I PZP 12/07 · Sąd Najwyższy

Uchwała z dnia 22 lutego 2008 r.

I PZP 12/07

Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Zbigniew

Korzeniowski (sprawozdawca), Romualda Spyt.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 22 lutego 2008 r. sprawy

z powództwa Teresy B., Danuty B., Stefana B., Krystyny B., Marka C., Jerzego G.,

Anny J., Jacentego K., Stefana K., Grzegorza K., Jadwigi N., Barbary N., Wojciecha

O., Kazimierza O., Joanny P., Bożeny P., Urszuli R., Ewy Z., Jacka Z., Stanisława M.

przeciwko Kopalniom Surowców Mineralnych K. Spółce z o.o. w W. o nagrodę z okazji Dnia Górnika, na skutek zagadnienia prawnego przekazanego postanowieniem

Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 29 października 2007 r. [...]

„Czy w razie zaistnienia przesłanki „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej

przedsiębiorstwa" pracodawca, na podstawie art. 23 ust. 7 Zakładowego Układu

Zbiorowego Pracy Kopalni Surowców Mineralnych „K." w W. jest uprawniony do jednostronnego wstrzymania pracownikom wypłaty nagrody z okazji Dnia Górnika, czy

też konieczne jest wówczas zawarcie przez strony układu zbiorowego porozumienia

zmieniającego - stosownie do treści art. 6 powołanego wyżej Zakładowego Układu

Zbiorowego Pracy i art. 2419 Kodeksu pracy ?”

p o d j ą ł uchwałę:

Zmiana postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy może nastąpić tylko w trybie przewidzianym w ustawie, nawet gdy układ ten przewiduje

możliwość uchylenia zasad wypłacania świadczenia płacowego na skutek niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa.

Uzasadnienie

Przedstawione zagadnienie powstało w związku z powództwami o nagrodę z

okazji Dnia Górnika za rok 2003, przewidzianą w Zakładowym Układzie Zbiorowym

Pracy Kopalni Surowców Mineralnych „K.” Spółki z o.o. w W. (dalej: „układ”), których

nie uznawał pracodawca zarzucając, iż zgodnie z układem (art. 23 ust. 7) mógł odstąpić od wypłaty nagród wobec wystąpienia „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”.

Sąd Rejonowy w Łodzi wyrokiem z dnia 22 maja 2007 r. oddalił powództwa.

Ustalił, iż zgodnie z art. 12 ust. 2 układu pracownikom przysługiwały dodatki uzupełniające i świadczenia pieniężne na zasadach w nim określonych. Nagroda z okazji

Święta Górnika (dalej jako: nagroda albo świadczenie) zależała zasadniczo od

okresu zatrudnienia, a normy art. 23 ust. 1-6 układu określały również jej składniki

oraz przypadki powodujące utratę prawa do świadczenia. Jednocześnie przepis art.

23 ust. 7 stwierdzał, że zasady wypłacania nagrody mogą ulec uchyleniu na skutek

zmian przepisów wyższego rzędu lub na skutek niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Sąd Rejonowy uznał, że w tym przepisie strony układu

uwzględniły mogące pojawić się trudności finansowe. Intencją stron było zagwarantowanie zarządzającemu zakładem możliwości odstąpienia od tworzenia funduszu na

nagrody w razie niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, tj. prowadzenia działalności ze stratą. W 1995 r. strona związkowa konsultowała treść tej regulacji z załogą. Prawo zarządu Spółki do wstrzymania wypłaty nagrody nie było

nigdy kwestionowane przez organizacje związkowe. Decyzję w sprawie zaprzestania

wypłat pozostawiono kierownictwu przedsiębiorstwa. W tej kwestii nie były przewidziane jakiekolwiek negocjacje ze związkami zawodowymi. Po przekształceniu

przedsiębiorstwa Spółka prowadziła działalność ze stratą w wysokości: 30.399 tys. zł

za okres od 14 września 2001 do 31 grudnia 2002 r., 1.814 tys. zł za okres od 1

stycznia do 31 października 2003 r., 2.084 tys. zł za okres od 1 stycznia do 30 listopada 2003 r. i 3.292 tys. zł za okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2003 r. W dniu 14

listopada 2003 r. zarząd Spółki podjął uchwałę o niewypłacaniu nagrody za 2003 r. w

związku z wystąpieniem niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa.

Zarząd rozmawiał z przedstawicielami związków zawodowych w kwestii wstrzymania

wypłaty nagrody i związki nie kwestionowały złej sytuacji ekonomicznej zakładu. Decyzja o wstrzymaniu wypłaty nagrody była motywowana również potrzebą uniknięcia

upadłości Spółki. Nie doszło przy tym do żadnych zmian przepisów regulujących wypłatę nagród. O oddaleniu żądań powodów, którzy w dniu 4 grudnia 2003 r. pozosta-

wali w stosunku pracy, decydowała treść art. 23 ust. 7 układu. Przepis ten dawał pracodawcy prawo odstąpienia od wypłaty świadczeń bez wypowiedzenia warunków

pracy i płacy oraz bez konieczności zmiany układu w drodze protokołu dodatkowego.

Nagroda została bowiem ukształtowana w sposób warunkowy. Przyznanie nagrody

zależało od przesłanek określonych w art. 23 ust. 1-6 oraz od warunku, że pracodawca nie uchyli zasad wypłaty z przyczyn wskazanych w art. 23 ust. 7. Dopiero

łączne spełnienie wszystkich przesłanek dawało pracownikom roszczenie o nagrodę.

Niezadowalająca sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa uprawniała zarząd Spółki

do wstrzymania wypłat nagród za 2003 r. Taka była też intencja stron w trakcie negocjacji układu. Strony chciały zagwarantować zarządzającym Spółką możliwość

odstąpienia od wypłaty nagród w sytuacji prowadzenia działalności ze stratą. Przepis

art. 23 ust. 7 dawał możliwość jedynie czasowego niewypłacania nagród, stąd nie

można wymagać zmiany układu w drodze protokołu dodatkowego. Przeciwna interpretacja - wymagająca zawarcia protokołu dodatkowego - czyniłaby przepis zbędnym. Przesłanka „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa” nie

podlega ocenie sądu, w tym zakresie decyduje pracodawca, bo to on kieruje zakładem pracy i ponosi związane z tym ryzyko, w szczególności gospodarcze.

W apelacji powodowie zarzucili naruszenie między innymi prawa materialnego

przez błędną wykładnię art. 2419 § 1 k.p. w związku z art. 23 ust. 7 układu i uznanie,

że spółka była uprawniona do jednostronnego wstrzymana wypłaty nagrody w sytuacji, gdy z art. 23 ust. 7 wynika, że dotyczy on zasad wypłaty nagrody, stąd ich zmiana

możliwa była jedynie w trybie właściwym dla zmiany układu, to jest przez zawarcie

protokołów dodatkowych.

Sąd Okręgowy uznał, że w sprawie wyłoniło się zagadnienie prawne budzące

poważne wątpliwości dotyczące interpretacji postanowienia zawartego w art. 23 ust.

7 układu o treści przedstawionej na wstępie. Odpowiedź na nie ma znaczenie ze

względu na dużą liczbę powództw. W sprawach, które były rozpoznane, zarysowała

się zasadnicza rozbieżność poglądów co do interpretacji art. 23 ust. 7. Istota problemu sprowadza się do „wskazania właściwej drogi postępowania zmierzającego do

uchylenia określonych w art. 23 ust. 1-6 zasad wypłacania nagród w razie stwierdzenia niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”. Rozwiązania problemu Sąd upatruje w dwóch alternatywnych stanowiskach. Według pierwszego, zaistnienie przesłanki „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa” uprawnia pracodawcę do jednostronnego wstrzymania wypłaty pracownikom nagrody. W

sytuacji takiej nie zachodzi potrzeba zawarcia przez strony układu porozumienia

zmieniającego w formie protokołu dodatkowego - stosownie do treści art. 6 ust. 1

układu i art. 2419 § 1 k.p. Według drugiego stanowiska, zaistnienie określonej w art.

23 ust. 7 przesłanki „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa” pozwala pracodawcy jedynie na zainicjowanie negocjacji zmierzających do zmiany, poprzez zawarcie protokołu dodatkowego, polegającej na uchyleniu zasad wypłaty nagrody. Tym samym przepis art. 23 ust. 7 nie wyposaża pracodawcy w uprawnienie

do jednostronnego wstrzymania wypłaty nagrody. Za pierwszym rozwiązaniem (stanowiskiem) przemawia możliwy efekt wykładni, iż nagroda zależy od niewystąpienia

warunku negatywnego, a tym jest „niezadowalająca sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa”. Można przyjąć, że art. 23 ust. 7 stanowi „tzw. kontratyp” w stosunku do

regulacji zawartej w art. 6 układu oraz w art. 2419 § 1 k.p., ponieważ wprowadza odmienny, wyjątkowy tryb zmian treści układu. Skoro przepisy te przewidują tryb zmian

w drodze protokołu dodatkowego, to zupełnie zbędne byłoby ustanowienie takiej regulacji ponownie w art. 23 ust. 7 układu. Przepis nie mógłby być więc interpretowany

jedynie jako uprawnienie do inicjowania procedury zmierzającej do zawarcia protokołu dodatkowego. Miałby rolę szczególną, wyłączającą potrzebę wprowadzania

zmian do porozumienia w drodze protokołu dodatkowego co do uchylenia zasad wypłaty nagród i jednocześnie byłby przepisem wyposażającym pracodawcę w uprawnienie do jednostronnego wstrzymania wypłaty tejże nagrody pracownikom w sytuacji

zaistnienia „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”. Sytuacja ta

na podstawie art. 2412 § 3 pkt 2 k.p. dawała pracodawcy silniejszą kompetencję do

inicjowania rokowań w przedmiocie zmian układu, zmuszając drugą stronę do bezwzględnego podjęcia negocjacji. Kwalifikowanie treści art. 23 ust. 7 jako szczególnej

kompetencji do inicjowania zmian w układzie byłoby zbędne, a wręcz nielogiczne i

nieracjonalne, bo prowadziłoby do stwierdzenia, że układ zbiorowy z jednej strony

wyposaża pracodawcę w uprawnienie, a z drugiej uprawnienie to kształtuje zdecydowanie węziej, aniżeli zostało ono już ukształtowane przez przepisy Kodeksu pracy

bezwzględnie obowiązujące. W trybie art. 23 ust. 7 nie mógłby zostać również zawarty protokół dodatkowy, który sprowadzałby się do jednorazowej regulacji o nieprzysługiwaniu nagrody za rok 2003 r. Sprzeczne byłoby to z generalnym i abstrakcyjnym charakterem norm układu wymaganym również od protokołu dodatkowego.

Zawieranie takiego protokołu zależałoby od corocznej sytuacji i w praktyce (choćby

rejestracyjnej i temporalnej) komplikowałoby ustalanie i realizację prawa do nagrody.

Za tym stanowiskiem przemawia też wykładnia autentyczna postanowienia z art. 23

ust. 7 dokonana przez strony. Intencją twórców układu było przyznanie pracodawcy

kompetencji do jednostronnego wstrzymania wypłaty świadczenia w razie zaistnienia

niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Według drugiego przeciwnego poglądu - który podziela Sąd Okręgowy i który wyrażony został już w załatwieniu innej sprawy [...] - przepis art. 23 ust. 7 nie daje pracodawcy uprawnienia do jednostronnego wstrzymania wypłat nagród w razie stwierdzenia „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”. Nie może być kwalifikowany jako kolejna obok art. 23 ust. 1-6 - warunkowa przesłanka nagrody. Takie zastrzeżenie z niej nie

wynika. Jest to norma kompetencyjna, która wyposaża pracodawcę jedynie w możliwość inicjowania zmian w układzie zbiorowym, polegających na uchyleniu zasad

wypłaty nagród w razie zaistnienia „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa” przez przystąpienie z drugą stroną układu do negocjacji zmierzających

do podpisania protokołu dodatkowego. Zgodne jest to z istotą regulacji zakładowego

układu zbiorowego pracy i zapewnia określony standard uprawnień pracowniczych.

Odmienna interpretacja sprzeczna byłaby z tą ideą, gdyż zmiana istotnego uprawnienia płacowego mogłaby następować w drodze jednostronnej, arbitralnej decyzji

pracodawcy niepodlegającej jakimkolwiek konsultacjom związkowym. Wprowadzenie

zmian do układu wymaga zawierania protokołów dodatkowych zgodnie z art. 2419 §

1 k.p., co potwierdza art. 6 układu.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Przedstawione zagadnienie sprowadza się tylko do wykładni zakładowego

układu zbiorowego pracy. Nie stawia problemu, który dotyczyłby wykładni ustawowego prawa o układach zbiorowych pracy (art. 238 i nast. Kodeksu pracy). Prawo to nie

definiuje pojęcia „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”, które

stanowi punkt wyjścia przedstawionego zagadnienia, określony jako „przesłanka”

prawa do nagrody z okazji Dnia Górnika. Miano „przesłanka” ma tu charakter

umowny, gdyż w stanowiącym podstawę pytania przepisie art. 23 ust. 7 układu w

ogóle nie używa się takiego słowa. Stanowi on, że „zasady wypłacania nagród z okazji Dnia Górnika mogą ulec uchyleniu na skutek zmiany przepisów wyższego rzędu

lub na skutek niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”. Można więc

mówić tylko o możliwości uchylenia zasad wypłacania świadczenia w zależności od

tych dwóch sytuacji. Nie jest to regulacja nietypowa (wyjątkowa), gdyż funkcjonowanie układów zbiorowych pracy w ogóle zależy do kondycji finansowej pracodawcy.

Nie oznacza to jednak, iż brak środków finansowych od razu znosi (zawiesza, wyłącza) układowe prawo płacowe. W systemie prawa nie ma normy stanowiącej, że

wierzytelność (prawo) wygasa, gdy nie ma finansowego pokrycia. Nie inaczej - przy

określonym ryzyku ekonomicznym pracodawcy - jest w prawie o układach zbiorowych pracy. Znaczenie podstawowe ma normatywny charakter układu zbiorowego

pracy co do ustanowionych warunków płacowych. Jego zmiana powodowana pogorszeniem sytuacji finansowej może nastąpić tylko w trybie określonym w ustawie (art.

2419 § 1 k.p.). Po zmianie postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników

wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umów o pracę

lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunków pracy (art. 24113 § 2

k.p.). Gdy idzie o interes pracodawcy, to w prawie o układach zbiorowych pracy występują mechanizmy dostosowujące rozwiązania układowe do zmieniającej się sytuacji finansowej. Pracodawca ma możliwość wypowiedzenia układu - art. 2417 k.p.

Strony układu mogą też zawrzeć porozumienie o zawieszeniu układu, w całości lub w

części, na czas dopuszczony w ustawie (art. 24127 k.p.). Nie jest również wykluczone

przyjęcie w układzie takiego rozwiązania, które określi warunki płacowe i bezpośrednio indywidualne prawo pracownika do świadczenia w zależności od zakładanych

parametrów ekonomicznych (sytuacji finansowej pracodawcy). Pracodawca nie ma

natomiast możliwości odstąpienia od układu (także choćby w części) odwołując się

do zmiany okoliczności (swoistej klauzuli rebus sic stantibus). Instytucja taka istniała,

przy określonych warunkach, w ustawie z dnia 14 kwietnia 1937 r. o układach zbiorowych pracy (Dz.U. Nr 31, poz. 242 ze zm.), lecz o odstąpieniu od układu decydował rozjemca i wśród innych przesłanek wymagana była znaczna zmiana ogólnych

warunków gospodarczych od daty zawarcia układu, której strony nie mogły przewidzieć, a więc nie taka, której wystąpienie strony zakładają i przewidują w układzie.

Pytanie - sformułowane w przedstawionym zagadnieniu - o to, do czego

uprawniony jest pracodawca, zdradza jego mankamenty metodyczne w relacji do

rzeczywistej istoty (intencji) problemu. Koncentruje się bowiem na kwestii

„jednostronnego wstrzymania pracownikom wypłaty nagrody”, gdy art. 23 ust. 7

układu zawiera normę dotyczącą uchylenia zasad wypłacania nagrody. Pytanie o

jednostronne wstrzymanie wypłaty świadczenia niewiele też wyjaśnia, gdyż takie zachowanie należy do sfery faktów. Sąd natomiast zajmuje się prawem i stąd bardziej

właściwe byłoby pytanie o utratę prawa do świadczenia. Tu zaś całkowicie pomija się

- co być może uznane zostało za oczywiste - że układ zbiorowy pracy jest źródłem

prawa pracy, kształtującym treść indywidualnego stosunku pracy. Część umowy o

pracę ukształtowana układem zbiorowym pracy (art. 9 i 18 k.p.) przyjmuje trwały charakter uniemożliwiający jej zmianę bez wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji

zmiany układu na mniej korzystny (art. 24113 § 2 k.p.). Nawet wypowiedzenie układu,

choćby w części, nie oznacza, że pracownikom pozostającym w zatrudnieniu w dniu

rozwiązania układu nie trzeba wypowiedzieć układowych warunków płacowych (art.

2417 k.p., wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01, art.

2418 § 2 k.p., podobnie art. 24111 § 55 k.p.). Przysługujące więc pracownikowi świadczenie na podstawie układu zbiorowego pracy jest elementem indywidualnego stosunku pracy w tym znaczeniu, że wszelkie modyfikacje układu nie od razu pozbawiają pracownika prawa do świadczenia. Taką samą ocenę wywołuje alternatywna

część przedstawionego pytania, gdyż sąd pracy nie powinien, a wręcz nie może wymagać od pracodawcy (stron) zawarcia porozumienia dodatkowego zmieniającego

układ i określać (przewidywać) jego treści. Prawo nie narzuca stronom układu treści

warunków płacowych układu (art. 240 § 1 pkt 1 k.p.). Decydują o tym wyłącznie

same strony. Traci więc całkowicie na znaczeniu motyw uzasadnienia przedstawionego zagadnienia dotyczący strony praktycznej wprowadzania zmian do układu, w

szczególności ten, iż zła sytuacja ekonomiczna wymagałaby corocznych protokołów

do układu określających prawo do nagrody. Przy zgodnej woli stron co do konieczności modyfikacji układu byłby to problem co najwyżej intelektualny.

Na tym tle analiza zagadnienia prawnego winna dotyczyć więc tego, co pracodawca zrobił, a nie tego co powinien zrobić. Skoro spór dotyczy realizacji określonego prawa, to konieczne było zajęcie stanowiska, czy pracownicy utracili prawo do nagrody. Wówczas poprzestanie na pytaniu o wstrzymanie wypłaty staje się nieadekwatne do prawnego problemu lub jest co najmniej nieprecyzyjne. Stanowisko samego pracodawcy nie zostało tu wyraźnie wyjaśnione. Chodzi o to czy uznał on, że

układ nie obowiązuje w zakresie zasad wypłacania świadczenia w okresie niezadowalającej sytuacji ekonomicznej Spółki (przedsiębiorstwa), czy też przyjął, iż bezpośrednio z normy układu (art. 23 ust. 7) ma wynikać, że świadczenie nie przysługuje.

Niewątpliwie nie nastąpiła zmiana układu (art. 2419 k.p.). Nie doszło też do porozumienia o jego zawieszeniu w tej części na podstawie art. 24127 k.p., ani do jego wypowiedzenia w trybie art. 2417 k.p.

Przy niezmienionym układzie odmowa wypłaty świadczenia albo odmowa

prawa mogą być oceniane tylko jako jego stosowanie przez pracodawcę. Tu warunkiem jest prawidłowa wykładnia układu. W pierwszej kolejności znaczenie ma więc

sama treść przepisu układu i metoda wykładni gramatycznej. W orzecznictwie nie

bez racji podkreśla się również, że wobec umownego charakteru tego prawa płacowego pierwszorzędne znaczenie może mieć wykładnia układu przez same strony.

Sąd Najwyższy udzielając odpowiedzi w trybie art. 390 k.p.c. nie rozpoznaje

konkretnego sporu. Zagadnienie prawne może dotyczyć kwestii o uniwersalnym znaczeniu dla systemu prawa, lecz nie rozstrzygnięcia sprawy w konkretnym stanie faktycznym. W ramach udzielanej odpowiedzi można więc zwrócić uwagę, iż strona

układu (pracodawca) nie może czynić więcej, niż pozwala jej na to norma prawna

wynikająca z przepisu układowego. Jeżeli układ jednoznacznie określa warunki

prawa do świadczenia, jako pozytywne (art. 23 ust. 1-5) i negatywne (art. 23 ust. 6),

to kolejny przepis stwierdzający, że zasady wypłacania świadczenia (nagrody) mogą

ulec uchyleniu na skutek zmiany przepisów wyższego rzędu lub na skutek niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, pozwala przyjąć, że nie chodzi w

nim o wstrzymanie wypłaty świadczenia (nie daje ku temu uprawnienia), lecz o

uchylenie zasad wypłacania świadczenia (in extenso), zatem o modyfikację tylko samych zasad. Zasady wypłacania nagrody (świadczenia) to synonim warunków jej

wypłacania. Aktualna byłaby więc również kwestia, czy poza modyfikacją zasad wypłacania świadczenia na podstawie omawianego rozwiązania możliwe byłoby również zniesienie samego prawa do świadczenia. W tym zakresie poważna wątpliwość

(poza wynikami wykładni gramatycznej) powstaje na gruncie wykładni systemowej,

jako że samo prawo do świadczenia (nagrody) układ wymienia w części wstępnej

(podstawowej) wśród składników wynagrodzenia (art. 12 - rozdział III Składniki wynagrodzenia), natomiast zasady wypłacania zawarto w odrębnej regulacji (art. 23 rozdział VI Dodatki uzupełniające i świadczenia pieniężne z tytułu zatrudnienia).

Przedmiotowo przepis art. 23 ust. 7 o uchyleniu „powyższych” zasad odnosiłby się

tylko do samych zasad ujętych w art. 23. Poza tym przepis ten nie wymienia pracodawcy jako podmiotu uprawnionego do uchylania zasad. Uchylenie zasad wypłacania świadczenia to uchylenie warunków płacowych i skoro z istoty jest to materia

normatywna układu, to można ją zmienić tylko w sposób określony w ustawie (art.

2419 k.p. i art. 6 układu).

Natomiast próba prawniczej interpretacji opartej na przypisywaniu wyjątkowej

roli takiemu przepisowi jako rozwiązaniu szczególnemu nie jest trafna, gdyż strony i

zawarty układ podlegają reżimowi prawa o układach zbiorowych pracy. Z układu nie

może wynikać norma sprzeczna z ustawą, a za taką należałoby uznać regulację o

możliwości modyfikacji układu zbiorowego pracy w trybie innym niż przewidziany w

prawie o układach zbiorowych pracy. Pracodawca nie może więc jednostronnie

zmienić warunków płacowych układu, gdyż przepis tak rozumiany byłby niezgodny z

ustawą (art. 2419 k.p. w związku z art. 58 k.c. i art. 300 k.p.). Nie inaczej jest przy

zmianie argumentacji i oparciu jej na twierdzeniu, że nie chodzi o zmianę układu,

lecz o bezpośrednie stosowanie normy układowej. Zauważono już, iż nie jest wykluczone takie ukształtowanie prawa do świadczenia w układzie, choćby w oparciu o

określony algorytm zależny w prosty (i weryfikowalny) sposób od sytuacji ekonomicznej, który bezpośrednio będzie dawał odpowiedź na pytanie czy świadczenie

pracownikom przysługuje. Wówczas jednak norma układowa niewątpliwie różniłaby

się od wynikającej z przepisu art. 23 ust. 7 układu, nie tylko w zakresie hipotezy ale

również co do „przesłanki”. Niezadowalająca sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa

nie jest pojęciem konkretnym i jednoznacznym. Może być negowana nawet przy

ujemnym wyniku finansowym. Stwarza więc pole do ocen, co wskazuje, że przepis

ma charakter zobowiązaniowy dla stron układu. Przewiduje możliwości wprowadzenia zmiany zasad wypłacania świadczenia ze względu na niezadowalającą sytuację

ekonomiczną przedsiębiorstwa.

Uzasadnienie pytania odwołuje się do „wykładni autentycznej” postanowienia

układu, jednak wykładni takiej - bez wyjaśnienia w jaki sposobu została wyrażona i

gdzie się znajduje - nie można ocenić. Chodziłoby o wykładnię podjętą w trybie art.

2416 k.p. (art. 2411 pkt 3 k.p.), której nie można by też uznać za wiążącą dla sądu

(uchwała powiększonego składu Sądu Najwyższego z 11 lutego 2004 r., III PZP

12/03, OSNP 2004 nr 11, poz. 187). Oczywiście, że z racji źródła układu w „porozumiemiu”, jego wykładnia przez strony może mieć pierwszorzędne znaczenie stąd i

granice akceptacji takiej wykładni mogą być szersze. Jednakże nawet zgodna wykładnia układu przez strony nie może zmieniać przepisów (norm) układu. Układ jako

normatywne źródło prawa „odrywa się od stron” i o ile nie nastąpi jego zmiana w drodze protokołu dodatkowego (art. 2419 k.p.), to jego zmiana nie jest dopuszczalna w

trybie wykładni (art. 2416 k.p.). Czym innym jest powołana w pytaniu norma z art.

2412 § 3 pkt 2 k.p., która nie stanowi argumentu prawnego dla tezy, że pracodawca

może sam zdecydować o uchyleniu zasad wypłacania świadczenia (nagrody).

Układ zbiorowy pracy podlega więc ustawowemu prawu o układach zbiorowych pracy, co oznacza, że jego stosowanie warunkuje prawidłowa wykładnia norm

układowych, natomiast jego modyfikacja dozwolona jest tylko w sposób w prawie tym

określony. Zmiana układu może nastąpić tylko w formie protokołu dodatkowego (art.

2416 k.p.).