I PSKP 27/23 · Sąd Najwyższy

I PSKP 27/23 WYROKW IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 27 marca 2024 r.Sąd Najwyższy w składzie: SSN Bohdan Bieniek (przewodniczący)‎SSN Romualda Spyt‎SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca) w sprawie z powództwa J. K.‎przeciwko T. w K.‎o przywrócenie do pracy w następstwie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę oraz oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia,‎po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 27 marca 2024 r.,‎skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Kaliszu‎z dnia 28 lutego 2022 r., sygn. akt V Pa 45/21, I. oddala skargę kasacyjną, II. zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 240 (dwieście czterdzieści) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.

UZASADNIENIE

W wyroku z dnia 28 lutego 2022 r., sygn. akt V Pa 45/21, Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Kaliszu – w sprawie z powództwa J. K. przeciwko T. w K. – oddalił apelacje obu stron postępowania od wyroku Sądu Rejonowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Kaliszu z dnia 12 listopada 2021 r., sygn. akt IV P 332/20, w którym Sąd Rejonowy oddalił powództwo J. K. o przywrócenie do pracy w następstwie oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę; zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 7.320,87 zł z tytułu odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia; rozstrzygnął o kosztach postępowania oraz o rygorze natychmiastowej wykonalności.Sąd Okręgowy podzielił ustalenia podstawy faktycznej wyroku Sądu pierwszej instancji, zgodnie z którymi T. w K. jest samorządową instytucją kultury posiadającą osobowość prawną.

Nadzór bezpośredni nad funkcjonowaniem T. sprawuje samorząd Województwa [...] przez Zarząd Województwa [...]. Organizator dokonuje okresowej kontroli i oceny działalności T. w zakresie m.in. prawidłowości gospodarowania mieniem i wykorzystania środków finansowych. W ramach posiadanych środków T. prowadzi samodzielną gospodarkę. Podstawą gospodarki finansowej jest plan ustalany przez dyrektora, z zachowaniem wysokości dotacji organizatora. Źródłem finansowania działalności T. są: przychody z prowadzonej działalności, przychody z najmu i dzierżawy składników majątkowych, dotacje z budżetu państwa lub jednostki samorządu terytorialnego.Powód został zatrudniony w pozwanym T. 29 września 2014 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika gospodarczego - konserwatora.

Od 9 lutego 2015 r. powód wykonywał pracę montera - maszynisty sceny. 29 października 2018 r. pracodawca reprezentowany przez dyrektora B. Z. złożył powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z uwagi na nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych. W następstwie wyroku Sądu Okręgowego w Kaliszu w sprawie V Pa 60/19 (orzeczenia o przywróceniu do pracy) J. K. zgłosił w dniu 31 grudnia 2019 r. gotowość do podjęcia pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Od 2 stycznia 2020 r. powód został ponownie zatrudniony na czas nieokreślony na stanowisku montera, maszynisty sceny.

Postanowieniem z dnia 22 kwietnia 2021 r. Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia do rozpoznania skargi kasacyjnej pozwanego w powyższej sprawie.Pismem z dnia 9 września 2020 r. zastępca dyrektora Departamentu Kultury w Urzędzie Marszałkowskim Województwa [...] zawiadomił dyrektora B. Z. o podjęciu uchwały w sprawie założeń do projektu budżetu Województwa [...] na 2021 r. Biorąc pod uwagę trudności w oszacowaniu wpływu negatywnych konsekwencji finansowych pandemii COVID-19 na budżet województwa dla instytucji kultury na rok 2021 została oszacowana łączna kwota dotacji podmiotowej, z tego dla pozwanego T. w wysokości 5.895.000 zł.

W piśmie zasygnalizowano, aby nie planować podwyżek wynagrodzeń pracowniczych. Rekomendowano dokonanie analizy struktury zatrudnienia w instytucji pod kątem możliwości przeprowadzenia restrukturyzacji i optymalizacji kosztów działania jednostki. Z uwagi na zmniejszoną dotację ograniczeniu uległa działalność artystyczna – zmniejszono ilość planowanych premier. To wiązało się z brakiem zatrudnienia, w oparciu o umowy cywilnoprawne części twórców: reżyserów, choreografów, scenografów, kompozytorów. Zaplanowano ograniczenie ilości wystawianych spektakli, które generują większą ilość wydatków niż przychodów.

Jednocześnie wzrost płacy minimalnej od 2021 r. wymuszał zwiększenie funduszu wynagrodzeń. 28 września 2020 r. dyrektor T. wystosował do NSZZ Pracowników T. w K., Związku Zawodowego Pracowników T. w K. „P.” i Międzyzakładowej Komisji NSZZ „S.” w K. zapytanie dotyczące przysługiwania ochrony związkowej, wymieniając pięciu pracowników, wśród których znalazł się także powód. Żadna z osób umieszczonych na liście nie podlegała ochronie związkowej. Pracodawca po przeprowadzonej analizie stanu zatrudnienia oraz potrzeb pracodawcy związanych z zapewnieniem prawidłowej organizacji pracy podjął decyzję o likwidacji jednego etatu na stanowisku montera maszynisty sceny.W dniu 30 października 2020 r. dyrektor T.

B. Z. w obecności pracownika A. S. wręczył powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych. Okres wypowiedzenia miał upłynąć z dniem 31 stycznia 2021 r. Pracodawca wyjaśnił, że istnieje konieczność ograniczenia kosztów działalności jednostki na skutek planowanego zmniejszenia kwoty dotacji podmiotowej na 2021 r. Kryterium doboru pracownika wskazano w najkrótszym stażu pracy u pracodawcy, w tym na stanowisku montera - maszynisty sceny. Taki opis przyczyny wypowiedzenia znalazł się również w pisemnym oświadczeniu.

Powód był jedyną osobą, która otrzymała wypowiedzenie z podaniem takiej przyczyny. Decyzja pozwanego zaskoczyła go. Zarzucił, że jest to zemsta za wygranie sprawy w sądzie i użył dosadnego sformułowania dla określenia wyrzucenia go z pracy. Pracownik podpisał oświadczenie o wypowiedzeniu i opuścił gabinet dyrektora.W strukturze organizacyjnej pozwanego zostały wyodrębnione piony: artystyczny, administracyjny, techniczny i finansowy. Powód wykonywał swoje obowiązki pracownicze w ramach pionu technicznego. W 2020 r. w pozwanym teatrze na stanowisku monter - maszynista sceny byli zatrudnieni:

P. G., J. K., J. K.1, D. Ł. i R. S.. Spośród wymienionych powód miał najkrótszy staż pracy w T. i na stanowisku montera - maszynisty sceny. Na jego miejsce nie został zatrudniony nowy pracownik. Obowiązki podzielono pomiędzy pozostałych pracowników pionu technicznego. Stosunki pracy ustały jeszcze z dwoma pracownikami na skutek ich długotrwałej nieobecności w pracy, ale na ich miejsca były już wcześniej zatrudnione nowe osoby w ramach zastępstwa. Dyrektor ustalał kryteria doboru pracowników do zwolnienia z kierownikiem działu technicznego.

Na początku analiza dotyczyła wszystkich pionów. Później pracodawca uznał, że wyboru należy dokonać wśród montażystów sceny, bo są to stanowiska, które można zastąpić w przeciwieństwie do rekwizytorów, oświetleniowców czy akustyków.Praca powoda była oceniona pozytywnie, ale postrzegano go jako osobę impulsywną, o niskich kompetencjach społecznych. Dyrektor nie rozważał zmniejszenia wymiaru czasu pracy wszystkich montażystów, w celu ochrony etatu powoda, z uwagi na niskie stawki wynagrodzenia i obawę, że pracownicy zrezygnują z pracy.6 listopada 2020 r.

B. Z. w obecności A. S. poinformował pracownika, że w związku z użyciem wulgarnych słów podczas wręczania oświadczenia o wypowiedzeniu zostanie na niego nałożona kara upomnienia. Powód zdenerwował się. Zapytał, jakich użył niewłaściwych słów. Uzyskał odpowiedź, że takich jak na strajku kobiet. Wzburzenie pracownika narastało. Odmówił złożenia podpisu na dokumencie. Stwierdził, że jest to kłamstwo. Zarzucił pracodawcy, że jest to niemoralne, gdyż dwie osoby są przeciwko niemu. Dyrektor uprzedził, że zostanie sporządzona notatka o odmowie złożenia podpisu.

Powód wyszedł z gabinetu. Nerwowo zabrał kurtkę z wieszaka, używając słów: „to skandal”, „ja pierdzielę”. Wtedy z gabinetu dyrektor zawołał, czy teraz zaprzeczy użyciu wulgarnych słów. Nakazał powodowi powrót. Ten jednak opuścił pomieszczenie biurowe. Po rozmowie ze swoim pełnomocnikiem J. K. wyraził gotowość podpisania dokumentów o nałożeniu kary upomnienia. Podczas kolejnej wizyty w dniu 6 listopada 2020 r. w gabinecie dyrektora oprócz pani S. był jeszcze kierownik techniczny K. C.. Powód został poinformowany, że wobec jego zachowania polegającego na odmowie przyjęcia kary porządkowej dotyczącej zdarzenia z dnia 30 października 2020 r., bezpodstawnym zarzuceniu kłamstwa dyrektorowi i specjaliście ds. kadr A.

S. oraz ponownym wulgarnym i wysoce niekulturalnym zachowaniem została podjęta decyzja o nałożeniu na niego nowej kary, tym razem nagany. Został zapytany, czy chce złożyć wyjaśnienia. Pracownik odmówił, podpisał dokumenty, które były już przygotowane przed jego przybyciem i opuścił gabinet. Na okoliczność przebiegu zdarzeń została sporządzona notatka służbowa. W dniu 10 listopada 2020 r. powód złożył pozwanemu sprzeciw od obu kar porządkowych. Pracodawca nie uwzględnił sprzeciwu i wręczył J. K. w dniu 13 listopada 2020 r. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jako przyczynę natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę wskazał nieprzestrzeganie postanowień Regulaminu Pracy oraz zasad współżycia społecznego, przejawiające się w szczególności w zachowaniu w dniu 30 października 2020 r. (używanie wulgarnych słów wobec Dyrektora T. w obecności pracownika A. S.) i 6 listopada 2020 r. (bezpodstawne zarzucenie kłamstwa Dyrektorowi w obecności A. S., używanie wulgarnych słów w obecności pracowników T., odmowa wykonania polecenia Dyrektora, odmowa spotkania z Dyrektorem). Przed złożeniem tego oświadczenia, pismami z dnia 10 listopada 2020 r. pracodawca kolejny raz zwrócił się z zapytaniami dotyczącymi ochrony związkowej i od wszystkich organizacji otrzymał odpowiedź negatywną.Powód po przywróceniu do pracy w styczniu 2020 r. nie był wyznaczany do obsługi nowych spektakli.

Były trzy premiery. Do obsługi pierwszej premiery ekipa była przydzielona jeszcze przed przywróceniem powoda do pracy. Do obsługi drugiej premiery J. K. nie został wyznaczony na skutek sprzeciwu pani inspicjent i sygnału ze strony jednej z aktorek. Spektakl miał charakter intymny i wymagał wzajemnego zaufania osób współpracujących. W przypadku trzeciej premiery powód nie był brany pod uwagę na skutek decyzji kierownika pionu technicznego, która nie była skonsultowana z dyrektorem. Powód nie powrócił również do obsługi starych spektakli.

Pracował przy spektaklach w ramach K., w zastępstwie przy spektaklu „K.” oraz przy imprezie „R.”. Z tego tytułu uzyskał dodatkowe wynagrodzenie. Przeciętne wynagrodzenie brutto powoda z ostatnich trzech miesięcy przed rozwiązaniem umowy o pracę wynosiło 2.903,03 zł brutto. Powód J. K. mieszka z żoną, która pozostaje w stosunku pracy.Sąd pierwszej instancji – oceniając przedstawione ustalenia faktyczne – stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy z powodem za wypowiedzeniem było spowodowane konkretną i prawdziwą przyczyną, dlatego było uzasadnione, natomiast rozwiązanie z powodem stosunku pracy w okresie wypowiedzenia w drodze rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie było uzasadnione.Sąd Okręgowy podzielił ocenę prawną Sądu pierwszej instancji.

Co do apelacji pozwanego – w zakresie dotyczącym zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika – Sąd drugiej instancji podkreślił, że jedna z przyczyn dokonania rozwiązania z powodem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy powoda została sformułowana zbyt ogólnie. Według ustaleń Sądu pierwszej instancji dotyczyło to zarzutu niewykonania polecenia dyrektora oraz odmowy spotkania. Według Sądu drugiej instancji dopiero ustalenie stanu faktycznego po przeprowadzeniu całego postępowania dowodowego pozwalało ustalić co pod powyższymi zarzutami się mieści.

Jednakże przebieg rozmowy dotyczącej wręczenia powodowi pisma o rozwiązaniu stosunku pracy oraz przebieg spotkania związanego z wręczeniem powodowi pisma dotyczącego ukarania karą porządkową, były powodowi doskonale znane, więc powód wiedział, jakiej sytuacji dotyczą przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Za uzasadniony uznał natomiast pogląd Sądu pierwszej instancji, iż dla oceny zasadności rozwiązania z powodem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, uwzględnić należy całą sekwencję zdarzeń dotyczących sytuacji pracowniczej powoda.

Powód toczył spór z pracodawcą co do rozwiązania z nim stosunku pracy w 2018 r. Powód uzyskał pozytywne dla siebie rozstrzygnięcie sądowe. Powód wrócił do pracy w styczniu 2020 r., a po 10 miesiącach wręczono mu wypowiedzenie stosunku pracy. Emocjonalna reakcja powoda na powyższe może więc być w jakiś sposób usprawiedliwiona. Dalsze zarzuty, które stanowiły przyczyny zastosowania wobec powoda w trakcie wypowiedzenia, rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, dotyczyły zdarzeń nie związanych bezpośrednio ze świadczeniem pracy przez pracownika, lecz zdarzeń związanych z faktem wręczenia powodowi pisma o rozwiązaniu stosunku pracy.Według Sądu drugiej instancji niewłaściwy stosunek do przełożonych i współpracowników, naruszenie ich godności osobistej stanowią przykłady szczególnego rażącego naruszenia ustalonego porządku i dyscypliny.

Wymóg przestrzegania takich zasad zachowania odnieść należy do pracowników wszelkich pracodawców, niezależnie od tego czy są jednostkami kultury, czy działają w innych dziedzinach. W okolicznościach niniejszej sprawy, fakt iż pracodawcą jest właśnie jednostka kultury, nie ma znaczenia. Jednakże na ocenę ciężkości naruszenia przez powoda obowiązków pracowniczych wpływają wszystkie okoliczności dotyczące sytuacji pracowniczej powoda, które wskazano wyżej, co w konsekwencji prowadzić musi do wniosku o niezasadności apelacji pozwanego w zakresie zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania w związku z niezasadnym rozwiązaniem stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika.Co do apelacji powoda w zakresie dotyczącym oddalenia powództwa o uznanie za niezgodne z prawem rozwiązanie z powodem stosunku pracy za wypowiedzeniem z przyczyny likwidacji stanowiska pracy, Sąd drugiej instancji stwierdził, powołując regulację określoną w art. 30 § 4 k.p., że pracodawca podał w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę konkretną i rzeczywistą przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z powodem umowy o pracę.

Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy z powodem pracodawca wskazał likwidację stanowiska w segmencie pracowników pionu technicznego. Sąd drugiej instancji uwzględnił to, że sytuacja finansowa pozwanego w 2021 r. uległa pogorszeniu (zmniejszono dotację podmiotową, organizator – Zarząd Województwa [...] wskazywał na potrzebę analizy struktury zatrudnienia, potrzebę przeprowadzenia restrukturyzacji i optymalizacji kosztów działania jednostki). Planowana dotacja dla pozwanego na rok 2021 nie została uzyskana w kwocie wymaganej do prawidłowego realizowania zaplanowanych działań.

Od czerwca 2020 r. kierownictwo pozwanego znało przewidywaną sytuację pozwanego – jej pogorszenie. Przerost zatrudnienia w pionie montażystów sceny stwierdzano już w okresie przed pandemią. Ograniczenia w finansowaniu, wpływały na ograniczenia w możliwości zatrudniania twórców, a więc na ograniczenia w ilości spektakli, a w konsekwencji na ograniczenia ilości pracy dla pionu technicznego. Ponadto wzrost płacy minimalnej generował wzrost kwot przewidywanych na fundusz wynagrodzeń. Stan zatrudnienia montażystów sceny w 2021 r. wynosił 4 osoby.

K. J. zatrudniony w 2019 r. zatrudniony był na stanowisku konserwatora, wykonywał także obowiązki rekwizytora. Natomiast osoby przywołane przez powoda w apelacji jako nowozatrudnione: B. S. i K. B. to aktorzy zatrudnieni w miejsce aktorów, którzy odeszli na emeryturę i to w okresie przed rozwiązaniem z powodem stosunku pracy. Żaden z przesłuchanych w sprawie świadków nie potwierdził zaistnienia sytuacji wskazującej na niechęć pracodawcy do powoda w związku z poprzednim procesem sądowym powoda.Sąd Okręgowy stwierdził, że – w zakresie rozwiązania z powodem stosunku pracy za wypowiedzeniem z powodu likwidacji stanowiska pracy – Sąd pierwszej instancji prawidłowo uznał, że przyczyna rozwiązania była konkretna, prawdziwa i wypowiedzenie było uzasadnione.Powyższy wyrok Sądu Okręgowego powód zaskarżył skargą kasacyjną w części oddalającej apelację powoda i orzekającej o kosztach postępowania apelacyjnego.

Skargę oparto na obydwu podstawach kasacyjnych określonych w art. 3983 § 1 pkt 1 i 2 k.p.c. W ramach podstawy materialnoprawnej (art. 3983 § 1 pkt 1 k.p.c.) skarżący zarzucił naruszenie:- art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. przez ich niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że zasadnym i słusznym kryterium doboru pracowników do zwolnienia jest staż pracy bez odwołania się do kwalifikacji, umiejętności pracownika oraz jakości świadczonej pracy, co doprowadziło do błędnego uznania wypowiedzenia umowy o pracę za uzasadnione;- art. 8 k.p. przez jego niezastosowanie polegające na uznaniu, iż wypowiedzenie umowy o pracę powodowi było prawidłowe, podczas gdy z uwagi na skorzystanie przez pozwanego po raz drugi z takiego uprawnienia winno być poczytane za nadużycie, co doprowadziło do błędnego uznania wypowiedzenia umowy o pracę za uzasadnione.W ramach podstawy procesowej (art. 3983 § 1 pkt 2 k.p.c.) zarzucono naruszenie art. 378 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. przez zaniechanie odniesienia się do wszystkich zarzutów apelacji, w tym pominięcie wyjaśnienia podstawy rozstrzygnięcia w zakresie prawidłowości przyjętego przez pozwanego kryterium wyłonienia powoda do zwolnienia, co skutkowało, że zarzut apelacyjny dotyczący przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę w kontekście zastosowanego kryterium doboru nie został rozpoznany.Skarżący wniósł o: uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w części oddalającej apelację powoda i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania temu Sądowi w innymi składzie, a w przypadku stwierdzenia podstaw - o uchylenie również zaskarżonego orzeczenia Sądu Rejonowego w Kaliszu w zakresie punktu 1 i 2 i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania temu sądowi, zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej jako bezzasadnej oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania przed Sądem Najwyższym, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w tym postępowaniu, według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:Skarga kasacyjna jest nieuzasadniona.W skardze kasacyjnej nie zakwestionowano, że jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy z powodem pracodawca wskazał likwidację stanowiska w segmencie pracowników pionu technicznego z uwagi na to, że sytuacja finansowa pozwanego w 2021 r. uległa pogorszeniu (zmniejszono dotację podmiotową, organizator – Zarząd Województwa [...] wskazywał na potrzebę analizy struktury zatrudnienia, potrzebę przeprowadzenia restrukturyzacji i optymalizacji kosztów działania jednostki), a przerost zatrudnienia w pionie montażystów sceny stwierdzano już w okresie przed pandemią.Zarzuty skargi kasacyjnej akcentują natomiast, że pracodawca w sposób nieuprawniony przyjął przy ocenie kryterium wyboru pracownika do zwolnienia jedynie długość stażu pracy u tego pracodawcy.W tym aspekcie zarzuty procesowe skargi kasacyjnej naruszenia art. 378 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. nie pozwalają na ich uwzględnienie.

Ustalenia obu Sądu w sposób jednoznaczny i znajdujący oparcie w materiale dowodowym wskazują, że stan zatrudnienia montażystów sceny w 2021 r. wynosił 4 osoby. Powód został zatrudniony w pozwanym T. 29 września 2014 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika gospodarczego – konserwatora, a od 9 lutego 2015 r. wykonywał pracę montera - maszynisty sceny. W strukturze organizacyjnej pozwanego zostały wyodrębnione piony: artystyczny, administracyjny, techniczny i finansowy. Powód wykonywał swoje obowiązki pracownicze w ramach pionu technicznego.

W okresie podejmowania decyzji o redukcji etatów w pozwanym teatrze na stanowisku monter - maszynista sceny byli zatrudnieni: P. G., J. K., J. K.1, D. Ł. i R. S.. Spośród wymienionych powód miał najkrótszy staż pracy w T. i na stanowisku montera - maszynisty sceny. Na jego miejsce nie został zatrudniony nowy pracownik. Obowiązki podzielono pomiędzy pozostałych pracowników pionu technicznego.Zarzut uchybienia przez Sąd Okręgowy art. 45 § 1 k.p. nie jest przekonujący.W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników zatrudnionych na takich samych lub porównywalnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.

Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest bowiem ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Rozwiązanie kwestii, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją, powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie owych kryteriów w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę.To pracodawca decyduje, które z wybranych kryteriów uzasadniających wytypowanie pracownika do zwolnienia mają decydujące znaczenie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2016 r., II PK 152/15, LEX nr 2075711).

W orzecznictwie wskazuje się również, że kryteria doboru nie mogą być dowolne. Nie zostały one wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru.

Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19 stycznia 2016 r., I PK 72/15, LEX nr 2005653 i z dnia 30 września 2014 r., I PK 33/14, LEX nr 1537263). Za obiektywne i sprawiedliwe traktuje się kryteria umożliwiające wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, OSNP 2013 nr 11, poz. 128).

Zapatrywanie to wychodzi z założenia, że pracodawcy przysługuje prawo doboru odpowiednich pracowników, to jest takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy.

Przy czym, przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jednak taka sytuacja wymagać powinna szczególnych okoliczności (por. wyroki Sądu Najwyższego z 6 marca 2003 r., I PK 82/02, LEX nr 583750 i z dnia 3 czerwca 2014 r., III PK 126/13, LEX nr 1487089).W orzecznictwie zastrzega się też, że ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy swobody decyzji w zakresie realizacji polityki kadrowej, wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi może być zakwestionowane tylko, jeżeli pomiędzy nim a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2001 r., I PKN 461/00, OSNP 2003 nr 8, poz. 194 i z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 73/14, LEX nr 1567456).Z przeprowadzonych rozważań wynika, że po pierwsze, w orzecznictwie podkreśla się szeroką autonomię pracodawcy przy określaniu i stosowaniu kryteriów uzasadniających wytypowanie pracownika do zwolnienia, po drugie, swoboda ta nie wyłącza ingerencji sądu, gdy działania pracodawcy są dowolne, niesprawiedliwe lub nieobiektywne, po trzecie, sugeruje się, że najbardziej przekonujące są kryteria świadczące o przydatności pracownika zważywszy na cele pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2018 r., III PK 55/17).W ocenie Sądu Najwyższego rozpoznającego obecną skargę kasacyjną, ponieważ przepis art. 30 § 4 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek formalnego wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, nie można uznać, że pracodawca narusza art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p., jeżeli w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazuje tylko jedną przyczynę rozwiązania stosunku pracy oraz tylko jedne kryterium doboru pracowników do rozwiązania stosunku pracy na skutek konieczności redukcji zatrudnienia, jeżeli przyczyna ta oraz kryterium doboru są dostatecznie skonkretyzowane i jasne przede wszystkim dla adresata - pracownika.W tym kontekście należy uznać, że podaną przez pozwanego pracodawcę przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę były przyczyny ekonomiczne leżące po stronie pracodawcy, wynikające z konieczności ograniczenia kosztów działalności teatru, a jako kryterium doboru do zwolnienia pozwany wskazał najkrótszy staż pracy powoda, w tym na stanowisku montera-maszynisty sceny.Ponieważ staż pracy z reguły wiąże się doświadczeniem zawodowym oraz poziomem przydatności zawodowej takie kryterium nie narusza zasad rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.

Nie wyklucza to oceny prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę w aspekcie art. 8 k.p. Zarzut skargi kasacyjnej naruszenia tego przepisu nie mógł być jednak uwzględniony, gdyż dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę po raz drugi przez pozwanego pracodawcę, w realiach sprawy, nie można uznać za nadużycie.Rozpoznając sprawę pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę Sąd Okręgowy w Kaliszu wyrokiem z dnia 30 grudnia 2019 r. zmienił wyrok Sądu Rejonowego w Kaliszu z dnia 17 września 2019 r. w ten sposób, że przywrócił J. K. do pracy w pozwanym T. w K..

Sąd ten ustalił, że J. K. będąc zatrudniony w T. w K. na stanowisku montera-maszynisty sceny, swoje zadania pracownicze w zakresie montażu wykonywał w sposób prawidłowy, był natomiast pracownikiem konfliktowym, z którym trudno się współpracowało. Wielokrotnie kwestionował polecenia swoich przełożonych. W dniu 29 października 2018 r. J. K. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. W uzasadnieniu wskazano na jego zachowanie polegające na nienależytym wykonywaniu obowiązków pracowniczych, w szczególności na kwestionowaniu zasadności poleceń służbowych w obecności innych pracowników, niewłaściwy stosunek do przełożonych i współpracowników oraz naruszenie ich godności osobistej, polegające w szczególności na podważaniu autorytetu przełożonych oraz innych pracowników w obecności innych osób, niewykonywaniu poleceń służbowych przełożonych.

Sąd Okręgowy uznał, że podana przyczyna uzasadnienia była sformułowana w sposób zbyt ogólny. Tym samym nie zostały spełnione wymogi wynikające z art. 30 § 4 k.p. Jednocześnie Sąd wskazał, że odległe w czasie od daty wypowiedzenia (październik 2018 r.), nie powiązane ze sobą zdarzenia z 2017 r., zdezaktualizowały się i nie powinny stanowić uzasadnienia dla dokonanego wypowiedzenia. Skargę kasacyjną wywiódł pełnomocnik pozwanego, zaskarżając wyrok Sądu Okręgowego w całości. Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania aprobując ustalenie, że przedstawione w wypowiedzeniu przyczyny były zbyt ogólne.

Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. Sąd Najwyższy w postępowaniu kasacyjnym jest zaś związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia (art. 39813 § 2 k.p.c.).Powód wygrał więc sprawę dotyczącą pierwszego wypowiedzenia na skutek uchybień formalnych pracodawcy, a nie - odmiennej oceny zachowania pracownika. Po przywróceniu go do pracy w styczniu 2020 r. nie był wyznaczany do obsługi nowych spektakli; między innymi do obsługi drugiej premiery J.

K. nie został wyznaczony na skutek sprzeciwu pani inspicjent i sygnału ze strony jednej z aktorek, co wynika z ustaleń zaskarżonego wyroku. Cechy charakterologiczne pracownika segmentu technicznego teatru mogą sprzeciwiać się przywróceniu go pracy.Kierując się przedstawionymi argumentami orzeczono na podstawie art. 39814 k.p.c. i art. 98 § 1 k.p.c. i art. 99 k.p.c. jak w sentencji.[ał][SOP]