I PKN 707/99 · Sąd Najwyższy

Wyrok z dnia 6 czerwca 2000 r.

I PKN 707/99

1. Wynagrodzenie nazwane w umowie o pracę "ryczałtowym", przy jednoczesnym wskazaniu, że przysługuje w określonej kwocie za miesiąc pracy,

należy traktować jako miesięczną stawkę wynagrodzenia pracownika w pojęciu

art. 134 § 1-2 KP.

2. Okoliczność, iż sposób ukształtowania przez strony w umowie o pracę

wynagrodzenia pracownika jest dla niego korzystny, przy uwzględnieniu zarobków innych pracowników, samo przez się nie uzasadnia twierdzenia, że

umowa koliduje z zasadami współżycia społecznego lub zmierza do obejścia

prawa.

3. Termin wymagalności wynagrodzenia przewidzianego w art. 1293 § 3

KP powinien być ustalany przy uwzględnieniu daty wykonywania pracy (dodatkowego dnia wolnego od pracy) oraz reguły określonej w art. 85 § 2 KP.

Przewodniczący SSN Barbara Wagner, Sędziowie SN: Józef Iwulski, Walerian

Sanetra (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 6 czerwca 2000 r. sprawy z powództwa Romualda T. przeciwko Spółdzielni Mleczarskiej w S. o wynagrodzenie, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych we Wrocławiu z dnia 24 sierpnia 1999 r. [...]

o d d a l i ł kasację.

Uzasadnienie

W imieniu pozwanej Spółdzielni Mleczarskiej w S. wniesiona została kasacja

od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu

z dnia 24 sierpnia 1999 r. [...], którym oddalona została jej apelacja od wyroku Sądu

Rejonowego-Sądu Pracy w Świdnicy z dnia 2 grudnia 1998 r. [...].

Powód Romuald T. domagał się zasądzenia od strony pozwanej kwoty

8.229,60 zł tytułem wynagrodzenia za pracę wykonywaną w okresie od 1 kwietnia

1997 r. do 25 maja 1998 r. w godzinach nadliczbowych, w wolne soboty, niedziele i

święta. Sąd Pracy uwzględnił jego żądanie, ustalając, że powód był zatrudniony w

pozwanej Spółdzielni na stanowisku mechanika w okresie od 5 lipca1996 r. do 30

czerwca 1998 r. Od 5 lipca 1996 r. do 30 września 1996 r. pracował na podstawie

umowy o pracę na okres próbny, w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 480 zł miesięcznie. W dniu 1 października 1996 r. zawarł umowę o pracę na

czas określony do dnia 5 lipca 1997 r., także w pełnym wymiarze czasu pracy i za

wynagrodzeniem 480 zł miesięcznie. W dniu 31 marca 1997 r. prezes zarządu strony

pozwanej zwrócił się z pismem do powoda, z którego wynika, że w dniu 1 kwietnia

1997 r. wypowiada się mu stanowisko mechanika w pełnym wymiarze czasu i powierza się to samo stanowisko w 1/2 wymiaru czasu pracy, przy czym powód na to wyraził zgodę. Przyczyną zmiany wymiaru czasu pracy powoda była „wola prezesa zarządu Adolfa C. nieprzekroczenia limitu 50 pełnych etatów zatrudnienia w spółdzielni”. Mimo zmiany wymiaru czasu pracy powód nadal pracował (do momentu rozwiązania stosunku pracy) w pełnym wymiarze czasu pracy. W dniu 7 lipca 1997 r.

powód zawarł ze stroną pozwaną ostatnią, pisemną umowę o pracę. Była to umowa

na czas nie określony. Wymiar czasu określono na ½ etatu, a wynagrodzenie na 480

zł miesięcznie. Powodowi wypowiedziano umowę o pracę z powodu niewywiązywania się z obowiązków mechanika.

Romuald T. przepracował w okresie od 1 kwietnia 1997 r. do 30 czerwca 1998

r. następującą ilość godzin miesięcznie ogółem, w tym ponad ½ etatu do pełnego

wymiaru czasu pracy, a także w wolne soboty, niedziele i święta:

1. w 1997 r.

miesiąc

ogółem

½ - 1 etat

wolne soboty

niedziele, święta

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

XI

-

-

-

-

XII

2. w 1998 r.

I

II

-

-

-

III

-

IV

-

V

VI

-

-

-

-

Pracę w wolne soboty, niedziel i święta ustnie zlecała powodowi jego przełożona kierownik produkcji Wiesława R., uznając konieczność jego pracy także ponad

pełny wymiar czasu pracy. Godziny pracy powoda były odnotowywane na listach

obecności przez kierownika produkcji (W.R.), a także przez powoda za jej zgodą.

Pozwana Spółdzielnia nie ma ewidencji czasu pracy powoda za okres od maja 1997

r. do czerwca 1998 r. (poza listami obecności prowadzonymi w sposób powyżej

wskazany). Wystąpieniem z dnia 14 lipca 1998 r. inspektor pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w W. nakazał stronie pozwanej wypłacić powodowi kwotę 1.707,01

zł tytułem wynagrodzenia wraz z należnymi dodatkami za pracę w wolne soboty, niedziele i święta za okres od 5 lipca 1996 r. do 30 kwietnia 1997 r. Z tego tytułu w dniu

3 sierpnia 1998 r. powodowi wypłacono kwotę 1.000 zł. W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Pracy uznał roszczenie powoda za zasadne. Zebrany materiał dowodowy wykazuje, że powód w spornym okresie świadczył pracę w pełnym wymiarze

czasu pracy, a także w niedziele i święta, nie otrzymując w zamian innych dni wolnych. Praca ponad umówiony czas pracy była wykonywana na polecenie przełożonych. Sąd przyjął stawkę godzinową w całym spornym okresie na poziomie 5,4 zł/h i

zasądził na rzecz powoda wynagrodzenie za pracę ponad ½ etatu (do pełnego etatu)

oraz za pracę wraz z dodatkiem 100 % w wolne soboty, niedziele i święta w oparciu

o art. 134 § 1 pkt 2 KP, 134 § 1 KP i 1293 § 3 KP.

Po rozpatrzeniu apelacji strony pozwanej Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych stwierdził, że nie zasługuje ona na uwzględnienie, a jej zarzuty są chybione. W

szczególności uznał on, że Sąd Pracy trafnie przyjął, iż powodowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną ponad ½ etatu. Pracownik powinien bowiem

otrzymać wynagrodzenie za pracę wykonaną. Świadkowie słuchani przed Sądem

Pracy zgodnie zeznali, iż powód wykonywał pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zebrany materiał dowodowy wskazuje także, iż powód pracował w wolne soboty,

niedziele i święta na polecenie przełożonej i nie otrzymał w zamian innego dnia wol-

nego. W tej sytuacji trafne jest zasądzenie na rzecz powoda wynagrodzenia zgodnie

z art. 134 § 1 KP w związku z art. 1293 § 2 i 3 KP. Również zastosowana przez Sąd

Pracy metoda wyliczenia stawki godzinowej powoda jest prawidłowa. Wynagrodzenie

powoda nie było bowiem, wbrew twierdzeniom strony pozwanej, „ryczałtowe”. „Było

to wynagrodzenie umowne wynikające z umowy o pracę”. Sąd drugiej instancji odrzucił także twierdzenie strony pozwanej, że wyrok Sądu Pracy narusza przepisy o

odsetkach. Wynagrodzenie za dany miesiąc powinno być wypłacone w dacie wypłaty

wynagrodzenia u danego pracodawcy i z tą datą jest ono wymagalne bez względu na

to z jakiego tytułu przysługuje. Tak więc również wynagrodzenie za pracę w wolne

soboty, niedziele i święta za dany miesiąc jest wymagalne w dacie wypłaty wynagrodzenia za ten miesiąc.

W petitum skargi kasacyjnej zaskarżonemu nią wyrokowi zarzucono, że narusza on art. 134 § 1 KP, art. 1293 § 2 KP oraz art. 5 i 58 KC w związku z art. 300 KP.

Ponadto w uzasadnieniu kasacji wskazany został dodatkowo art. 134 § 1 2 KP.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest pozbawiona uzasadnionych podstaw i skutkiem tego

nie została uwzględniona. W myśl powołanego w kasacji art. 134 § 12 KP. wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczenia dodatków za godziny nadliczbowe obejmuje

wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia.

Wprawdzie w umowach zawartych z powodem – na co powołuje się kasacja – jego

wynagrodzenie określone zostało jako „ryczałtowe”, to jednak nie oznacza to jeszcze, iż nie mieści się ono w pojęciu wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną. Wynagrodzenie to wynikało wprost z

umowy (umów) o pracę zawartej z powodem – co podkreślił Sąd drugiej instancji – i

w istocie określone zostało w stawce miesięcznej, bo za taką stawkę należy uznać

wskazanie konkretnej kwoty należnej za miesiąc pracy. Przy wykładni art. 134 § 1 2

KP należy przy tym mieć na uwadze, że zasadą jest, iż wynagrodzenie pracownika

powinno wynikać z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową

lub miesięczną, natomiast do wyjątków powinny należeć sytuacje, w których zaszeregowanie i stawki te nie są określone. Zaszeregowanie i określona stawka może

wynikać przy tym wprost z zawartej umowy o pracę lub też tylko w sposób pośredni,

gdy umowa odsyła w danym przypadku do oznaczonych przepisów płacowych. Stąd

też, jeżeli nawet wynagrodzenie pracownika w pewnych przypadkach nazwane zostaje wynagrodzeniem ryczałtowym, ale wskazane zostaje ono w określonej kwocie

należnej za miesiąc pracy, to należy kwotę tę traktować jako miesięczną stawkę osobistego wynagrodzenia pracownika w pojęciu art. 134 § 12 KP. Zasadniczo zamieszczony w końcowym fragmencie tego przepisu zwrot dotyczący 60% wynagrodzenia

powinien mieć zastosowanie tylko w takich przypadkach, gdy strony w umowie o

pracę – wbrew obowiązkowi płynącemu z art. 29 § 1 pkt 2 KP - nie określiły wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy, nie zaś wtedy, gdy wynagrodzenie to

ujęte zostaje w samej umowie o pracę lub określone jest w przepisach płacowych

regulujących problem zaszeregowania osobistego i stawek płacy. Ponadto z art. 134

§ 12 KP nie wynika, że jeżeli wynagrodzenie miesięczne nazwane zostało wynagrodzeniem „ryczałtowym”, to sama ta nazwa oznacza, iż wymagany przez ten przepis

składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony i że wobec tego dodatek za godziny

nadliczbowe ma stanowić „60% wynagrodzenia”. Wyjątkowy charakter reguły ustalania dodatku za godziny nadliczbowe w wysokości „60% wynagrodzenia” przemawia

za rozszerzającym pojmowaniem na gruncie art. 134 § 12 KP „stawki godzinowej lub

miesięcznej”, co skłania do uznania, że Sąd drugiej instancji prawidłowo przyjął, iż

punktem wyjścia dla wyliczenia wysokości należnych powodowi dodatków za godziny

nadliczbowe (a także dodatkowe dni wolne od pracy) powinna być ustalona w umowie o pracę stawka miesięcznego wynagrodzenia powoda, a to z kolei oznacza, iż

kasacyjny zarzut naruszenia art. 134 § 12 KP jest bezpodstawny.

Zarzut naruszenia art. 134 § 1 KP w istocie w skardze kasacyjnej nie został

uzasadniony. Oznacza to, iż już tylko z tego powodu nie powinien on być brany pod

uwagę przez Sąd Najwyższy, gdyż Sąd ten rozpoznaje sprawę w granicach kasacji,

a te wyznaczone są zwłaszcza przez podstawy kasacyjne (wskazane w niej konkretne przepisy prawa, których naruszenie się w niej zarzuca) oraz ich uzasadnienie (art.

3933 KPC, art. 39311 KPC). Ponadto – gdyby przyjąć, że jest inaczej – to jego uzasadnienie mogłoby się sprowadzać jedynie do zanegowania ustalenia Sądu drugiej

instancji, że powód wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, co jest kwestią

faktów, których strona pozwana w kasacji nie kwestionuje. W tym kontekście w uzasadnieniu kasacji pisze się, że „pozwany nie negował ustaleń Sądu ani faktu, iż powód pracował ponad wymiar czasu pracy ustalony w umowie o pracę a jedynie spo-

sób wyliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, co zdaniem

wnoszącego skargę kasacyjna stanowi niewłaściwą interpretację normy określonej w

art. 134 § 12 KP”. W tych okolicznościach nie wiadomo na czym ma polegać zdaniem

kasacji naruszenie art. 134 § 1 KP, który został wskazany w jej petium, i wobec tego

został on pominięty przez Sąd Najwyższy.

Na uwzględnienie nie zasługuje również kasacyjny zarzut naruszenia art. 5 i

58 KC w związku z art. 300 KP. Skarga kasacyjna nie wyjaśnia bowiem dlaczego

„uprzywilejowanie powoda w zakresie jego wynagrodzenia” (stanowiące konsekwencję zawartej z nim umowy z dnia 31 marca 1997 r.) „było nadużyciem prawa i uprawnień – nie mogącym zasługiwać na ochronę”. Ponadto w świetle ustaleń faktycznych

stanowiących podstawę rozstrzygnięcia Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – a

ustalenia te są miarodajne dla Sądu Najwyższego bo nie zostały zakwestionowane w

kasacji – nie ma podstaw do twierdzenia, że w rozpoznawanej sprawie doszło do

naruszenia art. 58 KC w związku z art. 300 KP. Kasacja nie wyjaśnia przy tym, czy

zawarta 31 marca 1997 r. umowa z powodem miałaby być nieważna w całości, czy w

części oraz czy nieważność ta ma wynikać z jej sprzeczności z ustawą (jaką ?), z

tego powodu, iż zmierzała ona do obejścia prawa, czy też z tego względu, iż jest ona

sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. W ocenie Sądu Najwyższego, sama

tylko okoliczność, iż sposób ukształtowania przez strony umowy o pracę wynagrodzenia pracownika jest dla niego korzystny, przy uwzględnieniu zarobków innych

pracowników, nie uzasadnia jeszcze twierdzenia, że umowa ta koliduje z zasadami

współżycia społecznego czy też zmierza do obejścia prawa. Gdy idzie zaś o kwestię

jej zgodności z prawem, to należy podkreślić, że skarga kasacyjna nie wskazuje żadnego przepisu prawa, z którego wynikałoby, iż wynagrodzenie powoda jest z nim

sprzeczne, a niezależnie od tego, nawet gdyby taki przepis istniał, to trzeba pamiętać, iż w myśl art. 18 § 1 KP postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy, co oznacza, iż postanowienia korzystniejsze są dopuszczalne. Jednocześnie z tego przepisu wynika, że w przypadku

zawarcia w pracownikiem korzystnej dla niego umowy o pracę, ocena jej ewentualnej

sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (a także kwestionowanie jej z

uwagi na możliwy zarzut obejścia prawa) wymaga szczególnie wyraźnego i wnikliwego uzasadnienia (czego kasacja nie czyni, gdyż w istocie brak jest w niej jakiegokolwiek merytorycznego wyjaśnienia zarzutu naruszenia art. 58 KC), ogólną bowiem

zasadą i to przenikającą różne instytucje prawa pracy, jest zasada korzystności

(uprzywilejowania pracownika). Z analogicznych powodów bezzasadny jest także

zarzut naruszenia art. 5 KC w związku z art. 300 KP (art. 8 KP ma identyczne

brzmienie jak art. 5 KC, a to oznacza, że jeżeli już to w niniejszej sprawie powinien

być powołany ten pierwszy przepis). Ponadto zarzut naruszenia tego przepisu jest

bezpodstawny także z przyczyn niejako „konstrukcyjnych”. Przepis art. 8 KP (art. 5

KC) dotyczy bowiem nadużycia prawa przez podmiot, któremu to prawo służy, natomiast nie odnosi się do stron zgodnie zawierających umowę.

Stawiając zarzut naruszenia art.1293 § 2 KP, strona pozwana łączy go z twierdzeniem, iż błędne jest stanowisko Sądu drugiej instancji uznające, „że Sąd Rejonowy nie naruszył prawa zasądzając odsetki za pracę w soboty, tak jak za inne dni tygodnia nie uwzględniając dyspozycji art. 1293 § 2 Kodeksu Pracy”. Przepis art. 1293 §

2 KP nie reguluje problemu odsetek i wobec tego jego naruszenie samo w sobie nie

uzasadnia twierdzenia, że Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych nieprawidłowo zastosował przepisy o odsetkach w odniesieniu do kwot należnych powodowi z tytułu

zatrudnienia w sobotę (dzień dodatkowo wolny od pracy). Ponieważ zaś Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach podstaw kasacyjnych (nie może poza granice te wykroczyć), wskazany zaś w kasacji przepis nie został naruszony, bo bezpośrednio kwestii odsetek on nie rozstrzyga (o innym zaś naruszeniu tego przepisu kasacja nic nie mówi), to już tylko z tej przyczyny zarzut jego naruszenia nie mógł zostać uwzględniony w postępowaniu kasacyjnym. W kasacji nie wyjaśnia się przy tym,

dlaczego zdaniem skarżącego, przepis art. 1293 § 2 KP został pogwałcony, a ściślej

na czym polegała istota jego naruszenia (co z niego wynika w kontekście regulacji

dotyczących odsetek i jak w tym zakresie należy go interpretować). Niezależnie od

tego, Sąd Najwyższy uważa jednak, że mimo pewnych wątpliwości jakie na jego tle

mogą pojawiać się w kontekście pojmowania wymagalności roszczenia i opóźnienia

się dłużnika ze spełnieniem świadczenia pieniężnego (art. 481 KC), także w przypadku przewidzianego w art. 1293 § 3 KP wynagrodzenia (wraz z dodatkiem z art.

134 KP) z tytułu niewykorzystania dodatkowego (dodatkowych) dnia wolnego od

pracy, o wymagalności roszczenia o to wynagrodzenie należy mówić od dnia, w którym pracodawca ma obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za dany miesiąc na podstawie art. 85 § 2 KP. Wprawdzie w zamian za dodatkowy dzień wolny od pracy

przysługuje dzień wolny w innym terminie, przy czym termin ten może być w pewnych okolicznościach „przesunięty”, ale nie uzasadnia to jeszcze tezy, że w sytuacji,

gdy w ostateczności nie dochodzi do udzielenia pracownikowi „zamiennego” dnia

wolnego od pracy i w następstwie tego przysługuje mu wynagrodzenie, to przy ocenie daty jego wymagalności należy przyjmować inną datę niż ta, która wynika z art.

85 § 2 KP i uznawać, że w istocie roszczenie o to wynagrodzenie powstało przy

uwzględnieniu dnia (daty) wolnego od pracy, w którym pracownik pracę wykonywał,

a nie jakiegoś innego – późniejszego dnia. Istotne jest tu to, że pracownik wykonywał

pracę w określonym dniu dodatkowo wolnym od pracy, a skoro za ten dzień należy

się mu wynagrodzenie (bo ostatecznie nie skorzystał z „zamiennego” dnia wolnego

od pracy), to to, iż mógł ewentualnie z „zamiennego” dnia wolnego skorzystać jest

bez znaczenia z punktu widzenia jego roszczenia o wynagrodzenie i wobec tego nie

może mieć także znaczenia z punktu widzenia oceny dotyczącej ustalenia daty powstania roszczenia o to wynagrodzenie i jego wymagalności. Inaczej mówiąc, gdyby

pracownik skorzystał z „zamiennego” dnia wolnego od pracy to roszczenie o wynagrodzenie w ogóle by nie powstało, natomiast gdy takie roszczenie powstaje, to przy

ustaleniu jego wymagalności, decydującą jest data wykonywania pracy (w dniu dodatkowo wolnym od pracy), oczywiście przy uwzględnieniu reguły z art. 85 § 2 KP.

Jest to bowiem roszczenie stanowiące następstwo wykonywania pracy w określonym

dniu, a nie roszczenie, które wynika z niewykorzystania „zamiennego” dnia wolnego

od pracy (przysługuje ono za pracę, a nie za brak skorzystania z „zamiennego” dnia

wolnego od pracy) i według tego należy oceniać jego wymagalność (jej termin), a w

konsekwencji także i opóźnienie w rozumieniu przepisów o odsetkach.

Mając na uwadze powyżej wskazane racje Sąd Najwyższy, stosownie do art.

KPC, orzekł jak w sentencji wyroku.