I PKN 572/97 · Sąd Najwyższy

Wyrok z dnia 17 lutego 1998 r.

I PKN 572/97

1. Sąd drugiej instancji może uzupełnić ustalenia faktyczne w oparciu o

materiał dowodowy zebrany przez sąd pierwszej instancji, także w zakresie

osobowych środków dowodowych (art. 382 KPC).

2. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę jest elementem

oceny prawnej, a nie elementem ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia.

3. W postępowaniu kasacyjnym zmiana oceny sądu drugiej instancji w

zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę może być dokonana wyjątkowo w przypadku wyraźnego naruszenia zasad rozumowania i kwalifikowania okoliczności faktycznych.

4. Sąd pracy jest obowiązany uzasadnić zastosowanie art. 45 § 2 KP lub

na zarzut pozwanego pracodawcy odmowę jego zastosowania. Sąd nie ma takiego obowiązku jeżeli przy braku wniosku pracodawcy nie stosuje art. 45 § 2

KP.

5. Zatrudnienie nowego pracownika w miejsce zwolnionego z pracy nie

jest wystarczające do uznania, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub

niecelowe (art. 45 § 2 KP).

Przewodniczący SSN: Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Roman

Kuczyński, Zbigniew Myszka.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 17 lutego 1998 r. sprawy z powództwa Marii S. przeciwko Uniwersytetowi [...] w P., Ośrodkowi Wypoczynkowemu [...] w

K. o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, na skutek kasacji

strony pozwanej od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Koszalinie z dnia 21 października 1997 r. [...]

o d d a l i ł kasację.

Uzasadnienie

Powódka Maria S. domagała się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia

umowy o pracę dokonanego przez pozwany Uniwersytet [...] w P.-Ośrodek Wypoczynkowy w K. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Kołobrzegu oddalił powództwo wyrokiem

z dnia 4 lipca 1997 r. [...]. Sąd ustalił, że powódka została zatrudniona z dniem 2

lipca 1990 r. na stanowisku zastępcy kierownika Ośrodka wczasowego, a od 1 października 1991 r. na stanowisku kierownika tego Ośrodka. W dniu 11 marca 1997 r.

powódka otrzymała oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Przyczyną wypowiedzenia było nieumiejętne kierowanie

zespołem pracowników. Do podstawowych obowiązków powódki jako kierowniczki

Ośrodka należała prawidłowa jego eksploatacja. Powódka nie miała uprawnienia do

zatrudniania pracowników i ich zwalniania. Mogła występować z wnioskami o ukaranie czy nagradzanie. Uprawnionym do zatrudniania oraz do rozwiązywania umów o

pracę z pracownikami administracyjnymi, a także do wykonywania innych czynności

kierownika zakładu pracy, jak udzielania kar porządkowych czy nagradzania, był dyrektor administracyjny Uniwersytetu. W dniu 31 stycznia 1996 r. powódka złożyła

wniosek o zastosowanie wobec pracownika Pawła P. kary porządkowej za uniemożliwienie usunięcia awarii pękniętych rur przez ekipę remontową, za przetrzymywanie

w kasetce większej kwoty niż 500 zł, mimo wyraźnego zakazu oraz za negatywne

zachowanie wobec powódki. Przeprowadzono kontrolę zmierzającą do ustalenia

prawdziwości stawianych przez powódkę zarzutów. Ustalono, iż zarzuty te są częściowo bezpodstawne. Jednocześnie stwierdzono, iż pomiędzy powódką a Pawłem

P. istnieją głębokie urazy osobiste. Potwierdził się zarzut przetrzymywania przez

tego pracownika utargów powyżej 500 zł. W wyniku kontroli dyrektor administracyjny

Uniwersytetu udzielił Pawłowi P. kary nagany. W dniu 8 października 1996 r. powódka wystąpiła z wnioskiem o podjęcie działań wobec Pawła P., który będąc na

urlopie bezpłatnym spowodował awanturę z innym pracownikiem. W dniu 15 października 1996 r. dyrektor administracyjny zobowiązał powódkę do wydania na piśmie zakazu przebywania Pawła P. poza godzinami pracy i w czasie urlopu bezpłatnego w Ośrodku, co też powódka wykonała. W miesiącu sierpniu i wrześniu 1996 r.

od wypoczywających pracowników Uniwersytetu wpłynęły dwie skargi dotyczące

sposobu wykonywania pracy przez powódkę oraz złej atmosfery w Ośrodku. W dniu

24 lutego 1997 r. powódka złożyła wniosek o wyciągnięcie konsekwencji względnie

zwolnienie Teresy P., która w dniu 22 lutego 1997 r. podczas dyżuru nocnego spała,

a Ośrodek był zamknięty. Ponadto Teresa P. nie wykonywała poleceń służbowych

powódki oraz doprowadziła wraz z Pawłem P. do złej atmosfery w pracy. W miesiącu kwietniu 1997 r. wpłynęło pięć oświadczeń pracowników Uniwersytetu korzystających z Ośrodka wczasowego w K., którzy podkreślali miłą obsługę przez pracowników i kierownika Ośrodka oraz czystość i staranne utrzymanie Ośrodka. Podobne

opinie zawarte są w księdze pamiątkowej Ośrodka. Zatrudnieni na stanowiskach

pokojowych, konserwatora i recepcjonisty pracownicy Ośrodka podkreślają, iż z

powódką nie mieli żadnych zatargów, pracowało im się dobrze, a wczasowicze

chwalili kierowniczkę Ośrodka. Pracownicy ci nie mieli żadnych konfliktów z powódką, która często pomagała im w wykonywaniu pracy, dbała o ogród i wystrój

Ośrodka. Jedynymi osobami, z którymi powódka pozostawała w konflikcie byli

Teresa i Paweł P. oraz Ewa T. Inni pracownicy jednocześnie stwierdzali, iż sami

mieli problemy z Pawłem P., który był osobą konfliktową. Przeprowadzający na terenie Ośrodka kontrole pracownicy działu kadr i nadzoru Uniwersytetu stwierdzali, iż

pomiędzy powódką a małżeństwem P. istnieje silny konflikt, w wyniku czego pracownicy podzielili się na dwa obozy. Zdaniem kontrolujących powódka różnie traktowała pracowników. Konflikt pomiędzy powódką a małżeństwem P. rozpoczął się

jesienią 1995 r., kiedy to powódka dzwoniła do kierownika działu socjalnego z

prośbą o umożliwienie jej zamieszkania w pokoju gościnnym ze względu na problemy rodzinne spowodowane romansem jej męża z Teresą P. W styczniu 1996 r.

powódka przeprowadziła rozmowę z dyrektorem administracyjnym Uniwersytetu, w

której mówiła o swoich kłopotach z małżeństwem P. Jednocześnie przedstawiła

swoją sytuację rodzinną. Od tego też czasu rozpoczęły się telefoniczne skargi małżeństwa P. i powódki oraz pisma w tej sprawie. Powstała sytuacja ujemnie wpływała

na pracę w Ośrodku i obsługę wczasowiczów. W wyniku braku poprawy sytuacji dyrektor administracyjny Uniwersytetu podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę za

wypowiedzeniem zarówno z powódką jak i z Pawłem P. Sąd Rejonowy doszedł do

przekonania, że brak obiektywizmu powódki i nieumiejętność zdystansowania się

przez nią w pracy od problemów rodzinnych spowodowały, że zatraciła ona zdolność

kierowania zespołem pracowników. Takie zachowanie powódki uzasadniało,

zdaniem Sądu pierwszej instancji, dokonane wypowiedzenie.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Koszalinie wyrokiem z dnia 21 października 1997 r. [...], w uwzględnieniu apelacji powódki zmienił

wyrok Sądu Rejonowego i przywrócił powódkę do pracy na poprzednich warunkach.

Zdaniem Sądu drugiej instancji Sąd Rejonowy powołując się na utrwalone orzecznictwo słusznie wskazał, że przyczynę wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy

może stanowić zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, niedbałe ich wykonywanie, utrata uprawnień zawodowych, niedostateczna inicjatywa, a także że w

stosunku do pracownika zatrudnionego na kierowniczym stanowisku należy stosować surowsze kryteria oceny niż do pracownika zatrudnionego na stanowisku szeregowym. Sąd pierwszej instancji słusznie wskazał, że jeżeli pracodawca wykaże, iż

pracownik w czasie pracy na terenie objętym jego kierownictwem dokona czynu

sprzecznego z zasadami moralnymi wobec innego pracownika lub stworzy niewłaściwą atmosferę wśród podwładnych to takie zachowanie stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Te poglądy Sąd drugiej instancji podzielił.

Nie zgodził się jednak, iż w okolicznościach sprawy ziściły się przesłanki uzasadniające wypowiedzenie powódce umowy o pracę. Sąd Wojewódzki podkreślił, że

uprawnionym do zatrudniania i zwalniania pracowników, a także do udzielania kar

porządkowych i przyznawania nagród był dyrektor administracyjny pozwanego Uniwersytetu, a powódka mogła tylko występować z wnioskami w tym zakresie. Nie

ulega, zdaniem Sądu drugiej instancji wątpliwości, że troje podwładnych powódki

Paweł P., Teresa P. i Ewa T. nie wykonywali jej poleceń, kwestionując ich słuszność.

Podwładni ci, a w szczególności Paweł P., traktowali powódkę w sposób arogancki i

lekceważący. Z tych przyczyn występował konflikt pomiędzy powódką a tymi podwładnymi. Powódka, nie mając możliwości stosowania kar porządkowych wobec niesubordynowanych pracowników, nie miała też możliwości zażegnania tego konfliktu.

Sąd drugiej instancji podniósł, że z materiału dowodowego sprawy wynika, iż Paweł

P. zachowywał się w miejscu pracy wprost skandalicznie. Z zeznań przesłuchanych

świadków wynika, że ten pracownik dokuczał innym pracownikom, a także lekceważył powódkę czyniąc jej złośliwości. Paweł P. ubliżył w pracy świadkowi M. nazywając go złodziejem w związku z czym świadek ten prosił powódkę o interwencję.

Skandaliczne zachowanie Pawła P. potwierdza zapis w notatce służbowej z przeprowadzonej kontroli, w której stwierdzono, że Paweł P. użył - mając na uwadze powódkę - słów "że dzisiaj polecą czyjeś zęby". Zdaniem Sądu drugiej instancji wnioski

powódki o zastosowanie sankcji dyscyplinarnych w stosunku do pracowników nienależycie wykonujących obowiązki pracownicze zostały zbagatelizowane. Bagatelizowanie słusznych wniosków i zastrzeżeń powódki, a także poczucie, iż w swym

działaniu jest ona wobec niesubordynowanych pracowników bezsilna, zwiększyło

tylko agresję tych pracowników. Sąd drugiej instancji uznał, że trudno winić za zaistniały konflikt powódkę i przypisywać jej utratę zdolności kierowania zespołem. Powódka była dobrym kierownikiem i poza konfliktem z trzema pracownikami nie było

zastrzeżeń do jej pracy. Według Sądu Wojewódzkiego nie może uzyskać aprobaty

społecznej zwolnienie dobrego pracownika, nienagannie wykonującego obowiązki

związane z prowadzeniem Ośrodka w sytuacji, gdy za naruszanie dyscypliny pracy

aroganckim zachowaniem, powinien być już znacznie wcześniej zwolniony pracownik, który zainicjował konflikt i który poprzez swoje zachowanie wciągnął w ten konflikt innych pracowników. Sytuacja rodzinna powódki nie może mieć znaczenia dla

oceny jej zachowań. Zastrzeżenia powódki co do trojga podwładnych pracowników

uczestniczących w konflikcie potwierdziły się i nie można mówić, że interwencje

powódki wynikały z osobistych uprzedzeń i były szykanowaniem podległych pracowników.

Od tego wyroku kasację wniosła strona pozwana. Zarzuciła naruszenie przez

Sąd drugiej instancji przepisu art. 233 § 1 KPC poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów zebranych w postępowaniu w pierwszej instancji, polegające

na tym, że Sąd drugiej instancji, nie prowadząc własnego postępowania dowodowego, materiał dowodowy zebrany w pierwszej instancji ocenił całkowicie odmiennie,

odmawiając tym samym Sądowi pierwszej instancji prawa swobodnej oceny dowodów i nie wykazując przy tym, na czym błędy w ocenie dokonanej przez ten Sąd polegały. W kasacji podniesiono także zarzut naruszenia prawa materialnego przez

błędną wykładnię art. 45 § 1 KP. Sąd drugiej instancji przyznał, iż słusznie Sąd Rejonowy wskazał, że kryteriami, według których należy oceniać zasadność wypowiedzenia są prawo pracodawcy do prowadzenia polityki racjonalnego zatrudnienia oraz

wywiązywanie się przez pracownika ze spoczywających na nim obowiązków. Uznał

za prawidłową ocenę, że w stosunku do pracownika zatrudnionego na kierowniczym

stanowisku należy stosować surowsze kryteria niż do pracownika zatrudnionego na

stanowisku szeregowym. Podzielił pogląd, iż udowodnienie przez pracodawcę, że

pracownik w czasie pracy na terenie objętym jego kierownictwem dokonuje czynu

sprzecznego z zasadami moralnymi wobec innego pracownika lub stwarza niewłaściwą atmosferę wśród pracowników jemu podległych, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Mimo tego Sąd drugiej instancji stwierdził, że w

okolicznościach konkretnej sprawy nie ziściły się przesłanki usprawiedliwiające wypowiedzenie powódce umowy o pracę. W kasacji zarzucono również naruszenie

prawa materialnego przez niezastosowanie art. 45 § 2 KP w sytuacji, gdy Sąd drugiej instancji uznał, iż wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione, lecz z

zebranego w sprawie materiału dowodowego wynikało, że uwzględnienie żądania

powódki o przywrócenie do pracy było niecelowe i niemożliwe.

Według strony pozwanej, ustalając stan faktyczny sprawy Sąd pierwszej instancji właściwie ocenił zeznania stron i świadków. Wynika z nich, iż podstawowe

obowiązki powódki nie były od jesieni 1995 r. należycie wykonywane. Fakt istnienia

głębokiego konfliktu w Ośrodku był bezsporny. Źródło konfliktu wynikało z sytuacji

osobistej i rodzinnej powódki, która domagała się umożliwienia jej zamieszkania w

pokoju hotelowym w Ośrodku z powodu romansu jej męża z pracownicą Ośrodka.

Właśnie te szczególne problemy osobiste i rodzinne powódki, nie mające związku z

pracą, zostały przeniesione przez nią na grunt zakładu pracy i spowodowały głęboki

oddźwięk wśród załogi. Pracownicy Ośrodka podzielili się na dwa obozy, co doprowadzało do częstych wzajemnych wyzwisk i awantur oraz do pogorszenia jakości

wykonywanej pracy, a z kolei również do częstej, niezbędnej ingerencji dyrektora

administracyjnego i kierownika działu socjalnego strony pozwanej w podstawowe

sprawy Ośrodka, które normalnie takiej interwencji nie powinny wymagać. Część

pracowników, która w owym konflikcie powstałym na tle osobistym opowiedziała się

po stronie kierowniczki, pozostawała z nią w szczególnie dobrych stosunkach i była

traktowana w sposób wyraźnie uprzywilejowany, natomiast druga część traktowana

była przez powódkę w sposób zupełnie odmienny. Powódka w najbłahszych sytuacjach przewinień Pawła i Teresy P. zawiadamiała pisemnie kierownictwo pozwanego

w P., które każdorazowo podejmowało czynności zmierzające do wyjaśnienia oko-

liczności danej sprawy, przy czym nie zawsze zarzuty powódki znajdowały potwierdzenie. Udowodniony został w pierwszej instancji fakt pozostawienia powódce przez

dyrektora administracyjnego okresu kilku miesięcy na zażegnanie konfliktu i unormowanie atmosfery w Ośrodku. W tym jednak czasie sytuacja nie uległa polepszeniu, wręcz odwrotnie sygnały o nieprawidłowych stosunkach w Ośrodku i zaniedbaniach w bieżącym jego funkcjonowaniu stawały się coraz częstsze. Konieczne stało

się więc wypowiedzenie umowy o pracę powódce oraz Pawłowi P. Na podstawie zebranego materiału dowodowego Sąd pierwszej instancji prawidłowo zdaniem strony

pozwanej uznał, iż dokonane powódce wypowiedzenie umowy o pracę z powodu

nieumiejętnego kierowania zespołem ludzkim było zasadne. Sąd ten uznał, iż fakt

pozostawania powódki w konflikcie z częścią pracowników, zwłaszcza biorąc pod

uwagę niewielką ich liczbę, wynikające stąd nieporozumienia, zatargi i wzajemne

pretensje, są przyczyną konkretną, obiektywną i rzeczywistą, a więc istnieją przyczyny uzasadniające dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia. Zdaniem strony

pozwanej, Sąd pierwszej instancji prawidłowo uznał za udowodniony brak

obiektywizmu powódki, neutralnej postawy wobec pracowników i nieumiejętność

zdystansowania się przez nią wobec problemów rodzinnych, co spowodowało, że

powódka utraciła zdolność obiektywnego kierowania zespołem pracowników i prawidłowego oceniania pracy. Słusznie też Sąd ten przyjął, iż do pracownika na stanowisku kierowniczym należy stosować surowsze kryteria oceny aniżeli do pracownika na stanowisku szeregowym. Strona pozwana zarzuciła, że Sąd Wojewódzki nie

prowadząc własnego postępowania wyjaśniającego i opierając się wyłącznie na

materiale dowodowym zebranym w pierwszej instancji, doszedł do wniosku, iż przesłanki usprawiedliwiające wypowiedzenie powódce umowy o pracę nie zostały

spełnione. Sąd drugiej instancji, podzielając ocenę Sądu pierwszej instancji, iż istniał

konflikt pomiędzy powódką a jej podwładnymi, uznał, że powódka nie mając pełnych

kompetencji w zakresie wyciągania sankcji wobec podległych jej pracowników, nie

miała możliwości zażegnania tego konfliktu. Sąd ten uznał, wbrew ustaleniom

wynikającym z materiału dowodowego, że wnioski powódki co do niesubordynowanego zachowania Pawła P. zostały przez kierownictwo pozwanego zbagatelizowane. Ocena taka nie znajduje oparcia w zebranych w sprawie dowodach. W

ocenie Sądu drugiej instancji, to właśnie bagatelizowanie przez kierownictwo poz-

wanego zastrzeżeń powódki było przyczyną zaostrzania się konfliktu. Taka ocena

dowodów, zdaniem strony pozwanej, wykracza poza ramy swobodnej oceny. Sąd

drugiej instancji w ogóle nie wziął pod uwagę, iż konflikt w Ośrodku rozpoczął się i

trwał w związku z osobistym problemem powódki, rzutującym na jej postawę wobec

podległych jej pracowników. Ten zasadniczy dla sprawy aspekt został przez Sąd

Wojewódzki zbagatelizowany i oceniony jednym marginalnym zdaniem. Nadto zdaniem strony pozwanej, jeśli Sąd drugiej instancji uznał, iż wypowiedzenie umowy o

pracę było nieuzasadnione, to istniały wystarczające podstawy do zasądzenia odszkodowania w zamian przywrócenia powódki do pracy. W postępowaniu w pierwszej instancji wykazane zostało, iż w Ośrodku zatrudniony jest nowy kierownik i że w

tym okresie czasu zaszły tam znaczne pozytywne zmiany. Konflikt przestał istnieć, a

pracownicy skupili się ponownie na wypełnianiu swoich zadań. Przywrócenie powódki do pracy spowodowałoby bardzo poważne, negatywne skutki dla pozwanego,

po raz kolejny dezorganizując pracę w Ośrodku. Zdaniem strony pozwanej wyrok

Sądu drugiej instancji narusza prawo pracodawcy do prowadzenia racjonalnego zatrudnienia. Strona pozwana podniosła, iż powódka od dnia 20 marca 1997 r. korzystała ze zwolnienia lekarskiego z pracy. Ostatnie z przedłożonych pracodawcy zwolnień wystawione zostało w dniu 30 września na okres do 14 listopada 1997 r.

(łączny więc okres niezdolności powódki do pracy wynosił 240 dni). W dniu 24 października 1997 r powódka zgłosiła się do pracy pomimo trwania zwolnienia lekarskiego. Bezpośrednio po ogłoszeniu wyroku Sądu drugiej instancji "odzyskała" zdolność wykonywania pracy.

Powódka wniosła o oddalenie kasacji.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Sąd drugiej instancji rozpoznawał sprawę stosując przepisy Kodeksu postępowania cywilnego w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 1 marca 1996 r. o zmianie

Kodeksu postępowania cywilnego, rozporządzeń Prezydenta Rzeczypospolitej Prawo upadłościowe i Prawo o postępowaniu układowym, Kodeksu postępowania

administracyjnego, ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 43, poz.189). Przy tej nowelizacji został skreślony prze-

pis art. 4774 KPC (bo ten przepis regulował ewentualne postępowanie dowodowe

przed sądem drugiej instancji w sprawach z zakresu prawa pracy) i wprowadzono

nowy przepis art. 382 KPC, który zawiera jedną z regulacji dotyczących istoty postępowania apelacyjnego. Zgodnie z tym przepisem sąd drugiej instancji orzeka na

podstawie materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym. Postępowanie apelacyjne, w przeciwieństwie do postępowania rewizyjnego, jest więc zawsze kontynuacją postępowania merytorycznego w

sprawie (wyrok z dnia 24 kwietnia 1997 r., II CKN 125/97, OSNC 1997 z. 11 poz.

172). Oznacza to, że sąd drugiej instancji w postępowaniu apelacyjnym może stosownie do potrzeb wykorzystywać ustalenia faktyczne dokonane przez sąd pierwszej

instancji. Może również prowadzić uzupełniające postępowanie dowodowe i dokonywać ustaleń na jego podstawie w ramach stosowania odpowiednio przepisu art.

233 § 1 KPC (swobodna ocena dowodów). Ta ocena dowodów nie może być ograniczona tylko do dowodów przeprowadzonych przez sąd drugiej instancji. Zawsze

konieczna jest bowiem ocena całokształtu materiału dowodowego. A więc sąd

drugiej instancji dokonuje jej nie tylko w aspekcie dowodów przeprowadzonych w

postępowaniu apelacyjnym, ale także w zakresie postępowania dowodowego przed

sądem pierwszej instancji. W postępowaniu apelacyjnym nie obowiązują bowiem

ograniczenia w możliwości dokonywania własnych ustaleń przez sąd drugiej instancji

(wyrok z dnia 15 maja 1997 r., II CKN 162/97, OSNC 1997 z. 12 poz. 195). Powstaje

oczywiście problem czy sąd drugiej instancji może obecnie czynić odmienne

ustalenia, w wyniku odmiennej od sądu pierwszej instancji oceny dowodów, jeżeli

nie przeprowadził postępowania dowodowego w żadnym zakresie. Przepis art. 382

KPC nie stwarza żadnych przeszkód ku temu. Wręcz odwrotnie z jego treści i istoty

postępowania apelacyjnego, jako kontynuacji postępowania merytorycznego,

należałoby wyprowadzić wniosek o takiej możliwości. W taki sposób w orzecznictwie

były rozumiane podobne przepisy występujące w regulacji poprzedniego Kodeksu

postępowania cywilnego. W uchwale całej Izby Cywilnej Sądu Najwyższego z dnia

23 lutego 1935 r., C Prez. 51/34 (OSN 1935 poz. 194, OSP 1936 poz. 36) Sąd Najwyższy stwierdził, że sąd drugiej instancji władny jest ocenić odmiennie od sądu

pierwszej instancji wyniki postępowania w tej instancji, nawet bez ponawiania lub

uzupełnienia dowodów w postępowaniu apelacyjnym. Wątpliwości więc należy od-

nieść tylko do jednej sytuacji, w której sąd drugiej instancji nie prowadząc żadnego

postępowania dowodowego inaczej oceniłby moc dowodową (wiarygodność) osobowych środków dowodowych. Możliwe jest bowiem uznanie, że byłoby to

sprzeczne z zasadą bezpośredniości. Kwestia jest bardzo kontrowersyjna i w wyroku

z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 44/96 (OSNAPiUS 1997 nr 15 poz. 272) Sąd

Najwyższy przyjął, że mimo skreślenia art. 4774 KPC i stwierdzenia w art. 382 KPC,

że sąd drugiej instancji orzeka na podstawie materiału dowodowego zebranego w

postępowaniu w pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym, sąd drugiej

instancji, bez ponownego przeprowadzenia dowodów, nie może dokonać nowych

ustaleń odmiennych od ustaleń sądu pierwszej instancji, jeżeli byłyby one wyłącznie

wynikiem innej oceny wiarygodności zeznań świadków lub stron.

Stwierdzić jednak należy, że ten ostatnio wskazany problem nie występował

w niniejszej sprawie. Sąd drugiej instancji nie dokonał bowiem nowych ustaleń w

wyniku odmiennej oceny wiarygodności zeznań świadków lub stron. Sąd drugiej instancji jedynie uzupełnił ustalenia faktyczne dokonane w uzasadnieniu wyroku Sądu

pierwszej instancji w oparciu o zawarty w aktach sprawy materiał procesowy (protokoły zeznań, dokumenty). Sąd drugiej instancji nie stwierdził, że odmiennie niż Sąd

pierwszej instancji daje wiarę lub odmawia wiary zeznaniom świadków czy stron, w

całości lub części. Sąd drugiej instancji jedynie dodatkowo przywołał fakty wynikające z zeznań świadków, którym Sąd pierwszej instancji dał wiarę. Dodatkowe ustalenia Sądu drugiej instancji wręcz nie były kwestionowane przez strony lub wynikały

z dokumentów (protokołów kontroli). Dotyczyły one jedynie pewnych faktów obrazujących "skandaliczne" zachowanie się jednego z pracowników podwładnych powódce, których Sąd pierwszej instancji nie wyeksponował dostatecznie. W tym zakresie

zarzut kasacji dotyczący przekroczenia przez Sąd drugiej instancji zakresu swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 KPC, a ściślej mówiąc tego przepisu w związku z

art. 382 KPC) nie jest słuszny.

Przy rozstrzyganiu spraw w sądowym postępowaniu cywilnym następuje

ustalenie stanu faktycznego sprawy i jego kwalifikacja prawna. Często dla dokonania

kwalifikacji stanu faktycznego konieczne jest dokonanie pewnych ocen, które nie są

już ustaleniami dotyczącymi faktów, a jeszcze nie są kwalifikacją prawną konkretnego stanu faktycznego w wąskim tego słowa znaczeniu. Dotyczy to zwłaszcza

stosowania przepisów zawierających klauzule generalne, takie jak np. art. 45 § 1

KP. Aby dokonać oceny, czy wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione, konieczna jest analiza i kwalifikacja ocenna pewnych faktów pod kątem tej przesłanki.

Trzeba przykładowo ocenić czy zachowanie pracownika było staranne, czy naruszenie obowiązków było rażące lub w jakim innym stopniu występowało zawinienie,

czy postępowanie pracodawcy było prawidłowe, itp. Nie są to już jednak elementy

ustaleń faktycznych, czynionych na podstawie swobodnej oceny dowodów, lecz elementy prawnej kwalifikacji stanu faktycznego sprawy. Czynienie ustaleń faktycznych

i ich ocena często przeplatają się i ich ścisłe rozgraniczenie jest trudne. Uwagi te

mają na celu wskazanie na problemy w kwalifikowaniu określonych czynności jako

dokonywania ustaleń faktycznych, w odróżnieniu od ich kwalifikacji prawnej. Nie budzi bowiem wątpliwości, że sąd drugiej instancji jest uprawniony do dokonania odmiennej niż sąd pierwszej instancji oceny prawnej ustaleń poczynionych przez sąd

pierwszej instancji (por. wyrok z dnia 21 lutego 1997 r., I PKN 7/97, OSNAPiUS

1997 nr 19 poz. 378).

W niniejszej sprawie tak postąpił Sąd drugiej instancji. Uzupełnił stan faktyczny o pewne okoliczności dotyczące zachowania się pracowników podległych powódce i ocenił je pod względem prawnym, odmiennie od Sądu pierwszej instancji.

Był do tego uprawniony i nie ma racji strona pozwana stawiając w tym zakresie zarzut przekroczenia zasad swobodnej oceny dowodów, czy wkroczenia w swobodną

ocenę dowodów dokonaną przez Sąd pierwszej instancji. Analiza czy wypowiedzenie było uzasadnione, a także poprzedzająca ją ocena zachowań powódki, innych

pracowników czy strony pozwanej, nie jest bowiem elementem oceny dowodów i nie

podlega rozważeniu w płaszczyźnie zasady swobodnej oceny dowodów. Strona pozwana w kasacji elementy te przeplata (co jest częściowo konieczne), ale błędnie

wszystkie odnosi do wspomnianych zasad ustalania stanu faktycznego. Kasacja

zresztą częściowo przedstawia w tym zakresie własną ocenę dowodów czy też własną ich kwalifikację prawną, przypisując ją Sądowi pierwszej instancji. Sąd ten nie

ocenił przecież, że wyłączną przyczyną powstania konfliktu między powódką a innymi pracownikami była jej sytuacja osobista. Niesłusznie też kasacja przypisuje Sądowi drugiej instancji pewne motywy, np. że uznał w nadmiernym stopniu zachowanie się odpowiedzialnych pracowników strony pozwanej (bagatelizowanie wniosków

powódki) jako zasadniczą przyczynę powstania czy też kontynuowania konfliktu.

Konkludując tę część wywodów należy stwierdzić, że Sąd Najwyższy nie dopatrzył się, aby Sąd drugiej instancji naruszył art. 233 § 1 KPC.

Przepis art. 45 § 1 KP zawiera, jak wyżej zaznaczono, tzw. klauzulę generalną dotyczącą zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Jak wiele okoliczności

konkretnej sprawy trzeba przeanalizować, aby dokonać ostatecznej kwalifikacji

prawnej występujących stanów faktycznych, wskazuje bogate orzecznictwo sądowe.

Wystarczy tylko przeanalizować uchwałę pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, wytyczne w przedmiocie

stosowania art. 45 KP (OSNCP 1985 z. 11 poz. 164). Są to okoliczności dotyczące

zarówno pracownika jak i pracodawcy. Okoliczności zarówno obiektywne jak i zależne od nich, zawinione i niezawinione. Okoliczności te pozostają we wzajemnej

zależności i muszą być oceniane wspólnie. Nadto muszą być odniesione do zasad

współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. Jest w

tej sytuacji słuszne, że ingerencja Sądu Najwyższego w postępowaniu kasacyjnym w

stosowanie tego przepisu powinna być niezwykle ostrożna i ograniczona tylko do

przypadków szczególnie uzasadnionych, w których sądom orzekającym merytorycznie można przypisać wyraźne naruszenie zasad rozumowania i kwalifikowania

określonych okoliczności. Ze względu na odmienny charakter postępowania apelacyjnego tej zasady nie można odnieść do sądu drugiej instancji. Jest to sąd rozpoznający sprawę merytorycznie, w kontynuacji postępowania pierwszoinstancyjnego.

Powinien on ingerować w oceny kwalifikujące stany faktyczne w aspekcie klauzuli

zasadności wypowiedzenia również ostrożnie, ale ma do tego pełne prawo. W niniejszej sprawie Sąd drugiej instancji z tego prawa skorzystał, a Sąd Najwyższy w

kontekście kasacyjnego zarzutu naruszenia art. 45 § 1 KP nie dostrzega, aby wykładnia tego Sądu nie mieściła się w dopuszczalnych granicach i stanowiła oczywiste bądź rażące przekroczenie zasad rozumowania prawniczego. Sąd drugiej instancji szczegółowo uzasadnił wszystkie swoje oceny i wnioski. Podzielił wprawdzie

oceny Sądu pierwszej instancji, ale szczegółowo wyjaśnił dlaczego w ostatecznym

rozrachunku przypisuje im inne znaczenie. Sąd drugiej instancji uznał, że powódka

swoim zachowaniem przyczyniła się do sytuacji powstałej w kierowanym przez nią

Ośrodku. Podzielił też pogląd, że do oceny jej zachowania, jako zatrudnionej na sta-

nowisku samodzielnym (bo w kwalifikacjach prawa nie można jej uznać za kierownika zakładu pracy) należy stosować kryteria surowsze niż do "pracownika szeregowego". Słusznie jednak podniósł, że surowość tych kryteriów należy odnieść do

możliwości jej działania. Przede wszystkim jednak prawidłowo porównał sposób zachowania się osób uczestniczących w konflikcie. Z jednej strony rażące i skandaliczne zachowanie podległego pracownika, a z drugiej strony mieszczące się w

prawnych granicach zachowanie powódki, nie dysponującej żadnymi innymi środkami oddziaływania. Sąd drugiej instancji bynajmniej nie pominął czy też zbagatelizował osobistego podłoża konfliktu. Słusznie jednak podkreślił, że w działaniach

powódki, bez względu na pierwotną przyczynę powstania konfliktu, nie było żadnych

działań nieusprawiedliwionych zachowaniem podległych pracowników. Ocenę Sądu

drugiej instancji, że strona pozwana bagatelizowała problem i nie prowadziła żadnych czynności przeciwdziałających, należy uznać za powierzchowną, a przez to

nieprawidłową. Rację ma jednak Sąd drugiej instancji, że strona pozwana jako pracodawca wybrała rozwiązanie konfliktu, opierające się na zewnętrznej jego ocenie i

bez szczegółowej analizy przebiegu oraz skutków. Nie dostrzegła istoty jego przebiegu, a przede wszystkim nie przywiązała dostatecznej wagi do stopnia zawinienia i

charakteru działań poszczególnych pracowników. Słusznie Sąd drugiej instancji

podkreślił, że społecznie niezrozumiałe było zastosowanie tej samej sankcji prawa

pracy wobec pracowników, których zachowanie różniło się w tak znaczny sposób

stopniem naruszeń obowiązków pracowniczych i ich zawinieniem. Sąd Najwyższy

nie podziela tym samym poglądów wyrażonych przez stronę pozwaną, aby Sąd drugiej instancji dokonał błędnej wykładni czy niewłaściwego zastosowania art. 45 § 1

KP.

Nie jest także słuszny zarzut naruszenia art. 45 § 2 KP. Przede wszystkim

należy stwierdzić, że przepis ten również zawiera klauzulę generalną (niemożliwości

lub niecelowości przywrócenia do pracy), a przede wszystkim, że stosowanie tego

przepisu pozostawione jest uznaniu sądu. Oczywiście, jeżeli sąd zgodnie z tym przepisem orzeknie o odszkodowaniu w miejsce przywrócenia do pracy, to musi poczynić ustalenia faktyczne tego dotyczące, a następnie zakwalifikować je w płaszczyźnie tego przepisu, po dokonaniu jego wykładni. Również, jeżeli pozwany pracodawca

wnosi o zastosowanie tego przepisu, to sąd pracy jest obowiązany dokonać tych

czynności i to także w sytuacji, gdy przepisu tego nie stosuje. Wówczas można

poddać kontroli kasacyjnej prawidłowość dokonania wykładni prawa materialnego i

jego zastosowania lub niezastosowania. Jeżeli jednak pozwany pracodawca w sprawie o przywrócenie do pracy nie wnosi o zastosowanie art. 45 § 2 KP i nie podaje

okoliczności, które by to uzasadniały, to sąd nie musi w uzasadnieniu swojego rozstrzygnięcia wskazywać dlaczego tego przepisu nie zastosował. Przecież sąd nie zastosował jeszcze wielu innych przepisów. Wyjaśnienie niezastosowania określonego

przepisu jest konieczne, jeżeli rozważenie tego wynika z prawa lub z wniosku strony

postępowania. Skoro więc strona pozwana nie wniosła (choćby ewentualnie) o zastosowanie art. 45 § 2 KP i nie powoływała się w toku postępowania na okoliczności

faktyczne, z których wynikałaby potrzeba rozważenia jego zastosowania, to Sąd drugiej instancji słusznie pominął w ustaleniach faktycznych okoliczności, które mogłyby

tego dotyczyć i słusznie nie wyjaśniał w uzasadnieniu swojego rozstrzygnięcia dlaczego tego przepisu nie zastosował. W tej sytuacji niemożliwa jest kontrola tego w

postępowaniu kasacyjnym. Nie można bowiem ocenić czy przepis nie został zastosowany słusznie (niesłusznie), jeżeli brak jest ustaleń faktycznych w tym zakresie i

brak motywów to wyjaśniających. Z materiału dowodowego sprawy wynikało co najwyżej, że strona pozwana zatrudniła na stanowisku powódki innego pracownika.

Okoliczność ta nie obligowała Sądu drugiej instancji do podjęcia z urzędu oceny czy

w tej sytuacji przywrócenie powódki do pracy jest niecelowe, bo oczywiście jest

możliwe. Pracodawca pozwany przez zwolnionego pracownika przed sądem pracy

powinien się liczyć z tym, że może zapaść wyrok przywracający do pracy. Dlatego

zatrudniając nowego pracownika powinien to brać pod uwagę i odpowiednio

ukształtować nową umowę o pracę. Gdyby przyjąć inaczej, to pracodawca zawsze

mógłby uczynić przywrócenie do pracy niecelowym przez własne działanie. Byłoby to

sprzeczne z istotą orzekania o roszczeniach pracownika w przypadku nieuzasadnionego czy bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę. Należy więc stwierdzić,

że okoliczność, iż na miejsce zwolnionego pracownika został zatrudniony inny pracownik, sama w sobie, nie czyni przywrócenia do pracy niecelowym w rozumieniu

art. 45 § 2 KP. Konieczne są w tym zakresie jeszcze dalsze, szczególne okoliczności. Na takie strona pozwana powołała się dopiero w kasacji. Jednakże oznacza to

powołanie się na nowe fakty i dowody, które w postępowaniu kasacyjnym jest nie-

dopuszczalne. Dlatego też nie był usprawiedliwiony zarzut naruszenia przez Sąd

drugiej instancji art. 45 § 2 KP przez jego niezastosowanie.

Z tych względów Sąd Najwyższy na podstawie art. 39312 KPC orzekł jak w

sentencji.