I PKN 525/98 · Sąd Najwyższy

Wyrok z dnia 12 stycznia 1999 r.

I PKN 525/98

Zakładowe porozumienie płacowe (zakładowy układ zbiorowy pracy)

rozwiązane przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia obowiązuje w dalszym

ciągu, chyba że związek zawodowy oświadczy, iż nie zamierza zawrzeć nowego

porozumienia (art. 8 ust. 1 pkt 5 oraz ust. 5 i 6 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r.

o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania, jednolity tekst:

Dz.U. z 1990 r. Nr 69, poz. 407; art. 2417 § 1 pkt 3 i § 4 KP).

Przewodniczący: SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Józef Iwulski

(sprawozdawca), Maria Mańkowska.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 12 stycznia 1999 r. sprawy z powództwa Jana P., Józefa C., Jana O. i Kazimierza W. przeciwko "I.-S." Spółce z o.o.

Zakładowi Usługowo-Produkcyjnemu w S.M. o zapłatę, na skutek kasacji Józefa C.

od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Rzeszowie z dnia 7 maja 1998 r. [...]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok oraz wyrok Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w

Ropczycach z dnia 11 lutego 1998 r. [...] i przekazał sprawę temu Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania oraz rozstrzygnięcia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

Uzasadnienie

Powód Józef C. wniósł o zasądzenie od "I.-S." Spółki z o.o.-Zakład UsługowoProdukcyjny w S.M. dodatku stażowego w kwocie 4 434,82 zł oraz nagrody jubileuszowej w kwocie 1 850 zł.

Wyrokiem z dnia 11 lutego 1998 r. [...] Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Ropczycach oddalił powództwo. Sąd Rejonowy ustalił, iż powód był zatrudniony u strony

pozwanej od 1 marca 1994 r. do 31 maja 1997 r. Pozwana Spółka powstała w 1994

r. "na bazie" zlikwidowanego Przedsiębiorstwa Państwowego Zakład Usługowo-Pro-

dukcyjny w S.M. W Przedsiębiorstwie, a następnie w pozwanej Spółce sprawy związane z ustalaniem wynagradzania pracowników regulowało porozumienie płacowe z

dnia 31 października 1990 r., zawarte w trybie ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o

zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania (jednolity tekst: Dz.U. z

1990 r. Nr 69, poz. 407). Przewidywało ono dla pracowników dodatek stażowy i nagrodę jubileuszową. Przy braku zgody zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie tego porozumienia, strona pozwana wypowiedziała je pismem z dnia 29 kwietnia 1994 r. ze skutkiem rozwiązującym na dzień 31 lipca 1994 r. Później projekt nowego regulaminu wynagradzania został zaakceptowany przez komisję konsultacyjną

składającą się z przedstawicieli załogi i członków organizacji związkowej. Nowy regulamin wynagradzania, którego postanowienia nie przewidywały nagród jubileuszowych oraz dodatków stażowych został zatwierdzony uchwałą zgromadzenia wspólników i jest stosowany przez stronę pozwaną od dnia 1 października 1994 r. Od 16

września 1990 r. w rejestrze organizacji zakładowych NSZZ "Solidarność" zarejestrowana jest organizacja zakładowa, która działała u strony pozwanej. Sąd Rejonowy

uznał, iż porozumienie z dnia 31 października 1990 r. zostało skutecznie i zgodnie z

prawem wypowiedziane przez stronę pozwaną na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 2

ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania. Sąd podkreślił, iż zgodnie z art. 5 tej ustawy zakład pracy nie objęty

układem zbiorowym pracy mógł wprowadzić zakładowy system wynagradzania pod

warunkiem posiadania środków na wynagrodzenia, wypracowanych zgodnie z zasadą samofinansowania. Wprowadzenie zatem tego systemu nie było obligatoryjne.

Ponieważ nowy regulamin wynagradzania ustalony został zgodnie z prawem handlowym i nie przewiduje nagród jubileuszowych ani dodatków stażowych, powództwo

zdaniem Sądu Rejonowego, należało oddalić.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Rzeszowie, wyrokiem z dnia 7 maja 1998 r. [...] poza odstąpieniem od obciążania powoda kosztami

postępowania, oddalił jego apelację. Sąd Wojewódzki uznał, że analiza przepisów

ustawy o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania, a zwłaszcza

ich wykładnia systemowa i celowościowa, pozwala na przyjęcie, iż dokonane przez

stronę pozwaną wypowiedzenie zakładowego porozumienia płacowego było skuteczne. Ocenił, że mogła ona po upływie okresu wypowiedzenia i wobec braku zamiaru współdziałania w tym zakresie związków zawodowych, wprowadzić nowy regulamin wynagradzania. Sąd drugiej instancji wywiódł, że ustawa o zakładowych

systemach wynagradzania dopuszczała możliwość rozwiązania porozumienia płacowego z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron (art. 8

ust. 1 pkt 2). Sąd stwierdził, że w doktrynie nie ma jednolitych poglądów co do skutku

takiego wypowiedzenia. Odwołując się jednak do poglądów przedstawionych przez L.

Florka "Rokowania i układy zbiorowe pracy" (PiP 1994 r. nr 12, s. 15-16) Sąd drugiej

instancji uznał, że wobec braku zamiaru współdziałania przez związki zawodowe w

zakresie zawarcia nowego porozumienia, strona pozwana miała prawo wprowadzić

nowy regulamin płacowy. Uznał za sprzeczną z wykładnią celowościową i systemową interpretację, według której art. 8 ust. 5 i 6 ustawy o zakładowych systemach wynagradzania po upływie okresu jego wypowiedzenia, obowiązuje w dalszym ciągu, aż

do zawarcia nowego porozumienia. Z brzmienia przepisów wynika, że poprzednie

porozumienie obowiązuje w dalszym ciągu, jeśli obie strony oświadczą, że nie zamierzają zawrzeć nowego porozumienia. Jednakże nie jest możliwe przyjęcie, aby porozumienie obowiązywało w dalszym ciągu po jego skutecznym wypowiedzeniu, mimo

iż tylko jedna ze stron (związki zawodowe) oświadczy, że chce zawrzeć nowe porozumienie. Sąd uznał, że do utraty mocy wypowiedzianego porozumienia płacowego

prowadzi także oświadczenie tylko jednej ze stron (pracodawcy) o braku zamiaru

zawarcia nowego porozumienia. Inaczej porozumienia obowiązywałoby w dalszym

ciągu, mimo że zostało skutecznie rozwiązane przez wypowiedzenie.

Wyrok ten zaskarżył kasacją powód, zarzucając naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 8 ust. 5 i 6 oraz art. 23 ustawy z dnia 26 stycznia

1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania. Zdaniem powoda z jednoznacznej treści art. 8 tej ustawy wynika, że po wypowiedzeniu porozumienia płacowego, obowiązuje ono w dalszym ciągu, aż do zawarcia nowego. Jedynie w przypadku, gdy obie strony (pracodawca i związki zawodowe) oświadczą, że

nie zamierzają zawrzeć nowego porozumienia, to poprzednie traci moc. U strony

pozwanej działała zakładowa organizacja związkowa i błędny jest pogląd, aby nie

miała ona zamiaru współdziałać w negocjacjach nad nowym porozumieniem. Z tej

przyczyny poprzednie porozumienie obowiązywało, mimo upływu okresu jego wypowiedzenia przez pracodawcę. Porozumienie to przekształciło się z dniem wejścia

w życie ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o

zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze zm.) w zakładowy układ zbiorowy pracy. Zdaniem powoda, wykładnia zastosowana przez Sąd drugiej instancji

możliwa jest tylko wówczas gdy przepisy nie są jasne czy precyzyjne. Nie można

natomiast stosować takiej wykładni przy precyzyjnych regulacjach, nie budzących

wątpliwości w wykładni gramatycznej. Przy dalszym obowiązywaniu porozumienia

płacowego, wydanie przez stronę pozwaną regulaminu wynagradzania było niedopuszczalne.

Strona pozwana wniosła o odrzucenie kasacji ze względu na zbyt niską wartość przedmiotu zaskarżenia i "rozstrzygnięcie o kosztach".

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 393 pkt 1 KPC do oznaczenia wartości przedmiotu zaskarżenia

w kasacji stosuje się odpowiednio przepisy o wartości przedmiotu sporu. Dotyczy to

w szczególności art. 21 KPC, według którego jeżeli powód dochodzi pozwem kilku

roszczeń, to zlicza się ich wartość. Powód dochodził dodatku stażowego w kwocie 4

434,82 zł oraz nagrody jubileuszowej w kwocie 1 850 zł. Suma jego roszczeń przekraczała więc pięć tysięcy złotych i taka była wartość przedmiotu zaskarżenia w kasacji. Wniosek o jej odrzucenie nie był więc zasadny.

Według art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania (jednolity tekst: Dz.U. z 1990 r. Nr 69,

poz. 407) porozumienie zakładowe, zawarte w trybie tej ustawy mogło być wypowiedziane przez jedną ze stron w formie pisemnej, co najmniej z trzymiesięcznym wyprzedzeniem. Jednakże zgodnie z art. 8 ust. 5 tej ustawy do czasu zawarcia nowego

porozumienia stosowało się dotychczasowe porozumienie. Przepisu art. 8 ust. 5 tej

ustawy nie stosowało się w przypadku, jeżeli strony stwierdziły, że nie zamierzają

zawrzeć nowego porozumienia. Po uchyleniu tej ustawy (ustawa z dnia 29 września

1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz.U. Nr

113, poz. 547 ze zm.), omawiane regulacje zostały z niewielkimi tylko zmianami redakcyjnymi przeniesione do Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 2417 § 1 pkt 3 KP układ

zbiorowy pracy rozwiązuje się bowiem z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. W razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu do czasu

zawarcia nowego układu obowiązuje układ dotychczasowy, chyba że strony oświadczą, iż nie zamierzają zawrzeć nowego układu (art. 2417 § 4 KP). Wykładnia gramatyczna (językowa) tych przepisów jest jednoznaczna. Przepis art. 8 ust. 1 pkt 2

ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. ustanawiał zasadę pozwalającą każdej ze stron na

jednostronne rozwiązanie porozumienia płacowego poprzez jego wypowiedzenie.

Jednakże wypowiedziany układ (rozwiązany) obowiązywał w dalszym ciągu, aż do

czasu zawarcia nowego porozumienia (art. 8 ust. 5). Przepis ten wprowadzał więc

szczególną sytuację, w której z jego mocy dotychczasowe porozumienie w dalszym

ciągu obowiązywało, mimo że zostało skutecznie rozwiązane. Cel (funkcja) tego

przepisu był jednoznaczny i wynikał wprost z jego treści. Ustawodawca wprowadził

zasadę eliminowania stanów bezukładowych w sytuacji, gdy już istniało porozumienie płacowe (zasada ograniczonej skuteczności wypowiedzenia układu, ciągłości

obowiązywania układów). Tylko w przypadku zgodnego oświadczenia obu stron, że

nie zamierzają zawrzeć nowego układu (porozumienia) dotychczasowe porozumienie

przestawało obowiązywać (art. 8 ust. 6). Z jednoznacznego brzmienia tego przepisu

wynikało więc, że takie oświadczenie (pozytywnie) musiało być złożone przez obie

strony. Wystarczyło więc, że związki zawodowe (jeden związek) oświadczyły, że

mają zamiar zawrzeć nowe porozumienie (a ściślej nie oświadczyły, że nie zamierzają zawrzeć nowego porozumienia), aby dotychczasowy układ obowiązywał w dalszym ciągu. Konieczne więc było pozytywne wyrażenie stanowiska w tym zakresie, a

nie tylko postawa bierna (milczenie). Rozwiązanie to miało i ma w dalszym ciągu,

określone wady i zalety, a także może być rozumiane jako swego rodzaju paradoks.

Jego prawne istnienie jest jednak niewątpliwe i wynika z funkcji ochronnej oraz

określonego systemu wartości przyjętego przez ustawodawcę. Postawił on bowiem

wyżej wartość ochrony pracowników przed stanem bezukładowym od wartości swobody umów w kształtowaniu układów (porozumień) zbiorowych. Przedstawiona wykładnia nie tylko wynika więc z jednoznacznej interpretacji językowej, ale także realizuje funkcje i cel omawianych przepisów. Jest ona powszechnie przyjęta w doktrynie

(por. np. J. Wratny "Nowy kodeks pracy z komentarzem" Warszawa 1996 r., s. 281;

J. Stelina [w:] "Kodeks pracy z komentarzem" pod red. U. Jackowiak, Gdańsk 1996 r.

s. 555; W. Sanetra "Kodeks pracy - komentarz" Warszawa 1996 r., s. 538; "Kodeks

pracy z komentarzem" pod red. T. Romer, Warszawa 1996 r., s. 370; K. Rączka

"Prawo pracy" Warszawa 1998 r., pkt I/F/22; G. Goździewicz "Układy zbiorowe pracy

- komentarz" Bydgoszcz 1994 r., s. 89; K. Jaśkowski "Układy zbiorowe pracy praktyczny komentarz" Warszawa 1994 r., s. 28), a poglądy na których oparł się Sąd

drugiej instancji są odosobnione.

W stanie faktycznym sprawy istniejący (działający) u strony pozwanej związek

zawodowy nie oświadczył, że nie zamierza zawrzeć nowego porozumienia płacowego. Dotychczasowe porozumienie, zgodnie ze wskazanymi przepisami obowiązywało

więc w dalszym ciągu. Nie było w tej sytuacji możliwości wydania przez pracodawcę

regulaminu wynagradzania, do którego stosowałoby się przepisy o porozumieniu (art.

23 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r.). Wydanie takiego regulaminu nie było

także możliwe z tego względu, że u strony pozwanej działała zakładowa organizacja

związkowa, przez co należy rozumieć jej rzeczywiste istnienie, a nie bezczynność w

przedmiocie dążenia pracodawcy do zmiany porozumienia zakładowego.

Z tych względów należało uznać, że kasacja powoda powoływała się na

usprawiedliwione podstawy, co na podstawie art. 39313 § 1 zdanie drugie i 108 § 2

KPC prowadziło do uchylenia zaskarżonego wyroku oraz wyroku Sądu pierwszej instancji w zaskarżonej części dotyczącej powoda Józefa C.