I PKN 347/99 · Sąd Najwyższy

Wyrok z dnia 10 listopada 1999 r.

I PKN 347/99

Odszkodowanie z art. 45 KP w związku z art. 471 KP przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ustanowiony układem zbiorowym pracy, jeżeli wprowadza on dłuższe okresy wypowiedzenia niż przewidziane w art. 36 KP.

Przewodniczący: SSN Barbara Wagner (sprawozdawca), Sędziowie SN:

Andrzej Kijowski, Walerian Sanetra.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 10 listopada 1999 r. sprawy z powództwa Władysława K. przeciwko Zakładom Tworzyw Sztucznych „I.-E.” w G. o

uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, na skutek kasacji powoda

od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach

z dnia 25 lutego 1999 r. [...]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach do ponownego rozpoznania,

pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach wyrokiem z dnia 25 lutego 1999 r. [...] zmienił wyrok Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w

Gliwicach z dnia 24 lipca 1998 r. [...], uznający „wypowiedzenie umowy o pracę z

dnia 23 stycznia 1998 r. dokonane przez pozwanego Zakłady Tworzyw Sztucznych

„I.-E.” Spółkę Akcyjną w G. za bezskuteczne wobec powoda Władysława K.”, w ten

sposób, że zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 23.116,50 zł tytułem

odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Władysław K. był zatrudniony u strony pozwanej od 1 lutego 1974 r. jako zastępca dyrektora d/s ekonomicznych na podstawie powołania. W 1992 r., w związku z

przekształceniem organizacyjno – prawnym Zakładów Tworzyw Sztucznych w G. z

przedsiębiorstwa państwowego w spółkę akcyjną, powód powołany został w skład

zarządu nowo utworzonej Spółki jako jego członek. Równocześnie zawarto z nim

umowę o pracę na czas określony do dnia 20 stycznia 1994 r. W 1994 r. uchwałą

Rady Nadzorczej powód został powołany ponownie w skład zarządu, a 14 stycznia

1995 r. zawarto z nim umowę o pracę na czas nie określony. W 1997 r. powoda wybrano do zarządu Spółki po raz trzeci. W dniu 23 stycznia 1998 r. został odwołany z

funkcji członka zarządu. W tym samym dniu otrzymał wypowiedzenie umowy o

pracę. Umowa o pracę miała ulec rozwiązaniu 31 lipca 1998 r. - po upływie sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który dla pracowników z ponad dwudziestoletnim stażem zatrudnienia w Spółce przewidywał art. 4 zakładowego układu zbiorowego pracy. W okresie wypowiedzenia Władysław K. został zwolniony z obowiązku

świadczenia pracy. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę nie podano przyczyny

rozwiązania stosunku pracy, brak było pouczenia o środkach prawnych i terminie do

ich wniesienia. Wypowiedzenie nie zostało poprzedzone konsultacją z zakładową

organizacją związkową NSZZ Pracowników ZTS „I.-E.” S.A. w G., której powód był

członkiem.

Zdaniem Sądu, podstawę zatrudnienia powoda stanowiła umowa o pracę, a

nie, jak twierdziła strona pozwana, powołanie. Wypowiedzenie Władysławowi K.

umowy o pracę zostało dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów

o pracę w tym trybie. W ocenie Sądu, przywrócenie powoda do pracy nie byłoby celowe. Poza tym, powód w trakcie procesu zmienił żądanie z restytucyjnego na odszkodowawcze.

Żądanie odszkodowania w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia

jest bezzasadne. Art. 4 pkt 1 i 2 zakładowego układu zbiorowego pracy przewiduje

wprawdzie sześciomiesięczny okres wypowiedzenia, ale nie jest to równoznaczne z

podwyższeniem odszkodowania ponad jego wymiar ustalony powszechnie. Art. 240

§ 3 pkt 2 KP wyłącza z przedmiotowej regulacji układami odmienną regulację uprawnień przysługujących w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, z wyjątkiem przysługującego z tego tytułu

wynagrodzenia lub odszkodowania. Z wydłużenia okresu wypowiedzenia nie wynika

inne niż powszechnie obowiązujące ukształtowanie wysokości odszkodowania.

Gdyby wolą stron układowych było podwyższenie świadczeń pieniężnych, a nie tylko

wydłużenie okresów wypowiedzenia na pewno uregulowałyby tę kwestię wyraźnie. W

tej sytuacji ustalając wysokość przysługującego powodowi odszkodowania należy

stosować art. 471 KP, który to przepis określa nie tylko minimalną, ale i maksymalną

kwotę odszkodowania.

Władysław K. zaskarżył ten wyrok kasacją. Wskazując jako jej podstawę naruszenie prawa materialnego, a to art. 471 KP oraz art. 4 pkt 1 i 2 zakładowego zbiorowego układu pracy, wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa lub o jego uchylenie i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi

Okręgowemu w Katowicach, przy uwzględnieniu kosztów postępowania.

Zdaniem pełnomocnika skarżącego, wydłużenie w układzie zbiorowym pracy

okresu wypowiedzenia do sześciu miesięcy „stymuluje w sposób jednoznaczny

prawa wynikające z tegoż układu zbiorowego do 6 – miesięcznego odszkodowania z

tytułu zadośćuczynienia”. Odszkodowanie przysługuje za okres nie krótszy niż okres

wypowiedzenia. Sformułowanie zawarte w art. 471, iż odszkodowanie przysługuje w

wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, zostało

dostosowane do powszechnych okresów wypowiedzenia określonych w art. 36 § 1

KP.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja jest uzasadniona.

Art. 471 KP określa zasady ustalania odszkodowania w przypadku wadliwego

wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nie określony. Taki zakres

jego regulacji wynika z odesłania do „odszkodowania, o którym mowa w art. 45”, a

także z art. 50 KP, który określa zasady ustalania odszkodowania w razie wadliwego

wypowiedzenia umów terminowych. „Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy”. Unormowanie to koresponduje z

długością okresów wypowiedzenia określoną w art. 36 § 1 KP.

Analizowany przepis zawiera zastrzeżenie, że odszkodowanie przysługuje w

wysokości „nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia”. W odniesieniu do powszechnej regulacji kodeksowej zastrzeżenie takie ma normatywny sens

dopuszczalności wypłaty odszkodowania wyższego niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (np. wynagrodzenia miesięcznego w przypadku dwutygodniowego

okresu wypowiedzenia), zakazu wypłaty odszkodowania w wysokości niższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (np. wynagrodzenia dwutygodniowego w razie

miesięcznego okresu wypowiedzenia), z minimalną granicą wyznaczoną wynagro-

dzeniem za okres wypowiedzenia (np. wynagrodzenie dwutygodniowe w razie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia) i maksymalną - określoną wynagrodzeniem za

trzymiesięczny okres wypowiedzenia ( w każdym przypadku). W granicach wyznaczonych w art. 9 § 3 KP okresy wypowiedzenia mogą być w układzie zbiorowym

pracy ukształtowane odmiennie niż przewiduje to art. 36 KP. Art. 4 ust. 1 obowiązującego u strony pozwanej układu zbiorowego pracy przewiduje sześciomiesięczny

okres wypowiedzenia umowy o pracę dla pracowników, którzy byli zatrudnieni w

Spółce co najmniej dwadzieścia lat. Art. 240 § 3 pkt 2 KP wyłączający z zakresu

przedmiotowego regulacji układowej unormowanie uprawnień przysługujących w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, nie stanowi przeszkody

w ukształtowaniu zasad ustalania odszkodowania odmiennie niż uczynił to ustawodawca w Kodeksie pracy. Dotyczy to wszelkich odszkodowań, także należnych z tytułu wadliwego wypowiedzenia umów terminowych. Regulacja układowa odszkodowania może przybrać każdą korzystniejszą dla pracownika, niż kodeksowa, postać.

Postanowienia układu mogą np. bez zmiany ustawowych okresów wypowiedzenia

wprowadzać wyższe odszkodowanie ( w rozmaitych wariantach). Jeżeli układ zbiorowy wprowadza dłuższy okres wypowiedzenia nie normując expressis verbis kwestii

wysokości odszkodowania, reguły wykładni systemowej nakazują w takim razie

przyjąć, że odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za wydłużony

okres wypowiedzenia. Art. 471 KP, jak wyżej wykazano, zawiera powszechną zasadę, że odszkodowanie przysługuje w wysokości nie niższej od wynagrodzenia za

okres wypowiedzenia. Jej należy przypisać główny sens unormowania wynikającego

z powołanego przepisu, który mógłby mieć treść, bez uszczerbku dla jasności regulacji, że „odszkodowanie przysługuje co najmniej w wysokości wynagrodzenia za

okres wypowiedzenia”. Przeciwko przyjęciu, że konsekwencją wydłużenia okresu

wypowiedzenia jest ustalenie wysokości odszkodowania w odniesieniu do wynagrodzenia za ten wydłużony okres nie przemawiają żadne argumenty - ani racjonalne,

ani funkcjonalne, ani aksjologiczne. Wydłużenie okresu wypowiedzenia zwiększa

ochronę przed ujemnymi skutkami rozwiązania umowy o pracę. Stanowi gwarancję

pozyskiwania dochodu z dotychczasowego zatrudnienia – wynagrodzenia za pracę przez dłuższy czas niż przewidziany powszechnie. Może być uzasadnione różnymi

względami. Art. 4 ust. 1 zakładowego układu zbiorowego pracy wskazuje, że intencją

układających się stron było wyróżnienie (uhonorowanie) poprzez wydłużenie okresu

wypowiedzenia pracowników o wieloletnim stażu pracy w Spółce, a więc szczególnie

zasłużonych dla pracodawcy. Limitowane odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy nie pozostaje w żadnym związku z jakąkolwiek szkodą. Ma ono

raczej charakter pieniężnego zadośćuczynienia za pozbawienie pracownika miejsca

zatrudnienia i to w sposób naruszający przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę.

Stanowi także formę zabezpieczenia środków utrzymania na czas pozyskania nowego źródła dochodu. Umożliwia pracownikowi przeorganizowanie życia zawodowego.

W przedmiocie braku rozstrzygnięcia o kosztach postępowania apelacyjnego

należy podnieść, że pomimo pomieszczenia orzeczenia o kosztach w wyroku, rozstrzyga się o nich w formie postanowienia. Postanowienie takie nie dotyczy „sprawy”

w rozumieniu art. 392 KPC i nie podlega zaskarżeniu kasacją. Stronie przysługują w

tym zakresie inne środki prawne. Może np. wnieść o uzupełnienie wyroku.

Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy, stosownie do art. 39313 KPC,

orzekł jak w sentencji.