I PKN 313/00 · Sąd Najwyższy

Postanowienie z dnia 20 czerwca 2000 r.

I PKN 313/00

Słuszny interes pracownika w rozumieniu art. 469 KPC nie musi być

utożsamiany z uzyskaniem należnego świadczenia w pełnej wysokości.

Przewodniczący SSN Kazimierz Jaśkowski, Sędziowie SN: Andrzej Kijowski

(sprawozdawca), Walerian Sanetra.

Sąd Najwyższy. po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 20 czerwca

2000 r. sprawy z powództwa Doroty M. przeciwko Powszechnemu Towarzystwu

Emerytalnemu N.U. S.A. w W. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji powódki

od postanowienia Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w

Świdnicy z dnia 24 stycznia 2000 r. [...]

p o s t a n o w i ł:

u c h y l i ć zaskarżone postanowienie i sprawę przekazać Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Świdnicy do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Świdnicy postanowieniem z dnia 24 stycznia 2000 r. [...] oddalił zażalenie, które powódka Dorota M

wniosła na postanowienie Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Wałbrzychu z dnia 8

grudnia 1999 r. [...], dotyczące umorzenia postępowania w sprawie o przywrócenie

do pracy w Powszechnym Towarzystwie Emerytalnym N.U. S.A. w W. Wspomniane

umorzenie nastąpiło w poniższych okolicznościach faktycznych.

Powódka Dorota M. była u pozwanego zatrudniona od dnia 11 lutego 1999 r.

na stanowisku przedstawiciela handlowego. W dniu 31 października 1999 r. pozwany

rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy w związku z dopuszczeniem się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

polegającego na „sfałszowaniu umowy o uczestnictwo w OFE N.U.”. W dniu 10 listopada 1999 r. powódka wystąpiła z powództwem o przywrócenie do pracy. W toku

postępowania pozwany za zgoda powódki cofnął jednak swoje oświadczenie i strony

zawarły ugodę co do rozwiązania stosunku pracy w trybie porozumienia. W związku

z tym Sąd Rejonowy postanowił umorzyć postępowanie, twierdząc że ugoda nie jest

sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego, a także nie narusza

słusznego interesu pracownika (art. 203 § 4 w związku z art. 223 § 2 i art. 469 KPC).

W zażaleniu na to postanowienie powódka podniosła, iż ugodę zawarła tylko

dlatego, że wobec przewidywanego w dniu 16 grudnia 1999 r. terminu porodu „nie

chciała komplikować sprawy i przedłużać jej w czasie”. Godząc się na rozwiązanie

stosunku pracy za porozumieniem stron straciła natomiast prawo do zasiłku macierzyńskiego, a ZUS wypłacał jej tylko zasiłek chorobowy do momentu porodu, który

nastąpił w dniu 6 stycznia 2000 r. Nie mogła się również zarejestrować jako osoba

bezrobotna, gdyż do momentu rozwiązania ciąży chorowała, a po porodzie podlega

56-dniowemu okresowi ochrony.

Oddalając zażalenie powódki Sąd Okręgowy wskazał, że błędne przekonanie

co do wpływu jaki na prawo do zasiłku macierzyńskiego wywiera rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron nie ma znaczenia, gdyż może być traktowane najwyżej jako błąd co do skutków, a nie jako błąd co do treści czynności prawnej, uzasadniający na podstawie art. 84 § 1 KC uchylenie się od skutków oświadczenia woli.

Sąd Okręgowy uznał też, że na podstawie dowodu z akt osobowych miał Sąd pierwszej instancji wystarczające przesłanki do oceny przedmiotowej ugody w świetle

obowiązującego prawa, zasad współżycia społecznego i słusznego interesu powódki.

Kasację od powyższego postanowienia wniósł w imieniu powódki jej pełnomocnik z urzędu, zarzucając naruszenie przepisów art. 203 § 4 w związku z art. 469

KPC przez niewyjaśnienie wszystkich okoliczności faktycznych istotnych dla oceny

dopuszczalności zawarcia ugody i domagając się na tej podstawie uchylenia zaskarżonego orzeczenia oraz przekazania sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego

rozpoznania, przy uwzględnieniu kosztów postępowania według norm przepisanych.

W uzasadnieniu kasacji podniesiono, że przy zmianie sposobu rozwiązania umowy z

trybu bez wypowiedzenia na porozumienie stron jest Sąd w świetle utrwalonego

orzecznictwa obowiązany sprawdzić czy treść przedstawionego projektu ugody nie

jest sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego, jak też słusznym interesem pracownika. Wymaga to poczynienia stosownych ustaleń faktycznych, przede

wszystkim na podstawie wyjaśnień stron, a gdyby wyjaśnienia budziły poważne wątpliwości – to również w oparciu o inne środki dowodowe. Tymczasem uzasadnienie

orzeczenia Sądu Okręgowego jest lakoniczne i nie ustosunkowuje się do stawianych

przez powódkę zarzutów, że w wyniku zawartej ugody ucierpiały jej interesy pracownicze, gdyż utraciła prawo do urlopu macierzyńskiego, a tym samym prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Odpowiadając na kasację strona pozwana wniosła o jej oddalenie oraz o zasądzenie od powódki zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi podniesiono w szczególności, że ugoda w sprawie zmiany

trybu rozwiązania stosunku pracy nie jest sprzeczna z przepisami prawa pracy lub

zasadami współżycia społecznego, a także ze słusznym interesem pracownika. Zamieszczenie w świadectwie pracy informacji o niezwłocznym rozwiązaniu stosunku

pracy z winy pracownika jest okolicznością utrudniającą znalezienie nowego zatrudnienia. Wyrażenie przez pozwanego zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nastąpiło zatem z oczywistą korzyścią dla powódki i powinno być traktowane jako „wyraz dobrej woli pracodawcy”, zwłaszcza wobec „powagi” zarzutów stawianych zainteresowanej.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja jest uzasadniona. Trafnie bowiem zarzuca Sądowi drugiej instancji,

że nie wyjaśnił wszystkich okoliczności faktycznych istotnych dla oceny dopuszczalności zawartej w dniu 8 grudnia 1999 r. ugody sądowej, w której powódka wyraziła

zgodę na cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia woli z dnia 31 października 1999

r. o rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP, po czym przyjęła

ofertę rozwiązania tego stosunku na mocy porozumienia stron, a w konsekwencji

cofnęła powództwo o przywrócenie do pracy. Co prawda zawieranie podobnych ugód

jest w utrwalonej judykaturze akceptowane (por. uchwałę składu siedmiu sędziów –

zasadę prawną z dnia 17 października 1986 r., III PZP 60/86, OSNCP 1987 r. z. 5-6,

poz. 67), jako nie naruszające prawa lub zasad współżycia społecznego (art. 203 § 4

KPC), a także jako pozostające z reguły w zgodzie ze słusznym interesem pracownika (art. 469 KPC), lecz ta ocena w okolicznościach konkretnego przypadku może być

inna. Dla stwierdzenia czy nie zachodzi naruszenie słusznego interesu pracownika

powinien więc sąd zgromadzić odpowiednie informacje, przynajmniej w drodze ode-

brania stosownych oświadczeń stron (por. postanowienie SN z dnia 15 maja 1970 r.,

III PRN 30/70, OSNCP 1971 z. 1, poz.10).

Legitymowanie się świadectwem pracy z adnotacją o rozwiązaniu stosunku

pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest w warunkach rynku pracy i utrzymującej się na nim ogólnej przewagi podaży pracy okolicznością bardzo utrudniającą

poszukiwanie nowego zatrudnienia. Mimo to zgodę czy wprost ofertę, aby wydalenie

z pracy przekształcić w umowne rozwiązanie stosunku pracy można tylko wtedy

traktować jako „wyraz dobrej woli pracodawcy” (według terminologii strony pozwanej), jeżeli jego zarzuty są prima facie oczywiste czy przynajmniej wysoce prawdopodobne, a tym samym zainteresowany pracownik jest pozbawiony bądź ma znikomą

szansę na wygranie sprawy o przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie. Rzecz

zatem nie tyle w „powadze” zarzutów stawianych przez pracodawcę, ile w ich wiarygodności. Wysuwanie odpowiednio „ciężkich” zarzutów nie może bowiem służyć zastraszaniu, zwłaszcza pracownika korzystającego ze szczególnej ochrony trwałości

stosunku pracy. W takiej właśnie sytuacji znalazła się powódka, która zaprzeczyła

„słuszności” zarzutów, zaś jej zaawansowana ciąża wykluczała ewentualne wypowiedzenie i dopuszczała tylko zwolnienie bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych

przez pracownicę (art. 177 § 1 KP) albo za porozumieniem stron.

Uprawdopodobnienie zarzutów stanowiących przesłankę wydalenia z pracy

nie jest równoznaczne z ich udowodnieniem, lecz dążenie mimo to do zawarcia

ugody przekształcającej tryb ustania stosunku pracy może być dla pracownika chcącego się szybko reaktywować na rynku pracy zachowaniem równie racjonalnym co

kontynuowanie sporu sądowego przez pracownika nie zainteresowanego szukaniem

bądź nie mającego perspektywy znalezienia innego zatrudnienia. Zawarcia podobnej

ugody nie może też kwestionować sąd pracy. Kompetencja sądu określona w art.

469 KPC nie ma bowiem pozbawić zatrudnionego swobody decydowania o jego

sprawach, tylko chronić przez groźbą zawarcia ugody prowadzącej do naruszenia

słusznego interesu, co jest najczęściej ryzykiem potencjalnym i abstrakcyjnym, które

w praktyce ulega aktualizacji oraz konkretyzacji jedynie wobec osób o wyjątkowo

słabej pozycji zawodowej. Takiego skutku nie może jednak w istocie spowodować

zawarcie ugody przekształcającej tryb rozwiązania niezwłocznego z winy pracownika

w ustanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron. Z zastrzeżeniem wyjątku

dla szczególnych okoliczności konkretnego przypadku, ocena ta odnosi się również

do sytuacji, w której możliwość zawarcia podobnej ugody „nabywa” pracownik „za

cenę” jakiegoś należnego mu skądinąd świadczenia.

Skład rozpoznający niniejszą sprawę akceptuje zatem sposób rozumowania

przedstawiony w wyroku z dnia 3 grudnia 1981 r., I PRN 106/81 (OSPiKA 1983 r. Nr

10, poz. 212), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie niezwłoczne

umowy o pracę z winy pracownika powoduje dlań poważne konsekwencje natury

moralnej i majątkowej, więc możliwość ich uniknięcia przez zawarcie ugody w zamian za rezygnację z ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy stanowi konkretną i wymierną korzyść. Tym sposobem pracownik niejako „zamienia” prawo do ekwiwalentu

na inne korzyści majątkowe i dlatego w tych warunkach nie jest uzasadniony pogląd,

że zrzekł się ekwiwalentu i z tej przyczyny ugoda stron narusza prawo. Ochrona

słusznego interesu pracownika nie idzie bowiem tak daleko, aby za niedopuszczalną

kazała uznać każdą ugodę, przyznającą mu nawet nieznacznie tylko mniejsze korzyści niż by je można było zasądzić wyrokiem. Zaspokojenie słusznego interesu pracownika może, zwłaszcza w sprawie stwarzającej trudności w ustaleniu prawdziwego

stanu rzeczy wyrażać się w uzyskaniu niezwłocznego zaspokojenia żądania choćby

kosztem rezygnacji z pewnej części zgłoszonego roszczenia. Uzasadnia to konieczność szczególnie wnikliwego rozważenia całokształtu okoliczności danej sprawy i

oceny słusznego interesu pracownika oraz usprawiedliwionego interesu pracodawcy.

Sądowa kontrola zawieranej ugody nie może się zatem ograniczać do treści zamierzonego porozumienia, ale powinna uwzględniać badanie całości stosunku prawnego

poddanego regulowaniu w trybie ugody (por. pkt IV uchwały pełnego składu Izby

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 20 grudnia 1969 r., III PZP 43/69,

OSNCP 1970 r. z. 3, poz.40).

Słuszny interes pracowniczy w ujęciu art. 469 KPC nie może być zatem utożsamiany z uzyskaniem poszczególnych świadczeń, lecz powinien być rozważany w

szerszych ramach całego pracowniczego statusu prawnego. W tym kontekście nie

sposób kwestionować zarówno na płaszczyźnie procesowej, jak też materialnoprawnej, tezy o skuteczności ugód, w których „zamiana” danego świadczenia bądź jego

części na inne świadczenie lub korzyść jest dla pracownika per saldo (także z punktu

widzenia rynku pracy, a więc nie tylko w obrębie stosunku pracy) korzystniejsza albo

przynajmniej nie pogarsza jego wcześniejszej pozycji czyli dokonuje w tej pozycji

jedynie określonej zmiany.

Dopiero zawarcie ugody zgodnej z prawem, zasadami współżycia społecznego i tak pojętym słusznym interesem pracownika może zrodzić problem skuteczności

oświadczenia jego woli dotkniętego ewentualnie jedną z wad określonych w art. 8288 KC. Takie rozważania wobec ugody prawnie niedopuszczalnej są natomiast bezprzedmiotowe.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy na podstawie art. 393 13 § 1 KPC

orzekł, jak w sentencji.