I PKN 170/98 · Sąd Najwyższy

Wyrok z dnia 3 czerwca 1998 r.

I PKN 170/98

Ustalenie, że umowa nazwana umową zlecenia spowodowała w istocie

nawiązanie stosunku pracy (art. 189 KPC w związku z art. 22 § 1 i § 1 1 KP) służy

ochronie osoby, która świadcząc pracę na warunkach umowy o pracę została

pozbawiona pracowniczego statusu wskutek nadużycia ekonomiczno-organizacyjnej przewagi jej pracodawcy, a nie przełamywaniu zasady pacta sunt

servanda.

Przewodniczący SSN: Andrzej Kijowski (sprawozdawca), Sędziowie SN:

Adam Józefowicz, Walerian Sanetra.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 3 czerwca 1998 r. sprawy z powództwa Józefa M. przeciwko [...] Spółdzielni Mieszkaniowej w P. o ustalenie, na skutek

kasacji powoda od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu z dnia 10 października 1997 r. [...]

1. o d d a l i ł kasację,

2. nie obciążył powoda kosztami postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Poznaniu wyrokiem z dnia 4 czerwca 1997 r. [...]

oddalił powództwo Józefa M. przeciwko P. Spółdzielni Mieszkaniowej o ustalenie, że

z pozwaną łączył go stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, zasądzając od powoda na rzecz pozwanej kwotę 10 zł tytułem zwrotu kosztów

procesu. Podstawą tego rozstrzygnięcia były następujące ustalenia i wnioski.

Powód Józef M., mieszkaniec Osiedla B.Ś., złożył w dniu 6 listopada 1991 r.

Bogdanowi O. - kierownikowi jego administracji podanie o zatrudnienie w Spółdzielni

na stanowisku inspektora do spraw technicznych w wymiarze 3/4 etatu. Wniosek ten

po pozytywnej opinii kierownika Osiedla został przedłożony Zarządowi Spółdzielni,

który nie wyraził jednak woli zawarcia z powodem umowy o pracę. W dniu 2 stycznia

1992 r. strony zawarły natomiast umowę zlecenia. Kolejne umowy zlecenia podpisywano z powodem każdego miesiąca aż do dnia 26 lutego 1996 r. Umowy te w przeważającej części nie precyzowały zakresu obowiązków powoda, określając je jako

pracę w dziale technicznym. W kilku umowach zleceniodawca powierzał powodowi

ponadto inwentaryzację i uzgadnianie warunków podłączania liczników gazowych na

terenie Osiedla, inwentaryzację instalacji wodnej i c.o. w określonych budynkach, czy

spisywanie umów na montowanie liczników gazowych. Zależnie od potrzeb do

obowiązków powoda należało też między innymi dokonywanie wizji mieszkań, przeglądu budynków, potwierdzanie zgłoszonych usterek i awarii, kontrola dźwigów, odbiór

i zdawanie pomieszczeń sklepowych, kontrola kosztorysów, przegląd węzłów

ciepłowniczych, kontakty z kombinatami budowlanymi i nadzór nad ich wywiązywaniem się z umów ze Spółdzielnią, a także współpraca z zakładami ubezpieczeniowymi. Zakres czynności powoda wynikał zatem ze zgłoszeń lokatorów i konkretnych

potrzeb, a zadania były mu na bieżąco przydzielane przez kierownika lub zastępcę

kierownika Osiedla.

W okresie realizacji powyższych umów zlecenia powód pobierał rentę inwalidzką trzeciej grupy. Strony zawierały więc umowy na czas od 16 do 25 dni, chociaż

powód przychodził często do pracy przez cały miesiąc, jednakże umowy (trzydziestodniowe zlecenia) powodowałyby - zależnie od wysokości przychodu - zmniejszenie

albo zawieszenie renty. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 22

lipca 1992 w sprawie szczegółowych zasad zawieszania lub zmniejszania emerytury

lub renty (Dz.U. Nr 58, poz. 290 ze zm.) zostało jednak zmienione rozporządzeniem

z dnia 1 marca 1995 r. (Dz.U. Nr 25, poz. 134) i z mocą od dnia 22 lutego 1995 r.

stanowi w § 1 ust. 1 pkt 3, że przy ustalaniu okoliczności powodujących wspomniany

skutek uwzględnia się dochody z tytułu pracy wykonywanej na podstawie umowy

zlecenia, jeżeli jej wykonywanie jest objęte obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym. Zgodnie z ustawą z dnia 19 grudnia 1975 r. o ubezpieczeniu społecznym osób

wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia (jednolity

tekst: Dz.U. z 1995 r. Nr 65, poz. 333 ze zm.) powód nie był - jako rencista - objęty

tym ubezpieczeniem, chyba że złożyłby taki właśnie wniosek. W związku z tym przy

zawieraniu umów zlecenia od marca 1995 r. powód oświadczał ponadto wobec ZUSu, że „nie wnosi” o objęcie go ubezpieczeniem społecznym.

Wysokość wynagrodzenia powoda była uzależniona od rodzaju wykonywanych w danym miesiącu czynności oraz korzyści, jakie jego praca przyniosła Spółdzielni. Kierownik administracji Osiedla wraz z zastępcą, często przy udziale powoda,

ustalali więc wysokość wynagrodzenia po upływie okresu kolejnych umów. Zdarzało

się przy tym, że powód oświadczał, iż nie może przyjąć określonej kwoty, gdyż

spowodowałaby ona zawieszenie świadczenia rentowego.

Czas pracy powoda różnił się od czasu pracy innych osób zatrudnionych w

dziale technicznym Spółdzielni. Powód nie był obowiązany przychodzić na konkretną

godzinę i nie wymagano od niego pracy 8-godzinnej. Przez pierwsze półtora roku

powód pracował przez 4, a następnie przez 5 dni w tygodniu w różnych godzinach.

Jeżeli była taka potrzeba powód wykonywał swe czynności późnym popołudniem lub

wieczorem, bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W

braku potrzeby świadczenia pracy, powód korzystał z dni wolnych. Powód nie korzystał też z urlopu wypoczynkowego. W zakresie kształtowania czasu pracy powód miał

więc dużą swobodę i często sam ustalał jej godziny.

Większość swych obowiązków powód wykonywał „w terenie”, lecz posiadał własne

klucze do budynku administracji i pokoju działu technicznego, w którym miał też

swoje biurko. Powód otrzymywał - jak wszyscy zatrudnieni - plakietkę legitymacyjną,

którą okazywał w trakcie interwencji u mieszkańców Osiedla. Podpisywanie przez

powoda listy obecności miało na celu przede wszystkim zorientowanie kierownika lub

zastępcy, czy był on danego dnia w pracy. Powód nie wpisywał się natomiast - jak to

czyniły pozostałe osoby - na tzw. listę wyjść z pracy.

Poza podaniem z dnia 6 listopada 1991 r. powód nie składał nigdy pisemnych

wniosków o zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Od 2 stycznia 1992 r. do 26

lutego 1996 r. świadomie i dobrowolnie podpisywał zaś co miesiąc umowę zlecenia .

Zawarcie umowy o pracę proponowała natomiast dwukrotnie Spółdzielnia - w 1992 r.

w związku ze zwolnieniem się etatu oraz w 1995 r. na wniosek Tadeusza K., nowego

kierownika Osiedla. Powód był jedynym inspektorem do spraw technicznych zatrudnionym w oparciu o umowę zlecenia, gdyż pozostali inspektorzy Spółdzielni mieli

status pracowników.

W dniu 23 lutego 1996 r. powód w drodze do domu uległ wypadkowi, wskutek

którego został uznany za inwalidę pierwszej grupy. Z uwagi na nieopłacanie składek

na ubezpieczenie społeczne zleceniobiorców, nie otrzymał jednak z tego tytułu żadnych świadczeń.

W świetle tych ustaleń Sąd Pracy uznał, że w zatrudnieniu powoda nie dominowały cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Powód nie świadczył bowiem

pracy codziennie i w ściśle określonych godzinach, a jego wynagrodzenie nie było

stałe, lecz ustalane co miesiąc, zależnie od wykonywanych czynności. Odmienny od

pracowniczego podporządkowania był element kierowniczego nadzoru nad powodem. Powód nie miał wreszcie przez 4 lata prawa do urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie może się zrzec. Zdaniem Sądu powód nie udowodnił, iżby

umowy o pracę nie chciano z nim zawrzeć ze względów oszczędnościowych. Z materiału dowodowego wynika zaś, że od marca 1995 r. świadomie i dobrowolnie składał co miesiąc oświadczenie o rezygnacji z objęcia go ubezpieczeniem społecznym z

tytułu zawieranych umów zlecenia.

Apelację wniesioną od tego orzeczenia przez powoda oddalił Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu wyrokiem z dnia 10 października 1997 r. [...], nie obciążając powoda kosztami procesu. W uzasadnieniu tego

wyroku Sąd Wojewódzki podzielił ustalenia faktyczne oraz ich prawną ocenę dokonaną w wyroku pierwszoinstancyjnym i na tle typowych cech stosunku pracy (podporządkowanie pracownika, osobisty charakter pracy, świadczenie jej w sposób ciągły

na rzecz i ryzyko pracodawcy, obowiązanego do wypłaty wynagrodzenia oraz realizacji innych należnych świadczeń) doszedł do identycznej konkluzji, iż w zatrudnieniu

powoda nie były to cechy przeważające. W szerokich ramach umówionego rodzaju

czynności, powód miał - zdaniem Sądu - swobodę określania czasu i sposobu ich

wykonywania. Powód sam organizował więc działania potrzebne dla realizacji

zleconych czynności, co jest charakterystyczne dla umowy typu zlecenia i odróżnia ją

od prawnego stosunku pracy. Obawa o utratę bądź obniżenie świadczenia rentowego sprawiała, że powód był zainteresowany zatrudnieniem cywilnoprawnym, a

ponadto nie wykazał, iżby zawarcie którejkolwiek z umów typu zlecenie było obciążone wadami oświadczenia woli określonymi w art. 82 KC.

Kasację od tego wyroku wniósł w imieniu powoda jego pełnomocnik, zarzucając naruszenie prawa materialnego - art. 22 KP przez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, iż stosunek prawny łączący skarżącego z pozwaną w okresie od dnia 1 stycznia 1992 r. do dnia 26 lutego 1996 r. nie

był stosunkiem pracy, podczas gdy z prawidłowo ustalonego przez oba Sądy stanu

faktycznego wynika przeciwny wniosek oraz domagając się na tej podstawie uchyle-

nia kwestionowanego orzeczenia i przekazania sprawy Sądowi Wojewódzkiemu do

ponownego rozpoznania.

W uzasadnieniu skargi podniesiono, że stosunek zatrudnienia skarżącego

zawierał wszystkie przedmiotowo istotne elementy stosunku pracy. Skarżący wykonywał bowiem na rzecz pozwanej Spółdzielni pracę inspektora do spraw technicznych osobiście, w sposób ciągły i pod kierownictwem pracodawcy, za co otrzymywał

wynagrodzenie. Bezzasadnie twierdzi Sąd Wojewódzki, że przeciwko takiej kwalifikacji przemawia fakt, iż „ilość wykonywanej przez powoda pracy miała rzeczywiście

wpływ na jego wynagrodzenie, które nie było stałe”. Żaden wszak przepis Kodeksu

pracy nie wymaga, aby wynagrodzenie pracownika było stałe, a przepis art. 78 § 1

KP wprost stanowi, że wynagrodzenie powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w

szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Typową dla stosunku pracy jest więc zapłata wynagrodzenia w wysokości uzależnionej od wyników

pracy.

Przepisy działu szóstego Kodeksu pracy nie zawierają też przepisu nakazującego, aby praca była świadczona codziennie. W art. 129 KP ustalony jest jedynie

maksymalny czas świadczenia pracy w ujęciu tygodniowym i dziennym. Ten, a nie

żaden inny przepis, także art. 22 § 1 KP, nie uzależniają kwalifikowania pracy jako

wykonywanej w ramach stosunku pracy od świadczenia jej w jakimś określonym czasie, czy w określonym przedziale czasu. Stosunek pracy może zatem - wbrew sugestii Sądu drugiej instancji - występować zarówno przy świadczeniu pracy przez 5

dni w tygodniu po 8 godzin, jak i w każdym innym wymiarze.

Istnieniu stosunku pracy nie przeczy też fakt niekorzystania przez skarżącego

z niektórych uprawnień pracowniczych, np. z urlopu wypoczynkowego. Nie determinuje to bowiem treści spornego stosunku. W przeciwnym razie miana pracownika

trzeba by odmówić zatrudnionemu, który bezprawnie został pozbawiony urlopu wypoczynkowego.

Za trafnością poglądu o pozostawaniu skarżącego w stosunku pracy ma też

przemawiać to, że jego obowiązki były takie same jak powinności wszystkich osób

zatrudnionych w pozwanej Spółdzielni na stanowiskach inspektorów do spraw technicznych i korzystających ze statusu pracownika. Tymczasem z utrwalonego orzecznictwa jednoznacznie wynika, że „ta sama praca nie może być raz świadczona jako

praca w ramach umowy o pracę, a raz jako praca wykonywana na podstawie stosun-

ku cywilnoprawnego” (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 1994 r., I PZP

13/94, OSNAPiUS 1994 nr 3, poz. 39 oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z

21 października 1994 r., III AUr 865/94, OSA 1995 nr 2, poz. 19).

W odpowiedzi na kasację pozwana wniosła o jej oddalenie i zasądzenie od

skarżącego kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi podniesiono, że chybiony jest zarzut, jakoby typowe dla stosunku pracy było wynagrodzenie w zmiennej wysokości, zależnej od wyników pracy. Najczęściej stosowana jest bowiem metoda czasowa lub czasowo - premiowa, przy których wynagrodzenie oraz premia są z góry i w stałej wysokości określone w regulaminie wynagradzania, jak też znajdują odzwierciedlenie w umowie o pracę. Dla umów zlecenia typowe jest wynagrodzenie zmienne, zależne od ilości wykonywanej pracy lub liczone

procentowo od wartości wykonywanych usług. Takie właśnie było wynagrodzenie

skarżącego. Jego wynagrodzenia nie można odnosić do kształtowanych regulaminowo płac pracowników pozwanej, które były w określonym przedziale czasu stałe i

niższe od wynagrodzenia wypłacanego skarżącemu.

W odpowiedzi na kasację podkreśla się też, że obok kodeksowych przepisów

o czasie pracy, pracownika obowiązują ponadto postanowienia regulaminu pracy,

szczegółowo określającego rozkład czasu pracy oraz terminy dodatkowych dni wolnych od pracy. Tymczasem skarżący nie pracował codziennie i w ściśle określonych

godzinach, ani nie był rozliczany z normy czasu pracy. Czynności skarżącego nie

były też nadzorowane przez kierownika Osiedla, który ustalał jedynie ich zakres,

gdyż w umowach zlecenia nie był skonkretyzowany rodzaj tych czynności. Do decyzji

skarżącego należały zaś czas i sposób wykonania czynności.

Nietrafny jest też zarzut kasacji, jakoby ta sama praca nie mogła być przedmiotem zobowiązania z umowy o pracę i umów cywilnoprawnych. W obu powołanych

przez kasację orzeczeniach chodzi o zupełnie inny stan faktyczny, tj. o wykonywanie

tej samej pracy na podstawie umowy o pracę, a po upływie normy czasu pracy - w

oparciu o umowę zlecenia.

Odpowiadająca na kasację podkreśla wreszcie znaczenie woli skarżącego w

ukształtowaniu łączącego strony stosunku zatrudnienia, jak też rezygnacji z możliwości objęcia ubezpieczeniem społecznym.

W piśmie procesowym z dnia 11 marca 1998 r. pełnomocnik skarżącego odniósł się polemicznie do twierdzeń pozwanej wyrażonych w odpowiedzi na kasację.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja okazała się bezzasadna i podlega oddaleniu. Chybiony jest zwłaszcza zarzut błędnej wykładni art. 22 § 1 KP, gdyż rozważania Sądu Wojewódzkiego

na temat zakodowanego w tym przepisie paradygmatu stosunku pracy nie nasuwają

zastrzeżeń. Przedmiotem kasacyjnej kontroli może być zatem jedynie druga część

tego samego zarzutu, tj. naruszenia art. 22 § 1 KP przez jego niewłaściwe zastosowanie, czy ściślej, przez odmowę zastosowania wobec stanu faktycznego stanowiącego podstawę wydania zaskarżonego wyroku, którego ustalenia nie są w kasacji

kwestionowane. Zarzut takiego naruszenia art. 22 § 1 KP jest jednak również nietrafny z przyczyn, które należałoby analizować na dwóch płaszczyznach. Pierwsza z

nich i nieporównanie ważniejsza, to płaszczyzna woli stron kształtujących treść i

skutki oraz mechanizm wykonywania łączącego je stosunku zatrudnieniowego. Ten

aspekt sprawy nie jest zresztą w ogóle podnoszony w kasacji, chociaż był akcentowany przez Sądy obu instancji. W drugiej ze wspomnianych płaszczyzn chodzi natomiast o podobieństwa i różnice pomiędzy elementami treści spornego zobowiązania, rozpatrywanymi zwłaszcza od strony sposobu ich faktycznej realizacji, a abstrakcyjnym modelem prawnego stosunku pracy. Dokonując takiego porównania skarżący twierdzi, że jego zatrudnienie wykazywało wszystkie przedmiotowo istotne cechy stosunku pracy. Argument ten zostanie więc rozpatrzony w pierwszej kolejności.

Analizę tę trzeba jednak zacząć od podkreślenia, że nie jest prawdą, jakoby

taka sama praca nie mogła być przedmiotem zobowiązania pracowniczego i zobowiązana cywilnoprawnego. Orzecznictwo powoływane w kasacji dotyczyło używania

umów prawa cywilnego w celu obchodzenia przez pracodawcę przepisów o pracy w

godzinach nadliczbowych i w niniejszej sprawie nie ma oczywiście zastosowania.

Tezie wyrażonej w kasacji przeczy zresztą szeroka praktyka społeczno - gospodarcza, której klasycznym przykładem może być sytuacja inspektorów do spraw technicznych w pozwanej Spółdzielni. Jednakże fakt, iż wszyscy oni byli zatrudnieni na

podstawie umów o pracę, a jedynie wobec skarżącego stosowano umowy typu zlecenie (art. 750 KC) nie wskazuje na zasadność dochodzonego roszczenia, zwłaszcza że również sam zainteresowany nie twierdził, iżby taka praktyka była przejawem

jego dyskryminacji, czy wręcz szykanowania.

O pracowniczym charakterze zatrudnienia nie decyduje więc rodzaj pracy, ale

wykonywanie jej przede wszystkim w warunkach podporządkowania poleceniom

pracodawcy, konkretyzującym czynności, które w ramach umówionego rodzaju pracy

ma pracownik wykonać, a także wskazującym sposób oraz czas i miejsce ich wykonywania. Sądy obu instancji ustaliły, że kierowniczy nadzór nad czynnościami skarżącego był bardzo ograniczony. Czynności te w niektórych umowach były bowiem w

pełni zindywidualizowane (np. zinwentaryzowanie w okresie 10 dni wewnętrznych

instalacji c.o. w 14 budynkach mieszkalnych na Osiedlu), co praktycznie wykluczało

potrzebę takiego nadzoru. W większości pozostałych umów miał natomiast skarżący

znaczną swobodę organizowania czasu swej pracy, gdyż nie był obowiązany do wykonywania jej codzienne i w ściśle określonych godzinach, a także nie był w ogóle

rozliczany z czasu pracy, co jest - w przeciwieństwie do dwóch poprzednich - argumentem wykluczającym również zatrudnienie pracownicze realizowane w koncepcji

zadaniowego czasu pracy w rozumieniu art. 1298 § 1 KP, zakładającego ustalenia

zadań w sposób umożliwiający ich wykonanie w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 KP.

Wątpliwości co do prawnego charakteru zatrudnienia skarżącego pogłębia

reżim jego wynagrodzenia. Nie chodzi tu nawet o podnoszoną przez Sądy zmienność jego wysokości, związanej w taki czy inny sposób z ilością wykonanej pracy, co

w stosunku pracy nie jest może - wbrew twierdzeniom skarżącego, powołującego się

na treść art. 78 § 1 KP - regułą, ale stosunku tego również nie wyklucza, jak to zdaje

się sugerować pozwana Spółdzielnia, abstrahująca od wynikowych metod wynagrodzenia akordowego i prowizyjnego. Rzecz natomiast głównie w tym, że w świetle

zawartych umów skarżący ponosił całe ryzyko nienabycia uprawnienia do wynagrodzenia. Nie ma przy tym znaczenia fakt, że w okresie czteroletniej współpracy stron

sytuacja taka nie zaistniała dlatego, iż wysokość wynagrodzenia była ustalana po

zakończeniu poszczególnych okresów zleceniowych odpowiednio do ilości rzeczywiście wykonanej pracy, zaś pisemne umowy antydatowano, czy też wysokość wynagrodzenia umawiano z góry, a skarżący był zawsze w stanie wykonać zlecone

czynności, gdyż nigdy np. nie chorował albo miał dla wykonania czynności wyznaczony jedynie termin końcowy i ewentualne opóźnienia w pracy mógł następnie

„nadrobić”.

Na podstawie ustaleń faktycznych poczynionych w sprawie oraz dotychczasowych wywodów można by więc powiedzieć, że zatrudnienie skarżącego miało

wprawdzie pewne właściwości zatrudnienia pracowniczego, ale były to przede

wszystkim podobieństwa o zewnętrznym charakterze, nie sięgające kategorialnych

cech stosunku pracy (jego „wewnętrznej istoty”), w szczególności gdy chodzi o wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy i na jego ryzyko, wykazując w tym

zakresie znaczną odrębność. Prawny charakter tego zatrudnienia budzi zatem co

najmniej poważne wątpliwości, lecz ich ostateczne rozstrzygnięcie w kierunku przeciwnym do przedmiotu żądania trzeba zaakceptować ze względów sytuujących się w

pierwszej ze wspomnianych płaszczyzn badania kasacyjnego zarzutu niezastosowania art. 22 § 1 KP, czyli płaszczyzny respektowania woli stron.

Poza podaniem z dnia 6 listopada 1991 r. o „przyjęcie do pracy w niepełnym

wymiarze godzin (3/4 etatu) na stanowisko inspektora do spraw technicznych” (na

podstawie którego kierownik administracji Osiedla przygotował projekt umowy o

pracę, nie przyjęty jednak przez Zarząd pozwanej), skarżący nie tylko nie występował

nigdy o zawarcie umowy o pracę, ale odrzucił dwie takie oferty ze strony Spółdzielni i

podpisał w sumie 56 umów typu zlecenie, tyleż rachunków oraz - w okresie od

kwietnia 1995 r. do lutego 1996 r. - 11 załączników dla ZUS-u z oświadczeniem o

rezygnacji z objęcia ubezpieczeniem społecznym. Skarżący nie podnosił przy tym,

iżby jego oświadczenia woli były dotknięte wadami powodującymi ich nieważność

bądź uzasadniającymi uchylenie się od ich skutków (art. 82-88 KC). Sądy orzekające

w sprawie słusznie zatem przyjęły, że skarżący działał w pełni świadomie i dobrowolnie, powodowany początkowo dążeniem do pobierania renty inwalidzkiej w nie

uszczuplonej wysokości, a następnie również niechęcią do ewentualnego pokrywania połowy składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu umowy typu zlecenie. Forma

zatrudnienia cywilnoprawnego była więc zgodna z interesem obu stron i nie można

teraz zarzucać Spółdzielni „oszczędzania” kosztem skarżącego.

Wypadek doznany w dniu 23 lutego 1996 r. w drodze ze Spółdzielni do domu i

związane z tym zaliczenie do pierwszej grupy inwalidztwa sprawiły, że skarżący jest

teraz zainteresowany zupełnie inną kwalifikacją charakteru swego zatrudnienia. Na

podstawie art. 22 § 1 i § 11 KP (w związku z art. 189 KPC) byłoby to wprawdzie teoretycznie możliwe, lecz celem powołanych przepisów nie jest przełamywanie zasady

pacta sunt servanda, tylko ochrona osoby, która świadcząc faktycznie pracę na warunkach umowy o pracę została pozbawiona pracowniczego statusu wskutek nadużycia ekonomiczno - organizacyjnej przewagi przez swego pracodawcę. Skarżący

nie znalazł się jednak w takiej sytuacji, więc oddalenie jego żądania było uzasadnione.

Z wyżej podanych względów Sąd Najwyższy na podstawie art. 393 12 KPC

orzekł, jak w sentencji.