I PKN 14/99 · Sąd Najwyższy

Wyrok z dnia 15 kwietnia 1999 r.

I PKN 14/99

Niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może

stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Przewodniczący: SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Walerian

Sanetra, Barbara Wagner (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 15 kwietnia 1999 r. sprawy z powództwa Leszka W. przeciwko I.M.P. Spółce z o.o. w G. o przywrócenie do pracy, na

skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni z dnia 22 września 1998 r. [...]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu w

Gdańsku do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Gdyni wyrokiem z dnia 29 maja 1998 r. [...] oddalił

powództwo Leszka W. o przywrócenie do pracy w I.M.P. Spółce z o.o. w G. Sąd

ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej Spółce od 4 września 1995 r. do 28

lutego 1998 r., początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie na czas nie określony, na stanowisku mechanika. Od 6 marca 1996 r. powierzono

mu obowiązki brygadzisty, a od 24 listopada 1997 r. - na okres do 31 stycznia 1998 r.

- kierownika produkcji. Pismem z dnia 26 stycznia 1998 r. strona pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę podając jako przyczynę wypowiedzenia „brak

umiejętności pracy w zespole”. Leszek W. był nielojalny wobec przełożonych. W lipcu

1997 r. wystosował pismo do Prezesa Zarządu Spółki w Niemczech zarzucając brak

kompetencji osobie zatrudnionej na stanowisku dyrektora oraz osobom delegowanym do pomocy w produkcji. W piśmie tym zawarta była sugestia, iż o powierzeniu

Jackowi N. stanowiska dyrektora, o które ubiegał się także sam autor listu, zadecy-

dowały nie umiejętności kandydata, ale protekcje. Powód został przeniesiony do

działu produkcji z zamiarem dowartościowania go, stworzenia możliwości samorealizacji, zaspokojenia ambicji i potrzeby uznania. Leszek W. lekceważył współpracowników, twierdząc, że nie są dla niego partnerami do dyskusji. Podważał ich umiejętności zawodowe, wtrącał się w prywatne sprawy, plotkował. O ludziach mówił źle. Był

apodyktyczny. Pracownicy się go bali. Postępowanie powoda stało się przyczyną

jego skonfliktowania z załogą. Część pracowników zagroziła odejściem, jeżeli Leszek

W. będzie nadal pracował w zakładzie. Wobec sygnałów o złej atmosferze na produkcji pracodawca zorganizował w dniu 23 stycznia 1998 r. zebranie, na którym postawiono powodowi zarzut autokratycznego sposobu bycia.

W ocenie Sądu, przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była

rzeczywista i uzasadniona. Zeznania świadków nie potwierdziły wysokiej samooceny

Leszka W. jako współpracownika i przełożonego. Wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, a pracodawca ma prawo do stosowania takiej

polityki kadrowej, która zapewni prawidłową realizację zadań. Prawo pracodawcy do

swobodnego kształtowania składu załogi korygowane jest prawem nienagannego

pracownika do dalszego zatrudnienia. Pracownik nienaganny to taki, który wykonuje

swoje obowiązki należycie. Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest

przestrzeganie zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 KP). Powód swoim

postępowaniem naruszył ten obowiązek.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku, rozpoznając sprawę w wyniku apelacji powoda, wyrokiem z dnia 22 września 1998 r. [...]

zmienił zaskarżony wyrok i przywrócił Leszka W. „ na stanowisko mechanika na warunkach istniejących w dniu 30 listopada 1997 roku” oraz zasądził od strony pozwanej na jego rzecz kwotę 5.110, 10 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania

bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia

się wyroku. Sąd „jedynie w znikomej części podzielił zarzuty podniesione przez skarżącego w uzasadnieniu apelacji”, bowiem Sąd pierwszej instancji „dokonał prawidłowej oceny zebranego w sprawie materiału ustalając, iż zaistniały przesłanki do uznania, iż skarżącego cechuje brak umiejętności pracy w zespole”. Ustalenia te odnoszą

się jednak jedynie do okresu zatrudnienia powoda na stanowisku kierownika produkcji. Zdaniem Sądu, stosunek powoda - mechanika do współpracowników i przełożonych nie był przedmiotem postępowania w niniejszej sprawie. Skoro zatem nie ma

podstaw do uznania, że przed 1 grudnia 1997 r. istniały zastrzeżenia do zachowania

Leszka W., to „słuszne zastrzeżenia co do umiejętności pracy skarżącego w zespole,

którym kierować miał w zamkniętym okresie 2 miesięcy, a po upływie którego miał

powrócić na poprzednio zajmowane stanowisko mechanika, nie mogą stanowić uzasadnionej przyczyny definitywnego wypowiedzenia stosunku pracy dokonanego kilka

dni przed upływem dwumiesięcznej pracy na stanowisku kierownika produkcji”.

Spółka I.M.P. zaskarżyła ten wyrok kasacją. Wskazując jako jej podstawy naruszenie prawa materialnego - „ przez jego niewłaściwe zastosowanie, w szczególności art. 45 § 1 Kodeksu pracy poprzez przyjęcie, iż wypowiedzenie powodowi

umowy o pracę było nieuzasadnione oraz art. 45 § 2 Kodeksu pracy poprzez przyjęcie, iż nie zachodzą przesłanki do stwierdzenia, iż przywrócenie powoda do pracy

jest niecelowe lub niemożliwe”, oraz naruszenie przepisów postępowania, a to art.

233 KPC, „ w szczególności poprzez uznanie, iż materiał dowodowy zebrany w

sprawie przez sąd pierwszej instancji odnosi się jedynie do okresu zatrudnienia powoda na stanowisku kierownika produkcji tj. od 1.12.1997 r. do 31.012.1998 r. oraz iż

przed tym okresem nie było zastrzeżeń do osoby powoda”, wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej

instancji, przy uwzględnieniu kosztów postępowania kasacyjnego. Strona skarżąca

podniosła, że zasadne wypowiedzenie jest skuteczne niezależnie od stanowiska

pracy jakie zajmuje pracownik w chwili dokonania tej czynności i czasu zatrudnienia

na stanowisku. Wypowiedzenia „definitywnego” nie musi poprzedzać żadne działanie

pracodawcy, a zwłaszcza wypowiedzenie zmieniające. Pozostawanie powoda na

jakimkolwiek stanowisku mogłoby spowodować potęgowanie złej atmosfery i konfliktów wśród pracowników. Umiejętność pracy w zespole jest wszak konieczna także na

stanowisku mechanika. Mechanik nie jest wyizolowany z zespołu; jest jego członkiem. Naganna postawa charakteryzuje powoda jako człowieka, a nie kierownika

produkcji. Ujemne cechy charakterologiczne, utrudniające lub uniemożliwiające

współpracę ujawniają się w kontaktach z innymi ludźmi, niezależnie od formalnych

między nimi relacji.

Powód wniósł o oddalenie kasacji.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja w części dotyczącej naruszenia przepisów postępowania jest zasadna.

Sąd drugiej instancji podzielił dokonaną przez Sąd pierwszej instancji ocenę

materiału dowodowego i ustalenie, że powodowi brakuje umiejętności pracy w zespole. Przyznał, że stanowi to uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę

pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym. Jednak wbrew materiałowi dowodowemu zebranemu w sprawie ocenę tę odniósł tylko do okresu pracy powoda na stanowisku kierownika produkcji. Zdaniem Sądu „w świetle zebranego w

sprawie materiału i twierdzeń pozwanego brak podstaw do uznania, iż przed datą

1.12.1997 r. w której awansowano skarżącego istniały zastrzeżenia do jego osoby

skutkujące dokonanym wypowiedzeniem”. Materiał dowodowy wskazuje, że konfliktowość jako cecha osobowa powoda podnoszona była także przed powierzeniem mu

stanowiska kierownika produkcji. Już w lipcu informowano Jacka N. o tym, że Leszek

W. jest człowiekiem „trudnym” i że „są z nim kłopoty”. Przed objęciem stanowiska

przez nowego dyrektora powód pisał do przełożonych o jego niekompetencji i donosił

o pozamerytorycznych okolicznościach obsady tego stanowiska, co Sąd pierwszej

instancji ustalił i które to ustalenie Sąd drugiej instancji „przyjął za własne”. Tak więc

ostateczna ocena, że naganne zachowanie powoda dotyczy tylko zatrudnienia na

stanowisku kierownika produkcji dokonana została bez należytego rozważenia całości materiału dowodowego zebranego w sprawie. Oparcie ustaleń na części materiału dowodowego i fragmentaryczna jego ocena usprawiedliwiają zarzut przekroczenia wyznaczonych w art. 233 KPC granic swobodnej oceny dowodów. Przy tym, jak

się wydaje, Sąd świadomie ograniczył rozważenie sprawy do zatrudnienia powoda

na czas określony na stanowisku kierownika produkcji, gdyż w motywach wyroku

stwierdził, że „ stosunek powoda – mechanika do współpracowników i przełożonych

nie był przedmiotem postępowania w niniejszej sprawie.” Stwierdzeniu temu przeczą

dowody zebrane w sprawie. Nie koresponduje ono także z motywami wyroku Sądu

pierwszej instancji. Jakkolwiek istotnie główny przedmiot sporu dotyczył tego okresu,

to jednak nie wyłącznie.

Sąd w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wyraził wątpliwości w przedmiocie

podstaw do tak jednoznacznych konstatacji jak ta, że „ dalsze pozostawanie powoda

w pozwanym zakładzie pracy na stanowisku mechanika nie sprzyjałoby właściwej

atmosferze i byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego”. Jeżeli więc

materiał dowodowy zebrany w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji nie

stanowił dostatecznej podstawy do stanowczych ustaleń faktycznych istotnych dla

rozstrzygnięcia sprawy, nie było przeszkód prawnych do przeprowadzenia uzupełniającego postępowania dowodowego przez Sąd drugiej instancji.

Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy, stosownie do art. 39313 KPC,

orzekł jak w sentencji.