I PKN 14/96 · Sąd Najwyższy

Wyrok z dnia 20 listopada 1996 r.

I PKN 14/96

1. Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z

powodu jego stawienia się do pracy po użyciu alkoholu (art. 52 § 1 pkt 1 KP) nie

może być skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia

społecznego.

2. Pracownik naruszający swoje obowiązki oraz zasady współżycia

społecznego nie może skutecznie zarzucić naruszenia tych zasad wobec niego i

opierać na tym swoje roszczenie.

Przewodniczący SSN: Maria Mańkowska, Sędziowie SN: Józef Iwulski, Walerian

Sanetra (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 20 listopada 1996 r. sprawy z powództwa

Jerzego G. przeciwko P.K.P. Lokomotywownia Pozaklasowa w K.Z. o przywrócenie do

pracy, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Opolu z dnia 18 lipca 1996 r. [...]

1. u c h y l i ł zaskarżony wyrok i zmienił poprzedzający go wyrok Sądu

Rejonowego-Sądu Pracy w Nysie z dnia 21 maja 1996 r. [...] w ten sposób, że oddalił

powództwo,

2. zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej 15 zł tytułem zwrotu kosztów

procesu.

Uzasadnienie

Powód Jerzy G. wniósł o uznanie wypowiedzenia mu umowy o pracę (pismo z

dnia 28 marca 1996 r.) za bezskuteczne, a następnie - na rozprawie - domagał się

przywrócenia go do pracy na stanowisko dyżurnego stróża w pozwanych Polskich

Kolejach Państwowych Lokomotywowni Pozaklasowej w K.Z. Strona pozwana rozwiązała z nim stosunek pracy z powodu pełnienia obowiązków służbowych w stanie po

użyciu alkoholu. Z ustaleń Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Nysie (wyrok z dnia 21

maja 1996 r. [...]), który przywrócił powoda do pracy na stanowisku starszego maszynisty pojazdów trakcyjnych, wynika, iż powód w dniu 17 marca 1996 r. znajdował się w

pracy po spożyciu alkoholu. Jednocześnie Sąd ten przyjął, że stan powoda nie stanowił

zagrożenia dla bezpieczeństwa ruchu czy też mienia pozwanego zakładu pracy,

zwłaszcza że powód faktycznie pełnił obowiązki dozorcy lokomotyw oczekujących na

wyjazd w trasę i w związku z tym nie mógł wpływać na bezpieczeństwo osób trzecich.

W ocenie Sądu Pracy w zachowaniu powoda brak było elementów umyślności, co

najwyżej można mu było przypisać lekkomyślność w założeniu, iż spożywanie alkoholu

w czasie obiadu nie pozostawi żadnych symptomów w chwili rozpoczęcia pracy po

około pięciogodzinnym okresie przerwy. Na tej podstawie Sąd ten - mając jednocześnie

pełną świadomość, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, iż nawet

jednorazowy przypadek wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości jest ciężkim

naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych - uznał brak przesłanek do

rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego

naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd ten uznał

ponadto, że również zasady współżycia społecznego przemawiają jednoznacznie

przeciwko decyzji zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i

powołał się w związku z tym na art. 8 KP.

Ustalenia faktyczne i oceny poczynione przez Sąd Pracy podzielił rozpatrujący

rewizję strony pozwanej Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w

Opolu, który wyrokiem z dnia 18 lipca 1996 r. [...] rewizję tę oddalił.

Rozstrzygając w ten sposób Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych miał na uwadze, że

powód pomimo spożycia "prawdopodobnie" niewielkiej ilości alkoholu zachowywał się

zupełnie normalnie i był w stanie świadczyć pracę, a ponadto był wprawdzie zatrudniony na stanowisku maszynisty dyżurnego, jednak w praktyce oznaczało to jedynie

"dyżurowanie pojazdów trakcyjnych" w związku z czym trudno uznać, że stan powoda

mógł wpływać na bezpieczeństwo osób trzecich. Za najważniejsze dla rozstrzygnięcia

sprawy - zdaniem tego Sądu - należy jednakże uznać to, że powód przez 28 lat

pracował w jednostkach wspomagających PKP, nie był nigdy karany dyscyplinarnie i

uważany był za bardzo dobrego pracownika. Poza tym ma 46 lat, jego umiejętności

pozwalają jedynie na pracę w jednostkach PKP, co w sytuacji "utrzymania"

dyscyplinarnego zwolnienia praktycznie skazuje go na długotrwałe pozostawanie bez

pracy.

Wyrok Sądu drugiej instancji zaskarżony został w trybie kasacji przez stronę

pozwaną, która zarzuciła mu obrazę prawa materialnego wskutek błędnej wykładni art.

52 § 1 pkt 1 KP oraz § 29 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974

r. w sprawie praw i obowiązków pracowników kolejowych (jednolity tekst: Dz.U. z 1993

r., Nr 98, poz. 449). Według strony pozwanej nietrzeźwość pracownika na stanowisku

pracy - nawet jednorazowa - jest jednym z najcięższych naruszeń podstawowych

obowiązków pracowniczych i nie może być bagatelizowana, "zwłaszcza w świetle

obostrzonych przepisów obowiązujących w tym zakresie na PKP".

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja jest uzasadniona. Zarówno Sąd pierwszej jak i Sąd drugiej instancji

mylnie przyjęły, że naruszenie polegające na stawieniu się do pracy po użyciu alkoholu,

z uwagi na szczególne okoliczności faktyczne, może być kwalifikowane jako

zachowanie, które nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP. W przepisie tym mowa jest o "stawieniu"

się do pracy po użyciu alkoholu, co wyraźnie wskazuje na to, iż nie tylko orzecznictwo

Sądu Najwyższego, ale i ustawodawca wyraźnie kwalifikuje także jednorazowy

przypadek stawienia się do pracy po użyciu alkoholu jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wniosek taki dodatkowo znajduje oparcie w

zestawieniu występujących w art. 52 § 1 pkt 1 KP formuł wskazujących na rozróżnienie

w nim powtarzającego się ("opuszczanie" pracy bez usprawiedliwienia) i jednorazowego

("stawienia się") charakteru czynu pracownika. Nie można uznać, iż tego typu różnice

stylistyczne mają w tym przepisie przypadkowy charakter. Wręcz przeciwnie, stanowią

one konsekwentny wyraz stanowiska ustawodawcy, który wychodzi z założenia, że

stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości i spożywanie alkoholu w czasie pracy

wymaga szczególnie ostrego napiętnowania i rygorystycznego zwalczania. O takim

podejściu prawodawcy do tego typu zachowań decyduje między innymi chęć

szerokiego oddziaływania prewencyjnego, w tym ogólnoprewencyjnego. Takie wnioski

wypływają też z potocznego doświadczenia, wskazującego na szczególnie duże

trudności w wykrywaniu, a zwłaszcza w dokumentowaniu i dowodzeniu popełnienia

przez pracowników tego typu przekroczeń, jak i konieczność ich eliminowania z praktyki

zakładowej, z uwagi na daleko nieraz idącą pobłażliwość wobec nich środowisk

pracowniczych. O zakwalifikowaniu zachowania polegającego na stawieniu się do pracy

w stanie po użyciu alkoholu jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

pracowniczych decyduje między innymi stopień winy pracownika, ale jego wina w tym

wypadku - inaczej niż to zdaje się przyjmować Sąd pierwszej instancji - nie musi

polegać na umyślności zachowania się pracownika. Zresztą ocena (kwalifikacja

prawna) dokonana w tym względzie przez ten Sąd, iż powodowi można było co

najwyżej przypisać lekkomyślność zachowania, nie znajduje wystarczającego oparcia w

zgromadzonym materiale dowodowym, a co ważniejsze ze sposobu zredagowania art.

52 § 1 pkt 1 KP wynika, iż ustawodawca każe uważać, za w "dostatecznym stopniu"

(dla dokonania rozwiązania niezwłocznego) zawinione każde "stawienie się do pracy w

stanie po użyciu alkoholu", chyba że zachodzą jakieś wyjątkowe okoliczności, które

uzasadniają wniosek, iż wina pracownika w konkretnym przypadku przyjścia do pracy w

stanie po użyciu alkoholu była w ogóle wyłączona. Nie bez znaczenia jest także

szczególna troska ustawodawcy, by nie dochodziło do naruszenia obowiązku

trzeźwości w pracy, zwłaszcza przez pracowników PKP, na co zwraca uwagę strona

pozwana. Znajduje ona wyraz zwłaszcza w przepisie § 11 ust. 3 rozporządzenia z 27

grudnia 1974 r., w myśl którego z pracownikiem mianowanym, który w stanie po użyciu

alkoholu pełnił czynności służbowe, może być rozwiązany stosunek pracy bez

wypowiedzenia i przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego. Przepis ten

wprawdzie wprost dotyczy jedynie pracowników mianowanych, ale bez wątpienia

zawarta jest w nim ogólniejsza myśl i dążenie ustawodawcy, których nie można nie brać

pod uwagę także przy stosowaniu do umownych pracowników PKP przepisu

dotyczącego ich dyscyplinarnego zwalniania z pracy na mocy przepisów Kodeksu pracy

(art. 52 § 1 pkt 1 KP).

Powyższe rozumowanie prowadzi do wniosku, że w zaskarżonym wyroku doszło

do błędnego zinterpretowania art. 52 § 1 pkt 1 KP, a w konsekwencji mylnie też w nim

przyjęto, iż nie powinien być on zastosowany do powoda, a ściślej biorąc, że jego czyn

nie wyczerpywał znamion, które zostały w nim ujęte.

W zaskarżonym wyroku, podobnie jak i w poprzedzającym go wyroku Sądu

pierwszej instancji, błędnie również przyjęto, iż w rozstrzyganej sprawie doszło do naruszenia przez stronę pozwaną zasad współżycia społecznego i że wobec tego zwalniając powoda z pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP nadużyła ona swojego prawa

podmiotowego (kształtującego), więc dokonane przez nią rozwiązanie umowy o pracę

nie może być uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony (art. 8 KP).

Należy bowiem mieć na uwadze, że posłużenie się w konkretnym wypadku konstrukcją

nadużycia prawa (art. 8 KP), czy szerzej tzw. klauzulą zasad współżycia społecznego,

jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególnie wyraźne

uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę

skonkretyzowanych regułach głównie o konotacji etycznej ( a w pewnych wypadkach

także obyczajowej). Nie można w związku z tym także pominąć, że zachowanie powoda

stanowiło złamanie ciążących na nim obowiązków pracowniczych i jednocześnie może

być kwalifikowane jako naruszenie zasad współżycia społecznego (zasady trzeźwości w

pracy). Zasadniczo zaś ten, kto narusza zasady współżycia społecznego nie powinien

mieć możliwości skutecznego powoływania się na ich naruszenie wobec niego i

wywodzenia stąd swoich roszczeń. W konsekwencji, zdaniem Sądu Najwyższego oba

Sądy orzekające w niniejszej sprawie nie miały podstaw, by przyjąć, iż zachowanie

strony pozwanej kolidowało z zasadami współżycia społecznego i że skutkiem tego

powodowi służy roszczenie o przywrócenie do pracy.

W sytuacji, gdy dochodzi do naruszenia przez pracownika obowiązków, które

wypełnia znamiona czynu określonego w art. 52 § 1 pkt 1 KP, decyzja czy skorzystać z

możliwości niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem przez

ustawodawcę zasadniczo została pozostawiona pracodawcy. Rozwiązanie takie

stanowi wyraz stanowiska ustawodawcy, iż pracodawca powinien mieć znaczną swobodę w kształtowaniu swojej polityki kadrowej i podejmowania takich działań, które w

konkretnych warunkach uznaje on za niezbędne dla utrzymania właściwego poziomu

dyscypliny pracy w swoim zakładzie pracy. Do niego też zasadniczo należy ocena, czy

z uwagi na racje społeczne i humanitarne pozostające w związku z zasadami współżycia społecznego w konkretnym przypadku można i należy zrezygnować z dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z pracy, mimo iż jego czyn stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ingerencja sądu w tak nakreśloną

przez ustawodawcę sferę swobody pracodawcy może mieć miejsce jedynie w sytuacjach zupełnie wyjątkowych, gdyż w przeciwnym razie prawo pracodawcy do zwolnienia

pracownika na podstawie art. 52 KP może stać się iluzją. W ocenie Sądu Najwyższego

- pomijając zastrzeżenia natury dogmatycznej (jako podstawa rozstrzygnięcia powinien

zostać powołany - jeżeli nie jedynie to co najmniej również - art. 58 § 2 KC w związku z

art. 300 KP) - brak jest podstaw, by uważać, że w rozstrzyganej sprawie taka

szczególna, wyjątkowa sytuacja zachodzi i że zwalniając powoda z pracy strona

pozwana naruszyła zasady współżycia społecznego, w następstwie czego na podstawie

art. 8 KP powinien on zostać przywrócony do pracy.

Z powyżej przytoczonych powodów Sąd Najwyższy na podstawie art. 393 15 KPC

orzekł jak w sentencji.