I PK 93/06 · Sąd Najwyższy

Sygn. akt I PK 93/06

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 września 2006 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Katarzyna Gonera

SSN Herbert Szurgacz

w sprawie z powództwa S. D., M. S. i A. F.

przeciwko "O." Spółce Akcyjnej w O. i "C. - SERWIS" Spółce z ograniczoną

odpowiedzialnością w O.

o odprawę i inne roszczenia,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 września 2006 r.,

skargi kasacyjnej powodów od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w P.

z dnia 24 października 2005 r., sygn. akt V Pa ../05,

1. uchyla zaskarżony wyrok w punkcie I. 2. w części dotyczącej

powództwa S. D., M. S. i A. F. przeciwko "C. Serwis" Spółce z

ograniczoną odpowiedzialnością w O. o zapłatę odpraw z tytułu

rozwiązania umów o pracę i w tej samej części wyrok Sądu

Rejonowego - Sądu Pracy w O. z dnia 31 marca 2005 r., IV P

…/04, w jego punkcie 4. oraz między tymi stronami w punkcie 7.

i w tym zakresie przekazuje sprawę temu Sądowi Rejonowemu

do

ponownego

rozpoznania

oraz

orzeczenia

o

kosztach

postępowania kasacyjnego,

2. oddala skargę kasacyjną w pozostałym zakresie i odstępuje

od obciążania powodów kosztami postępowania kasacyjnego w

stosunku do pozwanej "O." Spółki Akcyjnej w O..

UZASADNIENIE

Powodowie […] wnieśli o zasądzenie solidarnie od „C. Serwis” spółki z o.o. w

O. i „O.” SA w O. wskazanych kwot pieniężnych tytułem: 1) waloryzacji

wynagrodzeń za okres od 1 stycznia 2001 r. do 31 sierpnia 2002 r.; 2) premii

świątecznej; 3) odprawy wynikającej z Pakietu Socjalnego; 4) odszkodowania za

naruszenie przepisów przy wypowiadaniu umów o pracę oraz 5) od „C. Serwis”

spółki z o.o. w O. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wyrokiem z dnia 31 marca 2005 r., IV P …/04, Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w

O. zasądził od „C. Serwis” spółki z o.o. w O. na rzecz powodów premie świąteczne

za 2001 r. oraz wyrównanie (waloryzację) wynagrodzeń. Sąd Rejonowy oddalił

powództwa w pozostałej części w stosunku do „C. Serwis” spółki z o.o. w O. oraz w

całości w stosunku do „O.” SA w O., umorzył postępowanie w części dotyczącej

premii prywatyzacyjnej oraz zniósł wzajemnie między stronami koszty procesu.

Sąd Rejonowy ustalił, że powodowie byli zatrudnieni w „O.” SA w O. w

pełnym wymiarze czasu pracy. W Spółce tej obowiązywał Pakiet Praw Socjalnych i

Gwarancji Pracowniczych Załogi zawierający między innymi gwarancje zatrudnienia

i płacy. Do zawarcia tego Pakietu Socjalnego doszło w procesie prywatyzacji. W

dniu

czerwca

2000

r.

została

zawarta

pomiędzy

Skarbem

Państwa

reprezentowanym przez Ministra Skarbu Państwa a C. (Poland) s.a.r.l. oraz C. L.P

umowa dotycząca sprzedaży akcji „O.” SA. Umowa zawierała uregulowania

dotyczące zatrudnienia, według których kupujący gwarantował zatrudnienie

pracowników spółki przez okres 24 miesięcy. We wrześniu 2000 r. została

podpisana umowa sprzedaży akcji „O.” SA. Pakiet Praw Socjalnych i Gwarancji

Pracowniczych Załogi „O.” SA w O. został spisany już w kwietniu 2000 r. i stanowił

załącznik do umowy z 7 czerwca 2000 r. Powstał on w wyniku negocjacji między

akcjonariuszami, związkami zawodowymi i zarządem spółki. Strony Pakietu były

świadome, że zachodzi konieczność restrukturyzacji „O.” SA i ustaliły, iż ma być

ona dokonana w ciągu dwóch lat obowiązywania Pakietu. Także ewentualne

zwolnienia pracowników z przyczyn ekonomicznych miały być dokonane w okresie

dwóch lat obowiązywania Pakietu i wiązały się one z koniecznością wypłaty

wynagrodzenia w wysokości ustalonej w rozdziale II Pakietu dotyczącym gwarancji

zatrudnienia. W celu zmobilizowania pracodawcy do przeprowadzenia pełnej

restrukturyzacji spółki w okresie obowiązywania Pakietu, jego strony wprowadziły

postanowienie punktu 8 ustęp 1 rozdziału II, które przewidywało, że w przypadku

rozwiązania umów o pracę w trybie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz.

980 ze zm.) w okresie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia Pakietu, odprawa

określona w tej ustawie „wynosić będzie 12 miesięcy” niezależnie od stażu pracy.

Pakiet Socjalny obowiązywał od 18 września 2000 r. do 18 września 2002 r., a wolą

stron było przedłużenie jego obowiązywania na trzeci rok, to jest od 18 września

2002 r. do 18 września 2003 r.

W dniu 18 grudnia 2000 r. pomiędzy „O.” SA w O. i „C. Serwis” spółką z o.o.

w O. zostało zawarte porozumienie, na podstawie którego „C. Serwis” spółka z o.o.

przejęła pracowników pionu technicznego na podstawie art. 231 k.p., w tym

powodów. Spółki postanowiły, że do przejętych pracowników w okresie od 1

stycznia 2001 r. do 18 września 2002 r. mają zastosowanie postanowienia Pakietu

Praw Socjalnych i Gwarancji Pracowniczych Załogi „O.” SA. Porozumienie o

przejęciu zostało zawarte w związku z rozpoczęciem wykonywania przez

„Ceramikę Serwis” usług na rzecz „O.” SA w zakresie serwisu technicznego i

transportu. Spółki ustaliły w tym porozumieniu, że po upływie okresu gwarancji

pracowniczych nastąpi renegocjacja warunków świadczenia usług. Sytuacja

finansowa „C. Serwis” w pierwszym półroczu 2002 r. była trudna, gdyż nastąpił

spadek zamówień na świadczone usługi oraz zachodziła konieczność uregulowania

płatności z tytułu wykupionego majątku. Spółka „O.§§ nie dawała gwarancji na

korzystanie z jej usług i wypowiedziała umowę dotyczącą obsługi technicznej. Z

powodu trudnej sytuacji, wymuszającej przeprowadzenie głębokiej restrukturyzacji,

„C. Serwis” podjęła decyzję o przeprowadzeniu zwolnień grupowych. Został

opracowany regulamin zwolnień grupowych i powiadomiono urząd pracy. W maju

2002 r. powodowie otrzymali wypowiedzenia umów o pracę ze skutkiem na dzień

sierpnia

2002

r.

Jako

przyczynę

wypowiedzeń

pracodawca

wskazał

zmniejszenie zatrudnienia z uwagi na zmiany organizacyjne oraz sytuację

ekonomiczną spółki. Wypowiedzenia zawierały pouczenie o terminie i sposobie

złożenia odwołania do sądu. Łącznie wypowiedzenia umów o pracę otrzymało 380

pracowników „C. Serwis”. Przed upływem okresu wypowiedzenia, w sierpniu 2002

r. pracodawca zaproponował większości pracowników nowe warunki pracy i płacy.

Niektórzy pracownicy nie przyjęli zaproponowanych warunków. Po 31 sierpnia 2002

r. spółka „C. Serwis” zatrudniła 14 nowych pracowników.

Powodowie nie złożyli w terminie odwołań od wypowiedzeń umów o pracę.

Byli przekonani, że po upływie okresów wypowiedzeń będą ponownie zatrudnieni,

bowiem przełożeni w czasie zebrań przed zwolnieniami grupowymi informowali, że

po rozwiązaniu umów pracownicy ponownie otrzymają propozycje pracy na innych

warunkach płacowych. W okresie od maja do września 2002 r. ze strony powodów

nie było żadnych przeszkód do złożenia odwołań. Po rozwiązaniu umów o pracę

powodowie otrzymali odprawy pieniężne wynikające z ustawy z dnia 28 grudnia

1989 r. oraz wynagrodzenie za 18 dni września 2002 r. wynikające z Pakietu. W

2002 r. mieli rozliczone i wypłacone wynagrodzenie za pracę w godzinach

nadliczbowych, a w czasie zatrudnienia nie zgłaszali roszczeń z tego tytułu. Przed

rozwiązaniem umów o pracę powodowie nie otrzymali wzrostu wynagrodzenia

zgodnie z Pakietem Socjalnym ani premii świątecznych w latach 2001 i 2002.

Sąd Rejonowy uznał powództwa za nieuzasadnione w zakresie żądania

odszkodowań za niezgodne z prawem rozwiązanie umów o pracę. Odwołanie od

wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sadu pracy w ciągu 7 dni od dnia

doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 k.p.). W

przekonaniu Sądu Rejonowego nie ma podstaw do przywrócenia powodom terminu

do wniesienia odwołań. Braku działania powodów nie może usprawiedliwiać

przekonanie o ponownym zatrudnieniu. Powodowie otrzymali wypowiedzenia na

piśmie z pouczeniem o sposobie i terminie odwołania, które zrozumieli w sposób

właściwy i nie było po ich stronie przeszkód, aby odwołanie wnieść w terminie.

Gdyby nawet przyjąć. że powodowie uważali, że z dniem 1 września 2002 r.

zostaną nawiązane z nimi ponownie umowy o pracę, to pozew o przywrócenie do

pracy lub o odszkodowanie z wnioskiem o przywrócenie terminu należało wnieść w

ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy. Sąd Rejonowy nie znalazł również podstaw

do uwzględnienia żądania zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach

nadliczbowych oraz zwrotu kosztów delegacji, gdyż uznał twierdzenia powodów o

pracy w godzinach nadliczbowych uznał za nieudowodnione. Część roszczeń

powodów wynika Pakietu Socjalnego i obejmują one odprawy pieniężne, premie

świąteczne za lata 2001 i 2002 oraz wyrównanie-waloryzację wynagrodzenia za

okres od 1 stycznia 2001 r. do 31 sierpnia 2002 r. o prognozowany wskaźnik

inflacji. Co do premii świątecznej za 2001 r., Sąd Rejonowy uznał żądania za

uzasadnione, gdyż trudna sytuacja finansowa spółki oraz modyfikacja Pakietu

stosownie do porozumienia z dnia 24 września 2001 r., nie mogą tłumaczyć

niewypłacenia tych świadczeń. Porozumienie z dnia 24 września 2001 r.,

zmieniające Pakiet Socjalny, zostało zawarte pomiędzy związkami zawodowymi a

zarządem spółki „O.” i w ocenie Sądu Rejonowego nie wywołuje skutków prawnych

w zakresie uprawnień pracowników „C. Serwis”. Brak jest też podstaw do zaliczenia

na poczet tej premii talonów okazjonalnych, czy też wypłaty gotówkowej w

listopadzie 2001 r. W ocenie Sądu Rejonowego, z pkt 4 rozdziału III Pakietu

bezspornie wynika, że premia świąteczna powinna być wypłacona jednorazowo w

wysokości 1.000 zł. Za niezasadne natomiast uznał Sąd Rejonowy żądanie

wypłacenia premii świątecznej za 2002 r., ponieważ w dniu 1 grudnia 2002 r.

powodowie nie byli już pracownikami spółki „C. Serwis”. Sąd Rejonowy uznał

zasadność roszczeń wynikających z waloryzacji wynagrodzenia. Porozumienia z

dnia 24 września 2001 r. i z dnia 10 kwietnia 2002 r. nie wyłączyły bowiem

skutecznie realizacji postanowień Pakietu Socjalnego w stosunku do pracowników

„C. Serwis”. Świadczenia te przysługują powodom od byłego pracodawcy, czyli od

„C. Serwis” spółki z o.o. w O., która na skutek przejęcia pracowników w trybie art.

231 k.p. stała się stroną stosunków pracy i przejęła zobowiązania wynikające z

Pakietu Socjalnego. W przekonaniu Sądu Rejonowego, Pakiet Socjalny stanowi

źródło zobowiązań pracodawcy. Sąd Rejonowy oddalił natomiast powództwa

przeciwko „O.” SA, gdyż ten podmiot od 1 stycznia 2001 r. nie był pracodawcą

powodów. Co do odprawy pieniężnej, Sąd Rejonowy uznał żądania za

nieuzasadnione, gdyż powodowie po wygaśnięciu Pakietu Socjalnego, czyli po dniu

18 września 2002 r., nie byli już pracownikami „C. Serwis”. Za okres obowiązywania

Pakietu otrzymali natomiast wynagrodzenia zgodnie z jego postanowieniami. Sąd

pierwszej instancji przyjął, że wolą stron Pakietu nie było przedłużenie jego

obowiązywania na okres od 18 września 2002 r. do 18 września 2003 r., lecz celem

wprowadzenia

postanowienia

pracodawcy do

o

dodatkowej

przeprowadzenia

odprawie

restrukturyzacji

i

było

zmobilizowanie

ewentualnych

zwolnień

pracowników z pracy do 18 września 2002 r.

Wyrokiem z dnia 24 października 2005 r., V Pa …/05, Sąd Okręgowy-Sąd

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w P. uchylił wyrok Sądu Rejonowego w części

dotyczącej wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych i w tym zakresie

przekazał sprawę do ponownego rozpoznania oraz oddalił apelację pozwanej spółki

„C. Serwis” w całości, a powodów w pozostałym zakresie.

Sąd Okręgowy uznał zasadność apelacji powodów w części dotyczącej

żądania

zasądzenia

od

pozwanej

„C.

Serwis”

wynagrodzeń

za

godziny

nadliczbowe, gdyż Sąd Rejonowy błędnie stwierdził, że powodowie nie wykazali w

sposób szczegółowy, ile godzin nadliczbowych i w jakich dniach przepracowali.

Powodowie sporządzili zestawienia przepracowanych godzin nadliczbowych oraz

wnieśli o przesłuchanie świadków, którzy potwierdzili pracę w godzinach

nadliczbowych. Zeznania tych świadków nie są szczegółowe, jednakże nie może to

przesądzać o niewiarygodności twierdzeń powodów co do ich pracy w godzinach

nadliczbowych. Samochody kierowane przez powodów były wyposażone w

tachografy, wobec czego Sąd Rejonowy powinien zobowiązać stronę pozwaną do

przedstawienia tarcz tachografów za okres sporny, a następnie na ich podstawie

ustalić czas pracy powodów.

W pozostałym zakresie Sąd Okręgowy uznał apelację powodów za

niezasadną. Sąd Rejonowy prawidłowo przyjął, że powodowie uchybili terminowi

określonemu w art. 264 k.p. i nie wykazali, aby nastąpiło to bez ich winy. Według

powodów, przyczyną wniesienia odwołań od wypowiedzeń po upływie terminu było

liczenie na ponowne zatrudnienie. Sąd Okręgowy zwrócił uwagę na to, że

powodowie w pozwach nie poruszali kwestii dotyczących rozwiązania umów o

pracę. Pozwy zostały złożone w dniach 24 i 27 września 2002 r. oraz 9

października 2002 r. i wtedy powodowie wiedzieli, że przestali być pracownikami

pozwanej „C. Serwis” oraz że pracodawca nie ma zamiaru ponownie ich zatrudnić.

Roszczenia odszkodowawcze zgłosili dopiero w piśmie procesowym z dnia 27

listopada 2002 r., a więc po upływie 2 miesięcy od ustania stosunków pracy. A

zatem, nawet przy uznaniu za wiarygodne twierdzeń, że odwołań od wypowiedzeń

nie złożyli w terminie 7 dni od dnia wręczenia im pism w tym przedmiocie, ani też w

czasie trwania stosunków pracy, licząc na prawdziwość zapewnień pracodawcy, to

nie sposób uznać, by istniały okoliczności uniemożliwiające powodom zgłoszenie

roszczeń odszkodowawczych niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. W każdym

razie powodowie takich okoliczności nie wykazali, wnosząc o zasądzenie

odszkodowań dopiero w dniu 27 listopada 2002 r. Sąd Rejonowy prawidłowo nie

przywrócił więc powodom terminu do wniesienia odwołań i nie było potrzeby oceny,

czy wypowiedzenia były zgodne z prawem.

Co do roszczeń wynikających z Pakietu Socjalnego, Sąd Okręgowy wywiódł,

że Pakiet ten obowiązywał od dnia 18 września 2000 r. do dnia 18 września 2002 r.

Jego przedmiotem były sprawy dotyczące pracowników, emerytów, rencistów i

organizacji związkowych w okresie prywatyzacji. Pakiet miał uwzględniać słuszne

oczekiwania pracowników oraz konieczność utrwalenia długoterminowej pozycji

spółki „O.” jako wiodącego producenta płytek ceramicznych w Polsce. Pakiet

przewidywał gwarancje zatrudnienia w okresie 24 miesięcy od dnia jego wejścia w

życie oraz odprawy w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących

zakładu pracy w okresie obowiązywania Pakietu i w okresie roku od jego

wygaśnięcia (rozdział II pkt 4 i 8). Część postanowień Pakietu została przeniesiona

protokołem dodatkowym do układu zbiorowego pracy obowiązującego w spółce „C.

Serwis”. Protokół dodatkowy z dnia 4 października 2000 r. nadał nowe brzmienie §

47 tego układu w okresie od dnia 19 września 2000 r. do dnia 19 września 2003 r.

Przepis ten w nowym brzmieniu stanowił, że: „1. O konieczności rozwiązania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 ustawy z

28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw,

Pracodawca zawiadamia na piśmie organizacje związkowe nie później niż na 60

dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń; 2. W przypadku rozwiązania umów

o pracę z pracownikami z przyczyn określonych w ustawie z 28.12.1989 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw w okresie 24

miesięcznego okresu gwarantowanego w Pakiecie Praw Socjalnych i Gwarancji

Pracowniczych Załogi „O.” SA zatrudnienia, „O.” SA wypłaci niezależnie od odpraw

przysługujących z mocy tej ustawy, odprawę w wysokości wynagrodzenia liczonego

jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za okres pozostający do upływu 24

miesięcznego gwarantowanego okresu zatrudnienia; 3. W przypadku rozwiązania

umów o pracę z pracownikami z przyczyn o których mowa w pkt. 1 w okresie 12

miesięcy od dnia wygaśnięcia Pakietu Praw Socjalnych i Gwarancji Pracowniczych

Załogi „O.” SA zwalnianym pracownikom przysługuje odprawa w wysokości 12

miesięcznego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

niezależnie od stażu pracy pracownika”. W pozostałej części Pakiet nie został

wprowadzony do układu zbiorowego pracy. Sąd Okręgowy uznał, że Pakiet

Socjalny w części niewprowadzonej do układu zbiorowego pracy nie stanowi źródła

prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 k.p., gdyż nie ma oparcia w ustawie. Nie

oznacza to jednak, że pracownik pozbawiony jest prawa żądania realizacji

postanowień Pakietu na drodze sądowej. Względem pracowników, którzy nie są

stroną takiego porozumienia, powinno być ono ocenione jako umowa na rzecz

osoby trzeciej (art. 393 k.c.) i pracownik może żądać spełnienia przyznanych mu w

porozumieniu świadczeń wprost od pracodawcy.

Według Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji zasadnie przyjął, że brak

jest

podstaw

zasądzenia

na

rzecz

powodów

odpraw

w

wysokości

dwunastomiesięcznego wynagrodzenia na skutek rozwiązania z nimi umów o pracę

z przyczyn dotyczących zakładu pracy, o której mowa w § 47 ust. 3 układu

zbiorowego pracy. Przepis § 47 ust. 2 układu odnosi się do pracowników, z którymi

rozwiązano umowę o pracę w okresie 24-miesięcznego okresu gwarantowanego

zatrudnienia i na jego mocy pracodawca zobowiązywał się wypłacić takim

pracownikom, niezależnie od odprawy przysługującej z mocy ustawy, odprawę w

wysokości wynagrodzenia liczonego, jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za

okres pozostający do upływu 24-miesięcznego gwarantowanego zatrudnienia.

Paragraf 47 ust. 3 układu zbiorowego odnosi się natomiast do pracowników, z

którymi rozwiązano umowy o pracę w okresie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia

Pakietu (po dniu 18 września 2002 r.). Na mocy tego przepisu pracodawca

zobowiązywał się, że takim pracownikom wypłaci odprawę w wysokości 12miesięcznego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy,

niezależnie od stażu pracy. Stosunki pracy z powodami uległy rozwiązaniu w

okresie 24 miesięcy gwarantowanego zatrudnienia (Pakiet obowiązywał do 18

września 2002 r., a stosunki pracy powodów ustały 31 sierpnia 2002 r.). Podstawę

prawą odpraw dla powodów stanowi więc § 47 ust. 2 układu zbiorowego, a nie jego

§ 47 ust. 3. Powodowie otrzymali (poza odprawą przewidzianą ustawą z dnia 28

grudnia 1989 r.) także odprawę w wysokości wynagrodzenia liczonego jak

ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za okres pozostający do upływu 24miesięcznego gwarantowanego okresu zatrudnienia (w ich przypadku za okres 18

dni). Sąd Okręgowy nie podzielił zarzutu apelacji powodów, że wskazane

postanowienia układu zbiorowego naruszają art. 112 i 113 k.p., które formułują

zasadę równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji pracowników. Zarzut

naruszenia art. 113 k.p. nie jest zasadny, gdyż powodowie nie są traktowani

dyskryminująco ze względu na cechę dotyczącą ich osobiście. Za bezzasadny

uznał Sąd Okręgowy także zarzut naruszenia art. 11 2 k.p. Przepis ten (w brzmieniu

obowiązującym w 2000 r., mającym zastosowanie w sprawie) stanowił, że

pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych

obowiązków. Powstaje pytanie, czy dotyczy on w ogóle prawa do odprawy z tytułu

rozwiązania stosunku pracy, na które Sąd Okręgowy odpowiedział przecząco.

Według Sądu drugiej instancji, nawet gdyby przyjąć, że art. 11 1 k.p. ma

zastosowanie również do odprawy pieniężnej w związku z ustaniem stosunku

pracy, to zasada równych praw oznacza takie samo traktowanie pracowników

będących w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej w zakresie jej istotnych

elementów (relewantnych). Konieczne jest więc określenie, które elementy w

sytuacji powodów były istotne z punktu widzenia prawa do odprawy z tytułu

rozwiązania umowy o pracę i jej wysokości. Istotna jest tu data ustania stosunku

pracy, bowiem pracownicy, z którymi rozwiązano stosunek pracy do dnia

wygaśnięcia Pakietu Socjalnego mieli otrzymać odprawę w wysokości wynikającej z

ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. oraz odprawę w wysokości wynagrodzenia do

czasu upływu gwarantowanego okresu zatrudnienia (24 miesiące), a pracownicy

zwalniani po wygaśnięciu Pakietu i po upływie 24-miesięcznego okresu

gwarantowanego

zatrudnienia

-

odprawę

w

wysokości

12-miesięcznego

wynagrodzenia, bez względu na staż pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego, to

zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników w zależności od daty ustania stosunku

pracy, nie przesądza o zasadności zarzutu naruszenia art. 11 2 k.p., gdyż istota

problemu tkwi w ocenie, czy § 47 układu zbiorowego pracy (oraz § 8.1 Pakietu) w

sposób uzasadniony (racjonalny) różnicuje te sytuacje. Sąd Okręgowy stanął na

stanowisku,

że

istnieją

racje

przemawiające

za

różnym

potraktowaniem

„analizowanych stanów”. Zwrócił uwagę, że pakty społeczne zawierane są w

sytuacjach konfliktogennych, w razie ograniczania zatrudnienia lub zmian

podmiotowych

po

stronie

(restrukturyzacji)

zakładu

pracodawcy,

pracy

wynikających

(połączenie,

podział)

z

reorganizacji

albo

przekształceń

własnościowych (prywatyzacja, komercjalizacja przedsiębiorstw państwowych).

Celem ich zawarcia jest ochrona pracowników przed niekorzystnymi skutkami

zmian dotyczących pracodawcy, udzielenie im gwarancji dalszego zatrudnienia,

zachowania dotychczasowych warunków pracy i wynagrodzenia (na ogół na czas

oznaczony), a w przypadkach pracowników zwalnianych z pracy zapewnienie im

specjalnych świadczeń (odpraw, odszkodowań, osłon socjalnych). Uzupełniając

postępowanie dowodowe, Sąd Okręgowy dopuścił dowód z zeznań świadków na

okoliczności związane z zawarciem protokołu dodatkowego nr 3 do układu

zbiorowego pracy. Świadkowie ci uzasadniali zróżnicowanie wysokości odpraw

uwarunkowaniami,

w

jakich

doszło

do

zawarcia

Pakietu.

Z

zeznań

przewodniczących związków zawodowych wynika, że w trakcie negocjacji walczyły

one o, jak najdłuższy okres gwarantowanego zatrudnienia. „Okres 24 miesięcy

określony w Pakiecie miał okazać się dla nowego właściciela wystarczający dla

potrzeb restrukturyzacji zakładu, jego modernizacji i racjonalizacji zatrudnienia”.

Zwolnienia grupowe dopuszczone przez Pakiet były możliwe tylko w celu ochrony

przeważającej ilości miejsc pracy. Pracownicy zwalniani w okresie gwarantowanym

mieli otrzymać odprawę w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu

ochronnego oraz odprawę wynikającą z ustawy z 1989 r. Regulacja zawarta w § 47

ust. 3 układu zbiorowego nie miała na celu nierównego traktowania pracowników,

lecz stanowiła dla pracodawcy finansową barierę przed dalszymi zwolnieniami.

Poza sporem jest, że w okresie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia Pakietu w ogóle

nie było zwolnień z pracy. Związkowcy tłumaczyli fakt zróżnicowania wysokości

odpraw w zależności od daty ustania stosunku pracy w szczególności tym, że okres

24-miesięczny określony w Pakiecie miał być dla pracodawcy wystarczający do

wdrożenia reform strukturalnych, a ustalenie 12-miesięcznej odprawy dla

pracowników zwalnianych po wygaśnięciu Pakietu, miało stwarzać dla pracodawcy

finansową barierę przed dalszymi zwolnieniami grupowymi. Inicjatorem tego

przepisu były właśnie związki zawodowe, których zamiarem było wzmocnienie

ochrony trwałości stosunku pracy po wygaśnięciu Pakietu. Sąd Okręgowy uznał, że

zgodnym zamiarem stron tego porozumienia nie było różnicowanie wysokości

odpraw z uwagi na cechy pracowników, a zatem nie miało ono charakteru

dyskryminacji oraz nie naruszało zasady równego traktowania pracowników w

zakresie pełnionych przez nich obowiązków. Takie zróżnicowanie miało bowiem

racjonalne i logiczne uzasadnienie, a pracownicy zwalniani w trakcie okresu

ochronnego i tak otrzymywali więcej niż to wynikało z ustawy, gdyż poza odprawą

otrzymywali wynagrodzenie za okres do upływu okresu ochronnego, który upływał

w dniu 18 września 2002 r.

Jeśli chodzi o żądanie zasądzenia premii świątecznej za rok 2002, to Sąd

Okręgowy podzielił w pełni pogląd Sądu Rejonowego, że powodowie nie nabyli

tego prawa, gdyż w dniu 15 grudnia 2002 r. nie byli już pracownikami pozwanej

„C.”, a premia była wymagalna w tej dacie i nie mogła zostać wypłacona wcześniej.

„Celem stron Pakietu było, aby pracownicy otrzymali premię okazji świąt Bożego

Narodzenia jako prezent od pracodawcy. Nie była to premia całoroczna, związana z

przepracowaniem pewnego okresu w danym roku u pozwanego, ale miała

charakter okolicznościowy. Dlatego też celowym było ograniczenie kręgu

pracowników, którym premia świąteczna przysługuje, do tych pracowników, którzy

w dniu 1 grudnia 2002 r. byli aktualnie pracownikami pozwanej”.

Powodowie wnieśli skargę kasacyjną od tego wyroku w stosunku do obu

stron pozwanych w części oddalającej ich apelację w zakresie nieprzyznania im

prawa do zwiększonej odprawy wynikającej z § 47 zakładowego układu zbiorowego

pracy i w zakresie odmowy zasądzenia premii świątecznej za rok 2002 oraz w

stosunku pozwanej „C. Serwis” w zakresie odmowy zasądzenia odszkodowania za

niezgodne z prawem rozwiązanie z umów o pracę. Zarzucili naruszenie: 1) art. 32

Konstytucji RP, art. 112 k.p., art. 113 k.p., art. 183a § 1, 2 i 4 k.p. oraz art. 8 k.p.

przez niezasadne przyjęcie, że zróżnicowanie w § 47 zakładowego układu

zbiorowego pracy praw pracowników do zwiększonej odprawy w zależności od

tego, czy ich zwolnienie nastąpiło w okresie obowiązywania Pakietu Socjalnego,

czy też po 18 września 2002 r., nie narusza zasady równego traktowania

pracowników oraz niedyskryminacji; 2) art. 393 oraz art. 65 § 1 i 2 k.c. w związku z

art. 300 k.p. polegające na błędnym założeniu, że postanowienia Pakietu

przyznające premią świąteczną za rok 2002, uzależniły jej wypłatę od pozostawania

w zatrudnieniu w dniu 15 grudnia 2002 r.; 3) art. 265 § 1 k.p. przez niezasadne

uznanie, że brak jest podstaw do przywrócenia powodom terminu do wniesienia

odwołania; 4) art. 45 § 1 k.p. przez nierozważenie zasadności wypowiedzeń umów

o pracę i zaakceptowanie poglądu, że pracodawca nie naruszył przepisów prawa;

5) art. 247 k.p.c. wskutek wyprowadzenia z zeznań świadków wniosków ewidentnie

sprzecznych z osnową dokumentu, jakim był podpisany przez świadków Pakiet

Socjalny; 6) art. 316 § 1 k.p.c. przez niewyjaśnienie rzeczywistej treści Pakietu

Socjalnego i błędnej jego interpretacji w zakresie warunków przyznania prawa do

zwiększonej odprawy oraz premii świątecznej za 2002 r.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej powodowie wywiedli w szczególności, że

postanowieniami działu II Pakietu Socjalnego pracodawca zobowiązany został do

utrzymania zatrudnienia wszystkich wymienionych w Pakiecie 2.583 pracowników

przez okres 24 miesięcy. Pakiet przewidywał wyjątkowo w pkt 4 działu II możliwość

odstąpienia od gwarantowanego pracownikom okresu zatrudnienia, tylko w sytuacji,

gdy pracodawca będzie zmuszony do rozwiązania z pracownikami stosunków

pracy w trybie i na zasadach określonych w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r., co

mogło nastąpić wyłącznie w celu ochrony przeważającej liczby miejsc pracy.

Pozwana „C. Serwis” przejęła część pracowników spółki „O.”, zobowiązując się

stosować do nich w okresie od 1 stycznia 2001 r. do 18 września 2002 r.

postanowienia Pakietu. Postanowienia Pakietu przewidywały rekompensatę dla

pracowników zwolnionych przed upływem 24-miesięcznego, gwarantowanego

okresu zatrudnienia w postaci wypłaty wynagrodzenia za okres pozostający do

upływu okresu gwarancji, a nadto dodatkową 12-miesięczną odprawę dla

pracowników zwolnionych w okresie roku po wygaśnięciu Pakietu. Takie

postanowienia Pakietu - zdaniem powodów - zróżnicowały sytuację pracowników w

zakresie prawa do odprawy, dyskryminując pracowników zwolnionych przed

zagwarantowanym okresem zatrudnienia. Z treści pkt 6 działu II Pakietu wynika, że

dyskryminacja w zakresie prawa do zwiększonej odprawy dotyczyła także

pracowników, w stosunku do których pracodawca złamał gwarancje zatrudnienia,

naruszając zastrzeżony w Pakiecie warunek zwolnień, które mogły nastąpić jedynie

w celu ochrony przeważającej liczby miejsc pracy. Postanowienia Pakietu

uprzywilejowały pozostałych pracowników, którzy otrzymali dodatkową premię w

postaci 12-miesięcznej odprawy w razie zwolnienia w ciągu roku od wygaśnięcia

Pakietu. W sprawie istotne jest ustalenie, czy postanowienia Pakietu gwarantowały

załodze dwuletni okres zatrudnienia, czy też była to fikcja umożliwiająca, a nawet

zobowiązująca pracodawcę, do restrukturyzacji zatrudnienia w gwarantowanym

okresie. Postanowienia Pakietu przewidywały wyjątkowo możliwość dokonania

zwolnień w okresie gwarantowanym jedynie w celu utrzymania przeważającej liczby

miejsc pracy. Pomimo tego, Sąd Okręgowy przyjął za wiarygodne zeznania

świadków o odmiennej intencji sygnatariuszy Pakietu, która sprowadza się do tego,

że dwuletni gwarantowany okres zatrudnienia był jedynie okresem, pozwalającym

pracodawcy zredukować zatrudnienie w ramach restrukturyzacji firmy. Dopiero

dalsze zwolnienia, po okresie wygaśnięcia obowiązywania Pakietu, obwarowane

były koniecznością wypłaty zwiększonej odprawy. Według powodów, takie

zróżnicowanie praw pracowników stanowi rażące naruszenie zasady równości

wyrażonej w art. 112 k.p. Zachowując pozorną neutralność, postanowienia Pakietu

naruszają przepisy o zakazie wszelkiej dyskryminacji, dopuszczając nierówne

traktowanie pracowników w zakresie prawa do zwiększonej odprawy pieniężnej,

gdyż nie precyzują obiektywnych i usprawiedliwionych kryteriów zróżnicowania

praw. Zdaniem powodów, zwolnienia grupowe w poznanej „C. Serwis” zostały

dokonane z naruszeniem Pakietu Socjalnego oraz ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.

Pakiet zezwalał na zwolnienie pracowników przed upływem gwarantowanego

okresu zatrudnienia jedynie w celu zachowania przeważającej liczby miejsc pracy.

Tymczasem w pozwanej „C. Serwis” przyjęta praktyka nie respektowała tej

gwarancji, gdyż wypowiedzenia umów o pracę otrzymała praktycznie cała załoga.

W ocenie powodów, niewyjaśniony został sposób opracowania regulaminu

zwolnień, a szczególnie zachowanie trybu konsultacji z załogą. Sądy obu instancji

nie wyjaśniły też przyczyn uchybienia przez powodów terminowi do wniesienia

odwołań od wypowiedzenia umów o pracę, a w szczególności nie rozważyły, że

pracodawca zastosował wybieg, polegający na zwolnieniu całej załogi pod

pretekstem

opracowania

nowego

regulaminu

i

zatrudnienia

wszystkich

pracowników na niewiele gorszych warunkach. Zachowanie to miało na celu

świadome wprowadzenie załogi w błąd oraz utrzymanie jej w niepewności przez

okres wypowiedzenia. Ta „taktyka” przyniosła pozwanej „C. Serwis” wymierne

korzyści, ponieważ żaden z pracowników, w tym powodowie, nie wniósł w terminie

odwołania od wypowiedzenia. Trudno w tej sytuacji uznać winę powodów, którzy

zaufali zapewnieniom pracodawcy. Złamanie prawa przy wypowiedzeniu umów o

pracę powodowie zgłosili niezwłocznie po dacie wygaśnięcia Pakietu, co

usprawiedliwia przywrócenie im terminu do wniesienia odwołania.

Obie strony pozwane w odpowiedziach na skargę kasacyjną wniosły o jej

oddalenie i zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W skardze kasacyjnej wyrok Sądu drugiej instancji został zaskarżony także

w części dotyczącej oddalenia powództw w stosunku do pozwanej „O.” SA.

Przesłanką tego rozstrzygnięcia było przyjęcie, że ta strona pozwana nie była

pracodawcą powodów, a dochodzone roszczenia powinny być skierowane

przeciwko pracodawcy. Sądy obu instancji uznały więc brak legitymacji biernej tej

strony pozwanej. Żaden z zarzutów skargi kasacyjnej nie dotyczy tej kwestii, a w

każdym razie nie przedstawiono w niej żadnej argumentacji (konstrukcji) prawnej,

według której pozwana „O.” SA powinna wypłacić powodom świadczenia będące

przedmiotem

powództw. W

postępowaniu

kasacyjnym

obowiązuje

zasada

związania Sądu Najwyższego granicami podstaw skargi, czyli wskazanymi w

skardze zarzutami naruszenia konkretnych przepisów (art. 398 13 § 1 k.p.c.). Sąd

Najwyższy

nie

może

więc

rozważać,

czy

istnieją

prawne

podstawy

odpowiedzialności pozwanej „O.” SA za spełnienie dochodzonych roszczeń, skoro

powodowie ich nie wskazują przez powołanie odpowiednich podstaw skargi

(przepisów). W stosunku do tej strony pozwanej skarga kasacyjna podlegała więc

oddaleniu (art. 39814 k.p.c.), a o kosztach postępowania w tym zakresie orzeczono

na mocy art. 102 k.p.c.

Niezasadne są zarzuty skargi kasacyjnej dotyczące naruszenia przepisów

prawa procesowego (art. 247 i 316 k.p.c.). Zgodnie z art. 247 k.p.c., dowód ze

świadków lub z przesłuchania stron przeciwko osnowie lub ponad osnowę

dokumentu obejmującego czynność prawną może być dopuszczony między

uczestnikami tej czynności tylko w wypadkach, gdy nie doprowadzi to do obejścia

przepisów o formie zastrzeżonej pod rygorem nieważności i gdy ze względu na

szczególne okoliczności sprawy sąd uzna to za konieczne. Pomijając już, że

zgodnie z art. 473 § 1 k.p.c. w sprawach z zakresu prawa pracy nie stosuje się

przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania

stron (między innymi art. 247 k.p.c.), to Sąd drugiej instancji nie prowadził dowodu

przeciwko osnowie lub ponad osnowę dokumentu, lecz w celu dokonania wykładni

jego treści. Według art. 316 k.p.c., po zamknięciu rozprawy sąd wydaje wyrok,

biorąc za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy; w

szczególności zasądzeniu roszczenia nie stoi na przeszkodzie okoliczność, że stało

się ono wymagalne w toku sprawy (§ 1); rozprawa powinna być otwarta na nowo,

jeżeli istotne okoliczności ujawniły się dopiero po jej zamknięciu (§ 2). Zarzut

naruszenia tego przepisu jest więc nieadekwatny do podniesionego „niewyjaśnienia

rzeczywistej treści Pakietu Socjalnego i błędnej jego interpretacji”. Przedstawione w

skardze kasacyjnej zarzuty procesowe w istocie zmierzają do podważenia

podstawy faktycznej zaskarżonego wyroku, a jest to niemożliwe, gdyż w

postępowaniu kasacyjnym Sąd Najwyższy jest związany ustaleniami faktycznymi

stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia (art. 39813 § 2 k.p.c.).

Nie

stanowią

usprawiedliwionej

podstawy skargi

kasacyjnej

zarzuty

naruszenia art. 265 § 1 k.p. przez niezasadne uznanie, że brak jest podstaw do

przywrócenia powodom terminu do wniesienia odwołania, a w konsekwencji także

art. 45 § 1 k.p. przez nierozważenie zasadności wypowiedzeń umów o pracę i

zaakceptowanie

poglądu,

że

pracodawca

nie

naruszył

przepisów prawa.

Powodowie jako przyczynę niezachowania terminu dochodzenia odszkodowania w

ramach odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę (art. 264 § 1 k.p.) wskazują

wprowadzenie ich przez pracodawcę w błąd co do zaproponowania (jeszcze przed

upływem okresów wypowiedzenia) zawarcia umów o pracę na nowych warunkach.

Tego rodzaju okoliczności można by uznać za usprawiedliwiające przekroczenie

terminu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1994 r., I PRN 55/94,

OSNAPiUS 1995 nr 4, poz. 45), ale wniosek o jego przywrócenie należało złożyć w

ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia (art. 265 § 2 zdanie pierwsze

k.p.). Wskazywana przez powodów przyczyna przekroczenia terminu ustała z

chwilą upływu okresów wypowiedzenia (31 sierpnia 2002 r.) lub w krótkim czasie po

tej dacie, kiedy stało się oczywiste, że pracodawca nie zaproponuje powodom

zawarcia nowych umów o pracę. Powodowie w pozwach nie żądali zasądzenia

odszkodowania, a więc ich powództwa nie stanowiły odwołania od wypowiedzenia

w rozumieniu art. 264 § 1 k.p. Nie można więc przyjąć, aby wniesienie pozwów

stanowiło równocześnie złożenie wniosków o przywrócenie terminu określonego

tym przepisem (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2002 r., I PKN 845/00,

OSNP 2004 nr 3, poz. 46 oraz z dnia 12 maja 2005 r., I PK 248/04, OSNP 2006 nr

1-2, poz. 12). Zgłoszenie żądania zasądzenia odszkodowania nastąpiło w toku

postępowania po upływie dłuższego okresu (około 2 miesięcy). Traktując tę

czynność jako złożenie wniosku o przywrócenie terminu z art. 264 § 1 k.p., należy

stwierdzić, że nastąpiło to z przekroczeniem terminu określonego w art. 265 § 2 k.p.

oraz po upływie dłuższego czasu od ustania okoliczności przemawiających za

brakiem winy powodów, podczas gdy powinny one trwać przez cały okres

opóźnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 660/00,

OSNP 2003 nr 20, poz. 487). Niezachowanie przez pracownika terminu do

zaskarżenia wypowiedzenia umowy o pracę wyłącza potrzebę rozważania

zasadności i legalności przyczyn tego wypowiedzenia (wyroki Sądu Najwyższego z

dnia 23 listopada 2001 r., I PKN 693/00, OSNP 2003 nr 22, poz. 539 oraz z dnia 23

czerwca 2005 r., II PK 287/04, Prawo Pracy 2006 nr 1, s. 33). Z tych względów

skarga kasacyjna w części dotyczącej odszkodowań za niezgodne z prawem

(nieuzasadnione) wypowiedzenia podlegała oddaleniu na podstawie art. 39814

k.p.c.

Skarga kasacyjna jest także niezasadna w zakresie odnoszącym się do

roszczeń o zapłatę premii świątecznej za 2002 r. Sąd Okręgowy dokonał

interpretacji zasad przysługiwania tego świadczenia i przyjął, że „premia świąteczna

oznaczała premię na święta Bożego Narodzenia”. Dlatego termin wypłaty tego

świadczenia był wyznaczony przed tymi świętami, a ściślej w dniu 15 grudnia

danego roku, a prawo do tej premii nabywali tylko pracownicy zatrudnieni w tej

dacie. Nie była to premia za pracę w oznaczonym okresie (roku), lecz premia dla

osób zatrudnionych w określonym dniu. Pracownicy, z którymi umowy o pracę

uległy rozwiązaniu przed 15 grudnia danego roku nie nabywali prawa do tego

świadczenia, a więc powodowie nie nabyli prawa do premii świątecznej za 2002 r.,

gdyż umowy o pracę z nimi uległy rozwiązaniu przed 15 grudnia 2002 r. Taka

interpretacja jest dopuszczalna ze względów prawnych, a została przez Sąd

Okręgowy logicznie uzasadniona w oparciu o szczegółowe ustalenia faktyczne. W

skardze kasacyjnej stawia się wobec niej zarzut naruszenia art. 393 oraz art. 65 § 1

i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. polegający na błędnym założeniu, że

postanowienia Pakietu przyznające premią świąteczną za rok 2002, uzależniły jej

wypłatę od pozostawania w zatrudnieniu w dniu 15 grudnia 2002 r. Jednakże zarzut

ten nie może być uznany za usprawiedliwioną podstawę skargi, gdyż powodowie

poprzestają na postawieniu tego zarzutu, który sprowadza się do innej interpretacji

zasad przyznawania tej premii, ale nie przedstawiają żadnej argumentacji

podważającej wykładnię dokonaną przez Sąd Okręgowy. W tej części skarga

kasacyjna została więc oddalona na podstawie art. 39814 k.p.c.

Usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej stanowią natomiast zarzuty

naruszenia art. 32 Konstytucji RP, art. 112 k.p., art. 113 k.p., art. 183a § 1, 2 i 4 k.p.

oraz art. 8 k.p. przez niezasadne przyjęcie, że zróżnicowanie w § 47 zakładowego

układu zbiorowego pracy praw pracowników do zwiększonej odprawy w zależności

od tego, czy ich zwolnienie nastąpiło w okresie obowiązywania Pakietu Socjalnego,

czy też po 18 września 2002 r., nie narusza zasady równego traktowania

pracowników oraz niedyskryminacji. W tym zakresie na wstępie należy stwierdzić,

że w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy w postępowaniu kasacyjnym nie

występuje już problem oceny charakteru Pakietu Socjalnego, a w szczególności,

czy stanowił on źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Treść tego Pakietu

w zakresie dotyczącym odpraw na wypadek rozwiązania umów o pracę we

wskazanych okresach (w pewien sposób zmieniona, co może mieć znaczenie dla

ustalenia wysokości odpraw) została bowiem „przeniesiona” do § 47 zakładowego

układu zbiorowego pracy. Chodzi więc o wykładnię przepisu układu zbiorowego

pracy, stanowiącego niewątpliwie źródło prawa pracy i jego ocenę z punktu

widzenia przestrzegania zasad równego traktowania pracowników i zakazu ich

dyskryminacji. Postanowienia Pakietu Socjalnego mogą być w tym zakresie

pomocne, ale decydujące znaczenie ma w tym przedmiocie interpretacja przepisu

układu zbiorowego, dokonana według ogólnych zasad wykładni przepisów prawa.

Decydujące znaczenie ma więc treść przepisu i jego wykładnia językowa. Zamiar

(wola) stron zawierających układ zbiorowy ma oczywiście znaczenie przy wykładni

jego postanowień, ale jest to wykładnia skierowana na odczytanie tzw. woli

prawodawcy, a nie zastosowanie interpretacji właściwej dla oświadczeń woli (por.

wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1992 r., I PRN 41/92, OSNCP 1993

nr 6, poz. 113; Przegląd Sądowy 1993 nr 1112, s. 109 z glosą G. Goździewicza; z

dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99, OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195; z dnia 6

stycznia 1995 r., I PRN 117/94, OSNAPiUS 1995 nr 14, poz. 170 oraz z dnia 10

października 2003 r., I PK 409/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 334).

Zgodnie z § 47 ust. 2 układu zbiorowego pracy, w przypadku rozwiązania

umów o pracę z pracownikami z przyczyn określonych w ustawie z dnia 28 grudnia

1989

r.

(dotyczących

pracodawcy)

w

okresie

miesięcznego

okresu

gwarantowanego w Pakiecie Socjalnym (od 18 września 2000 r. do 18 września

2002 r.), niezależnie od odpraw przysługujących z mocy tej ustawy, pracodawca

wypłaca odprawę w wysokości wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop

wypoczynkowy za okres pozostający do upływu 24-miesięcznego gwarantowanego

okresu zatrudnienia. Według § 47 ust. 3 tego układu, w przypadku rozwiązania

umów o pracę z pracownikami z tych przyczyn w okresie 12 miesięcy od dnia

wygaśnięcia Pakietu zwalnianym pracownikom przysługuje odprawa w wysokości

12-miesięcznego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

niezależnie od stażu pracy pracownika. Sąd Okręgowy trafnie przyjął, że

okolicznością różnicującą wysokość odprawy jest data rozwiązania umowy o pracę.

Przyjmując jako poziom odniesienia odprawę przysługującą na podstawie ustawy z

dnia 28 grudnia 1989 r. (zakładając, że dodatkowa odprawa określona w § 47 ust. 2

układu także przysługuje niezależnie od odprawy ustawowej), należy stwierdzić, że

wysokość dodatkowej odprawy ulega systematycznemu zmniejszeniu w okresie od

18 września 2000 r. do 18 września 2002 r. od wysokości odpowiadającej

wynagrodzeniu za pracę za 24 miesiące do zera. Z powodami rozwiązano umowy o

pracę z dniem 31 sierpnia 2002 r. i dlatego na podstawie tego przepisu otrzymali

dodatkową odprawę w wysokości wynagrodzenia za 18 dni (do 18 września 2002

r.). Zgodnie natomiast z § 47 ust. 3 układu, dodatkowa odprawa jest stała w okresie

od 18 września 2002 r. do 18 września 2003 r. i jest równa wynagrodzeniu za 12

miesięcy. Przez okres trzech lat (od 18 września 2000 r. do 18 września 2003 r.)

występuje więc stan, według którego wysokość dodatkowej odprawy obniża się od

odpowiadającej wynagrodzeniu za 24 miesiące do zera w dniu 18 września 2000 r.,

aby w następnym roku wzrosnąć do poziomu odpowiadającego wynagrodzeniu za

12 miesięcy. Sąd Okręgowy uznał to zróżnicowanie za racjonalnie uzasadnione,

przyjmując

dwa

podstawowe

założenia,

że

Pakt

Socjalny

gwarantował

pracownikom zatrudnienie przez okres 24 miesięcy oraz że obowiązywał przez ten

okres, co odnosi się odpowiednio do § 47 układu zbiorowego. Oba te założenia są

nietrafne i wynikają ze zbyt dosłownego odczytania postanowień Paktu, a tym

samym § 47 układu. Rzeczywiście, formalnie gwarancja zatrudnienia dotyczyła

okresu 24 miesięcy, ale przecież była ona oparta na wprowadzeniu szczególnego

świadczenia należnego zwalnianym pracownikom, obciążającego pracodawcę. Nie

było więc przeszkód, aby pracodawca dokonywał zwolnień pracowników w okresie

24 miesięcy (przy spełnieniu oczywiście innych przesłanek to uzasadniających), a

jedynie musiał pracownikom wypłacać wtedy dodatkową odprawę. W istocie więc

gwarancja zatrudnienia oparta na takich zasadach dotyczy całego okresu, za który

przysługiwała pracownikom dodatkowa odprawa, a to dotyczy 36, a nie 24,

miesięcy. Również formalnie Pakt Socjalny (§ 47 układu zbiorowego) obowiązywał

przez okres 24 miesięcy, ale przecież wynikająca z niego dodatkowa odprawa

przysługiwała za dalsze 12 miesięcy. Można więc uznać, że w tym dalszym okresie

12 miesięcy odprawa przysługiwała na podstawie nieobowiązującego już Paktu

(przepisu układu). Istotne jest jednak, że Pakt Socjalny (§ 47 ust. 3 układu) w

dalszym ciągu wywierał skutki prawne, choć formalnie nie obowiązywał. Prowadzi

to do wniosku, że w istocie § 47 układu zbiorowego pracy gwarantował zatrudnienie

przez okres 36 miesięcy i w tym okresie wywoływał skutki prawne w zakresie

przyznania prawa do dodatkowej odprawy. W tym okresie mamy do czynienia ze

wskazanym zróżnicowaniem wysokości dodatkowej odprawy i w odniesieniu do

tego należy ocenić przestrzeganie zasady równego traktowania (niedyskryminacji).

W

skardze

kasacyjnej

stawiany

jest

zarzut

naruszenia

przepisów

dotyczących równego traktowania pracowników i zakazu dyskryminacji (zwłaszcza

art. 183a § 1, 2 i 4 k.p.) w całkowitym oderwaniu od ich treści w brzmieniu

obowiązującym w okresie, którego dotyczy stan faktyczny rozpoznawanej sprawy

(również Sąd Okręgowy tylko o tym wspomina). Tymczasem jest to niezwykle

istotne, gdyż rozwiązanie umów o pracę z powodami (wypowiedzenia w maju 2002

r., skutek rozwiązujący w dniu 31 sierpnia 2002 r.) nastąpiło z tego punktu widzenia

w szczególnym okresie (można powiedzieć przejściowym). W rozpoznawanej

sprawie należy stosować stan prawny obowiązujący w tym czasie, czyli w

brzmieniu przepisów nadanym im z dniem 1 stycznia 2002 r. ustawą z dnia 24

sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych

ustaw (Dz.U. Nr 128, poz. 1405 ze zm.), a przed ich zmianą dokonaną ustawą z

dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie

niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081) z dniem 1 stycznia 2004 r.

Przykładowo, w okresie od 1 stycznia 2002 r. do 1 stycznia 2004 r. obowiązywał

stan prawny, w którym art. 183a k.p. stanowił, że kobiety i mężczyźni powinni być

równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków

zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych (§ 1 ), a równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza

niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, ze względu

na płeć. Gdyby taką treść tego przepisu odnieść do stanu faktycznego sprawy to

jest oczywiste, że powodowie nie byli nierówno traktowani (dyskryminowani) ze

względu na płeć. Dopiero od dnia 1 stycznia 2004 r. przepisy te uzyskały brzmienie,

według których pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i

rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu

do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez

względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania

polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację

seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony

albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§ 1), a równe traktowanie w

zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub

pośrednio, z tych przyczyn (§ 2). To samo należy odnieść do kluczowego w

rozpoznawanej sprawie art. 9 § 4 k.p., jako że chodzi w niej o nierówne traktowanie

pracowników (dyskryminację) w przepisach układu zbiorowego pracy. Przepis ten w

okresie od 1 stycznia 2002 r. do 1 stycznia 2004 r. stanowił, że postanowienia

układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy,

naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, nie

obowiązują. Dotyczył więc nierównego traktowania kobiet i mężczyzn w

zatrudnieniu, a to oczywiście nie miało miejsca w stanie faktycznym sprawy.

Dopiero od dnia 1 stycznia 2004 r. przepis ten stanowi, że postanowienia układów

zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy,

naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Odnosi

się więc do nierównego traktowania z uwagi na wszelkie kryteria (dyskryminujące).

W tym zakresie Sąd Najwyższy zważył, że stan prawny obowiązujący w okresie od

1 stycznia 2002 r. do 1 stycznia 2004 r. nie może być interpretowany jako

ograniczający nakaz równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (zakaz

dyskryminacji) tylko do równego traktowania kobiet i mężczyzn. Uwzględnienie

przepisów Konstytucji RP (art. 32), prawa międzynarodowego (o czym niżej), a

także podstawowych w tym zakresie przepisów art. 112 i 113 k.p. prowadzi bowiem

do wniosku, że zakaz nierównego traktowania pracowników (dyskryminacji) odnosi

się (także w stanie prawnym obowiązującym od 1 stycznia 2002 r. do 1 stycznia

2004 r.) do stosowania wszelkich dyskryminujących kryteriów, a nie tylko ze

względu na płeć. Zwłaszcza art. 112 k.p. stanowił w tym okresie (i nadal stanowi),

że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych

obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w

zatrudnieniu. W wyroku z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04 (OSNP 2005 nr 6,

poz. 76) Sąd Najwyższy stwierdził, że w okresie od dnia 1 stycznia 2002 r. do dnia

31 grudnia 2003 r. do rozkładu ciężaru dowodu dyskryminacji pracownika - także z

innych przyczyn niż płeć - należało stosować art. 183b § 1 k.p. W jego uzasadnieniu

trafnie wywiedziono, że błędne jest przyjęcie, iż przepisy dotyczące rozkładu

ciężaru dowodu stosuje się wyłącznie do dyskryminacji pracowników ze względu na

płeć. Przepisy te mogą być bowiem przez analogię stosowane do dyskryminacji z

innych przyczyn. Nie ma istotnych argumentów przemawiających za odmową ich

stosowania w drodze analogii także do innych przejawów nierównego traktowania

pracowników, które są wskazane zarówno w art. 113 k.p., będącym ogólną zasadą

prawa pracy, jak i w art. 32 Konstytucji RP, który zakazuje dyskryminacji z

jakiejkolwiek przyczyny.

Problem treści przepisów dotyczy też stosowania zasady równego

traktowania pracowników (niedyskryminacji) w odniesieniu do zróżnicowania

wysokości dodatkowej odprawy. Sąd Okręgowy w tym zakresie odwołał się do

poglądów wyrażonych w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., III

ZP 31/01 (OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 284), a powodowie w skardze kasacyjnej

nawiązują do wykładni przedstawionej w wyroku z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN

182/01 (OSP 2002 nr 11, poz. 150 z glosą Z. Niedbały). W orzeczeniach tych

jednak problem ten nie był szerzej rozważany. Dotyczy go natomiast wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00 (OSNP 2004 nr 2, poz. 32),

według którego zasada równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich

samych obowiązków pracowniczych (art. 112 k.p.) dotyczy warunków nabycia

prawa do nagrody jubileuszowej określonych w zakładowym układzie zbiorowym

pracy. Również i ten wyrok nie ma większego znaczenia w rozpoznawanej sprawie,

gdyż dotyczy on stanu prawnego obowiązującego w 1999 r. Tymczasem w

brzmieniu przepisów obowiązujących od dnia 1 stycznia 2002 r. nie może być

żadnych wątpliwości, że zasada równego traktowania w zatrudnieniu dotyczy

wszystkich świadczeń związanych z pracą, w tym zwłaszcza wynagrodzenia za

pracę. Od tej daty art. 183a k.p. otrzymał bowiem brzmienie, według którego równe

traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,

bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na płeć (§ 2), a dyskryminowanie

pośrednie istnieje wtedy, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków

zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci,

jeżeli nie mogą one być obiektywnie uzasadnione innymi względami niż płeć. Jak

wyżej wywiedziono, przepisy te dotyczyły równego traktowania z uwagi na

wszystkie kryteria, a w sposób wyraźny odnosiły się do równego traktowania „w

zakresie warunków zatrudnienia”, czyli niewątpliwie do wszystkich świadczeń

związanych z pracą, w tym odpraw na wypadek rozwiązania umowy o pracę.

Zasada równości praw (zakazu dyskryminacji) obowiązuje w polskim

systemie prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych

wolności sporządzonej w Rzymie dnia 4 listopada 1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61,

poz. 284 ze zm.), która ma pierwszeństwo przed ustawą (art. 91 ust. 2 Konstytucji

RP). Według art. 14 tej Konwencji, korzystanie z praw i wolności w niej

wymienionych powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich

powodów, jak płeć, rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne,

pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej,

majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn. W orzecznictwie

Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (ETPC) utrwalona jest wykładnia, że

różnica traktowania jest dyskryminacją, jeśli nie ma obiektywnego i rozsądnego

uzasadnienia, a więc nie realizuje uprawnionego celu oraz nie istnieje rozsądna

proporcja między zastosowanymi środkami i tym celem (orzeczenia ETPC z dnia

21 lutego 1997 r., skarga nr 20060/92, w sprawie Van Raalte przeciwko Holandii,

RJD 1997-I - patrz: M.A. Nowicki: Europejski Trybunał Praw Człowieka orzecznictwo, Tom 2, Prawo do życia i inne prawa, Kraków 2002, s. 1487; z dnia 27

marca 1998 r. w sprawie Petrovic przeciwko Austrii, skarga nr 20458/92, RJD 1998II - patrz: M.A. Nowicki: tamże, s. 1490; z dnia 18 lutego 1999 r. w sprawie Larkos

przeciwko Cyprowi, skarga nr 29515/95; z dnia 6 kwietnia 2000 r., w sprawie

Thlimmenos przeciwko Grecji, skarga nr 34369/97, LEX nr 76874 - patrz: M.A.

Nowicki: Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka - cz. VI, Palestra

2000 nr 9-10, s. 99). Zasada ta wynika również z prawa Unii Europejskiej, a także

co do okresu przedakcesyjnego należało interpretować polskie przepisy prawa w

sposób uwzględniający standardy europejskie (wyroki Trybunału Konstytucyjnego z

dnia 24 października 2000 r., K 12/00, OTK 2000 nr 7, poz. 255; PiZS 2002 nr 4, s.

33 z glosą T. Nycza; z dnia 21 kwietnia 2004 r., K 33/03, OTK-A 2004 nr 4, poz. 31;

Przegląd Sejmowy 2005 nr 3, s. 153 z glosą B. Rakoczego oraz z dnia 28 stycznia

2003 r., K 2/02, OTK 2003-A nr 1, poz. 4). W tym zakresie należy w pierwszej

kolejności wskazać na art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, a

następnie

liczne

dyrektywy

dotyczące

bardziej

szczegółowych

regulacji

dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu: Dyrektywa Rady z dnia 10 lutego

1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich w zakresie

stosowania zasady równego wynagradzania pracowników mężczyzn i kobiet

(75/117/EWG); Dyrektywa Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w

życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do

zatrudnienia,

kształcenia

i

awansu

zawodowego

oraz

warunków

pracy

(76/207/EWG); Dyrektywa Rady z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru

dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (97/80/WE); Dyrektywa

Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki

ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy; Dyrektywa Rady

2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego

traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne; Dyrektywa

Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r.

zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady

równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia,

kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. Należy uznać za

utrwalony w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS) pogląd,

że

nie

dochodzi

do

naruszenia

zasady

równego

traktowania

(zakazu

dyskryminacji), jeżeli wybrane środki (przepisy) odzwierciedlają uzasadniony cel

polityki społecznej oraz są odpowiednie i konieczne do osiągnięcia tego celu (por.

wyroki ETS z dnia 14 grudnia 1995 r., C-444/93, w sprawie Ursula Megner i

Hildegarda Scheffel przeciwko Innungskrankenkasse Vorderpfalz; z dnia 9 lutego

1999 r., C-167/97, w sprawie The Queen

przeciwko Secretary of State for

Employment; z dnia 14 września 1999 r., C-249/97, w sprawie Gabriele Gruber

przeciwko Silhouette International Schmied GmbH & Co. KG; z dnia 11 stycznia

2000 r., w sprawie Tanja Kreil przeciwko Niemcom, C-285/98, ECR 2000, s. 1;

Przegląd Sejmowy 2001 nr 5, s. 137; z dnia 30 marca 2000 r., C-236/98, w sprawie

Jämställdhetsombudsmannen przeciwko Örebro läns landsting, LEX nr 82740 patrz: M. Wandzel: Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Kraków 2003, s. 43; z

dnia 6 czerwca 2000 r., C-281/98, w sprawie Roman Angonese przeciwko Cassa di

Risparmio di Bolzano SpA, ECR 2000, s. I-04139; LEX nr 82826 - patrz: L. Mitrus:

Swoboda przemieszczania się pracowników - komentarz, Kraków 2003, s. 41; z

dnia 6 lipca 2000 r., C-407/98, w sprawie Katarina Abrahamsson i Leif Anderson

przeciwko Elisabet Fogelqvist, LEX nr 82937 - patrz: M. Wandzel: Równe

traktowanie mężczyzn i kobiet, Kraków 2003, s. 68; z dnia 26 czerwca 2001 r., w

sprawie Susanna Brunnhofer przeciwko Bank der österreichischen Postsparkasse

AG, C-381/99, LEX nr 83329; z dnia 27 maja 2004 r., C-285/02, w sprawie

Edeltraud Elsner-Lakeberg przeciwko Land Nordrhein-Westfalen, Dz.U. C 247 z

12.10.2002; z dnia 9 grudnia 2004 r., C-19/02, w sprawie Viktor Hlozek przeciwko

Roche Austria Gesellschaft mbH, Dz.U. C 109 z 04.05.2002; z dnia 10 marca 2005

r., C-196/02, w sprawie Vasiliki Nikoloudi przeciwko Organismos Tilepikoinonion

Ellados AE, Dz.U. C 169 z 13.7.2002; z dnia 21 lipca 2005 r., C-207/04, w sprawie

Paolo Vergani przeciwko Agenzia delle Entrate, Ufficio di Arona, Monitor Prawniczy

2005 nr 3-dodatek; z dnia 22 listopada 2005 r., C-144/04, w sprawie Werner

Mangold przeciwko Rüdiger Helm - patrz: R. Majewska: Starsi pracownicy nie

mogą być dyskryminowani, Rzeczpospolita 2005 nr 273 z dnia 23 listopada 2005 r.;

z dnia 11 lipca 2006 r., C-13/05, w sprawie Sonia Chacón Navas przeciwko Eurest

Colectividades SA - patrz: R. Majewska: Unia chroni niepełnosprawnych

pracowników, Rzeczpospolita 2006 nr 162 z dnia 13 lipca 2006 r.).

Szczególne znaczenie dla wykładni omawianych zasad ma orzecznictwo

Trybunału Konstytucyjnego. Już w uzasadnieniu orzeczenia z dnia 9 marca 1988 r.,

U 7/87 (OTK 1988 nr 1, poz. 1; por. też uzasadnienie orzeczenia z dnia 3 marca

1987 r., P 2/87, OTK 1987 nr 1, poz. 2; PiP 1987 nr 10, s. 173 z glosą R.

Wieruszewskiego) Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że równość oznacza także

akceptację różnego traktowania przez prawo różnych podmiotów (adresatów norm

prawnych), bo równe traktowanie przez prawo tych samych podmiotów pod

pewnym względem oznacza z reguły różne traktowanie tych samych podmiotów

pod innym względem. Różne traktowanie przez prawo określonych grup (klas)

podmiotów powinno być uzasadnione w tym sensie, że musi być oparte na

uznanych kryteriach oceny klasyfikacji różniącej podmioty prawa. Równość wobec

prawa to także zasadność wybrania tego, a nie innego kryterium zróżnicowania

podmiotów (adresatów) prawa. Oznacza ona uznanie tej, a nie innej cechy, za

istotną, a tym samym uzasadnioną w regulowanej dziedzinie (materii). Założeniem

sprawiedliwości rozdzielczej (dystrybutywnej), jest idea jednakowego traktowania

wszystkich ludzi w obrębie określonej klasy (kategorii). Być sprawiedliwym to

jednakowo traktować istoty równe z pewnego punktu widzenia, tj. mające tę samą

cechę charakteryzującą istoty dla danej klasy (kategorii) ludzi (np. potrzeby, wyniki

pracy, zdolności, zasługi). Według sprawiedliwości rozdzielczej „równe traktowanie”

nie oznacza otrzymania równych udziałów rozdzielanych dóbr, lecz stosowania

takiej samej miary wobec wszystkich zainteresowanych otrzymaniem rozdzielanych

dóbr. Konstytucyjna zasada równości wobec prawa (równości w prawie) polega na

tym, że wszystkie podmioty prawa (adresaci norm prawnych), charakteryzujące się

daną cechą istotną (relewantną) w równym stopniu mają być traktowane równo, tj.

według jednakowej miary, bez zróżnicowań dyskryminujących i faworyzujących. Ta

linia wykładni była następnie w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego

kontynuowana (utrwalana) i rozwijana. W uzasadnieniu orzeczenia z dnia 28

listopada 1995 r., K 17/95 (OTK 1995 nr 3, poz. 18; Przegląd Sejmowy 1996 nr 1, s.

265 z glosą J. Górala) Trybunał Konstytucyjny wywiódł, że wszystkie podmioty

prawa charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stopniu mają być

traktowane równo, tzn. według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno

dyskryminujących, jak i faworyzujących. Oznacza to tym samym akceptację

różnego traktowania przez prawo różnych podmiotów. Zasada równości jest więc

ujmowana w kategoriach względnych i nie wyklucza określonych ulg czy preferencji

(przywilejów). W ujęciu konstytucyjnym równość wobec prawa zakłada istnienie

wspólnej istotnej cechy faktycznej, uzasadniającej równe traktowanie obywateli.

Trybunał Konstytucyjny wielokrotnie podkreślał związek równości z zasadą

sprawiedliwości,

dopuszczając

zróżnicowanie

w

prawie,

o

ile

jest

ono

usprawiedliwione. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów

podobnych, według Trybunału Konstytucyjnego, musi zawsze znajdować podstawę

w odpowiednio przekonywujących argumentach. Argumenty te muszą mieć: - po

pierwsze, charakter relewantny, a więc pozostawać w bezpośrednim związku z

celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma

oraz służyć realizacji tego celu i treści; innymi słowy, wprowadzane zróżnicowania

muszą mieć charakter racjonalnie uzasadniony; nie wolno ich dokonywać według

dowolnie ustalonego kryterium; - po drugie, argumenty te muszą mieć charakter

proporcjonalny, a więc waga interesu, któremu ma służyć różnicowanie sytuacji

adresatów normy, musi pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów,

które zostaną naruszone w wyniku nierównego potraktowania podmiotów

podobnych; - po trzecie, argumenty te muszą pozostawać w jakimś związku z

innymi wartościami, zasadami czy normami konstytucyjnymi, uzasadniającymi

odmienne traktowanie podmiotów podobnych (uzasadnienie orzeczenia z dnia 3

września 1996 r., K 10/96, OTK 1996 nr 4, poz. 33). Trybunał Konstytucyjny

wielokrotnie podkreślał, że „zasada równości zazębia się w sposób nierozerwalny z

zasadą sprawiedliwości społecznej” (orzeczenie z dnia 29 września 1997 r., K

15/97, OTK 1997 nr 3-4, poz. 37; Przegląd Sejmowy 1998 nr 2, s. 174 z glosą A.

Bień), a zasada sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji) może stanowić

kryterium oceny różnicowania sytuacji prawnej adresatów normy prawnej w świetle

zasady równości - art. 32 ust. 1 Konstytucji (wyrok z dnia 14 maja 2001 r., SK 1/00,

OTK 2001 nr 4, poz. 84; patrz też uzasadnienia orzeczeń Trybunału

Konstytucyjnego z dnia 28 marca 2000 r., K 27/99, OTK 2000 nr 2, poz. 62; z dnia

13 czerwca 2000 r., K 15/99, OTK 2000 nr 5, poz. 137; z dnia 11 lipca 2000 r., K

30/99, OTK 2000 nr 5, poz. 145; z dnia 12 września 2000 r., K 1/00, OTK 2000 nr 6,

poz. 185; z dnia 24 października 2000 r., K 12/00, OTK 2000 nr 7, poz. 255; PiZS

2002 nr 4, s. 33 z glosą T. Nycza; z dnia 14 listopada 2000 r., K 7/00, OTK 2000 r.

nr 7, poz. 259; z dnia 4 grudnia 2000 r., K 9/00, OTK 2000 nr 8, poz. 294; z dnia 12

grudnia 2000 r., SK 9/00, OTK 2000 r. nr 8, poz. 297; z dnia 18 grudnia 2000 r., K

10/00, OTK 2000 nr 8, poz. 298; z dnia 24 stycznia 2001 r., SK 30/99, OTK 2001 nr

1, poz. 3; z dnia 19 lutego 2001 r., SK 14/00, OTK 2001 nr 2, poz. 31; z dnia 10

kwietnia 2001 r., U 7/00, OTK 2001 nr 3, poz. 56; z dnia 24 kwietnia 2001 r., U

9/00, OTK 2001 nr 4, poz. 80; z dnia 8 maja 2001 r., P 15/00, OTK 2001 nr 4, poz.

83; z dnia 29 czerwca 2001 r., K 23/00, OTK 2001 nr 5, poz. 124). Najkrócej rzecz

ujmując, według Trybunału Konstytucyjnego, rozumowanie na temat równości w

prawie sprowadza się do oceny przyjęcia danego kryterium klasyfikacji za

uzasadnione i sprawiedliwe (uzasadnienie orzeczenia z dnia 24 października 1989

r., K 6/89, OTK 1989 nr 1, poz. 7; PiP 1991 nr 1, s. 106 z glosą H. Pławuckiej).

W taki sam sposób zasadę równego traktowania pracowników w

zatrudnieniu (niedyskryminacji), a w szczególności możliwość różnego traktowania,

rozumie w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy. Zgodnie z wyrokiem z dnia 10

września 1997 r., I PKN 246/97 (OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360), dyskryminacją

w rozumieniu art. 113 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw

wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze

względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania,

zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także

przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z

których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i

prawnej (por. też wyroki z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS

1997 nr 8, poz. 131; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11,

poz. 150 z glosą Z. Niedbały i z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005

nr 13, poz. 185 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS

2002 nr 12, poz. 284). W uzasadnieniu wyroku z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN

696/00 (OSNP 2003 nr 20, poz. 486) Sąd Najwyższy trafnie stwierdził, że o

naruszeniu zasady równego traktowania można mówić wówczas, gdy przepis

prawa w sposób nieusprawiedliwiony (nieracjonalny) różnicuje sytuację prawną

podmiotów posiadających te same cechy istotne (relewantne). Nie narusza więc

zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja)

sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną.

Odnosząc te zasady do rozpoznawanej sprawy należy stwierdzić, że

zróżnicowanie wysokości dodatkowej odprawy nastąpiło w § 47 układu zbiorowego

pracy ze względu na datę rozwiązania umowy o pracę, a w szczególności ze

względu na to, czy rozwiązanie to następuje w okresie 24 miesięcy obowiązywania

tego przepisu, czy też w następnym roku. Zróżnicowanie to nie jest racjonalnie

uzasadnione, a udowodnienie tego (kierowanie się obiektywnymi powodami)

obciąża pracodawcę (art. 183b § 1 k.p.). Gwarancję zatrudnienia pracowników

stanowiła bowiem wypłata dodatkowej odprawy, a to (co wyżej wskazano)

dotyczyło okresu 36 miesięcy. Uzasadnione (racjonalnie usprawiedliwione) było

więc zmniejszanie wysokości dodatkowej odprawy wraz z upływem okresu

zatrudnienia. Nieracjonalne jest natomiast zwiększenie wysokości tej odprawy w

trzecim roku, a więc mimo zachowania zatrudnienia przez dłuższy czas.

Twierdzenie, że w okresie 24 miesięcy miała nastąpić restrukturyzacja zakładu

pracy polegająca na zmniejszeniu zatrudnienia, nie stanowi racjonalnego

uzasadnienia zwiększenia wysokości odprawy oraz nie ma oparcia w treści

przepisu. Gwarantował on bowiem zachowanie zatrudnienia, a nie umożliwiał

dokonanie zwolnień pracowników (restrukturyzację). Przede wszystkim jednak taka

regulacja jest niesprawiedliwa. Cechę taką można bowiem przypisać uregulowaniu,

w którym pracownik dłużej zatrudniony otrzyma niższą odprawę. Niesprawiedliwe

jest natomiast, aby pracownik. który zachowuje zatrudnienie przez dłuższy okres, w

razie rozwiązania z nim umowy o pracę, otrzymał dodatkową odprawę w wyższej

wysokości niż pracownik zwolniony z pracy wcześniej. Przepisy § 47 ust. 2 i 3

układu zbiorowego pracy naruszają więc zasadę równego traktowania w

zatrudnieniu, gdyż różnicują w sposób nieracjonalny i niesprawiedliwy sytuację

prawną

podmiotów

posiadających

tę

samą

cechę

istotną

(pracowników

zatrudnionych w okresie, w którym przez wypłatę dodatkowej odprawy gwarantuje

się im zachowanie zatrudnienia).

Zgodnie z art. 9 § 4 k.p., postanowienia układów zbiorowych pracy i innych

opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów

określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę

równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Dosłowne odczytanie tego

przepisu mogłoby prowadzić do wniosku, że nie obowiązuje § 47 ust. 3 układu

zbiorowego, gdyż to ten przepis wprowadza nieusprawiedliwione uprzywilejowanie.

Tak jednak art. 9 § 4 k.p. nie można rozumieć. Stosowanie zasady równego

traktowania w zatrudnieniu powinno bowiem polegać na podwyższeniu świadczeń

należnych pracownikom traktowanym gorzej. Nie obowiązuje więc przepis, który w

określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to

faworyzuje innych. Oznacza to, że na podstawie art. 9 § 4 k.p. pracownik

traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych w układzie

zbiorowym pracy pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych

pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy (por. wyroki ETS z

dnia 17 kwietnia 1997 r., C-147/95, w sprawie Dimossia Epicheirissi Ilektrismou

(DEI) przeciwko Efthimios Evrenopoulos, ECR 1997, s. I-2057 i z dnia 13 stycznia

2005 r., C-356/03, w sprawie Elisabeth Mayer przeciwko Versorgungsanstalt des

Bundes und der Lider, Dz.U. C 264 z 01.11.2003 - patrz: wniosek Komisji Wspólnot

Europejskich dotyczący Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie

wprowadzenia w życie zasady równości szans i równego traktowania kobiet i

mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, Bruksela 2004). Zastosowanie art. 9 §

4 k.p. do § 47 układu zbiorowego pracy polega więc na stwierdzeniu, że § 47 ust. 2

nie obowiązuje w zakresie, w jakim ustanawia dla pracowników zwolnionych z

pracy w okresie 24 miesięcy mniejszą dodatkową odprawę niż pracownikom

zwalnianym w następnych 12 miesiącach. Postanowienie § 47 ust. 2 układu

zbiorowego należy więc odczytywać jako przyznające odprawę w wysokości nie

niższej niż wynikająca z § 47 ust. 3.

Z tych względów zaskarżony wyrok w zakresie dotyczącym odpraw podlegał

uchyleniu, a sprawa przekazaniu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego (39815 § 1 i 108 § 2 k.p.c.). Ponieważ sprawa

została już częściowo przekazana do rozpoznania Sądowi Rejonowemu, to

uzasadnione było uchylenie w tym zakresie także wyroku tego Sądu (art. 39815 § 1

zdanie drugie k.p.c.).