I PK 81/06 · Sąd Najwyższy

Sygn. akt I PK 81/06

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 października 2006 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)

SSN Zbigniew Hajn

SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa J. Ś., M. P., R. S., M. P., C.C.

przeciwko Kompanii Węglowej Spółce Akcyjnej Kopalni Węgla Kamiennego "CH."

w R.

o wynagrodzenie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 5 października 2006 r.,

skargi kasacyjnej powodów od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w G.

z dnia 27 października 2005 r., sygn. akt IX Pa …/05,

oddala skargę kasacyjną, odstępując od obciążenia powodów

kosztami postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w G.wyrokiem z dnia 27

października 2005 r. oddalił apelację powodów : […] od wyroku Sądu Rejonowego Sądu

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w R. z dnia 14 lipca 2005 r. wydanego w sprawie

przeciwko Rybnickiej Spółce Węglowej Spółce Akcyjnej Kopalni Węgla Kamiennego „C." w

R. o wynagrodzenie.

Powodowie

domagali

się

zasądzenia

różnicy

między

należnym

wynagrodzeniem wynikającym z art. 11 Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy

dla Pracowników Zakładów Górniczych z dnia 21 grudnia 1991 r. (powoływanego

dalej jako PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r. lub układ ponadzakładowy) oraz § 19

Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników R. Spółki Węglowej S.A. z

dnia 20 stycznia 1994 r. (powoływanego dalej jako UZP z dnia 20 stycznia 1994 r.

lub układ zakładowy), a wynagrodzeniem faktycznie wypłaconym za okres od maja 1998 r.

do grudnia 2000 r. w kwocie: J. Ś.-17.364,83 zł, R.S. - 10.408,60 zł oraz za okres od czerwca

1998 r. do grudnia 2000 r.: M. P. - 21.253,80 zł, M.P. -17.821,44 zł i C. C. - 16.321,72 zł.

Sąd Rejonowy oddalił powództwa i odstąpił od obciążania powodów kosztami procesu,

określając jako stronę pozwaną Kompanię Węglową S.A. w Katowicach Kopalni Węgla

Kamiennego „C." - następcy prawnego pozwanej R. Spółki Węglowej Spółce Akcyjnej

Kopalni Węgla Kamiennego„C." , a orzeczenie to zapadło po uprzednim zawieszeniu

postępowania do czasu rozstrzygnięcia analogicznej sprawy o .sygn. akt IX P …/01.

Na skutek apelacji powodów, Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 2 grudnia 2004 r., IX Pa

…/04, uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozstrzygnięcia

Sądowi Rejonowemu -Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w R. Po ponownym

rozpoznaniu sprawy Sąd pierwszej instancji wyrokiem z dnia 14 lipca 2005 r. oddalił

powództwo powodów i zasądził od każdego z nich na rzecz pozwanej kwotę 1.800,00 zł

tytułem kosztów zastępstwa procesowego. Sąd Rejonowy ustalił, że powodowie byli w

okresach objętych pozwami zatrudnieni na stanowiskach: J. Ś. i M. P. - górników cieśli (VIII

kategoria zaszeregowania), M. P. i R. S. - górnika (VIII kategoria zaszeregowania), C.

Celary - ślusarza (VIII kategoria zaszeregowania). Najniższa kategoria zaszeregowania w

pozwanej to kategoria III. W pozwanej, od wejścia w życie UZP z dnia 20 stycznia

1994 r., stosowana jest „zadaniowa forma płac" (§ 1ust. 2 załącznika nr 1 do tego

układu w związku z art. 10 i 11 ust. 3 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r.) Strony

układu zakładowego skorzystały z możliwości przewidzianej w art. 11 ust. 3 układu

ponadzakładowego, to jest z możliwości wprowadzenia odmiennych zasad

wynagradzania. Zgodnie z tym postanowieniem, odmienne zasady wynagradzania

mogą być stosowane w razie wprowadzenia w zakładzie pracy tabel stawek płac

zasadniczych

opartych

na

wynikach

dokonanego

przez

zakład

pracy

wartościowania pracy. W pozwanej Kopalni regulacje płacowe zostały oparte na

wynikach wartościowania pracy na poszczególnych stanowiskach. System ten jest

oparty o wycenę dniówki górnika

„w przodku” i odniesienie jego zarobku do

pozostałych grup roboczych poprzez system współczynników korygujących. Polega

to na ustalaniu miesięcznego wynagrodzenia w oparciu o wycenę wartości dniówki

górnika w przodku i uwzględnieniu ww czynników. Dniówka ta jest wyceniona w

umowie zawieranej z grupą roboczą, z uwzględnieniem mierników określonych w

UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. W systemie tym wysokość miesięcznego

wynagrodzenia pracownika nie jest związana z kategorią zaszeregowania jego

miesięcznego

wynagrodzenia.

Wynagrodzenie

zasadnicze

konkretnego

pracownika wynosi: 1. dla górnika przodowego (rębacza) oraz pracowników, z

którymi zawierane są grupowe umowy o realizację zadań - kwotę wynikająca z

zawartej comiesięcznie umowy; 2. dla pozostałych pracowników - kwotę

wypracowanego w danym miesiącu średniego „zarobku górnika przodowego"

przemnożoną „współczynnikiem korygującym" ustalonym w UZP z dnia 20 stycznia

1994 r. dla stanowiska, na którym pracownik jest zatrudniony. W tym systemie

wynagradzania „stawka osobistego zaszeregowania" i płaca minimalna spełniają

wyłącznie funkcję gwarancyjną (§ 14 pkt 3 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r., mówiący

o tym, że pracownikom za pełny wymiar czasu pracy przysługuje wynagrodzenie w

wysokości nie mniejszej od ustalonego dla określonej grupy pracowniczej /dółpowierzchnia/ - najniższego wynagrodzenia, którego dotyczy wynagrodzenie), a

przez „najniższe wynagrodzenie" należy rozumieć dla pracowników dołowych - nie

mniej niż 90% średniego krajowego wynagrodzenia z 6 podstawowych działów

gospodarki (bez zysku) ogłaszanego comiesięcznie przez GUS, a dla pracowników

na powierzchni - nie mniej niż 50% takiego wynagrodzenia. Wszyscy powodowie

otrzymywali wynagrodzenie co najmniej w takiej wysokości.

Sąd pierwszej instancji uznał, że w pozwanej Kopalni stosowany jest system

wynagradzania „motywacyjny" lub „zadaniowy", oparty o wartościowanie pracy.

Wprowadzenie takiego systemu wyłącza stosowanie art. 11 ust. 2 PUZP z dnia 21

grudnia 1991 r. Waloryzacja wynagrodzenia następuje w drodze podziału funduszu

płac według metody będącej wynikiem wartościowania pracy na poszczególnych

stanowiskach. UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. w § 19 zawiera jedynie wskazania dla

stron układu, decydujących się na zmianę tabel stawek zasadniczych, co do

wyliczenia stawki płacy zasadniczej tylko w najniższej kategorii. Modyfikacja stawek

płacy zasadniczej jest możliwa w okresach nie dłuższych niż 6 miesięcy, ale nie jest

niezbędna. W ocenie Sądu Rejonowego, roszczenia powodów dotyczące zmiany

wysokości stawki zaszeregowania zmierza do ustanowienia nowych warunków

płacy, a tego rodzaju roszczenie usuwa się spod właściwości sądów pracy. Żaden z

powodów nie miał najniższej kategorii zaszeregowania, a ponieważ powodowie

mieli wyższe stawki zaszeregowania, to w ogóle nie mają podstaw do żądania

przeszeregowania i przeliczenia stawki osobistego zaszeregowania w oparciu o §

19 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. W pozwanej obowiązuje system wartościowania

pracy, a zatem wynagrodzenie pracownika nie wynika z jego osobistego

zaszeregowania, lecz z wypracowanego w danym miesiącu „zarobku bazowego

górnika". Dlatego zachodzi potrzeba ustalenia, czy za pełny miesiąc pracy

powodowie otrzymywali wynagrodzenie w wysokości nie mniejszej, od ustalonego

dla danej grupy pracowniczej najniższego wynagrodzenia w miesiącu, którego

dotyczy wypłata. Z przedstawionych wykazów zarobków wynika, że w żadnym z

miesiącu powodowie nie otrzymali wynagrodzenia niższego, niż zagwarantowane w

§ 14 pkt 3 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r.

Wyrokiem z dnia 27 października, IX Pa …/05, Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w G. oddalił apelację powodów, uznając, że zbędne było

powoływanie biegłego do spraw księgowości, skoro przedmiotowy spór sprowadzał

się do rachunkowego porównania otrzymanych przez powodów wynagrodzeń do

stawek wynikających z ponadzakładowego i zakładowego układu zbiorowego

pracy, a Sąd Rejonowy samodzielnie, w oparciu o wykazy zarobków powodów

ustalił, że zawsze otrzymywali oni wynagrodzenie zasadnicze w wysokości

gwarantowanej w układzie ponadzakładowym. Sąd Okręgowy podzielił stanowisko

Sądu

pierwszej

instancji,

że

w

pozwanej

Kopalni

funkcjonuje

system

wartościowania pracy ustalony w oparciu o art. 11 ust. 3 PUZP z dnia 21 grudnia

1991 r. Wynika to wprost z przepisów układu zakładowego. Taki sposób wyliczania

wynagrodzenia jest ujawniony na comiesięcznych paskach zarobkowych. W

załączniku nr 1 do UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. strony postanowiły, że zakładowy

system wynagradzania zastępuje dotychczas stosowane w kopalniach formy plac,

a nowy system został opracowany na podstawie grupowej organizacji pracy. W

załączniku tym szczegółowo opisano mierniki określające wynagrodzenie i

postanowiono, że indywidualne wynagrodzenie pracownika jest zależne od

wysokości

wyliczonej

dniówki

górnika

i

przyznanego

współczynnika

przeliczeniowego, zależnego od rodzaju, ilości i jakości wykonanej pracy.

Wynagrodzenie zasadnicze i świadczenia z Karty Górnika powodów nie są więc

uzależnione od stawki płacy zasadniczej wynikającej z tabeli dla poszczególnych

kategorii zaszeregowania, ale są zależne od postępu pracy brygad zatrudniających

górników. Taki system wynagradzania jest oparty na wartościowaniu pracy. Skoro w

pozwanej istnieje system wartościowania pracy, to zgodnie z art. 11 ust. 3 PUZP z

dnia 21 grudnia 1991 r. mogą być stosowane odmienne zasady wynagradzania, niż

te, które przewidziane są w art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5. Skoro strony układu zakładowego

skorzystały z prawa ustanowienia systemu wartościowania pracy, to pracodawca

musiał wprowadzić tabele stawek płac zasadniczych opartych na wynikach

wartościowania pracy. Stawki płac zasadniczych zostały ustalone zgodnie z § 19

układu zakładowego, ale nie są one podstawą obliczania tej płacy w spornych

okresach. Na wynagrodzenie powodów składają się płaca zasadnicza, premia i

dodatki, świadczenia z karty górnika oraz inne świadczenia za czas przepracowany.

Faktyczną stawką wynagrodzenia zasadniczego jest płaca zasadnicza podzielona

przez ilość dniówek przepracowanych w każdym miesiącu. Istotne jest to, że w

każdym przypadku stawka ta jest znacznie wyższa, od stawki obliczonej w pozwach

przez powodów. W ich przypadku faktycznie pobrane wynagrodzenie w okresie

spornym było wyższe od gwarantowanego w § 145 ust. 3 UZP, a w żadnym

miesiącu nie było niższe niż najniższe wynagrodzenie określone w art. 2 ust. 2

PUZP. Ostatecznie Sąd Okręgowy uznał apelację powodów za nieuzasadnioną,

gdyż postanowienia PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r. nie są bardziej korzystne od

postanowień UZP z dnia 20 stycznia 1994 r., a powodowie w okresie objętym

żądaniem pozwu otrzymali należne im wynagrodzenia zgodnie z zasadami

określonymi w UZP, a faktycznie wypłacone im wynagrodzenie odpowiadało

zasadom wynikającym z PUZP i było wyższe niż minimalne stawki określone w tym

Układzie, a sąd pracy nie jest uprawniony do ustalania stawek osobistego

zaszeregowania. Ostatecznie Sąd Okręgowy uznał

Od

tego

wyroku

skargę

kasacyjną

wnieśli

powodowie,

zarzucając

naruszenie: 1) art. 9 § 1 k.p. w związku z art. 2 pkt 1 i 2 PUZP z dnia 21 grudnia

1991 r., § 4 pkt 1 i 2, § 19 ust. 4 pkt 2, a także § 14 ust. 3 UZP z dnia 20 stycznia

1994 r., „co skutkowało brakiem podanych stawek płacy zasadniczej w zasadach

w/w"; 2) art. 24126 § 1 oraz art. 24113 § 1 w związku z art. 2419 § 1, przy

zastosowaniu art. 24113 § 2 k.p. „przez pominięcie zasad dotyczących uprawnień

do wypowiedzenia umowy zbiorowej, a także zawieszenie obowiązywania układu

zbiorowego pracy"; 3) art. 18, art. 24126 § 1 i art. 24113 § 2 k.p. w związku z art. 11

pkt. 1, 2, 4 i 5 UZP „z dnia 21.12. 1991 r.” przez przyjęcie istnienia systemu

wartościowania pracy „wbrew treści § 19 ust. 4 pkt 1 ZUZP uzgodnienia

powyższego, tj. Zarządu Spółki z organizacjami związkowymi stronami układu", a

także art., 24128 § 5 k.p.; 4) art. 9 § 3 k.p. w związku z § 17 pkt 2 i § 19 ust. 4 pkt 1

ZUZP oraz § 1 protokołu dodatkowego Nr 15 do ZUZP i § 3 protokołu dodatkowego

nr 19 do tego układu zakładowego przez przyjęcie, że „oświadczenie kierownika

pozwanej-dyrekcji pozwanego i niektórych organizacji związkowych, skutecznie

zastępują zasady zmian zastrzeżone tylko do stron układowych"; 5) art. 316 § 1

k.p.c., art. 382 oraz art. 278 w związku z art. 227 i art. 391 § 1 k.p.c., przez „oparcie

orzeczenia o niekompletny materiał dowodowy przejawiający się brakiem opinii

biegłego, czy warunki płacy określone umowy o pracę gwarantują bądź nie,

wynagrodzenie wyższe niż wynagrodzenie wypłacane w okresie objętym

roszeniem".

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej powodowie utrzymywali, że warunki ich

wynagrodzenia wynikają z przepisów ogólnych oraz postanowień układowych, a

także postanowień umów o pracę określających kategorie zaszeregowania.

Zgodnie z art. 24126 § 1 k.p., postanowienia układu zakładowego, nie mogą być

mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu

ponadzakładowego. W pozwanej układ ponadzakładowy i zakładowy przewidują

sposób kształtowania stawek płacy zasadniczej, określając w sposób jednakowy

ich wysokość w najniższej kategorii stosowanej tabeli płac dla pracowników

zatrudnionych pod ziemią, w którym stawka płacy zasadniczej w najniższej

kategorii zaszeregowania nie może być niższa niż 50% najniższego średniego

wynagrodzenia

krajowego(pracownicy

powierzchni)

i

niż

90%

średniego

wynagrodzenia krajowego (pracownicy dołowi). Według art. 29 § 1 pkt 3 k.p.,

umowa o pracę powinna określać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, a

wynagrodzenie jako istotny element każdej umowy powinno być wskazane w

sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości, co do umówionych przez strony

zasad jego zapłaty. Tymczasem z postanowień protokołów dodatkowych do układu

zakładowego wynika, że dochodziło do obniżenia stawek płacy zasadniczej w

odniesieniu do postanowień § 19 ust. 4 pkt 1 i 2 tego układu i „w rzeczywistości ich

nie podwyższano do poziomów wynikających z tych przepisów". Zatem błędne jest

stanowisko Sądów obu instancji, co do nienaruszenia art. 24113 § 2 k.p., gdyż

powinno to powodować wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Sąd drugiej

instancji

błędnie

przyjął,

że

w

pozwanej

Kopalni

wprowadzono

system

wartościowania pracy, który spowodował wzrost stawki zasadniczej i innych

składników

wynagrodzenia,

zależnych

od

najniższej

stawki

zasadniczej.

Tymczasem, według powodów, naruszało to § 17 układu zakładowego, gdyż

decyzję o zastosowaniu dla określonej grupy pracowników odpowiedniej formy płac

podejmuje zarząd Spółki w uzgodnieniu z organizacją związkową, co nie miało

miejsca. Bezzasadnie zatem przyjęto, że w obowiązującym systemie płacowym

wysokość płacy podstawowej w ogóle nie jest związana z kategorią osobistego

zaszeregowania, a stawka osobistego zaszeregowania i najniższe wynagrodzenie

spełniają wyłącznie funkcję gwarancyjną. W konsekwencji Sąd drugiej instancji

błędnie założył, że roszczenia powodów zmierzają do ustalenia orzeczeniem

sądowym stawek osobistego zaszeregowania. Ponadto, ocena złożonego systemu

wynagradzania w górnictwie wymagała wiedzy specjalistycznej, dlatego odmowa

przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego miała wpływ na wynik sprawy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 3983 § 3 k.p.c., podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być

zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów. Oznacza to, że nie mogą

być podstawą skargi zarzuty naruszenia przepisów procesowych dotyczących

ustalenia faktów lub oceny dowodów. Zarzuty naruszenia takich przepisów nie

podlegają więc merytorycznemu rozważeniu, co sprawia, że Sąd Najwyższy był

związany

ustaleniami

faktycznymi

stanowiącymi

podstawę

zaskarżonego

orzeczenia (art. 39813 § 2 k.p.c.). Zarzuty skargi kasacyjnej powodów dotyczące

proceduralnych podstaw przez „oparcie orzeczenia o niekompletny materiał

dowodowy" nie mogą zatem stanowić jej usprawiedliwionej podstawy.

Skład orzekający podziela stanowisko, że sąd pracy nie może zastępować

stron układu zbiorowego pracy i wprowadzać zmian do wynikającego z tego układu

systemu wynagradzania i argumentację prawną wyrażoną już przez Sąd Najwyższy

w jednej z licznych spraw dotyczących analogicznych stanów faktycznych i

prawnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 2006 r., I PK 182/05,

dotychczas niepublikowany). W przekonujących motywach tego orzeczenia

wskazywano, że powodowie nie opierali swoich roszczeń na treści umów o pracę.

Dlatego też Sądy obu instancji nie czyniły żadnych ustaleń faktycznych i ocen

prawnych co do treści umów o pracę powodów oraz ich stosunku (korzystności)

względem postanowień układów zbiorowych pracy. Podniesione w skardze

kasacyjnej zarzuty dotyczące naruszenia art. 18 k.p., czy art. 29 § 1 pkt 3 k.p. były

tym samym bezprzedmiotowe. Warunki płacy wynikające z treści umów o pracę

powodów nie stanowiły bowiem ani podstawy faktycznej powództwa, ani podstawy

faktycznej zaskarżonego orzeczenia.

Według art. 24126 § 1 k.p., postanowienia układu zakładowego nie mogą być

mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu

ponadzakładowego. Powodowie powoływali się na art. 11 PUZP z dnia 21 grudnia

1991 r., twierdząc, że jego regulacje są korzystniejsze od postanowień § 19 UZP z

dnia 20 stycznia 1994 r., na podstawie którego kształtowane były ich

wynagrodzenia. Tymczasem, jak trafnie wskazały Sądy obu instancji, wprawdzie w

art.

układu

ponadzakładowego

ustalono

pewne

zasady

kształtowania

wynagrodzenia za pracę (art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5), ale w art. 11 ust. 3 wyraźnie

wskazano, że „odmienne zasady mogą być zastosowane w razie wprowadzenia w

zakładzie pracy tabel stawek płac zasadniczych opartych na wynikach dokonanego

przez zakład pracy wartościowania pracy". Oznacza to, że ponadzakładowy układ

zbiorowy pracy przewiduje możliwość odstępstw od zasad określonych w jego art.

11 ust. 1, 2, 4 i 5, jeżeli u konkretnego pracodawcy w układzie zakładowym

zostanie wprowadzony system płac oparty na wartościowaniu pracy. Oznacza to, że

postanowienia art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r. mają charakter

względny w tym znaczeniu, że obowiązują, a więc mogą stanowić podstawę

indywidualnych

roszczeń

pracowniczych

tylko

wówczas,

gdy

w

układzie

zakładowym w oparciu o system wartościowania pracy nie wprowadzono innych

zasad wynagradzania. Jeżeli więc w układzie zakładowym w oparciu o system

wartościowania pracy wprowadzono inne zasady wynagradzania, to postanowienia

art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r. nie mogą stanowić podstawy

indywidualnych roszczeń. Wobec tego nie można mówić o bardziej korzystnym

uregulowaniu zawartym w art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r.,

skoro postanowień tych z mocy tego układu ponadzakładowego nie stosowano w

razie dozwolonej odmiennej regulacji zawartej w układzie zakładowym.

Paragraf 17 ust. 1 pkt 1 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. określa "formy płac",

w tym „zadaniową". Decyzję o zastosowaniu dla określonej grupy pracowników

odpowiedniej formy płac podejmuje zarząd Spółki w uzgodnieniu z organizacją

związkową (§ 17 ust. 2 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r.), a zasady stosowania

zadaniowej formy płac zawiera załącznik nr 1 do układu zakładowego (§ 18 UZP z

dnia 20 stycznia 1994 r.). W ten sposób „zadaniowa forma płac" została ustalona i

zastosowana jako część układu zakładowego (załącznik do niego), a zatem w

wyniku uzgodnienia pracodawcy ze wszystkimi związkami zawodowymi, a nie w

wyniku oświadczenia podpisanego później przez pracodawcę i niektóre związki

zawodowe. Nie może więc być w tym zakresie mowy o naruszeniu przepisów

dotyczących uzgodnienia, czy zmian układu zbiorowego pracy. Szczegółowo

przeanalizowana przez Sąd drugiej instancji „zadaniowa forma płac" wynikająca

wprost z układu zakładowego (załącznika nr 1) polega niewątpliwie na

„wprowadzeniu w zakładzie pracy tabel stawek płac zasadniczych opartych na

wynikach dokonanego przez zakład pracy wartościowania pracy" w rozumieniu art.

11 ust. 3 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r. Tym samym jej wprowadzanie

spowodowało, że w stosunku do pracowników pozwanej, objętych tą „formą płac",

nie miały zastosowania postanowienia art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5 PUZP z dnia 21

grudnia 1991 r., a mogły one spełniać (jak trafnie stwierdziły Sądy obu instancji)

tylko funkcje gwarancyjne (właśnie na zasadzie korzystności), co oznacza, że

zasady ogólne kształtowania wynagrodzeń (stawki płac zasadniczych) mogły mieć

zastosowanie

tylko

wówczas,

gdyby

wynagrodzenie

otrzymywane

przez

konkretnego pracownika na podstawie zasad "zadaniowej formy płac" było niższe.

Tymczasem powodowie zawsze otrzymywali wyższe wynagrodzenie obliczone

według systemu wartościowania pracy.

Istota roszczeń powodów wynika z twierdzenia, że tabele (stawki) ich płac

zasadniczych nie były kształtowane (podwyższane) zgodnie z zasadami układu

zakładowego (§ 19) i dlatego wynagrodzenia otrzymywane według systemu

wartościowania pracy były od nich wyższe. W ocenie powodów, gdyby obliczyć

stawki zaszeregowania według § 19 układu zakładowego, to ich wynagrodzenie

powinno być wyższe od otrzymywanego i tej różnicy się domagali. Zgodnie z § 19

ust. 1 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. wprowadzone zostały stawki płac

zasadniczych stanowiące załącznik nr 3 do układu. Według § 19 ust. 2 UZP z dnia

20 stycznia 1994 r., „analizę stawek zasadniczych przeprowadza się w okresach

nie dłuższych niż 6 miesięcy". Tabele stawek zasadniczych mogą być zmieniane

„stosownie do wprowadzanych zmian struktury systemu wynagradzania w celu

zwiększenia płacy zasadniczej w wynagrodzeniu całkowitym" (§ 19 ust. 3 UZP z

dnia 20 stycznia 1994 r.), a zmiany te dokonuje zarząd Rybnickiej Spółki Węglowej

SA w uzgodnieniu z organizacją związkową w terminach określonych przez strony

układu (§ 19 ust. 4 pkt 1). Wykładnia tych postanowień prowadzi do wniosku, że

wynika z nich obowiązek dokonywania w okresach nie dłuższych niż 6 miesięcy

„analizy stawek płac

zasadniczych". Wskutek tych

analiz tabele

stawek

zasadniczych mogły być zmieniane, ale nie musiały, co trafnie wywiodły Sądy obu

instancji. Z postanowień tych nie wynikał w żadnym razie obowiązek podwyższania

stawek płac zasadniczych w okresach nie dłuższych niż 6 miesięcy (poza

minimalnymi wysokościami, co nie miało miejsca). Z pewnością też z tych

postanowień nie wynikał dla pracodawcy obowiązek podwyższania stawek płac

zasadniczych, gdyż mogło to nastąpić tylko w uzgodnieniu ze związkami

zawodowymi. U strony pozwanej takie podwyższanie stawek płac zasadniczych

następowało

przez

wprowadzanie

protokołów

dodatkowych

do

układu

zakładowego. Następowało to początkowo z zachowaniem okresu 6 miesięcy, a

następnie coraz rzadziej. Jak jednak wskazano, analiza stawek płac zasadniczych

wcale nie musiała prowadzić do ich podwyższania co 6 miesięcy, a poza tym

podwyższenie takie mogło nastąpić tylko w formie uzgodnienia ze związkami

zawodowymi (zmiany układu w formie wprowadzenia protokołu dodatkowego). Nie

jest wiadome, dlaczego do takich uzgodnień nie zawsze dochodziło. Być może

partnerzy socjalni uznawali, że nie ma potrzeby podwyższenia stawek „stosownie

do wprowadzanych zmian struktury systemu wynagradzania w celu zwiększenia

płacy zasadniczej w wynagrodzeniu całkowitym" (§ 19 ust. 3 UZP z dnia 20

stycznia 1994 r.). Nie ma to jednak znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, gdyż w

tym zakresie istotne jest to, że takie zmiany układu nie były wprowadzane. Układ

zbiorowy pracy zawiera bowiem przepisy prawa pracy, a tych przepisów nie może

tworzyć sąd pracy. Sąd nie może zastępować stron układu zbiorowego pracy i

wprowadzać zmian systemu wynagradzania wynikającego z tego układu. UZP z

dnia 20 stycznia 1994 r. wprowadził tabele stawek płac zasadniczych i ustalił

zasady, według których mogły być one zmieniane. Z postanowień układu nie

wynika mechanizm automatycznego podwyższania stawek zasadniczych (ich

waloryzacji) w przypadku wystąpienia określonych przesłanek. Tylko w takim

przypadku

postanowienia

układu

zbiorowego

mogłyby

być

podstawą

indywidualnych roszczeń pracowniczych. Skoro strony układu zbiorowego nie

dokonały jego zmiany (podwyższenia stawek), a nie mógł tego dokonać sam

pracodawca, a nadto z mocy postanowień układu nie wynika podwyższanie

wynagrodzeń

wskutek

wystąpienia

oznaczonych

warunków,

to

takiego

podwyższenia (ukształtowania) nie mógł przeprowadzić sąd pracy, a więc brak jest

podstaw do tworzenia indywidualnych roszczeń pracowniczych w oparciu o taką

treść układu zbiorowego.

Ponadto zmiany tabel stawek zasadniczych dokonywane protokołami

dodatkowymi do układu zakładowego i zawsze polegały na podwyższaniu tych

stawek. Były to więc zawsze zmiany na korzyść pracowników. Według art. 241 13

k.p., korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują

z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki

umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy

(§ 1), a postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w

drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę

lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Zasady te

stosuje się do zmiany układu zbiorowego pracy (art. 2419 § 1 k.p.). Powodowie

uważają, że zmiany układu zakładowego (zmiany stawek płac zasadniczych

wprowadzane

poszczególnymi

protokołami

dodatkowymi)

były

dla

nich

niekorzystne, gdyż wprowadzane nimi podwyżki powinny być większe, a więc

należało dokonać wypowiedzeń zmieniających warunki płacy. Nie jest to pogląd

trafny, gdyż oceny korzystności zmiany układu zbiorowego pracy należy dokonać,

porównując treść stosunku pracy wynikającą z niego, z warunkami ukształtowanymi

po zmianie, a nie warunkami postulowanymi, (które mogłyby być wprowadzone).

Zmiana układu zbiorowego pracy polegająca na podwyższeniu stawki płacy

zasadniczej określonej w konkretnej kwocie pieniężnej (bez zmiany innych

składników wynagrodzenia) jest korzystna dla pracownika, a więc jej wprowadzenie

nie wymaga dokonania wypowiedzenia warunków płacy.

Akceptując w pełni przedstawioną argumentację prawną Sąd Najwyższy

oddalił skargę kasacyjną na podstawie art. 39814 k.p.c., nie obciążając powodów

kosztami postępowania kasacyjnego w tej złożonej prawniczo sprawie (art.

102k.p.c.).