I PK 653/03 · Sąd Najwyższy

Wyrok z dnia 4 listopada 2004 r.

I PK 653/03

Nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z ustaleniem daty ustania stosunku pracy, nawet znacznie

późniejszej niż data zawarcia porozumienia.

Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Jerzy

Kwaśniewski, Herbert Szurgacz (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 4 listopada 2004 r.

sprawy z powództwa Heleny B.-A. przeciwko Bankowi Z. [...] SA w W. o odprawę, na

skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 17 lipca

2003 r. [...]

1. o d d a l i ł kasację,

2. odstąpił od zasądzenia kosztów postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Powódka domagała się od strony pozwanej zasądzenia tytułem odprawy

kwoty 53.025,00 zł stanowiącej równowartość siedmiomiesięcznego wynagrodzenia

wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 10 listopada 2001 r. i kosztami procesu z

uzasadnieniem, że w dniu rozwiązania z nią umowy o pracę obowiązywał u strony

pozwanej wprowadzony w życie 2 kwietnia 2001 r. „Regulamin zwolnień grupowych

w Banku Z. SA", na podstawie którego pracownikom wyrażającym zgodę na rozwiązanie umowy o pracę na warunkach uzgodnionych z pracodawcą przysługiwała dodatkowa odprawa w wysokości siedmiomiesięcznego wynagrodzenia. Inni pracownicy, w tym także dyrektorzy oddziałów, otrzymali należne im odprawy.

Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa podnosząc, iż powódce nie

przyznano dodatkowej odprawy, bowiem w porozumieniu z dnia 29 stycznia 2001 r.

strony ustaliły, iż umowa o pracę rozwiąże się w dniu 10 listopada 2001r., w dacie

uzyskania przez powódkę uprawnień do wcześniejszej emerytury, a powódka za-

chowując prawo do wynagrodzenia była zwolniona ze świadczenia pracy w tym

okresie. Ponadto strona pozwana podniosła, iż „regulamin zwolnień grupowych w

Banku Z. SA nie ma zastosowania do powódki, gdyż wszedł w życie w dniu 2 kwietnia 2001 r., a zatem po zawarciu porozumienia z powódką”.

Wyrokiem z dnia 7 lutego 2003 r. Sąd Okręgowy we Wrocławiu oddalił powództwo i zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 4.000 zł tytułem

zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, opierając rozstrzygnięcie na następujących ustaleniach faktycznych. Powódka była zatrudniona u strony pozwanej od dnia

1 lutego 1982 r., ostatnio na stanowisku dyrektora Oddziału Banku Z. SA w O. W

dniu 29 stycznia 2001 r. strony zawarły porozumienie, w którym ustaliły, iż umowa o

pracę zostanie z powódką rozwiązana w dniu 10 listopada 2001 r. w związku z jej

przejściem na emeryturę. Ponadto w porozumieniu strony ustaliły, iż z dniem 1

marca 2001 r. powódka zostanie przeniesiona służbowo do Centrali Banku Z. SA na

stanowisko specjalisty i w okresie od 1 marca 2001 r. do 10 listopada 2001 r. będzie

zwolniona ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Na podstawie zarządzenia prezesa zarządu Banku Z. SA strona pozwana z

dniem 2 kwietnia 2001 r. wprowadziła w życie „Regulamin zwolnień grupowych w

Banku Z. SA". Regulamin ten został wprowadzony w związku z planowaną fuzją

Banku Z. SA i W. Banku Kredytowego SA, centralizacją niektórych funkcji i koniecznością redukcji zatrudnienia. Z treści regulaminu wynikało, iż pracownicy którzy wyrażą zgodę na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, w terminie

uzgodnionym z pracodawcą, otrzymają tzw. „pakiet finansowy", w skład którego

wchodzą: odprawa ustawowa i dodatkowe odszkodowanie w wysokości uzależnionej

od stażu pracy, przy czym świadczenie to nie przysługiwało pracownikom przechodzącym na emerytury lub uzyskującym uprawnienia do świadczenia przedemerytalnego. Natomiast pracownicy rozwiązujący stosunek pracy za porozumieniem stron,

w związku z nabyciem prawa do emerytury lub wcześniejszej emerytury, otrzymywać

mieli oprócz obligatoryjnych świadczeń wynikających z regulaminu wynagrodzeń,

dodatkowe świadczenia finansowe, tzw. odszkodowanie. Warunkiem uzyskania

dodatkowych świadczeń było nienaganne i rzeczywiste świadczenie pracy do dnia

rozwiązania umowy o pracę.

Zmiany organizacyjne przeprowadzone u strony pozwanej nie spowodowały

likwidacji stanowiska dyrektora Oddziału Banku w O. Zmiany te dotyczyły głównie

stanowisk kierowniczych niższego szczebla. U strony pozwanej miał miejsce proces

doboru odpowiednich kadr na stanowiska kierownicze w oddziałach. W okresie

sprawowania przez powódkę funkcji dyrektora Oddziału wystąpiły nieprawidłowości

w jego funkcjonowaniu, co było podstawą podjęcia przez stronę pozwaną decyzji o

rozwiązaniu z nią umowy o pracę na podstawie porozumienia stron.

Przy tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Okręgowy doszedł do przekonania,

że rozwiązanie łączącej strony umowy o pracę nie nastąpiło z powodu planowanej

fuzji Banku Z. SA i W. Banku Kredytowego SA oraz związanej z nią konieczności

zmniejszenia zatrudnienia. Do rozwiązania umowy o pracę z powódką doszło w wyniku porozumienia stron zawartego z inicjatywy strony pozwanej, które było podyktowane między innymi nieprawidłowościami jakie wystąpiły w funkcjonowaniu Oddziału

Banku w O. oraz wynikało z potrzeby doboru kadr potrafiących sprostać nowym wymaganiom. Porozumienie to pozwalało powódce utrzymać zatrudnienie do dnia uzyskania uprawnień emerytalnych. Powódka została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie obowiązywania porozumienia z zachowaniem prawa do

wynagrodzenia.

W ocenie Sądu Okręgowego regulamin z dnia 2 kwietnia 2001r. nie miał zastosowania wobec powódki, gdyż dotyczył on pracowników, którym wypowiedziano

umowy o pracę po dniu jego wejścia w życie w związku z likwidacją ich stanowisk

pracy. Stanowisko dyrektora Oddziału Banku Z. SA w O. nie uległo likwidacji, gdyż

likwidacja stanowisk dotyczyła jedynie stanowisk kierowniczych niższego szczebla.

Powódka w apelacji zarzuciła Sądowi pierwszej instancji naruszenie przepisów prawa materialnego, a w szczególności art. 10 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących z zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980

ze zm.), przez przyjęcie, iż przepisy tej ustawy nie były podstawą rozwiązania stosunku pracy. Powódka podważyła poprawność ustaleń Sądu co do przyjęcia, iż rzeczywistą przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy były nieprawidłowości w funkcjonowaniu Oddziału. Porozumienie z dnia 29 stycznia 2001 r. nie było dla niej korzystne, a nadto było ono nieważne z mocy prawa, gdyż miało na celu obejście przepisów ustawy o grupowych zwolnieniach. Ponadto powódka twierdzi, że podpisując

to porozumienie działała pod wpływem błędu, bowiem była przekonana, że otrzyma

dodatkowe świadczenia.

Rozpoznając apelację Sąd Apelacyjny we Wrocławiu uzupełnił postępowanie

dowodowe i ustalił, że nowy właściciel Banku dokonywał przeglądu kadr dyrektor-

skich w Oddziałach Banku Z. pod kątem ich przydatności w nowych strukturach

banku i w nowej sytuacji rynkowej. Kierownictwo bankowości oddziałowej uznało, że

powódka nie spełnia oczekiwań wymaganych w nowych warunkach. W każdym

przypadku, gdy dotychczasowy dyrektor nie spełniał oczekiwań, strona pozwana

szukała drogi polubownego rozwiązania stosunku pracy.

Decyzję o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę na podstawie porozumienia

stron podjęli ze strony pozwanej: szef pionu bankowości oddziałowej Andrzej C. i

dyrektor regionalny. Strona pozwana chciała dokonać zmiany dyrektora Oddziału,

umożliwiając jednocześnie powódce uzyskanie uprawnień do wcześniejszej emerytury. Alternatywą było rozwiązanie z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Powódka w związku z zawartym porozumiem otrzymała około 85.000 zł. Stanowisko

dyrektora Oddziału w O. nie zostało zlikwidowane, na miejsce powódki został zatrudniony nowy dyrektor. Dodatkowe uprawnienia dla pracowników wynikające z dokumentu zatytułowanego „Proces Doboru Kadr dla Centrali Banku Z. [...] i Spółek Zależnych" dotyczyły wyłącznie pracowników central obu banków, gdyż tam miało dojść

do zwolnienia dużej liczby pracowników, uprawnienia te nie dotyczyły w ogóle pracowników zatrudnionych w sieci oddziałów obu banków.

Regulamin zwolnień grupowych z dnia 2 kwietnia 2001 r. dotyczył pracowników Centrali Banku, pracowników ochrony, którzy nie przeszli do spółki przejmującej

obowiązki ochrony Banku w związku z likwidacją straży bankowej, radców prawnych

w oddziałach, w związku z centralizacją funkcji prawnej Banku, pracowników służb

administracyjnych w oddziałach, w związku z centralizacją funkcji administracyjnych i

pracowników back office w oddziałach, w związku ze wprowadzeniem nowego modelu oddziału. Regulamin ten nie obowiązywał w dacie podpisywania z powódką porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Wyrokiem z dnia 17 lipca 2000 r. Sąd Apelacyjny-Sąd Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych we Wrocławiu oddalił apelację. W uzasadnieniu tego wyroku podniósł,

że powódka swoje roszczenie opiera na twierdzeniu, iż rzeczywistą przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy były zmiany organizacyjne u strony pozwanej skutkujące zmniejszeniem zatrudnienia, wobec tego przysługują jej uprawnienia określone

w przepisach ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz

w Regulaminie dotyczącym zwolnień grupowych obowiązującym u strony pozwanej

od dnia 2 kwietnia 2001 r.

Zdaniem Sądu drugiej instancji, Sąd Okręgowy prawidłowo ustalił, iż przyczynami zaproponowania powódce rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron był fakt, iż w ocenie nowego właściciela Banku, nie posiadała ona predyspozycji niezbędnych do kierowania bankiem w nowej sytuacji gospodarczej, a

nadto fakt, iż w okresie sprawowania przez powódkę funkcji dyrektora Oddziału

Banku w O. wystąpiły nieprawidłowości w jego funkcjonowaniu. Okoliczność, iż

strona pozwana nie przedstawiła powódce zarzutów związanych z nieprawidłowościami w funkcjonowaniu Oddziału nie oznacza, że zdarzenia te nie miały żadnego

wpływu na ogólną ocenę pracy powódki i jej przydatności w zmienionej sytuacji

Banku oraz na przedstawienie jej propozycji zawarcia porozumienia w przedmiocie

rozwiązania umowy o pracę. Przepisy o rozwiązywaniu umów za porozumieniem

stron nie wymagają bowiem od żadnej ze stron stosunku pracy wykazania przyczyn

uzasadniających rozwiązanie łączącej ich umowy. Taki wymóg dotyczy jedynie sytuacji, gdy pracodawca podejmuje decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o

pracę, wówczas musi wskazać rzeczywiste i konkretne przyczyny je uzasadniające.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego, w momencie zawierania tego porozumienia nie istniała

żadna przesłanka uzasadniająca twierdzenie powódki o zmniejszeniu zatrudnienia z

przyczyn ekonomicznych czy organizacyjnych lub innych taksatywnie wymienionych

w art. 1 ust. 1 i 2 ustawy. Sąd Okręgowy prawidłowo ustalił ponadto, że stanowisko

pracy powódki nie uległo likwidacji, a „faktyczną przyczyną rozwiązania umowy z

powódką była wola pracodawcy, aby na stanowisko dyrektora Oddziału Banku zatrudnić osobę o innych kwalifikacjach i przymiotach zawodowych, która spełniałaby

jego oczekiwania w nowej sytuacji ekonomicznej”. Innymi słowy, gdyby powódka

miała kwalifikacje i przymioty zawodowe adekwatne do potrzeb pracodawcy w warunkach gospodarki rynkowej, to mogłaby nadal zajmować dotychczasowe stanowisko. Jeszcze inaczej rzecz ujmując, sporne rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z

przyczyn dotyczących powódki, a nie jej pracodawcy. Nie każde zwolnienie pracownika w okresie zmian organizacyjnych w zakładzie pracy skutkuje zastosowaniem

przepisów powołanej ustawy. Zwolnienie pracownika musi wiązać się ze zmniejszeniem zatrudnienia na danym stanowisku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24

stycznia 2002 r., I PKN 815/00 OSNAPiUS 2002 nr 18 - okładka). Zmiany organizacyjne u strony pozwanej nie spowodowały zlikwidowania stanowiska pracy powódki.

Bezpodstawny jest więc zarzut powódki, iż zawierając porozumienie strona pozwana

dążyła do obejścia przepisów ustawy.

Brak podstaw do zastosowania przepisów ustawy o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu

pracy powoduje, iż nie mają także zastosowania przepisy „regulaminu zwolnień grupowych w Banku Z. SA". Regulamin ten dotyczył bowiem zwolnień grupowych dokonanych po dniu 2 kwietnia 2001 r., a w wykazie stanowisk objętych zmniejszeniem

zatrudnienia nie wskazano dyrektorów oddziałów. Ponadto warunkiem otrzymania

dodatkowych świadczeń było rzeczywiste świadczenie pracy do dnia rozwiązania

umowy o pracę. Powódka w okresie obowiązywania porozumienia nie świadczyła

pracy.

W ocenie Sądu Apelacyjnego nie jest zasadny zarzut nieważności porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę zawartego - według twierdzeń powódki - pod wpływem błędu (art.84 k.c.). Powódka podpisując porozumienie była w pełni świadoma

warunków w nim zawartych i dobrowolnie zgodziła się na ich przyjęcie. W dniu zawarcia porozumienia brak było podstaw pozwalających powódce na uznanie, iż zapewnienia przełożonego o wypłaceniu jej „pakietu" świadczeń emerytalnych oznaczały dodatkowe świadczenia pieniężne. W porozumieniu nie było żadnych postanowień dotyczących dodatkowej odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy

o pracę na zasadzie porozumienia stron. Poza tym żadne obowiązujące wtedy przepisy wewnętrzne nie przyznawały powódce takich świadczeń. Natomiast regulamin

zwolnień grupowych, na którego postanowienia powódka się obecnie powołuje, był w

tym czasie dopiero tworzony, a więc pracownicy strony pozwanej nie znali jego pełnej i ostatecznej treści.

Ponadto Sąd Okręgowy słusznie uznał, iż porozumienie z dnia 29 stycznia

2001 r. jest dla powódki korzystne i nie narusza jej interesu. Strona pozwana zamiast

wypowiedzieć powódce umowę o pracę pozwoliła jej pozostać w stosunku zatrudnienia do dnia nabycia uprawnień emerytalnych przez okres ponad 8 miesięcy (do dnia

10 listopada 2001 r.). W tym czasie powódka, zachowując prawo do wynagrodzenia,

została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Na podstawie porozumienia powódka otrzymała 85.000 zł. Przepisy wewnętrzne obowiązujące u strony pozwanej w

dniu zawarcia porozumienia, a także wprowadzone później, nie przyznawały dodatkowych obligatoryjnych odpraw dla zwalnianych dyrektorów oddziałów.

Kasacja powódki od powyższego wyroku została oparta na zarzucie naruszenia art. 1, art. 2, art. 10 i art. 11 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o zwolnieniach grupowych, art. 112 i 113 k.p. oraz art. 58 k.c. w związku z art. 1 i art. 10 ustawy o zwol-

nieniach grupowych, a także na zarzucie naruszenia przepisów postępowania - art.

227 i 232 k.p.c. Zdaniem skarżącej, w momencie zawierania przez nią porozumienia

o rozwiązaniu umowy o pracę były już prowadzone uzgodnienia między pracodawcą

a związkami zawodowymi dotyczące zwolnień grupowych w związku z planowanymi

zmianami organizacyjnymi, co znalazło wyraz w regulaminie zwolnień. Propozycja

pracodawcy co do rozwiązania umowy miała na celu wyłączenie powódki z grupy

pracowników objętych zwolnieniami grupowymi i pozbawienie jej w ten sposób dodatkowych świadczeń należnych zwalnianym. Skarżąca jest zdania, że art. 1 ustawy

o zwolnieniach grupowych nie uzależnia zastosowania ustawy od likwidacji stanowiska pracy. Ponadto, pojęcie zmniejszenia zatrudnienia powinno być odnoszone do

globalnego poziomu zatrudnienia w skali całego zakładu pracy, a nie określonej komórki organizacyjnej.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Nie są usprawiedliwione zarzuty kasacji dotyczące naruszenia przepisów postępowania: art. 227 oraz 232 k.p.c. Sąd Apelacyjny uzupełnił postępowanie dowodowe w zakresie spornej okoliczności niewystarczających kwalifikacji powódki do

pełnienia funkcji dyrektora oddziału banku w nowych strukturach Banku Z. [...] SA

oraz zaistniałej nowej sytuacji rynkowej i ustalił, że niewystarczające kwalifikacje

powódki łącznie z powstaniem nieprawidłowości w funkcjonowaniu Oddziału Banku

w O., stanowiły przyczynę rozwiązania stosunku pracy z powódką. Na zwolnione

przez powódkę miejsce pracy został zatrudniony nowy pracownik.

Zasadnicze zagadnienie prawne w rozpoznawanej sprawie dotyczy kwestii,

czy planowane przez pracodawcę w przyszłości zmiany organizacyjne przedsiębiorstwa, stawiające przed pracownikiem (pracownikami) nowe zadania i podejmowane

w związku z tym decyzje kadrowe, łącznie z rozwiązaniem stosunku pracy, ale bez

likwidacji stanowiska (stanowisk) pracy, uzasadniają przyjęcie, że do tego zwolnienia

znajdują zastosowanie przepisy ustawy z dnia 29 grudnia 1989 r. o zwolnieniach

grupowych. Zdaniem Sądu Najwyższego, odpowiedź w tej sprawie jest przecząca.

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się do zakładów pracy, w których

następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze

zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi (art.1). W grupie

pracowników zajmujących stanowiska dyrektorów oddziałów nie przewidywano zwol-

nień z pracy, a ponadto projektowane w Banku zmiany organizacyjne nie powodowały likwidacji stanowiska powódki. Sąd Apelacyjny trafnie podkreślił, że dla zastosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych zwolnienie pracownika musi

wiązać się ze zmniejszeniem zatrudnienia obejmującym dane stanowisko pracy.

Można dodać, że w orzeczeniu z dnia 4 listopada 2004 r. (I PK 653/03) Sąd Najwyższy stwierdził już, że fakt dokonywania w zakładzie zwolnień grupowych nie wyklucza

rozwiązywania, w tym samym czasie, z pracownikami umów o pracę z powodu innych niż restrukturyzacja zakładu, jak również różniących się od przyczyn, które zostały wskazane w ustawie o zwolnieniach grupowych. W konsekwencji powyższego,

wywody kasacji dotyczące tego, czy ze zmniejszeniem zatrudnienia mamy do czynienia wówczas, gdy dochodzi do niego w skali jednostki organizacyjnej, grupy stanowisk, czy całego zakładu pracy - nie mają w sprawie znaczenia i mogą zostać pominięte.

Drugie zagadnienie dotyczy prawnej skuteczności zawartego z powódką w

dniu 29 stycznia 2001 r. porozumienia o ustaniu stosunku pracy z dniem jej przejścia

na emeryturę. Należy stwierdzić, iż nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania

umowy w drodze porozumienia stron z ustaleniem w tym porozumieniu daty ustania

stosunku pracy nawet znacznie późniejszej niż data zawarcia porozumienia. Powódka twierdzi, że istotne okoliczności dotyczące konsekwencji majątkowych zawarcia

przez nią porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę zaistniały już w czasie zawierania porozumienia, jednak nie była o nich poinformowana. Działanie pracodawcy

zmierzające do rozwiązania stosunku pracy nosiło w tych warunkach znamiona podstępu. Pomijając okoliczność, że ustalenia dokonane w regulaminie zwolnień grupowych nie dotyczyły stanowisk dyrektorów oddziałów, należy stwierdzić, że w podstawach kasacji nie powołano art. 86 k.c., jedynie wskazano na naruszenie art. 58 k.c. w

związku z art. 1 i 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Ta podstawa kasacji w ustalonych okolicznościach sprawy nie zasługuje na uwzględnienie.

Porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy zostało zawarte na warunkach

bardzo korzystnych dla powódki. Sąd Apelacyjny w uzasadnieniu wyroku słusznie

podkreślił ten element zawartego porozumienia i doszedł do trafnego wniosku, że

porozumienie nie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Nie jest usprawiedliwiony zarzut naruszenia art. 11 ustawy o zwolnieniach grupowych ponieważ - jak wskazano - do powódki nie miały zastosowania przepisy tej

ustawy. Ponadto, w związku z zarzutem braku uzasadnienia porozumienia o rozwią-

zaniu stosunku pracy, należy zwrócić uwagę, że w odróżnieniu od wypowiedzenia

umowy przez pracodawcę, które musi zawierać przytoczenie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.), rozwiązanie umowy w drodze porozumienia

stron nie wymaga formy pisemnej ani przytoczenia przyczyn zawarcia porozumienia.

Zarzut kasacji naruszenia przepisów art. 112 i 113 k.p. nie został uzasadniony, co

zwalnia od jego rozważenia.

Skoro kasacja nie zawiera usprawiedliwionych podstaw, na podstawie art.

39312 k.p.c. należało orzec jak w sentencji wyroku.