Supreme Court allows claim when better pay regulation enters between manager dismissal and termination.

Wyrok z dnia 14 października 2004 r.

I PK 647/03

Przepis art. 24113 § 1 k.p. w związku z art. 772 § 5 k.p. ma zastosowanie w

sytuacji, gdy w okresie od odwołania pracownika z zarządu spółki do rozwiązania z nim stosunku pracy wskutek wypowiedzenia dokonanego z innej przyczyny niż odwołanie z zarządu, wszedł w życie regulamin wynagradzania wprowadzający warunki korzystniejsze od ustalonych w jego umowie o pracę.

Przewodniczący SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca), Sędziowie SN: Andrzej

Kijowski, Maria Tyszel.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 14 października 2004 r.

sprawy z powództwa Zofii K. przeciwko Przedsiębiorstwu Energetyki Cieplnej Spółce

z o. o. w B. o premię regulaminową, wyrównanie odprawy i ekwiwalent za urlop, na

skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim z dnia 25 lutego 2003 r. [...]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim do ponownego

rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Powódka Zofia K. wniosła o zasądzenie od pozwanego Przedsiębiorstwa

Energetyki Cieplnej Spółki z o.o. w B. kwoty 26.506,22 zł tytułem wyrównania ekwiwalentu za urlop i odprawy oraz tytułem premii za miesiące marzec-maj 2001 r.

Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa.

Wyrokiem z 17 października 2002 r. Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego na

rzecz powódki 12.048,82 zł z ustawowymi odsetkami tytułem niewypłaconej premii

regulaminowej oraz 13.565,14 zł z ustawowymi odsetkami tytułem wyrównania odprawy pieniężnej i wyrównania ekwiwalentu za urlop, a w pozostałym zakresie powództwo oddalił.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była jednym z członków zarządu Miejskiego

Przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej w B. W tym okresie obowiązywał zakładowy

układ zbiorowy pracy, który obejmował wszystkich pracowników za wyjątkiem

uczniów praktycznej nauki zawodu i członków zarządu spółki. Po połączeniu tego

Przedsiębiorstwa ze spółką „C.” powstało Przedsiębiorstwo Energetyki Cieplnej

Spółka z o.o. w B. (dalej jako: „PEC spółka z o.o.”). Powódka nie weszła w skład zarządu nowopowstałej spółki. Nowy regulamin organizacyjny przewidywał dwa odrębne stanowiska członka zarządu i głównego księgowego. Od 1 czerwca 1999 r. powódce jako głównej księgowej, powierzono pełnienie obowiązków dyrektora ekonomicznego do czasu powołania trzeciego członka zarządu. Od tego dnia była ona

premiowana jak członkowie zarządu spółki, otrzymywała wolą prezesa premię w

wysokości 30% wynagrodzenia, jej wynagrodzenie podstawowe pozostawało bez

zmian i odpowiadało wynagrodzeniu członków zarządu. Od 1 czerwca 2000 r. do 25

lutego 2001 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim. W tym czasie zlikwidowano stanowisko głównego księgowego oraz powołano dyrektora ekonomiczno-finansowego, a uchwałą nr 41 nadzwyczajnego zgromadzenia wspólników PEC Spółki

z o.o. z 25 września 2000 r. uregulowano zasady wynagradzania zarządu Spółki. Po

powrocie powódki ze zwolnienia lekarskiego rozwiązano z nią umowę o pracę za

wypowiedzeniem z powodu likwidacji jej stanowiska pracy. W okresie wypowiedzenia

powódka nie naruszyła żadnego z przepisów regulaminu pracy, co uprawniałoby pozwanego do pozbawienia jej premii. W tym czasie (od marca do maja 2001 r.) powódka otrzymywała tylko podstawowe wynagrodzenie, bez premii regulaminowej.

Zasady przyznawania tej premii określał regulamin wynagradzania wprowadzony w

życie 3 października 2000 r. zarządzeniem nr 24/2000 dyrektora PEC Spółki z o.o.

Kolejnymi decyzjami prezes zarządu PEC Spółki z o.o. ustalił, że premia regulaminowa wynosiła w marcu 2001 r.- 60%, w kwietniu 2001 r. - 66% i w maju 2001 r. 66% wynagrodzenia zasadniczego. Po rozwiązaniu z powódką stosunku pracy w

czerwcu 2001 r. wypłacono jej odprawę pieniężną oraz ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w wysokości nieuwzględniającej premii regulaminowej należnej jej za

okres marzec - maj 2001 r.

W ocenie Sądu Rejonowego, powódka była pracownikiem i została najpierw

objęta zakładowym układem zbiorowym, a następnie regulaminem wynagradzania.

Zgodnie z regulaminem, prawo do premii mają wszyscy pracownicy Spółki z wyjątkiem członków zarządu Spółki i uczniów praktycznej nauki zawodu. Premia regulami-

nowa określona została na 30% stawki wynagrodzenia indywidualnego. Fundusz

premiowy ustala się w każdym miesiącu, jednak nie mniej niż 30 %. W ostatnich

miesiącach pracy powódki wysokość premii regulaminowej określana była w komunikatach prezesa zarządu Spółki w sprawie wysokości premii. Fakt, że powódka była

pierwotnie premiowana przez radę nadzorczą i traktowana jak członkowie zarządu,

nie może zmienić faktu, iż nie była ona członkiem zarządu, a co za tym idzie została

objęta regulaminem wynagradzania. Postanowienia regulaminu wynagradzania obowiązujące w PEC są bardziej korzystne dla pracowników. Postanowienia takie zgodnie z art. 24113 k.p. w związku z art. 772 § 5 k.p. zastępują wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę, a premia regulaminowa nabiera charakteru roszczeniowego. Bezsporne jest, że powódka w miesiącach marzec

- maj 2001 r. nie otrzymała premii, choć nie zachodziły żadne okoliczności, które

wyłączałyby prawo do premii. Dlatego też na podstawie przepisów regulaminu wynagradzania w związku z art. 9 k.p. i art. 78 § 1 i 2 k.p. w związku z wyżej wymienionymi przepisami i art. 80 k.p., Sąd uwzględnił częściowo powództwo.

Powyższy wyrok apelacją zaskarżył pozwany.

Sąd Okręgowy apelację tę oddalił stwierdzając, że Sąd Rejonowy przeprowadził wszechstronne postępowanie dowodowe, a z poczynionych ustaleń wyprowadził

właściwe wnioski. Prawidłowy jest pogląd Sądu Rejonowego, że powódka była pracownikiem pozwanej Spółki ze wszystkimi tego konsekwencjami. Wyłączenie jej

przez pracodawcę z regulaminu wynagradzania było bezpodstawne. Powódka początkowo objęta była zakładowym układem zbiorowym, a następnie regulaminem

wynagradzania. Skoro nie należała ona do żadnej z grup pracowników wyłączonych

przez ten akt, to należało objąć ją jego postanowieniami w pełnym zakresie. Nie

można także uznać, aby pracownik czynił sprzeczny z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa użytek z prawa do

premii, która swe źródło ma w uchwalonym przez pracodawcę regulaminie. Zarzut,

że powódka pobierała wynagrodzenie zasadnicze takie, jak członkowie zarządu jest

w tej sytuacji bezprzedmiotowy. Skoro pracodawca w umowie o pracę sam określił

wynagrodzenie zasadnicze powódki w takiej wysokości, to okoliczność ta nie może

przesądzać o pozbawieniu powódki statusu pracownika. Pracodawca mógł przecież

ustalić wynagrodzenie powódki w niższej wysokości, kiedy utraciła ona status

członka zarządu i stała się pracownikiem Spółki.

W kasacji strona pozwana zaskarżyła wyrok Sądu Okręgowego, zarzucając

mu naruszenie prawa materialnego, poprzez zastosowanie jako podstawy rozstrzygnięcia art. 1 i załącznika nr 13 regulaminu wynagradzania, oraz art. 241 13 § 1 k.p w

związku z art. 772 § 5 k.p. i niezastosowanie art. 8 k. p., a także sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału, poprzez przyjęcie, że

powódka nie była wyłączona, tak jak członkowie zarządu Spółki, z regulaminu wynagradzania. Ponadto skarżąca zarzuciła naruszenie przepisów postępowania, co

miało istotny wpływ na wynik sprawy w postaci negatywnego dla pozwanego rozstrzygnięcia, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błędną, sprzeczną z zasadami logiki ocenę

umowy o pracę powódki, w której pracodawca zagwarantował powódce jedynie wynagrodzenie zasadnicze, tak jak członkom zarządu i nigdy nie dostosował zasad

wynagradzania powódki do istniejącego taryfikatora wynagrodzeń zasadniczych

obowiązującego pracowników. Na tej podstawie strona skarżąca wniosła o zmianę

zaskarżonego wyroku w całości i uwzględnienie kasacji „powoda” poprzez oddalenie

powództwa ewentualnie o jego uchylenie w całości oraz o uchylenie w całości poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Usprawiedliwiony okazał się zarzut naruszenia przez zaskarżone orzeczenie

art. 24113 § 1 k.p. w związku z art. 772 § 5 k.p. Ustalony przez Sąd Okręgowy stan

faktyczny nie uzasadnia zastosowania tego przepisu, bowiem przyjęty stan faktyczny

nie odpowiada hipotezie zastosowanej normy prawnej, co oznacza jego wadliwą

subsumcję. Zgodnie z normą prawną wynikającą z art. 24113 § 1 k.p., odczytanego w

związku z art. 772 § 5 k.p., korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania,

z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego

podstawę nawiązania stosunku pracy. Zastąpienie z mocy prawa (zasada automatyzmu) warunków umowy o pracę przez postanowienia regulaminu wynagradzania

dotyczy tylko tych warunków umowy wynikających z dotychczasowych przepisów

prawa pracy, które są mniej korzystne dla pracownika niż odnośne postanowienia

regulaminu wynagradzania (zasada uprzywilejowania pracownika). Możliwość zastosowania wskazanych przepisów wymaga zatem, przede wszystkim, ustalenia, że

postanowienia umowy zawartej przez danego pracownika, wynikające z dotychcza-

sowych przepisów prawa pracy są mniej korzystne od odpowiednich postanowień

wchodzącego w życie regulaminu wynagradzania. Sąd Okręgowy takich ustaleń nie

dokonał, ani nie odwołał się do tego rodzaju ustaleń dokonanych w postępowaniu w

pierwszej instancji. Natomiast Sąd Rejonowy, którego ustalenia zostały uznane za

prawidłowe przez Sąd Okręgowy, stwierdził jedynie, że „postanowienia regulaminu

wynagradzania obowiązujące w spółce PEC są bardziej korzystne dla pracowników

niż ogólne przepisy prawa pracy”. Ustalenie to, z uwagi na brak odniesienia do sytuacji powódki (jej umowy o pracę), nie może być podstawą do zastosowania art. 241 13

§ 1 k.p. w związku z art. 772 § 5 k.p. Na marginesie można dodać, że Sądy rozstrzygające w niniejszej sprawie w pierwszej i drugiej instancji nie ustaliły nawet treści

umowy o pracę powódki, co jest koniecznym punktem wyjścia do rozważań o możliwości zastosowania powołanych wyżej przepisów.

Możliwość zastosowania w niniejszej sprawie art. 24113 § 1 k.p. w związku z

art. 772 § 5 k.p. zależy również od tego, czy powódka mogła być objęta postanowieniami regulaminu wynagradzania. Art. 24113 § 1 k.p. może bowiem być stosowany

tylko do pracowników, których wynagrodzenia mogą być przedmiotem normowania w

zakładowym układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania. Sąd Okręgowy znaczną część swoich wywodów poświęcił wykazaniu, że tak jest, ponieważ

była ona pracownikiem. Pracowniczy status powódki nie ulegał jednak wątpliwości,

co trafnie podniesiono w kasacji. Rozważenia wymagało natomiast to, czy powódka

nie była wyłączona z zakresu normowania regulaminu wynagradzania (i wcześniej

obowiązującego zakładowego układu zbiorowego pracy) z mocy art. 24126 § 2 k.p.,

który, w brzmieniu obowiązującym w okresie objętym sporem, stanowił, że układ zakładowy nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających, w imieniu

pracodawcy, zakładem pracy. Przepis ten z mocy art. 772 § 5 k.p. miał odpowiednie

zastosowanie także do regulaminu wynagradzania. Problem zaliczenia głównego

księgowego, jak powódka, do kategorii osób zarządzających, w imieniu pracodawcy

zakładem pracy nie był jednolicie rozstrzygany w orzecznictwie Sądu Najwyższego i

doktrynie prawa (zob. wyroki Sądu Najwyższego z: 26 marca 2002 r., I PKN 933/00,

OSNP 2004 nr 5, poz. 80 i z 7 marca 2001 r., I PKN 284/00, OSNP 2002 nr 23, poz.

568). Zdaniem Sądu Najwyższego, w obecnym składzie, trafny był wówczas pogląd,

że główny księgowy nie był osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy, bowiem zwrot „w imieniu pracodawcy” skłania do wniosku, że chodziło o

osoby, które były uprawnione do składania oświadczeń woli w imieniu pracodawcy.

Przyjęcie tego stanowiska nie prowadzi jednak bezpośrednio do wniosku, że powódka mogła być objęta regulaminem wynagradzania, a wcześniej zakładowym układem

zbiorowym. Należy bowiem uwzględnić pogląd Sądu Najwyższego, wyrażony w wyroku z 2 września 1998 r., I PKN 273/98 (OSNP 1999 nr 18, poz. 578), zgodnie z

którym dyrektor przedsiębiorstwa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w okresie

od odwołania go z zarządu spółki do rozwiązania stosunku pracy, nie uzyskuje wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy pracowniczych uprawnień w zakresie wynagrodzenia za pracę. Pogląd ten znajduje zastosowanie w niniejszej

sprawie, zważywszy że, jak wynika z ustaleń faktycznych przyjętych przez Sąd

Okręgowy, warunki wynagradzania powódki, ustalone w czasie, gdy pełniła ona

funkcję członka zarządu, nie uległy zmianie po odwołaniu jej z tej funkcji. Podzielając

przytoczony pogląd Sądu Najwyższego, należy jednak przyjąć, że art. 241 13 § 1 k.p.

w związku z art. 772 § 5 k.p. znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy w okresie od

odwołania pracownika z zarządu spółki do rozwiązania z nim stosunku pracy, wskutek wypowiedzenia dokonanego z innej przyczyny niż odwołanie z zarządu, wszedł w

życie regulamin wynagradzania ustalający warunki wynagrodzenia korzystniejsze od

ustalonych w jego umowie o pracę. W odniesieniu do sytuacji powódki wymagałoby

to porównania korzystności warunków wynagradzania ustalonych w jej umowie o

pracę z odnośnymi postanowieniami regulaminu wynagradzania, czego Sąd Okręgowy nie uczynił.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39313 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 108 § 2

k.p.c. w związku z art. 39319 k.p.c.