I PK 512/03 · Sąd Najwyższy

Wyrok z dnia 15 kwietnia 2004 r.

I PK 512/03

1. Świadczenia przewidziane regulaminem wydanym na podstawie art. 4

ust. 3 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania

z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) przysługują pracownikom

objętym zamiarem zwolnienia z pracy z uwagi na restrukturyzację zatrudnienia,

a nie zwolnionym z przyczyn niedotyczących pracodawcy.

2. Ugoda sądowa, w której strony zmieniły jedynie tryb rozwiązania

umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na porozumienie stron,

nie przekreśla przyczyn, które zadecydowały o rozwiązaniu przez pracodawcę

stosunku pracy.

Przewodniczący SSN Jadwiga Skibińska-Adamowicz (sprawozdawca), Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Zbigniew Hajn.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 15 kwietnia 2004 r.

sprawy z powództwa Adama C. przeciwko Bankowi [...] SA w K. o odprawę i odszkodowanie, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Tarnobrzegu z dnia 28 maja 2003 r. [...]

1. z m i e n i ł zaskarżony wyrok w punkcie I (pierwszym) w ten sposób, że

oddalił apelację powoda od wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Tarnobrzegu z

dnia 14 marca 2003 r. [...],

2. z a s ą d z i ł od powoda Adama C. na rzecz Banku [...] SA w K. kwotę 700

zł (siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy w Tarnobrzegu wyrokiem z dnia 14 marca 2003 r. oddalił powództwo Adama C. skierowane przeciwko Bankowi [...] SA w K. w części dotyczącej

zapłaty kwoty 25.680 zł tytułem odszkodowania, umorzył natomiast postępowanie w

części dotyczącej kwoty 14.000 zł tytułem odszkodowania za wydanie niewłaściwego

świadectwa pracy.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony od dnia 1 grudnia

1998 r. w Banku [...] SA w W. - w Filii tego Banku w S.W., a od dnia 1 stycznia 2002

r. został pracownikiem Banku [...] SA w K. na podstawie art. 23 1 k.p. Zarządzeniem z

dnia 16 kwietnia 2002 r. prezes tego Banku, po uzgodnieniu z zespołem negocjacyjnym i organizacjami związkowymi, wprowadził w życie regulamin określający zasady

postępowania i obowiązki pracodawcy wobec pracowników w związku z przeprowadzanym procesem restrukturyzacji zatrudnienia w latach 2002-2003 i koniecznością

zwalniania pracowników. Regulamin ten określał między innymi zasady zwalniania

pracowników oraz obowiązki pracodawcy, w tym także zasady przyznawania świadczeń z tytułu zwolnień, odszkodowań z uwagi na utratę pracy oraz terminy ich wypłat.

Pismem z dnia 31 lipca 2002 r. pozwany pracodawca rozwiązał z powodem umowę o

pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zarzucił mu brak nadzoru nad rachunkami

oszczędnościowo-rozliczeniowymi, doprowadzenie do powiększenia salda debetowego na rachunku jednego z klientów i niezastrzeżenie w odpowiednim czasie kart

płatniczych. W dniu 7 sierpnia 2002 r. pracodawca wystawił świadectwo pracy, w

którym podał zastosowany tryb rozwiązania umowy o pracę i które przesłał powodowi pocztą następnego dnia. Świadectwo to powód otrzymał w dniu 12 sierpnia

2002 r. i odesłał je w dniu 14 sierpnia 2002 r. Po otrzymaniu pisma o rozwiązaniu

umowy o pracę powód wystąpił do Sądu Rejonowego w Tarnobrzegu z pozwem o

przywrócenie do pracy lub o rozwiązanie umowy o pracę w innym trybie. W dniu 10

października 2002 r. w sprawie [...] strony zawarły ugodę, mocą której zmieniły tryb

rozwiązania umowy o pracę - z trybu zastosowanego przez pracodawcę na porozumienie stron, a także datę ustania stosunku pracy - z 31 lipca 2002 r. na 2 sierpnia

2002 r. Strona pozwana zobowiązała się ponadto zmienić świadectwo pracy. W dniu

25 października 2002 r. powód otrzymał pocztą świadectwo pracy (wysłane przez

stronę pozwaną trzy dni wcześniej), a w dniu 8 listopada 2002 r. wezwał pracodawcę

do zapłaty odszkodowania w kwocie 14.000 zł oraz odprawy w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Wyjaśnił, że wskutek otrzymania świadectwa

pracy po upływie terminu siedmiodniowego określonego w ugodzie stracił pracę w

firmie P. Witolda B. w T., natomiast odprawa pieniężna przysługuje mu na podstawie

regulaminu określającego zasady postępowania i obowiązki pracodawcy wobec

pracowników zwalnianych w związku z prowadzonym w pozwanym Banku procesem

restrukturyzacji zatrudnienia w latach 2002-2003 na podstawie zarządzenia [...] z

dnia 16 kwietnia 2002 r.

Sąd Rejonowy uznał, że obydwa roszczenia powoda są bezzasadne. Wprawdzie strona pozwana wysłała mu świadectwo pracy z pięciodniowym opóźnieniem,

ale okoliczność ta nie miała wpływu na powstanie szkody wskutek niepodjęcia pracy

w firmie P., ponieważ powód był wówczas niezdolny do pracy i w czasie od 25 lipca

2002 r. do 25 stycznia 2003 r. korzystał nieprzerwanie z zasiłku chorobowego, pobierając z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych najpierw 2.200 zł, potem 2.700 zł. Poza

tym oferta pracy we wskazanej firmie nie określała terminu podjęcia zatrudnienia.

Gdy chodzi o odprawę pieniężną, Sąd Rejonowy stwierdził, że ustanie stosunku

pracy powoda nie miało nic wspólnego z procesem restrukturyzacji zatrudnienia.

Przyczyną zwolnienia było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, zaś zawierając ugodę, strony nie wprowadziły żadnych postanowień, poza

zmianą sposobu rozwiązania stosunku pracy. Tak więc § 11 regulaminu przewidujący, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który wyrazi

wolę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron oraz że warunkiem

rozwiązania umowy o pracę jest ponadto wyrażenie zgody przez pracodawcę, nie

miał zastosowania w istniejącym w sprawie stanie faktycznym. Przede wszystkim

stosunek pracy został rozwiązany z woli pracodawcy, natomiast zawarcie ugody sądowej, zmieniającej tryb rozwiązania stosunku pracy, nie oznacza „dobrowolnego

rozwiązania umowy o pracę na wniosek pracownika”. Dlatego też Sąd Rejonowy oddalił powództwo o zapłatę odprawy pieniężnej oraz świadczenia odszkodowawczego

i umorzył postępowanie w części dotyczącej odszkodowania za niewydanie w terminie świadectwa pracy, gdyż powód cofnął pozew w tej części.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Tarnobrzegu, na skutek apelacji powoda, wyrokiem z dnia 28 maja 2003 r. zmienił wyrok Sądu pierwszej

instancji w części oddalającej powództwo w ten sposób, że zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 27.175,02 zł tytułem odprawy, oddalił apelację w pozostałej części i nie obciążył powoda obowiązkiem zwrotu stronie pozwanej kosztów

postępowania za drugą instancję.

Sąd Okręgowy uznał, że oddalenie roszczenia powoda nastąpiło z naruszeniem postanowień regulaminu z dnia 16 kwietnia 2002 r. wprowadzającego prawo do

świadczeń dla pracowników zwalnianych z pracy w związku z restrukturyzacją zatrudnienia. Zgodnie z § 11 tego regulaminu, gdy dojdzie do „dobrowolnego rozwiąza-

nia umowy o pracę na wniosek pracownika”, pracownikowi temu przysługują wszystkie świadczenia odszkodowawcze przewidziane w regulaminie, z wyjątkiem świadczenia pieniężnego na szkolenie umożliwiające uzyskanie nowego zatrudnienia. Gdy

chodzi o powoda, są to: 1. odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę przysługująca każdemu pracownikowi zwalnianemu z pracy na

podstawie regulaminu, uzależniona od stażu pracy (§ 4 regulaminu) oraz 2. świadczenie odszkodowawcze przysługujące pracownikom, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego, § 11 regulaminu przyznał prawo do świadczeń tym pracownikom, „którzy sami

zgłoszą się do rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, w oderwaniu od

przyczyn podjęcia takiej decyzji”. Przepis ten abstrahuje bowiem od przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Błędny jest zatem pogląd Sądu Rejonowego, przyjmujący, że

świadczenia pieniężne określone w regulaminie należą się tylko tym pracownikom,

co do których bezpośrednią przyczyną rozwiązania umowy o pracę była redukcja

zatrudnienia dokonywana w formie zwolnień grupowych. Zawarcie przez strony

ugody zmieniającej sposób rozwiązania stosunku pracy nakazuje traktować poprzednie rozwiązanie (w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jako nieistniejące. Z protokołu

rozprawy z dnia 10 października 2002 r., w sprawie IV P 376/02 zakończonej zawarciem ugody, „wynika w sposób nie budzący najmniejszych wątpliwości, że do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron doszło z inicjatywy i na wniosek powoda i na taki sposób rozwiązania umowy o pracę pozwany wyraził zgodę”. Stosownie zatem do wyliczeń strony pozwanej powodowi należy się odprawa w wysokości

dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę, obliczona jak ekwiwalent pieniężny za

urlop wypoczynkowy (4.529,17 zł x 2) oraz odszkodowanie w wysokości czteromiesięcznego wynagrodzenia za pracę (4.529,14 zł x 4), razem 27.175 zł. Z tego

względu Sąd Okręgowy zmienił wyrok Sądu Rejonowego w części oddalającej powództwo o te świadczenia i zasądził od strony pozwanej wymienioną kwotę (art. 386

§ 1 k.p.c.). Jest ona wprawdzie wyższa od żądanej w pozwie (25.680 zł), lecz Sąd

Okręgowy uznał to za dopuszczalne na podstawie art. 4771 § 1 k.p.c. Oddalił natomiast apelację co do odszkodowania za niewydanie w terminie świadectwa pracy,

gdyż uznał, że powodowi nie przysługuje roszczenie z tytułu wydania z opóźnieniem

świadectwa pracy, skoro nie mógł podjąć pracy ze względu na stan zdrowia, a nie ze

względu na brak świadectwa pracy (art. 385 k.p.c.).

Od powyższego wyroku w części zasądzającej kwotę 27.175,02 zł strona pozwana złożyła kasację opartą na obu podstawach przewidzianych w art. 393 1 k.p.c.

Zarzuciła w niej naruszenie prawa materialnego wskutek błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania art. 65 § 1 i art. 917 k.c., art. 4 i art. 8 ust. 1 i 3 ustawy z dnia

28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr

112, poz. 980 ze zm.) oraz § 11 wydanego na podstawie tej ustawy regulaminu z

dnia 16 kwietnia 2002 r. przez przyjęcie, że zamiarem pozwanego Banku, wyrażonym w ugodzie sądowej, było przyznanie powodowi świadczeń przewidzianych w

regulaminie, ponadto, że powodowi w ogóle przysługiwały świadczenia określone w

regulaminie oraz w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. Zarzut naruszenia przepisów

postępowania w sposób mający istotny wpływ na wynik sprawy dotyczy art. 232 oraz

art. 233 k.p.c. i wynika z nieprzeprowadzenia przez Sąd Okręgowy jakichkolwiek dowodów co do istnienia okoliczności wyłączających prawo powoda do odprawy pieniężnej z ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., zwłaszcza co do przyczyn, które doprowadziły do rozwiązania z powodem stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Strona pozwana podniosła zwłaszcza to, że regulamin z dnia 16 kwietnia 2002

r. został wydany na podstawie art. 4 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, co sprawia, że jest

nie tylko źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., ale wymaga tłumaczenia

z punktu widzenia celu, dla którego został wydany, a było nim umożliwienie egzystencji w okresie poszukiwania pracy pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn

leżących po stronie pracodawcy, takich jak restrukturyzacja zatrudnienia i reorganizacja. Sąd Okręgowy nie rozważył w ogóle sprawy w tym aspekcie, a poza tym błędnie przyjął, że gdy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia

stron, to z punktu widzenia prawa do różnych świadczeń jest obojętne, z jakich przyczyn strony rozwiązały umowę o pracę w tym trybie. Powód nie złożył wniosku o

rozwiązanie z nim umowy o pracę w trybie przewidzianym w regulaminie, a przy zawarciu ugody w sprawie o przywrócenie do pracy [...] nie wyraził intencji uzyskania

od pracodawcy jakichkolwiek świadczeń. Doszło więc jedynie do zmiany zastosowanego przez pracodawcę trybu rozwiązania umowy o pracę na tryb inny - uzgodniony

przez strony. Zdaniem strony pozwanej, żaden przepis prawa nie zobowiązywał jej

do zawarcia porozumienia przewidzianego w § 11 regulaminu. Stanowisko pracy

powoda nie podlegało bowiem redukcji i pozostało nadal, i gdyby nie naruszenie

przez powoda obowiązków pracowniczych, pracodawca nie byłby zainteresowany

zwolnieniem go z pracy. Paragraf 4 regulaminu pozwala przyznać odprawę pieniężną

tylko pracownikom „zwalnianym na podstawie regulaminu” i odsyła do ustawy z dnia

28 grudnia 1989 r., natomiast § 5 tego regulaminu ustala, że dodatkowe świadczenia

odszkodowawcze będą wypłacane tylko tym pracownikom, z którymi umowy o pracę

zostaną rozwiązane w trybie porozumienia stron z przyczyn leżących po stronie

zakładu pracy. Z § 10 i § 11 regulaminu wynika, że pracodawca powinien zaproponować pracownikowi wskazany sposób rozwiązania umowy, ale dopuszcza również

inicjatywę pracownika. Jeżeli więc doszłoby do „dobrowolnego rozwiązania umowy o

pracę na mocy porozumienia stron”, pracownik ma prawo otrzymywać świadczenia,

lecz „na zasadach i w wysokości określonych w regulaminie”, co oznacza, że u podstawy wypłaty świadczeń musi leżeć przyczyna po stronie pracodawcy w postaci

restrukturyzacji zatrudnienia i reorganizacji.

Przytaczając powyższe zarzuty i argumenty strona pozwana wniosła o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego i przekazanie sprawy temu Sądowi do ponownego

rozpoznania albo o zmianę zaskarżonego wyroku przez oddalenie apelacji powoda

od wyroku Sądu Rejonowego w Tarnobrzegu z dnia 14 marca 2003 r. i zasądzenie

na jej rzecz kosztów postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Przepis art. 39315 k.p.c. stanowi, że jeżeli podstawa naruszenia prawa materialnego jest uzasadniona, a kasacji nie oparto także na podstawie naruszenia przepisów postępowania lub podstawa ta okazała się nieuzasadniona, Sąd Najwyższy

może zmienić zaskarżony wyrok i orzec co do istoty sprawy. W orzecznictwie Sądu

Najwyższego oraz w piśmiennictwie zgodnie przyjmuje się, że przepis ten stanowi

wyjątek od zasady ustanowionej w art. 39313 k.p.c., według której konsekwencją

uwzględnienia skargi kasacyjnej jest uchylenie zaskarżonego orzeczenia i przekazanie sprawy sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania. Wprowadzenie

owego wyjątku zostało podyktowane względem na przyśpieszenie postępowania i

zmniejszenie jego kosztów, lecz dopuszczalność jego zastosowania została ograniczona do sytuacji, gdy sprawa dojrzała do wydania wyroku merytorycznego, tj. do

rozstrzygnięcia o żądaniu pozwu. Jest to możliwe wtedy, gdy wydaniu zaskarżonego

wyroku nie towarzyszyło naruszenie istotnych przepisów postępowania lub gdy

strona skarżąca nie powołała się w kasacji na takie naruszenie, poprzestając na zarzucie naruszenia prawa materialnego.

W ocenie Sądu Najwyższego, w rozpoznawanej sprawie powstały wystarczające przesłanki do zastosowania art. 39315 k.p.c., gdyż podstawa kasacji w postaci

naruszenia prawa materialnego jest usprawiedliwiona, natomiast zarzut naruszenia

przepisów postępowania okazał się nieuzasadniony. Zgodnie więc z art. 393 15 k.p.c.

nie było przeszkód do wydania przez Sąd Najwyższy orzeczenia co do istoty sprawy.

Z uzasadnienia kasacji wynika, że tezę o naruszeniu art. 232 i art. 233 k.p.c.

strona pozwana wysunęła dlatego, że Sąd Okręgowy zasądził na rzecz powoda odprawę pieniężną bez sprawdzenia i ustalenia, czy po jego stronie nie występują okoliczności wyłączające prawo do odprawy, podczas gdy regulamin w § 4 wyraźnie nakazuje uwzględniać przepisy ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Postanawia bowiem,

że pracodawca wypłaci każdemu pracownikowi zwalnianemu na podstawie regulaminu odprawę pieniężną „na warunkach określonych w ustawie”. Ponieważ jednak jak trafnie uznał Sąd pierwszej instancji - powodowi nie przysługuje odprawa ze

względu na brak przyczyny rozwiązania stosunku pracy określonej w regulaminie,

przeprowadzanie dowodów co do okoliczności, czy wystąpiły po jego stronie przesłanki wyłączające prawo do odprawy (np. prowadzenie działalności gospodarczej na

własny rachunek), było zbędne.

Przechodząc do drugiej postawy kasacji należy przede wszystkim podkreślić,

że „regulamin określający zasady postępowania i obowiązki pracodawcy wobec pracowników Banku [...] SA w związku z prowadzonym procesem restrukturyzacji zatrudnienia w latach 2002-2003” został wydany na podstawie art. 4 ust. 3 ustawy z

dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Ma zatem oparcie w ustawie. Okoliczność ta sprawia, że stosownie do art. 9 § 1 k.p., stanowi on źródło prawa

pracy, czyli jest aktem o charakterze normatywnym. Drugą konsekwencją oparcia

regulaminu na tej ustawie jest, że przewidziane w nim świadczenia przysługują tylko

pracownikom objętym zamiarem zwolnienia z pracy z uwagi na restrukturyzację zatrudnienia w pozwanym Banku.

Z § 1 ust. 2 regulaminu wyraźnie wynika, że określa on „zasady postępowania

w sprawach zwolnień grupowych” oraz „obowiązki pracodawcy wobec pracowników

objętych restrukturyzacją zatrudnienia”. Już te postanowienia świadczą o zawężeniu

przedmiotu regulacji regulaminowej do takich sytuacji, w których jest możliwe stoso-

wanie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o tzw. zwolnieniach grupowych. Dalsze zaś

postanowienia regulaminu rozwijają powyższe założenie i wprowadzają postanowienia szczegółowe. I tak, § 4 tego regulaminu przewiduje „na warunkach określonych w

ustawie” wypłacenie każdemu pracownikowi zwalnianemu z pracy na podstawie regulaminu „odprawy pieniężnej w wysokości uzależnionej od stażu pracy”, natomiast §

5 - „dodatkowe świadczenie odszkodowawcze” za rozwiązanie umowy o pracę „z

przyczyn dotyczących pracodawcy (zakładu pracy) na podstawie art. 1 ustawy w trybie porozumienia stron”. Lektura tych ostatnich postanowień (§ 4 i § 5) uzasadnia

wniosek, że warunkiem przyznania wymienionych świadczeń nie jest jakikolwiek tryb

zwolnienia pracownika z pracy i jakiekolwiek przyczyny. Przeciwnie, warunkiem

prawa do odprawy pieniężnej jest zwolnienie z pracy z powodu zmniejszenia zatrudnienia spowodowanego procesem restrukturyzacji, zaś warunkiem prawa do świadczenia odszkodowawczego - przyczyny leżące po stronie pracodawcy, a ponadto

rozwiązanie umowy o pracę „w trybie porozumienia stron”.

Trafny jest pogląd strony pozwanej, że powyższych zasad nie zmienia § 11

regulaminu. W przepisie tym została przewidziana możliwość wyjścia pracownika z

inicjatywą rozwiązania umowy o pracę, przejawiająca się „w wyrażeniu woli rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron”, ale otrzymanie świadczeń określonych w regulaminie zostało uzależnione od zgody pracodawcy na wskazany sposób rozwiązania umowy, nazwanej „zgodą pracodawcy na dobrowolne rozwiązanie

umowy o pracę na wniosek pracownika”. Słusznie poza tym zauważyła strona pozwana, że zastosowanie wymienionego sposobu rozwiązania stosunku pracy nie

wyłącza zasady, iż pracownik może otrzymać świadczenia tylko „na zasadach i w

wysokości określonych w regulaminie”. W podsumowaniu dotychczasowych rozważań należy zatem stwierdzić, że prawo do odprawy pieniężnej zostało uzależnione od

przyczyny rozwiązania umowy o pracę w postaci restrukturyzacji zatrudnienia powodującej utratę stanowiska pracy przez pracownika, zaś prawo do świadczenia odszkodowawczego - od przyczyny rozwiązania umowy o pracę i - łącznie - od sposobu

rozwiązania umowy w drodze porozumienia stron.

Sąd Okręgowy niesłusznie przyjął, że powód jest uprawniony do otrzymania

obydwu tych świadczeń. Błędne znaczenie przypisał bowiem faktowi zawarcia w

sprawie [...] ugody, która doprowadziła do zmiany zastosowanego przez pracodawcę

sposobu rozwiązania stosunku pracy. Nietrafnie również ocenił zachowanie pracodawcy podczas postępowania w sprawie o przywrócenie powoda do pracy, polegają-

ce na przyjęciu jego propozycji, by ugodowo zakończyć spór. Gdyby bowiem podzielić koncepcję Sądu Okręgowego, to należałoby uznać za dopuszczalne przyznawanie świadczeń zastrzeżonych w regulaminie dla pracowników zwalnianych z określonych przyczyn i w określonym trybie - również pracownikom zwalnianym na zasadach niezgodnych z regulaminem, na przykład w trybie art. 52 § 1 k.p., co nastąpiło

w odniesieniu do powoda.

Należy podzielić zapatrywanie strony pozwanej, że z punktu widzenia postanowień regulaminu oraz art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy umowna zmiana zastosowanego trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na

rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron nie przekreśla przyczyn,

które zadecydowały o rozwiązaniu przez pracodawcę stosunku pracy, a tym bardziej

wtedy, gdy w ugodzie zawartej podczas obowiązywania regulaminu strony nie zawarły żadnych postanowień co do świadczeń w nim przewidzianych, które miałyby

przysługiwać pracownikowi.

Na aprobatę zasługuje także pogląd strony pozwanej, w myśl którego zmiana

sposobu rozwiązania umowy dokonana przez strony oznacza tylko „zwykłe (kodeksowe) rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron”, które nie może być

utożsamiane z rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie § 11 regulaminu. Rozwiązanie umowy z powodem nastąpiło bowiem w dniu 31 lipca 2002 r. wskutek

oświadczenia pracodawcy, z uwagi na przypisane powodowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Okręgowy nietrafnie więc uznał, że powód spełnił warunek z § 11 regulaminu, a to dlatego, że w sprawie o przywrócenie do

pracy wystąpił z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia

stron. Sąd Okręgowy pominął bowiem to, że w dniu złożenia wniosku (prośby) powód

nie był już pracownikiem strony pozwanej, gdyż jego stosunek pracy ustał ponad 2

miesiące wcześniej. Ponadto strona pozwana wyraziła zgodę na zmianę sposobu

rozwiązania umowy o pracę na prośbę powoda, ale powyższego oświadczenia nie

można poczytywać za tego rodzaju wyrażenie zgody, jakiego wymaga § 11 regulaminu. W tej kwestii trafne jest stanowisko Sądu pierwszej instancji, zbieżne z zapatrywaniem strony pozwanej, że § 11 regulaminu nie miał zastosowania do powoda,

gdyż po pierwsze - do rozwiązania stosunku pracy nie doszło z jego woli, a po wtóre

- stanowisko powoda (kierownik Filii pozwanego Banku w S.W.) nie było objęte procesem restrukturyzacji i do tej pory istnieje.

Reasumując, należało stwierdzić, że inicjatywa powoda zmierzająca do zawarcia ugody nie stanowiła wniosku o rozwiązanie umowy o pracę w trybie przewidzianym w § 11 regulaminu, gdyż umowa łącząca go z pracodawcą była już rozwiązana,

a co więcej - została rozwiązana z innych przyczyn niż te, które dopuszcza regulamin. Tymczasem prawo powoda do świadczeń należało oceniać zgodnie z zasadami

regulaminu, to znaczy uzależnić je od tego, czy stanowisko powoda zostało objęte

restrukturyzacją zatrudnienia i czy rozwiązanie jego stosunku pracy nastąpiło z przyczyn ustalonych w regulaminie określającym zasady postępowania i obowiązki pracodawcy wobec pracowników w związku z przeprowadzanym procesem restrukturyzacji zatrudnienia w latach 2002-2003 i koniecznością zwalniania pracowników,

wprowadzonym w życie zarządzeniem Prezesa pozwanego Banku z dnia 16 kwietnia

2002 r. Na to pytanie trafnej odpowiedzi udzielił Sąd Rejonowy w Tarnobrzegu w

uzasadnieniu wyroku z dnia 14 marca 2003 r.

W świetle przedstawionych rozważań Sąd Najwyższy uznał, że zaskarżony

wyrok naruszył wskazane w kasacji przepisy prawa materialnego w wyniku błędnej

ich wykładni, zwłaszcza art. 9 § 1 k.p. oraz §§ 1,4,5 i 11 regulaminu, wskutek czego

doszło do zasądzenia na rzecz powoda kwoty 27.175,02 zł tytułem odprawy pieniężnej i świadczenia odszkodowawczego.

Skoro więc kasacja okazała się zasadna, Sąd Najwyższy uwzględnił ją w sposób przewidziany w art. 39315 k.p.c.