I PK 234/14 · Sąd Najwyższy

Sygn. akt I PK 234/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 września 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jolanta Frańczak (przewodniczący)

SSN Romualda Spyt (sprawozdawca)

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

Protokolant Małgorzata Beczek

w sprawie z powództwa M. N. i innych, przeciwko Samodzielnemu Publicznemu

Zespołowi Zakładów Opieki Zdrowotnej w W.

o roszczenia związane z wypowiedzeniem umownych warunków pracy i płacy,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 8 września 2015 r.,

skargi kasacyjnej powódek na wyroku Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w O.

z dnia 31 marca 2014 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy w O. wyrokiem z dnia 10 września 2013 r. i wyrokiem

uzupełniającym z 18 października 2013 r. oddalił powództwa powódek przeciwko

Samodzielnemu Publicznemu Zespołowi Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. o

uznanie za bezskuteczne oświadczenia pozwanego z dnia 24 lipca 2012 r. o

wypowiedzeniu im warunków płacy i pracy oraz o zobowiązanie strony pozwanej do

obliczenia wysokości miesięcznej kwoty wynagrodzeń każdej z powódek.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódki zatrudnione były w Samodzielnym

Publicznym Zespole Zakładów Opieki Zdrowotnej w W. (dalej SPZOZ ) na

stanowiskach pielęgniarek. U strony pozwanej działa 6 związków zawodowych:

Terenowa Organizacja OZZPDMiF przy SPZOZ, Związek Zawodowy Położonych

przy SPZZOZ w W., Zakładowa Komisja Krajowego Związku Zawodowego

Pracowników Ratownictwa Medycznego przy SPZZOZ w W., Związek Zawodowy

Pielęgniarek Anestezjologicznych, Związek Zawodowy Pielęgniarek oraz Związek

Zawodowy Pracowników SPZZOZ w W., zarejestrowany w dniu 12 kwietnia 2012 r.

Pismem z dnia 15 maja 2012 r. przedłożono wyżej wymienionym

zakładowym

organizacjom

związkowym

projekt

nowego

regulaminu

wynagradzania. W dniu 15 czerwca 2012 r. do dyrektora SPZZOZ w W. wpłynęło

wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko 5 organizacji związkowych – Związku

Zawodowego

Pielęgniarek,

Związku

Zawodowego

Pielęgniarek

Anestezjologicznych, Związku Zawodowego Położnych przy SPZZOZ w W.,

Terenowej Organizacji OZZZPDMiF przy SPZOZ oraz Komisji Zakładowej

Krajowego Związku Zawodowego Pracowników Ratownictwa Medycznego. W dniu

15 czerwca 2012 r. wpłynęło również odrębne stanowisko Związku Zawodowego

Pracowników SPZZOZ w W. wyrażające zgodę na proponowany projekt.

Pismem z dnia 6 lipca 2012 r. zakładowe organizacje związkowe zostały

zawiadomione o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy i płacy w zakresie

wynagradzania. W tym samym dniu wydano zarządzenie w sprawie wprowadzenia

regulaminu wynagradzania SPZOZ, z mocą obowiązującą od 20 lipca 2012 r.

Zgodnie z § 2 zarządzenia, kierownik działu służb pracowniczych umożliwił

pracownikom zapoznanie się z treścią regulaminu wynagradzania. Zarządzenie to

zostało przekazane wszystkim organizacjom związkowym działającym w SPZZOZ

w W. oraz kierownikom wszystkich komórek organizacyjnych.

W pismach z dnia 24 lipca 2012 r. powódki zostały poinformowane o

wypowiedzeniu im warunków płacy i pracy wynikających z zawartych umów o pracę

z zachowaniem trzymiesięcznego terminu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31

października 2012 r. W dalszej treści pism wskazano, że wypowiedziane zostają

warunki płacy w zakresie, w jakim ulegają zmianie w stosunku do poprzednio

obowiązującego regulaminu wynagradzania, zgodnie z treścią nowego regulaminu

wynagradzania wchodzącego w życie z dniem 20 lipca 2012 r.; pozostałe warunki

umowy o pracę nie ulegają zmianie oraz że przyczyną wypowiedzenia

dotychczasowych warunków płacy jest wprowadzenie z dniem 20 lipca 2012 r.

nowego regulaminu wynagradzania.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwa są

nieuzasadnione. Sąd przyjął bowiem, że wszystkie działające u pozwanego związki

zawodowe powinny były wypracować wspólne stanowisko, które wiązałoby

pracodawcę. Przy czym wymóg ten dotyczy wszystkich sześciu działających na

terenie zakładu pracy organizacji związkowych, a jeżeli nie było to możliwe, to co

najmniej organizacji reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a k.p. Działające w

pozwanym zawiązki zawodowe nie wypracowały jednak wspólnego stanowiska, nie

można było również mówić o takim stanowisku w odniesieniu do związków

reprezentatywnych.

Sąd uznał też, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków

pracy i płacy w zakresie płacy spełniało wymagania określone w art. 42 § 2 k.p.,

bowiem w umowach o pracę powódki miały wskazane tylko wynagrodzenie

zasadnicze oraz dodatek za wysługę lat, natomiast w pozostałym zakresie umowy

o pracę odwoływały się do przepisów o wynagrodzeniu, zaś ewentualna treść

zawarta w wypowiedzeniu zmieniającym musiałyby być dosłownym zacytowaniem

niekiedy całego regulaminu wynagradzania. Wprowadzony regulamin, zdaniem

Sądu, stanowił usprawiedliwioną przyczynę dokonania wypowiedzeń zmieniających

w zakresie, w jakim warunki wynagrodzenia wynikały z tego regulaminu. Sąd

przyjął także, że w stanie faktycznym niniejszej sprawy bezsporne było, że

wypowiedzenie powódkom warunków płacy uzasadnione zostało wprowadzeniem

nowego regulaminu wynagradzania, zaś tryb przewidziany w art. 77 2 § 6 k.p. został

przez pracodawcę powodów zachowany, gdyż regulamin został podany do

wiadomości pracowników w sposób przyjęty u strony pozwanej.

Sąd Okręgowy w O. wyrokiem z dnia 31 marca 2014 r. oddalił apelację

powódek od powyższego wyroku, podzielając ustalenia faktyczne i ocenę prawną

dokonaną przez Sąd Rejonowy. W szczególności nie zgodził się ze stanowiskiem

apelujących, że w świetle art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach

zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2014 r., poz. 167 ze zm.) pracodawca jest

związany stanowiskiem jedynej istniejącej u niego reprezentatywnej zakładowej

organizacji związkowej .

Powódki zaskarżyły ten wyrok skargą kasacyjną w całości, zarzucając mu

naruszenie prawa materialnego, a mianowicie: art. 30 ust. 5 ustawy o związkach

zawodowych, przez błędną jego wykładnię polegającą na przyjęciu, że w sytuacji

gdy u danego pracodawcy działa kilka związków zawodowych, a jedynie jeden z

nich jest związkiem reprezentatywnym i nie wypracują one w terminie 30 dni

wspólnego

stanowiska,

wprowadzenia

lub

pracodawca

zmiany

sam

regulaminu

podejmuje

decyzję

wynagradzania,

bez

w

sprawie

konieczności

uzgadniania go ze związkiem reprezentatywnym; art. 42 § 2 k.p. przez błędną jego

wykładnię polegającą na przyjęciu, że powódkom skutecznie zaproponowano nowe

warunki pracy i płacy w sytuacji, gdy we wręczonych im wypowiedzeniach nie

wskazano, co i w jakim zakresie ulegnie zmianie; art. 241 12 § 2 pkt 1 k.p., przez

przyjęcie, że pracodawca w sposób prawidłowy zawiadomił pracowników „o

zmianie układu”, w sytuacji gdy wymogu tego nie spełnił.

W uzasadnieniu wskazano, że w żadnym z dotychczasowych orzeczeń Sąd

Najwyższy nie zajął stanowiska w kwestii trybu wprowadzania regulaminów

wynagradzania, tj. jego skutecznego uzgodnienia w sytuacji, gdy u danego

pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, a jedynie jedna z nich jest

organizacją związkową reprezentatywną. Kierując się wykładnią celowościową

należałoby przyjąć, że w takiej sytuacji pracodawca właśnie z nią powinien

uzgodnić regulamin, a brak takiego uzgodnienia powoduje, że regulamin nie

wchodzi w życie. Regulamin wydany przez pracodawcę, bez uzgodnienia ze

związkiem reprezentowany nie może wejść w życie.

Nowy regulamin został wprowadzony z naruszeniem obowiązującego prawa

nie tylko w zakresie art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, ale także w

zakresie art. 24112 § 2 pkt 1 k.p., który to przepis ma zastosowanie do regulaminu

wynagradzania w oparciu o art. 77 § 5 k.p. Wręczone powódkom wypowiedzenia

zmieniające nie spełniają wymogu ustawowego (zaproponowania pracownikom na

piśmie nowych warunków) i należy je uznać za niedokonane.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zawiera zarzuty idące w dwóch kierunkach. Po pierwsze,

kwestionowania jest nich ważność regulaminu wynagradzania kształtującego

warunki wynagradzania pracowników od 20 lipca 2012 r. ze względu na kwestie

związane z uzgodnieniem jego treści z zakładowymi organizacjami związkowymi

(art. 772 § 4 k.p. w związku z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych) oraz z

uwagi

na

niedopełnienie

przez

pracodawcę

obowiązku

informacyjnego

wynikającego z odpowiednio stosowanego art. 24112 § 2 pkt 1 k.p. Po drugie,

skarżące zarzucają nieskuteczność wypowiedzeń zmieniających ze względu na

niedopełnienie przez stronę pozwaną obowiązku wynikającego z art. 42 § 2 k.p.,

polegającego na zaproponowaniu pracownikom na piśmie nowych warunków.

Nie ma usprawiedliwionej podstawy zarzut naruszenia art. 30 ust. 5 ustawy o

związkach zawodowych. Zgodnie z nim, jeżeli w sprawie, między innymi, ustalenia

regulaminu wynagradzania, organizacje związkowe albo organizacje związkowe

reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie

uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje

pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Należy zgodzić się z poglądem, że przepis ten stanowi doprecyzowanie

przewidzianej w art. 772 § 4 k.p. zasady uzgadniania przez pracodawcę regulaminu

wynagradzania z zakładową organizacją związkową w sytuacji, gdy u danego

pracodawcy

działa

więcej

niż

jedna

zakładowa

organizacja

związkowa.

Równocześnie jednak przewiduje on odstępstwo od tej zasady wówczas, gdy

działające u danego pracodawcy organizacje związkowe albo przynajmniej

organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 25a k.p. nie

przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od wystąpienia

do nich przez pracodawcę z propozycją uzgodnienia treści zakładowego aktu

prawa pracy. Wtedy bowiem decyzję o wprowadzeniu regulaminu podejmuje

pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (por.

wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 6 kwietnia 2004 r., I PK 380/03, LEX nr 161589; z

dnia 9 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307 oraz postanowienie Sądu

Najwyższego z dnia 3 lutego 2010 r., II PK 296/09, LEX nr 602255).

Nie

można

zaakceptować

stanowiska

skarżących,

że

w

świetle

komentowanego przepisu, przy wielości organizacji związkowych działających u

pracodawcy, wystarczy stanowisko jednej z nich, jeśli ma ona - jako jedyna przymiot reprezentatywności w rozumieniu art. 24125a k.p., aby było ono wiążące (w

sensie negatywnym lub pozytywnym) dla wprowadzenia regulaminu wynagradzania

zgodnie z propozycją przedstawioną przez pracodawcę.

Po pierwsze, w przepisie tym użyto liczby mnogiej, mówiąc o organizacjach

związkowych reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a k.p., co już wskazuje, że

chodzi o więcej niż jedną taką organizację. Po drugie, zawarte jest w nim

sformułowanie: „wspólnie uzgodnionego stanowiska”, które odnosi się zarówno do

organizacji związkowych, jak i organizacji związkowych reprezentatywnych w

rozumieniu art. 24125a k.p. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w przywołanym wyżej

wyroku dnia 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, wykładnia językowa (gramatyczna)

tego sformułowania nie może nasuwać żadnych wątpliwości, że chodzi w nim o

takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe

organizacje

związkowe

lub

co

najmniej

reprezentatywne w rozumieniu art. 241

25a

przez

organizacje

związkowe

k.p., to znaczy takie, które powstało po

wcześniejszym uzgodnieniu go przez owe organizacje związkowe. Określenie

„wspólnie” oznacza bowiem „wraz z kimś drugim, razem, łącznie z innymi”, zaś

określenie „uzgadniać”, to nic innego, jak „czynić zgodnym z czymś, doprowadzać

do braku rozbieżności, obopólnie wyrażać na co coś zgodę, ujednolicać,

koordynować, harmonizować”. Do „wspólnie uzgodnionego stanowiska” dochodzi

zatem w relacjach między co najmniej dwoma podmiotami, co wyklucza przyjęcie,

że jest nim także stanowisko jednej organizacji związkowej.

W judykaturze Sądu Najwyższego i w piśmiennictwie wyrażany jest pogląd,

że przy jasności interpretowanego zwrotu z punktu widzenia językowego nie jest

wyłączone odwołanie się do innych metod wykładni, w szczególności do wykładni

funkcjonalnej, która - jak się określa w literaturze - może przełamać werbalne

znaczenie przepisu. Przeprowadzenie analizy funkcjonalnej przepisu ma na celu

ustalenie, czy zachodzą wyjątkowe przesłanki uzasadniające odejście od

językowego znaczenia przepisu. Jeżeli zostanie stwierdzony konflikt pomiędzy

rezultatami

wykładni

językowej

i

funkcjonalnej,

możliwe

jest

przyznanie

pierwszeństwa wykładni funkcjonalnej, z tym jednak istotnym zastrzeżeniem, że

muszą za tym przemawiać szczególnie ważne racje prawne, społeczne,

ekonomiczne lub moralne, a sens językowy przepisu prowadzi do rażąco

niesprawiedliwych i nieracjonalnych konsekwencji (por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 8 maja 1998 r., I CKN 664/97, OSNC 1999 nr 1, poz. 7 i uchwałę składu

siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2003 r., III CZP 8/03, OSNC

2004 nr 1, poz. 1, uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2008 r., III CZP

57/08, OSNC 2009 nr 5, poz. 64).

W tym aspekcie wskazać należy, że wykładnia funkcjonalna nie prowadzi

przełamania werbalnego znaczenia art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych.

W przypadku wielości organizacji związkowych działających u jednego pracodawcy

w procesie negocjowania treści regulaminów wynagradzania uczestniczy szereg

podmiotów o różnych interesach. Organizacje związkowe mogą reprezentować

różne grupy pracownicze, niejednokrotnie posiadające przeciwstawne interesy. W

konsekwencji ustawodawca musi uwzględniać potencjalne konflikty między

organizacjami związkowymi i wprowadzać rozwiązania na wypadek, gdyby

poszczególne organizacji związkowe nie uzgodniły stanowiska i ustanawiać reguły

rozstrzygania konfliktów między organizacjami związkowymi, tak aby umożliwić

efektywne stanowienie regulaminów wynagradzania przy poszanowaniu interesów

jak najszerszego kręgu pracowników danego zakładu pracy.

Ustawodawca wyraźnie uprzywilejował związki zawodowe posiadające

status tzw. związków reprezentatywnych, z tego względu, że dają one rzeczywistą

gwarancję wyrażania interesów znacznej części pracowników. Zastrzec jednak

trzeba,

że

jeśli

jedyna

z

kilku

organizacji

związkowych

ma

przymiot

reprezentatywności w rozumieniu art. 24125a k.p., nie zawsze to oznacza, że

reprezentuje ona interesy szerokiego ogółu pracowników. W przypadku bowiem,

gdy żadna z zakładowych organizacji związkowych nie zrzesza co najmniej 7%

pracowników zatrudnionych u pracodawcy (art. 24125a § 1 pkt 1 k.p.) lub co

najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy (art. 241 25a § 1 pkt 2 k.p.),

reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca

największą liczbę pracowników (art. 24125a § 2 k.p.). W zestawieniu zatem z łączną

liczebnością pracowników zrzeszonych w pozostałych organizacjach związkowych

(niereprezentatywnych) może się okazać, że to one wspólnie razem reprezentują

interesy większej części załogi niż jedna (jedyna) reprezentatywna organizacja

związkowa. Dopiero w przypadku istnienia co najmniej dwóch organizacji

reprezentatywnych - z uwagi na ich łącznie liczony procentowy wskaźnik liczby

zrzeszonych pracowników (co najmniej 14%, 17% lub 20%) - wyrażone przez nie

wspólnie uzgodnione stanowisko można za przejaw woli szerokiego ogółu

pracowników.

Nie jest również uzasadniony zarzut naruszenia art. 24112 § 2 pkt 1 k.p. Jak

trafnie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 165/99

(OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 745), stosowany odpowiednio do regulaminu

wynagradzania art. 24112 § 2 k.p. określa obowiązki pracodawcy, które powinien

spełnić

po

wejściu

w

życie

regulaminu

wynagradzania.

Zawiadomienie

pracowników o wejściu w życie regulaminu wynagradzania ma na celu

poinformowanie ich o sytuacji prawnej, w tym zwłaszcza o ich uprawnieniach

wynikających z nowego lub zmienionego regulaminu. Jako że sytuację prawną

pracownika w zakresie warunków wynagradzania może kształtować obowiązujący

regulamin wynagradzania (źródło prawa pracy – art. 9 § 2 k.p.), to wskazane w tym

przepisie obowiązki aktualizują się po jego wejściu w życie, tj. po dwóch tygodniach

od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego

pracodawcy (art. 772 § 6 k.p.). W rezultacie więc wejście w życie regulaminu

wynagradzania z dnia 20 lipca 2012 r. nie zależało od tego, czy pracodawca

wykonał swój obowiązek wynikający art. 24112 § 2 pkt 1 k.p., a także obowiązki

określone w art. 24112 § 2 pkt 2 i 3 k.p. - do czego - wbrew granicom podstaw

wytyczonych postawionym w tym zakresie zarzutem (art. 398 13 § 1 k.p.c.) nawiązują skarżące, zarzucając brak wyjaśnienia treści regulaminu wynagradzania.

Nie jest także uzasadniony zarzut naruszenia art. 42 § 2 k.p., odnoszący się

do skuteczności dokonanych wypowiedzeń zmieniających. Zgodnie z tym

przepisem, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane,

jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Ustanowienie tego

warunku ma umożliwić pracownikowi podjęcie decyzji, co wymaga jego

dostatecznej wiedzy co do nowych warunków pracy lub płacy. Z reguły w

przypadku wypowiedzenia zmieniającego uzasadnionego wprowadzeniem nowego

regulaminu wynagradzania niezbędne jest wskazanie każdemu pracownikowi - jako

nowych - tych składników wynagrodzenia, które zostały indywidualnie określone w

umowie o pracę i które ulegają zmianie na skutek wprowadzenia nowych regulacji.

Przede wszystkim dotyczy to wynagrodzenia zasadniczego, które w przepisach

płacowych (w tym autonomicznych źródłach prawa pracy) zwykle określane jest

ramowo dla danego stanowiska pracy w postaci tzw. widełek, a które

indywidualizuje się każdorazowo w umowie o pracę. Inaczej rzecz ujmując, jeśli

jakiś składnik wynagrodzenia wynikający z regulaminu wynagradzania wymaga

konkretyzacji w umowie o pracę, to powinien być określony w wypowiedzeniu

zmieniającym. Natomiast dla skutecznego wypowiedzenia pozostałych warunków

płacy wynikających wprost z wewnątrzzakładowych aktów płacowych (dotyczących

określonych

świadczeń

-

np.

dodatków,

nagród

jubileuszowych,

odpraw)

wystarczające jest ogólne odwołanie się do nowych postanowień obowiązującego

regulaminu (które zostały podane do wiadomości pracowników).

Skarżące, stawiając zarzut naruszenia art. 42 § 2 k.p., nie powoływały się na

zmianę warunków płacy wynikającą z modyfikacji tych składników wynagrodzenia,

które

zostały określone

indywidualnie

w umowach

o

pracę,

zatem

nie

kwestionowały, że zmianie uległy te składniki, które umowy o pracę określały

poprzez odesłanie do stosownych postanowień regulaminu wynagradzania. W

rezultacie więc ogólne stwierdzenie, że wypowiedzenie dotyczy warunków płacy w

zakresie, w jakim ulegają zmianie w stosunku do poprzednio obowiązującego

regulaminu wynagradzania, zgodnie z treścią nowego regulaminu wynagradzania

wchodzącego w życie z dniem 20 lipca 2012 r. oznacza, że pracodawca - odsyłając

do postanowień nowego regulaminu wynagradzania - w dostateczny sposób

określił zaproponowane warunki wynagradzania.

Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy na mocy art. 39814 k.p.c. orzekł

jak w sentencji.