Supreme Court quashes lower court ruling on equal pay case due to lack of precise factual findings on job duties and compensation criteria.

Sygn. akt I PK 138/09

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 stycznia 2010 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Józef Iwulski (przewodniczący)

SSN Teresa Flemming-Kulesza (sprawozdawca)

SSN Roman Kuczyński

w sprawie z powództwa M. K.

przeciwko Urzędowi Kontroli Skarbowej w K.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 stycznia 2010 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 2 kwietnia 2009 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy w K., wyrokiem z dnia 14 maja 2008 r., oddalił powództwo M.

K. o odszkodowanie przeciwko Urzędowi Kontroli Skarbowej w K..

Sąd Rejonowy ustalił, że powód zatrudniony jest u pozwanego od 17

czerwca 2002 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, początkowo na podstawie

umowy o pracę zawartej na czas określony do 16 czerwca 2004 r., a następnie od

17 czerwca 2004 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony. Do dnia 30 kwietnia

2004 r. powód zajmował stanowisko referenta, a następnie specjalisty, a od 1 lipca

2007 r. komisarza skarbowego w Wydziale Dokumentacji Skarbowej tj. w

wywiadzie skarbowym (NDS). Od 1 września 2007 r. powód został przeniesiony na

swój wniosek do Wydziału Kontroli Między Podmiotami Powiązanymi.

Wynikający z kart

służby formalny

zakres

obowiązków

wszystkich

pracowników wywiadu skarbowego był taki sam, niezależnie od zajmowanego

stanowiska, z wyjątkiem kierownika wydziału, obsługi sekretariatu i kancelarii tajnej.

Faktyczne zakresy czynności poszczególnych pracowników były uzależnione od

konkretnie prowadzonych spraw. Rodzaj spraw przydzielanych pracownikom przez

przełożonych

predyspozycji.

zależał

od

Powodowi

ich

inicjatywy,

przydzielano

umiejętności,

także

doświadczenia

łatwiejsze

sprawy

i

niż

współpracownikom, gdyż mniej rzetelnie i profesjonalnie niż inni wykonywał swe

obowiązki, wbrew poleceniom nie konsultował podejmowanych czynności z

kierownictwem wydziału, co powodowało „perturbacje” nie posiadał umiejętności

pracy w zespole, nie potrafił uzyskać informacji od określonych osób lub „wejść” w

pewne środowisko, nie panował nad swym zachowaniem i nad wypowiadanymi

słowami, co wykluczało prowadzenie trudnych spraw. Zróżnicowanie wysokości

wynagrodzeń pracowników wywiadu wynikało przede wszystkim z zajmowanego

stanowiska. Przy przyznawaniu podwyżek, naczelnik wydziału brał pod uwagę

stopień

skomplikowania

prowadzonych

spraw,

predyspozycje

pracownika

(umiejętność zachowania dyskrecji i współpracy z innymi), zaangażowanie,

sumienność,

terminowość

wykonywania

czynności,

wiedzę,

umiejętność

wykorzystania jej w praktyce, doświadczenie i dyscyplinę pracy. W ocenie

świadków A. T., R. W. i A. H., te elementy u powoda „wypadały najsłabiej”, stąd też

uzyskiwał

najniższe

podwyżki

wynagrodzenia

zasadniczego

w

wydziale.

Współpraca z nim była trudna. Nie dotrzymywał zakreślonych mu terminów, nie

reagował na ponaglenia, nie był zdyscyplinowany, nie informował „o wyjściach

służbowych”.

Jakość

i

rodzaj

pracy

wykonywanej

przez

poszczególnych

pracowników wywiadu skarbowego jest w stanie ocenić wyłącznie przełożony, a nie

współpracownicy, gdyż z zasady nie znają spraw prowadzonych przez innych,

chyba że wykonują je wspólnie. Do czasu uzyskania przez powoda poświadczenia

bezpieczeństwa w marcu 2003 r. powód nie mógł wykonywać czynności

operacyjnych, a jedynie pomagał pracownikom, co uzasadniało przyznanie

niższego wynagrodzenia w stosunku do pracowników wykonujących te czynności.

We wnioskach o awans lub podwyżkę przełożeni powoda wskazywali, że

powód podnosi swą wiedzę merytoryczną, jest zdyscyplinowany, sumienny i

zaangażowany w pracę oraz prawidłowo wypełnia swe obowiązki. W przypadku

współpracowników powoda, wnioski te były szerzej motywowane, a w przypadku

powoda standardowe gdyż profesjonalizm powoda, jego zaangażowanie oraz

prawidłowość wykonywanych obowiązków były mniejsze. Jednakże wyłącznie

dzięki tym wnioskom powód mógł awansować. Celem tych czynności było

zmotywowanie go do lepszej pracy.

Od początku 2005 r. wydajność i jakość pracy świadczonej przez powoda na

rzecz pozwanego uległa znacznemu obniżeniu, co powód uzasadniał izolowaniem

go przez współpracowników. Przełożona powoda – R. W. zwracała uwagę, że

powód ukrywał przed nią jakimi czynnościami zajmował się przy komputerze. W

okresie od 21 sierpnia 2006 r. do 5 października 2006 r. powód korzystał ze

zwolnienia lekarskiego, przy czym od 28 sierpnia 2006 r. do 5 września 2006 r. był

hospitalizowany z powodu zapalenia żył. Powód wykorzystywał urlop, gdy o niego

wystąpił. Nikt nie utrudniał mu korzystania z urlopu. Od października 2006 r.

powodowi powierzono obsługę systemu informatycznego REMDAT, a od marca

2007 r. – ALERT. Wówczas zakres obowiązków powoda został znacznie

ograniczony w porównaniu z innymi pracownikami. Nowe obowiązki bardziej

odpowiadały predyspozycjom powoda niż praca operacyjna.

W dniu 29 czerwca 2007 r. p.o. naczelnika Wydziału NDS wniósł o

zastosowanie wobec powoda kary dyscyplinarnej upomnienia, która została mu

udzielona dnia 12 lipca 2007 r. z uwagi na lekceważenie poleceń bezpośredniego

przełożonego, nierzetelne i nieterminowe prowadzenie spraw, niedotrzymywanie

terminów

zakończenia

spraw,

nieprzestrzeganie

innych

form

prowadzenia

czynności przewidzianych przepisami regulującymi pracę wydziału, za co powód

był wielokrotnie upominany ustnie. Na skutek sprzeciwu powoda, sprawa o

ukaranie została przekazana komisji dyscyplinarnej. Powód w czasie posiedzenia

komisji przyznał, że korzystał z Internetu w czasie pracy dla celów prywatnych i

rozwiązywał sudoku w czasie pracy, co ocenił jako naganne.

Razem z powodem do pracy w NDS został przyjęty A. H., razem również

awansowali na stanowisko specjalisty 1 maja 2004 r. A. H. uzyskał tę pracę dopiero

podczas „trzeciego naboru” do komórek wywiadu. Jako jedyny pracownik wydziału

był spokrewniony z innym pracownikiem pozwanego – z sekretarką dyrektora.

Wysokość ich wynagrodzenia stale wzrastała, przy czym do 1 lipca 2004 r. obydwaj

otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze w tej samej wysokości, a następnie wzrost

wynagrodzenia A. H. był większy niż powoda o 7 zł do 23 zł. Od 1 lipca 2004 r.

wysokość

wynagrodzenia

zasadniczego

powoda

była

niższa

niż

innych

pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku. Otrzymywał on jednak

wyższy dodatek stażowy, co sprawiło, że w pewnych okresach jego wynagrodzenie

było najwyższe a w innych „plasowało się” pośrodku. Staż pracy powoda i innych

pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku był zbliżony. U

pozwanego nie ma „taryfikatora stanowiskowego”, a wysokość wynagrodzeń

wszystkich pracowników mieściła się w „widełkach” przewidzianych przepisami

rozporządzeń

wykonawczych.

Różnica

pomiędzy

średnim

wynagrodzeniem

zasadniczym w wywiadzie skarbowym uzyskiwanym na różnych stanowiskach z

wyłączeniem stanowisk kierowniczych, obsługi sekretariatu, kancelarii tajnej, oraz

osób

które

miały

większe

doświadczenie

operacyjne

od

powoda,

a

wynagrodzeniem powoda wynosiła od 55,72 zł brutto do 278,96 zł brutto

miesięcznie w okresie od lipca 2002 r. do grudnia 2004 r. Następnie w 2005 r.

różnica ta wynosiła 188,95 zł brutto od stycznia do sierpnia 2006 r.; od września do

grudnia 2006 r. 191,79 zł brutto; od września do grudnia 2006 r. 233,90 zł brutto; w

pierwszym kwartale 2007 r. 198,88 zł brutto; w drugim kwartale 2007 r. 287,78 zł

brutto; w lipcu i sierpniu 2007 r. 457,93 zł brutto.

Na podstawie poczynionych ustaleń Sąd Rejonowy uznał, że żądanie

powoda zasądzenia odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania nie

zasługuje na uwzględnienie. Sąd wskazał, że zgodnie z treścią art. 43 ustawy z

dnia 28 września 1991 r. o kontroli skarbowej (tekst jednolity: Dz.U. z 2004 r. Nr 8,

poz. 65) w sprawach z zakresu stosunku pracy, nieuregulowanych w tej ustawie do

innych niż inspektorzy pracowników urzędów kontroli skarbowej stosuje się

odpowiednio przepisy ustawy o służbie cywilnej. Z kolei w myśl art. 7 ust. 1 ustawy

z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 170, poz. 1218) w sprawach

wynikających ze stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej nieuregulowanych

w ustawie, stosuje się przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy. Stąd do

powoda jako pracownika UKS niebędącego inspektorem należy stosować przepisy

Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji.

Sąd Rejonowy podkreślił, że samo nierówne traktowanie podmiotów

podobnych nie stanowi jeszcze dyskryminacji. Nierówne traktowanie musi bowiem

wynikać z określonej przyczyny, by można je uznać za dyskryminację. Jako

przyczynę dyskryminacji powód wskazał powiązania rodzinne lub towarzyskie

swych współpracowników z naczelnikami wydziałów, lecz wbrew wymogom

przewidzianym w art. 6 k.c. powód nie wykazał takich powiązań ani ich wpływu na

zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń. Jedynym zatrudnionym w jego wydziale i

posiadającym powiązania rodzinne z pracownikiem UKS był świadek H., którego

krewna była sekretarką dyrektora. Okoliczność ta nie stanowiła przyczyny

dyskryminacji powoda, co w ocenie Sądu potwierdza fakt, iż świadek H. starał się

już uprzednio dwukrotnie o pracę w UKS i nie uzyskał jej, następnie złożył aplikację

na takie samo stanowisko jak powód, choć podobnie jak świadek M. mógł zabiegać

od razu o zatrudnienie go na stanowisku specjalisty. Następnie do 1 lipca 2004 r.

uzyskiwał wynagrodzenie zasadnicze w takiej samej wysokości jak powód, a potem

do czasu, kiedy został p.o. Naczelnika Wydziału było ono wyższe od

wynagrodzenia zasadniczego powoda zaledwie o 7 do 23 zł. Jednakże z uwagi na

wyższy dodatek stażowy powoda suma składników jego wynagrodzenia stale była

wyższa od globalnego wynagrodzenia świadka H. do czasu, gdy świadek objął

stanowisko kierownicze.

Sąd Rejonowy stwierdził ponadto, że niezależnie od braku przyczyny

dyskryminacji powód nie wykazał też samego faktu dyskryminowania go. Pracownik

dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego

traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać,

że wykonywał jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości co pracownik

wynagradzany korzystniej. Wbrew tym wymogom wynikającym z art. 6 k.c. powód

nie udowodnił, iż wykonywał taką samą pracę jak jego współpracownicy i że była to

praca jednakowej wartości. Sąd pierwszej instancji wskazał, że ze spójnych zeznań

wszystkich przełożonych powoda wynika, że wykonywana przez niego praca nie

była jednakowa w porównaniu z pracą wykonywaną przez jego współpracowników.

Taki sam był jedynie formalny zakres obowiązków wszystkich pracowników

wywiadu skarbowego, niezależnie od zajmowanego stanowiska, z wyjątkiem

kierownictwa wydziału, obsługi sekretariatu i kancelarii tajnej. Tymczasem

powodowi powierzano łatwiejsze sprawy niż jego współpracownikom. Ponadto od

października 2006r. powód zajmował się przede wszystkim obsługą systemów

informatycznych. Jego zakres obowiązków został wówczas znacznie ograniczony w

porównaniu z innymi pracownikami. Z tych względów wykonywana przez powoda

praca nie mogła zostać uznana za jednakową w porównaniu z pracą jego

współpracowników - początkowo z uwagi na mniej skomplikowany zakres jego

czynności, a następnie z powodu ograniczenia zakresu obowiązków. Według

przełożonych powoda jego praca miała też mniejszą wartość niż praca

wykonywana przez jego współpracowników. Ich zdaniem predyspozycje powoda,

jego

zaangażowanie,

sumienność,

terminowość,

wiedza,

umiejętność

wykorzystania jej w praktyce, doświadczenie i dyscyplina pracy wypadały gorzej niż

miało to miejsce u jego współpracowników. W tej sytuacji nie jest zaskakujące

przyznawanie mu niższych niż innym podwyżek wynagrodzenia zasadniczego.

Dokonana przez przełożonych ocena pracy powoda nie pozostaje przy tym w

sprzeczności z ich wnioskami o awanse i podwyżki dla niego. Wnioski te nie

zawierały bowiem porównania powoda z innymi pracownikami.

Powyższe skłoniło Sąd pierwszej instancji do wniosku, że obiektywnym

powodem, o jakim mowa w art. 183b § 1 k.p., przyznania powodowi niższych

podwyżek wynagrodzenia zasadniczego niż jego współpracownikom od 1 maja

2004 r. do 31 sierpnia 2007 r. było prowadzenie przez niego łatwiejszych spraw z

mniejszym zaangażowaniem, zdyscyplinowaniem i profesjonalizmem niż miało to

miejsce u jego współpracowników.

Sąd Rejonowy podkreślił ponadto, że według twierdzeń samego powoda

zawartych w pozwie oraz w wyjaśnieniach składanych przed komisją dyscyplinarną

od początku 2005r. jego wydajność i jakość świadczonej na rzecz pozwanego

pracy uległa znacznemu obniżeniu. Korzystanie z Internetu dla celów prywatnych i

rozwiązywanie krzyżówek lub SUDOKU w czasie pracy sam powód ocenił jako

naganne zachowanie. Stąd począwszy od 2005 r. nie sposób uznać, iż praca

świadczona

przez

powoda

była

pracą

tej

samej

wartości,

co

jego

współpracowników, do których nie było takich zarzutów jak do powoda.

W ocenie Sądu Rejonowego, z uwagi na naruszanie przez powoda

obowiązków pracowniczych i poświęcanie czasu pracy na czynności niezwiązane z

nimi, „wykluczone jest stosowanie do niego od początku 2005 r. przepisów o

równym

traktowaniu

pracowników”.

Tymczasem

powód

domagał

się

odszkodowania dopiero za okres od marca 2005 r., do marca 2008 r. choć po 31

sierpnia 2007 r. „nie zgłaszał już zarzutów dyskryminacyjnych” z uwagi na przejście

do innego wydziału.

Sąd pierwszej instancji stanął na stanowisku, że ewentualne faworyzowanie

tylko jednego pracownika - wskazywanego przez powoda świadka M. nie jest

przejawem ani dyskryminacji bezpośredniej, bo nie tylko jeden pracownik jest

wówczas gorzej traktowany, ani też - dyskryminacji pośredniej bo nie tylko grupa

osób jest gorzej traktowana, ale wszyscy pozostali. Ponadto powód nie wykazał

niezbędnej przyczyny dyskryminacji tj. powiązań rodzinnych świadka M. z

jakimkolwiek pracownikiem pozwanego. Uzyskiwanie przez powoda niższego

wynagrodzenia od świadka M. uzasadnione było przy tym gorszym wykonywaniem

przez niego obowiązków pracowniczych. Nie bez znaczenia jest także fakt

zajmowania przez powoda niższego stanowiska niż to, jakie zajmował ów świadek

podczas, gdy wyższe stanowisko wiązało się z większymi oczekiwaniami

pracodawcy i wyższym wynagrodzeniem. Powód tymczasem również mógł zostać

od początku zatrudniony na takim stanowisku jak świadek M., gdyby złożył

odpowiedni wniosek. Nie sposób więc dopatrzyć się dyskryminowania powoda w

porównaniu z tym świadkiem.

Powyższy wyrok został zaskarżony przez powoda.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z

dnia 2 kwietnia 2009 r., oddalił apelację.

Sąd Okręgowy uznał, że wyrok Sądu pierwszej instancji w pełni odpowiada

prawu, zaś ustalenia Sądu i ich ocena, dokonane w oparciu o zaoferowany w

sprawie materiał dowodowy są właściwe, stąd też Sąd Okręgowy przyjął je za

własne.

Sąd Okręgowy zaakceptował też stosowanie i wykładnię prawa dokonaną

przez Sąd pierwszej instancji.

Sąd drugiej instancji podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że nierówne

traktowanie musi wynikać z określonej przyczyny, by można je uznać za

dyskryminację. Wbrew wymogom stawianym przez art. 6 k.c. powód nie wykazał

powiązań rodzinnych ani towarzyskich z naczelnikami wydziałów ani ich wpływu na

zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń. Jedynym zatrudnionym w jego wydziale i

posiadającym powiązania rodzinne z pracownikiem UKS był A. H., którego krewna

była sekretarką dyrektora. Okoliczność ta nie stanowiła jednak przyczyny

dyskryminacji powoda. Potwierdza to fakt, iż A. H. starał się już uprzednio

dwukrotnie o pracę w UKS i nie uzyskał jej. Następnie do 1 lipca 2004 roku

uzyskiwał wynagrodzenie zasadnicze w tej samej wysokości co powód, a potem do

momentu kiedy został p.o. Naczelnika Wydziału, było ono wyższe zaledwie o 7-32

zł. Praca powoda nie była jednakowa w porównaniu z pracą współpracowników.

Powodowi powierzano łatwiejsze sprawy niż jego współpracownikom z uwagi na to,

iż mniej rzetelnie i profesjonalnie aniżeli pozostali pracownicy wykonywał

powierzone mu obowiązki.

Sąd drugiej instancji podkreślił, że w analizowanym przypadku powód

dochodzi zasądzenia na jego rzecz od strony pozwanej przewidzianego w art. 18 3d

k.p. odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę wynikającego z art. 183c

k.p. zakazu dyskryminacji pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę.

Oceniając zasadność roszczeń pozwu w kontekście podniesionego w apelacji

zarzutu błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania przez Sąd Rejonowy tychże

przepisów, Sąd Okręgowy zauważył, że zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie

za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi

wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, a także

uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc

zróżnicowanie - według powyższych kryteriów klasyfikacyjnych - wysokości

wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Tak też jest ono

kształtowane zarówno w aktach należących w świetle art. 9 § 1 k.p. oraz art. 771

k.p. oraz art. 77

k.p. do źródeł prawa płacowego, czyli w ustawach i

rozporządzeniach wykonawczych oraz układach zbiorowych pracy i regulaminach

wynagradzania, jak i w umowach o pracę (art. 29 § 1 k.p.).

Powód dochodząc zasądzenia na jego rzecz od pozwanego odszkodowania

z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę,

powinien udowodnić, że spełniał jedną z wymienionych w art. 18 3c k.p. cech

istotnych w takim samym stopniu jak wskazany w pozwie pracownik zatrudniony na

analogicznym stanowisku, a mimo to był traktowany w sferze płacowej gorzej od

tegoż pracownika. W razie skutecznego przeprowadzenia tego rodzaju dowodu to

pozwany musiałby wykazać, że różnicując sytuację zarobkową wskazanych przez

powoda współpracowników, kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami.

Tymczasem, w ocenie Sądu Okręgowego, z prawidłowo poczynionych ustaleń

faktycznych zawartych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wynika, że wprawdzie

powód i A. H. byli zatrudnieni u pozwanego na takich samych stanowiskach pod

względem nazewnictwa, usytuowania w strukturze organizacyjnej pracodawcy oraz

rodzaju i zakresu powierzonych obowiązków, jednak ich praca nie była tożsama i

jakościowo, z uwagi na fakt, iż powodowi powierzano łatwiejsze sprawy niż jego

współpracownikom z uwagi na to, iż mniej rzetelnie i profesjonalnie aniżeli pozostali

pracownicy wykonywał powierzone mu obowiązki! Nie wykonując pracy jednakowej

pod względem ilościowym i jakościowym z tą jaką świadczyli pozostali jego

współpracownicy, powód nie może domagać się od pracodawcy jednakowego - w

rozumieniu art. 183c § 1 k.p. - wynagrodzenia.

Od powyższego wyroku powód wniósł skargę kasacyjną, w której zaskarżył

w całości wyrok Sądu Okręgowego zarzucając: naruszenie prawa materialnego

przez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 18 3c, art. 94 pkt 9, art.

943 § 2 i 4 ustawy Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974r. (tekst jednolity: Dz.U. z

1998r. Nr 21 poz. 94 z późniejszymi zmianami), art. 10 w związku z art. 3 ust. 1 tiret

c dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000r. ustanawiającej ogólne warunki

ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. UE L

00.303.16 z późniejszymi zmianami) oraz nieuwzględnienie przedstawionych

znamion nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia i nieprzerzucenie

ciężaru dowodowego na pozwanego pomimo otrzymywania przez powoda

najniższego wskaźnika wynagrodzenia przez cały okres zatrudnienia w Wydziale

Dokumentacji Skarbowej Urzędu Kontroli Skarbowej w K.; oraz naruszenie

przepisów proceduralnych art. 227, 230, 233 Kodeksu postępowania cywilnego

poprzez nieuwzględnienie oraz nieprzeprowadzenie dowodów wnioskowanych

przez

powoda,

to

jest

nieprzeprowadzenie

dowodów

z

zestawienia

przedstawiającego wyniki pracy pracowników Wydziału Dokumentacji Skarbowej w

Urzędu Kontroli Skarbowej w K., nieprzeprowadzenie dowodu z porównania

doświadczenia

zawodowego

pracowników,

nieuwzględnienie

sprawozdań

miesięcznych i półrocznych które są podstawą oceny pracy WDS UKS K.,

zarządzeń Ministra Finansów; nieuwzględnienie „dowodów głoszonych przez

Powoda pomimo zobowiązania przez Sąd Pozwanego do przedstawienia dowodów

przez

pozwanego

w

postaci

zestawień

wskaźników

wynagrodzeń”;

niezobowiązanie pozwanego do przedstawienia wnioskowanych przez powoda

dowodów co pozwoliło by na pełniejsze naświetlenie całokształtu problemu, w

postaci przedstawienia eksploatacji systemów REMDAT i ALERT, wezwania

świadków, przedstawienia zestawienia osób, które zostały przeszkolone w zakresie

obsługi tych systemów; przekroczenie swobodnej oceny dowodów poprzez uznanie

twierdzeń pozwanego niepopartych dowodami bezpośrednimi lub pośrednimi.

Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w K.

w całości; o uchylenie w całości poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego K.

z dnia 14 maja 2008 r. i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego

rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za wszystkie instancje;

ewentualnie o uchylenie zaskarżonych wyroków i orzeczenie co do istoty sprawy

poprzez uznanie powództwa w całości i zasądzenie od pozwanego na rzecz

powoda zwrotu kosztów postępowania przed wszystkimi instancjami według norm

przypisanych.

Sąd Najwyższy, zważył co następuje:

Zasadny jest zarzut naruszenia art. 183c k.p. w zaskarżonym orzeczeniu.

Przepis ten stanowił podstawę tego wyroku jednakże nie został wyłożony z należytą

precyzją a jego stosowanie nie zostało poprzedzone dokonaniem dostatecznych

ustaleń faktycznych.

Z art. 183c k.p. wynika nakaz jednakowego wynagradzania za pracę

jednakową lub jednakowej wartości, pry czym nakaz ten odnosi się do wszystkich

składników wynagrodzenia (art. 183c § 2 k.p.). Pracodawca nie może różnicować

wynagrodzenia za pracę jednakową lub jednakowej wartości na podstawie

dyskryminujących kryteriów, wymienionych przykładowo w art. 183a § 1 k.p. Powód

wskazał, że był wynagradzany gorzej niż inni pracownicy wykonujący pracę

jednakową lub (w innym okresie) jednakowej wartości, gdyż pracodawca stosował

dyskryminujące kryterium powiązań rodzinnych i towarzyskich. Do uznania

zasadności roszczenia nie jest konieczne potwierdzenie się wskazanego kryterium

dyskryminującego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. I PK

242/06, LEX nr 272249). Istotne jest ustalenie zróżnicowania wynagrodzenia

pracowników

wykonujących

zastosowaniem

pracę

jakiegokolwiek

jednakową

kryterium

lub

tej

samej

dyskryminacyjnego.

wartości

z

Ustalenie

zróżnicowania wynagrodzenia zostało dokonane w sprawie, chociaż nie obejmuje

ono wszystkich istotnych okoliczności. Przede wszystkim nie zostało ustalone jaki

system wynagradzania jest (był w spornym okresie) stosowany przez pozwanego

pracodawcę. Ustalony brak „taryfikatorów stanowiskowych” nie wyczerpuje

problemu. Ważne jest, według jakich przepisów a następnie według jakich kryteriów

następowało ustalenie wynagrodzenia pracownika a także według jakich kryteriów

wynagrodzenie to ulegało zwiększeniu. Powód twierdził, że otrzymywał niższe

wynagrodzenie niż pracownicy o nazwiskach H. i M. (w zaskarżonym wyroku ten

drugi pracownik występuje przypuszczalnie omyłkowo pod nazwiskiem R.). Sąd

ustalił, że istotnie wynagrodzenie powoda było niższe. Zabrakło jednakże ustalenia,

czy pracownicy ci zajmowali takie same, co powód, stanowiska. W przypadku M.

jest mowa o tym, że jednakowe stanowisko zajmował tylko w 2007 r., co nie

wyjaśnia dostatecznie istotnej okoliczności czy chodzi jedynie o nazwę stanowiska

czy też o zakres obowiązków. Trzeba bowiem przyjąć, że pojęcie „jednakowa

praca” odnosi się nie tyle do pracy jednakowo nazwanej co do obowiązków

przypisanych pracownikowi. W zaskarżonym wyroku zabrakło stanowczego

ustalenia, czy obowiązki powoda były takie same jak porównywanych pracowników.

Zostało natomiast ustalone, że powód został zatrudniony na takim stanowisku o

jakie zabiegał, podobnie przyjęty w tym samym czasie pracownik M. został

zatrudniony na stanowisku o jakie wnosił a z żadnym z tych stanowisk nie wiązało

się wymaganie doświadczenia. Z tych ustaleń można by wnosić, że nazwa

stanowiska nie miała istotnego znaczenia, wobec czego konieczne było porównanie

zakresów obowiązków a zwłaszcza obowiązków faktycznie wykonywanych. Brak

stanowczych

ustaleń

stosowanego

systemu

ustalania

wynagrodzeń

i

ich

zwiększania nie pozwala na weryfikację twierdzenia powoda, że kryterium, jakie

pracodawca winien był stosować były wymierne (finansowe) wyniki pracy,

wynikające ze sporządzanych sprawozdań. Ta okoliczność ma istotne znaczenie,

gdyż pracodawcę obciąża dowód w zakresie stosowanego systemu wynagradzania

a w razie ustalenia, że system ten był nieprzejrzysty – udowodnienia, że

zróżnicowanie

wynagrodzeń

niedyskryminujących

kryteriów.

pracowników

Taki

pogląd

wynika

wynika

z

ze

stosowania

wyroku

Trybunału

Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich (dotyczącego dyrektywy 75/117 traktującej

o równym wynagradzaniu kobiet i mężczyzn) z 17 października 1989 r.109/88 w

sprawie

Handelsog

Kontorfunktionaremes

Forbund

i

Danmark

v.

Dansk

Arbejdsgiverforening (ECR 1989 s. 3199). Przejrzystość stosowanego u strony

pozwanej systemu wynagradzania lub jej brak nie zostały ustalone, chociaż Sąd

Okręgowy – jak się wydaje - przyjął za Sądem Rejonowym, że praca powoda miała

mniejszą wartość. Ustalenie to jest mało precyzyjne, gdyż nie zostało ustalone kto

konkretnie dokonywał podziału „spraw” między pracowników oraz „wyceny”, które z

tych zadań są łatwiejsze a które trudniejsze i według jakich kryteriów.

Gdy chodzi natomiast o okres, w którym powód zajmował się obsługą

programów informatycznych, nie zostało ustalone, czy praca ta była pracą

jednakowej wartości według zasad określonych w art. 183c § 3 k.p. Wymaga też

ustalenia, czy w tym okresie powód wykonywał też inne obowiązki i jaki wpływ na

jego wynagrodzenie miała zmiana zakresu obowiązków, czy jedynie faktyczny czy

też w sferze obowiązujących u pracodawcy zasad wynagradzania.

Należy też wspomnieć, że skoro pojęcie jednakowego wynagrodzenia odnosi

się do wszystkich składników wynagrodzenia, wymaga ustalenia, jakie były

składniki wynagrodzenia porównywanych pracowników i które z nich były

różnicowane.

Dopiero po dokonaniu dostatecznie precyzyjnych ustaleń będzie możliwe

prawidłowe zastosowanie art. 183c k.p. Nieprzeprowadzenie wnioskowanych przez

powoda dowodów na te istotne okoliczności narusza też art. 227 k.p.c. , co miało

wpływ na treść rozstrzygnięcia. Natomiast zarzut naruszenia art. 943 § 3 i 4 k.p. nie

jest zrozumiały, skoro postawą rozstrzygnięcia w związku ze zgłoszonym

ostatecznie żądaniem były przepisy odnoszące się do nakazu równego traktowania

pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę a nie nakaz przeciwdziałania

mobbingowi i konsekwencje jego nieprzestrzegania przez pracodawcę.

Z tych względów, w wyniku uwzględnienia skargi, wyrok Sądu okręgowego

podlegał uchyleniu a sprawa przekazaniu do ponownego rozpoznania (art. 398 15 §

1 k.p.c.).

/tp/