VI P 494/24 · Sąd powszechny

Sygn. akt VI P 494/24

WYROK W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 27 lutego 2025 roku. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski Ławnicy Eliza Karaszewska Władysława Kulisz Protokolant Emilia Bonk po rozpoznaniu w dniu 27 stycznia 2025 roku w Warszawie na rozprawie sprawy z powództwa J. G. przeciwko Z. K. o odszkodowanie 1. oddala powództwo, 2. zasądza od J. G. na rzecz Z. K. kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty. Eliza Karaszewska sędzia Przemysław Chrzanowski Władysława Kulisz Sygn. akt VI P 494/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 24 kwietnia 2024 r. powódka J. G. wniosła o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezzasadne, przywrócenie jej do pracy u pozwanej Z. K. działającej pod firmą K (...) oraz o obciążenie pozwanej kosztami procesu. Powódka zakwestionowała prawdziwość przyczyny wypowiedzenia umowy wskazując, iż w okresie świadczenia pracy na rzecz pozwanej była jedynie na trzech krótkich zwolnieniach lekarskich. (pozew: k. 1, k. 7-8, uzupełnienie braków formalnych: k.

16) Pismem z dnia 5 grudnia 2023 r. powódka dokonała modyfikacji powództwa poprzez wniesienie o zasądzenie na jej rzecz od pozwanej kwoty 5.110,20 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Powódka stwierdziła, że jej nieobecności miały charakter krótkotrwały i były usprawiedliwione zwolnieniem lekarskim lub opieką nad dzieckiem. (pismo z modyfikacją powództwa: k.

99) W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa stwierdzając, iż po podpisaniu z powódką umowy o pracę na czas określony, funkcjonowanie pracodawcy było dezorganizowane w związku z wynikających ze zwolnień lekarskich częstymi nieobecnościami powódki. Z treści odpowiedzi na pozew wynika, iż szczególnie problematyczny dla organizacji pracy u pozwanej był fakt, iż pracownik nie był dyspozycyjny w czasie o szczególnie wysokim natężeniu pracy przypadającym na weekendy oraz okresy okołoświąteczne. (odpowiedź na pozew: k. 26-30) Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Współpracę z pozwanym pracodawcą powódka J. G. rozpoczęła na podstawie umowy zlecenie zawartej na okres od 1 września 2023 r. do 30 września 2023 r., wykonując na jej podstawie obowiązki w postaci wykładania towaru w sklepie. Od dnia 1 października 2023 r. do 31 grudnia 2023 r. powódka była zatrudniona u pozwanej K&M Delikatesy (...) na podstawie umowy o pracę na okres próbny na pełen etat na stanowisku kasjer / sprzedawca. Od dnia 1 stycznia 2024 r. powódka świadczyła pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony na stanowisku kasjer / sprzedawca w pełnym wymiarze czasu pracy. (umowa zlecenie: k. 31, umowy o pracę: k 32, 33) Wynagrodzenie brutto powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 5.110,20 zł. (zaświadczenie: k.

77) Powódka była nieobecna w pracy od 10 października 2023 r. do 13 października 2023 r. z uwagi na konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem. Od momentu podpisania z pracodawcą ostatniej ww. umowy, tj. na czas określony, powódka była nieobecna w pracy w związku ze zwolnieniami lekarskimi spowodowanymi chorobą w dniach 2 lutego 2024 r., od 13 lutego 2024 r. do 17 lutego 2024 r., od 28 marca 2024 r. do 31 marca 2024 r. oraz od 1 kwietnia 2024 r. do 2 kwietnia 2024 r. (wykaz zasiłków oraz wynagrodzeń za czas choroby powódki: k.

34) Nieobecności w pracy powódki obejmowały w dużej mierze dni charakteryzujące się dużą intensywnością pracy u pozwanej, przypadające na okres przedświąteczny oraz piątki. Powodowały dezorganizację pracy zaplanowanej wcześniej przez pracodawcę na podstawie ustalonego grafiku oraz konieczność znalezienia zastępstwa. Było to problematyczne w związku z brakiem możliwości zastąpienia kasjera osobą zatrudnioną na innym stanowisku z uwagi na brak stosownego przeszkolenia i znajomości systemu. Nieobecność w pracy kasjera była szczególnie problematyczna w związku z brakiem kas samoobsługowych. (zeznania świadka U. S. oraz pozwanej Z. K.: k. 109-111) Oświadczeniem z dnia 4 kwietnia 2024 r. pracodawca K&M Delikatesy (...) rozwiązał umowę o pracę zawartą dnia 1 stycznia 2024 r. z J. G. za wypowiedzeniem. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano brak dyspozycyjności pracownika związany z licznymi nieobecnościami w pracy. Oświadczenie zawierało pouczenie o prawie wniesienia odwołania do sądu. (wypowiedzenie umowy: k.

70) Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentacji zgromadzonej w aktach sprawy oraz zeznań świadka U. S. i pozwanej Z. K., które zostały uznane za wiarygodne. Zeznaniom powódki J. G. Sąd nie dał wiary w zakresie twierdzenia, iż dwa zwolnienia lekarskie wynikały z konieczności opieki nad dzieckiem, gdyż ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że tylko jedno zwolnienie, przypadające na czas pracy powódki na podstawie umowy o pracę na okres próbny, wynikało z powyższej kwestii. Nadto wskazać należy, iż zeznania powódki nie miały wartości dla rozstrzygnięcia sprawy z uwagi na fakt, iż autentyczność zwolnień lekarskich powódki nie była w niniejszym postępowaniu kwestionowana, gdyż przedmiotem sporu był wpływ wywołanych nimi nieobecności na funkcjonowanie pracodawcy i możliwość zakończenia przez niego współpracy z pracownikiem, nie zaś badanie, czy w spornych okresach powódka rzeczywiście borykała się z problemami zdrowotnymi.

Sąd zważył, co następuje:

Art. 45 § 1 kodeksu pracy stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie zaś z treścią art. 30 § 4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Zacząć należy od podkreślenia, iż wypowiedzenie umowy jest typową, dopuszczalną przepisami prawa pracy metodą rozwiązania umowy o pracę; pracodawca zaś ma możność kształtowania polityki kadrowej w sposób mający zapewnić efektywne działanie zakładu pracy oraz realizację postawionych przed pracownikami zadań i celów. Jednocześnie z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, iż oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę musi być sformułowane w sposób, który nie budzi wątpliwości w zakresie tego, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy, a pracownik musi mieć świadomość przyczyny jego zwolnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06).

Nie należy natomiast do obowiązków pracodawcy szczegółowe, drobiazgowe formułowanie przyczyn wypowiedzenia wraz ze szczegółowym opisem wszelkich faktów i okoliczności określonych działań, czy zaniechań pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 r., II PK 82/08). Z przywołanego orzecznictwa wynika jedynie, iż przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna, a okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (art. 38 § 1 k.p.), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe – najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu.

Należy zwrócić uwagę, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy i nie wymaga stwierdzenia winy pracownika; musi być jedynie uzasadnione, choć przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97). Ponieważ wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, stąd nie jest wymagane, by przyczyna wypowiedzenia miała szczególną wagę, była nadzwyczaj doniosła czy powodowała szkody po stronie pracodawcy.

Nie jest też konieczne udowodnienie zawinionego działania pracownika (por. wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96). Zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a zatem zastosowania przez pracodawcę środka znacznie bardziej rygorystycznego. W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem uzasadnienie mogą stanowić nie tylko poważne błędy lub uchybienia pracownika, ale także brak oczekiwanych przez pracodawcę efektów pracy oraz staranności pracownika w trakcie wykonywania swych obowiązków.

Sąd Najwyższy wielokrotnie pochylał się również nad problematyką możliwości wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w związku z częstymi nieobecnościami wynikającymi ze zwolnień lekarskich i ich wpływem na funkcjonowanie pracodawcy. Z orzecznictwa wynika, iż częste, występujące 4-6 razy w roku, nieobecności pracownika w pracy wywołane chorobą mogą być wyłączną przyczyną wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2017 r., I PK 290/16). Pracodawca, choć powinien organizować działalność z uwzględnieniem możliwości nieobecności pracownika z powodu choroby lub innego czynnika losowego, może uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę z powodu nieobecności pracownika, jeżeli wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (por. wyrok Sądu Najwyższego z listopada 2001 r., I PKN 449/00).

W szczególności może przejawiać się to poprzez dezorganizację funkcjonowania pracodawcy, do jakiej prowadzą częste nieobecności pracownika, w związku z wystąpieniem stanu, w którym obowiązki pracownika nie są wykonywane lub są wykonywane przez inne, zastępujące go osoby, co rodzi niekorzystne skutki dla pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97; wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05). Pracodawca musi bowiem w tej sytuacji zapłacić dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny, organizować pracę na bieżąco wbrew ustalonemu wcześniej grafikowi, nadmiernie obciążać obowiązkami pracownika zastępującego nieobecnego, czy też obniżyć jakość świadczonych usług w związku z brakiem odpowiedniego przeszkolenia pracownika zastępującego.

Zatem nieprzewidziane i powtarzające się nieobecności w pracy pracownika mogą w związku z powyższym stanowić uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97). Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, z ustaleń Sądu wynika, że nieobecności powódki w pracy dezorganizowały funkcjonowanie pozwanego pracodawcy oraz utrudniały wypełnianie postawionych przez niego zadań oraz celów. Uwzględnić należało specyfikę działalności pozwanego.

Odpowiednie zorganizowanie codziennego działania sklepu nie może zostać poczynione w sposób prawidłowy i umożliwiający świadczenie przez pracodawcę usług na odpowiednim poziomie w sytuacji, gdy we względnie krótkim okresie, obejmującym czas od 2 lutego do 2 kwietnia, jeden z kasjerów czterokrotnie przedkłada zwolnienia lekarskie, zwłaszcza, że obejmowały one w istotnej mierze kluczowe z punktu widzenia pozwanego dni w okresie świątecznym, a także piątki. Nie sposób zakwestionować, iż dezorganizuje to pracę wcześniej ustaloną na podstawie grafiku; przy czym należy mieć na uwadze, iż kwestia nagłego, nieprzewidzianego zapewnienia zastępstwa dla nieobecnego pracownika była problematyczna w sposób szczególny z uwagi na brak odpowiedniego przeszkolenia osób pracujących na innych stanowiskach, ograniczone zasoby kadrowe pozwanego, skutkujące koniecznością pracy w nadgodzinach pozostałych kasjerów, a także brak kas samoobsługowych w sklepie, w którym pracę świadczyła powódka.

Podkreślić należy, iż nieobecność powódki nie była incydentalna, lecz w okresie paru miesięcy poprzedzających wypowiedzenie umowy stała się regularną praktyką. Powyższa okoliczność, jak i fakt, że pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, co stanowi w przypadku istnienia uzasadnionej przyczyny normalny tryb zakończenia stosunku pracy, nie zaś z winy pracownika w trybie dyscyplinarnym, wpłynęły na zasadność oddalenia powództwa. Ustalona dezorganizacja pracy przez powtarzające się nieobecności powódki jak i prawo pracodawcy do prowadzenia polityki kadrowej w sposób umożliwiający efektywne działanie i wykonywanie zadań, uzasadniają ocenę dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę jako dopuszczalne.

Z uwagi na powyższe okoliczności oraz na podstawie ww. przepisów Sąd oddalił powództwo. W przedmiocie kosztów procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 kpc i z uwagi na treść przepisu § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych, zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 360 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.