IV P 426/23 · Sąd powszechny

IV P 426/23

WYROK W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 11 października 2024 roku Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie następującym: Przewodniczący sędzia Andrzej Kurzych Ławnicy Dorota Mrozińska, Piotr Bębnowski Protokolant sekretarz sądowy Karolina Grudzińska po rozpoznaniu w dniu 26 września 2024 roku w Toruniu na rozprawie sprawy z powództwa M. P. (1) przeciwko Akademii (...) w T. - Akademii (...) o przywrócenie do pracy I. zasądza od pozwanego Akademii (...) w T. - Akademii (...) na rzecz powoda M. P. (1) kwotę 42.094,80 zł (czterdzieści dwa tysiące dziewięćdziesiąt cztery złote osiemdziesiąt groszy) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 6 stycznia 2024 roku do dnia zapłaty, II. oddala powództwo w pozostałym zakresie, III. oddala wniosek powoda o nałożenie na pozwanego obowiązku dalszego zatrudnienia powoda do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, IV. nadaje wyrokowi w punkcie I. rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.300,00 zł (cztery tysiące trzysta złotych), V. zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 180,00 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienia od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, VI. nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 2.104,74 zł (dwa tysiące sto cztery złote siedemdziesiąt cztery grosze) tytułem kosztów sądowych od uiszczeniach których powód był zwolniony z mocy ustawy oraz kwotę 300,60 zł (trzysta złotych sześćdziesiąt groszy) tytułem wydatków poniesionych tymczasowo w toku postępowania przez Skarb Państwa.

IV P 426/23

UZASADNIENIE

Powód M. P. (1) wniósł przeciwko Akademii (...) w T. Akademii (...) pozew z 15 grudnia 2023 r., w którym domagał się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, a w przypadku, gdyby okazało się to niecelowe lub niemożliwe do spełnienia, zasądzenia od pozwanego na rzecz powoda kwoty 43.000,00 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ponadto powód wniósł o zobowiązanie pozwanego do dalszego zatrudnienia powoda do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, a także o zasądzenie kosztów procesu.

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że był zatrudniony u pozwanego od 1 września 2004 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku Profesora. W latach 2002-2004 był zatrudniony na podstawie umów terminowych. Po ostatnich zajęciach w semestrze w dniu 30 czerwca 2023 r. Rektor o. dr Z. K. poprosił go na rozmowę. Poinformował powoda o swoich obawach co do tego, czy będą dla niego godziny. Przyczyną miał być słaby nabór na kierunku Politologia. Powód zapytał się skąd te obawy, skoro nie ma jeszcze wyników matur, lecz nie uzyskał odpowiedzi.

Przypomniał także, że prowadzi jeszcze zajęcia na Dziennikarstwie i Dyplomacji, a także o złożonej niedawno propozycji prowadzenia zajęć na kierunku Prawo. Rektor odpowiedział, że zamierza zatrudnić wiceministra M. R.. Na koniec Rektor stwierdził, że to nic pewnego i być może powód nadal będzie zatrudniony na cały etat lub pół etatu. W tym czasie pojawiła się również informacja, że powód będzie kandydował do Senatu z list K. Według powoda, zbieżność obu tych zdarzeń nie była przypadkowa. Powód zaznaczył, że w dniach 30 września i 10 listopada 2023 r. otrzymał z Dziekanatu listy studentów kierunku Politologia i Dziennikarstwo, gdzie miał prowadzić wykład.

Gdy chciał ustalić terminy zajęć zakomunikowano mu, że doszło do pomyłki ze strony Dziekanatu. Następnie w dniu 6 grudnia 2023 r. powodowi została doręczona przesyłka zawierająca oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano porzucenie pracy, całkowity brak kontaktu, brak odpowiedzi na listy i telefony, niezgłoszenie się do pracy, brak powiadomienia pracodawcy o aktualnym miejscu pobytu oraz przyczynach nieobecności. Ustosunkowując się do podanych przyczyn rozwiązania umowy o pracę powód wskazał, że nigdy nie miał zamiaru porzucić pracy, zawsze był z nim kontakt, był on nieustannie możliwy i pracodawca utrzymywał go do czasu dokonania zwolnienia dyscyplinarnego.

Świadczyła o tym wymiana korespondencji e-mail. Najczęstszą i od wielu lat stosowaną formą kontaktu była droga mailowa, rzadziej sms lub rozmowa telefoniczna. Nie otrzymał żadną z tych dróg informacji z prośbą o kontakt z władzami pracodawcy. Zgodnie z wieloletnią praktyką do pracy zgłaszał się zawsze w terminie pierwszego zjazdu stosownie do planu zajęć ustalonego z Dziekanatem. W roku akademickim 2023/2024 po raz pierwszy przysłano mu listę studentów bez terminu zajęć. Dlatego korespondował z Dziekanatem i wyrażał gotowość do pracy.

Powód podkreślił, że nie było sytuacją niezwykłą, że nie prowadził zajęć w semestrze zimowym, albowiem wystąpiła ona już w roku akademickim 2020/2021. W tym roku akademicki zajęcia prowadził tylko w semestrze letnim, lecz wynagrodzenie wypłacano mu przez cały rok. Pracodawca kontaktował się z nim dopiero w celu ustalenia zajęć na semestr letni, brak było natomiast kontaktu w sprawie zajęć w semestrze zimowym. Gdy chodzi o zarzut dotyczący miejsca zamieszkania powód wskazał, że pracodawca zna jego miejsce zamieszkania.

Mieszka w tym samym miejscu od kilkunastu lat. Na ten adres przysyłana była wcześniej korespondencja, a ponadto był odwiedzany w swoim domu przez władze uczelni. Według powoda, podane przyczyny rozwiązania umowy o pracę są ogólnikowe i sprowadzają się do pojedynczych haseł. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie została dostatecznie skonkretyzowana. Odnosząc się do wysokości żądanego ewentualnie odszkodowania powód wskazał, że skoro oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało mu doręczone 6 grudnia 2023 r., to trzymiesięczny okres wypowiedzenia zakończyłby się w marcu 2024 r., a więc w trakcie drugiego semestru roku akademickiego 2023/2024.

Zgodnie z ustawą o szkolnictwie wyższym i nauce rozwiązanie umowy o pracę nastąpiłoby zatem z końcem września 2024 r., bowiem jest to miesiąc, w którym kończy się drugi semestr. Kwota odszkodowania odpowiada więc kwocie wynagrodzenia za pracę za okres 10 miesięcy, a więc kwocie 43.000,00 zł. W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa. Odnosząc się do żądania zapłaty kwoty 43.000,00 zł pozwany wskazał, że powód z jednej strony domaga się jej zapłaty tytułem zaległego wynagrodzenia za pracę, zaś z drugiej strony tytułem odszkodowania.

Kwestia ta wymaga wyjaśnienia przez powoda. Podniósł także, że zatrudnienie powoda miało charakter dodatkowy. Z uwagi na nieuruchomienie studiów pierwszego stopnia z politologii, reorganizacji uczelni i brak możliwości zapewnienia powodowi pensum, pozwany zdecydował się na wypowiedzenie umowy o pracę. Pismo z 19 października 2023 r. zostało wysłane powodowi za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, lecz nie zostało przez niego podjęte. Wobec baku jakiegokolwiek kontaktu ze strony powoda, pomimo rozpoczęcia roku akademickiego, pozwany był zmuszony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pozwany zaprzeczył również, aby rozwiązanie umowy o pracę miało jakikolwiek związek z kandydowaniem powoda w wyborach. Sąd ustalił, co następuje: Powód M. P. (1) został zatrudniony w Wyższej Szkole (...) w T. na podstawie umowy o pracę z 1 września 2004 r. na stanowisku Profesora na specjalnościach: polityka społeczna, kultura medialna, przedmioty: historia Polski XX wieku, zagadnienia Unii Europejskiej oraz seminarium dyplomowe. Jednocześnie powód był pracownikiem naukowym (...). Praca ta była jego pierwszym etatem, zaś praca w Wyższej Szkole (...) w T. etatem uzupełniającym.

W dniu 29 czerwca 2007 r. została zawarta z powodem umowa o pracę na czas nieokreślony. Powodowi powierzono stanowisko Profesora na studiach stacjonarnych, niestacjonarnych i podyplomowych. W kolejnych latach wprowadzano do tej umowy zmiany. Dotyczyły one głównie wysokości wynagrodzenia za pracę. Jedynie aneks z 22 czerwca 2011 r. dotyczył zmiany stanowiska pracy. Powodowi od dnia 15 czerwca 2012 r. powierzono zostało stanowisko profesora nadzwyczajnego. W oświadczeniu z 30 czerwca 2017 r. w sprawie minimum kadrowego powód wskazał swój nowy adres zamieszkania, tj.

L., ul. (...). W późniejszych dokumentach kadrowych wskazywany był wyłącznie ten adres. W aneksie, który wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2022 r. wynagrodzenie za pracę powoda zostało ustalone na kwotę 4.300,00 zł. Aneks został wysłany na powyższy adres zamieszkania. Wskazane wynagrodzenie obowiązywało aż do dnia rozwiązania umowy o pracę. (dowody: ⚫ przesłuchanie powoda – protokół elektroniczny z 26.9.2024 r., 00:47:41-01:13:58, k. 149-151 akt, ⚫ umowa o pracę z 1.9.2004 r. – k. 1B akt osobowych, ⚫ umowa o pracę z 29.6.2007 r.

– k. 5B akt osobowych, ⚫ oświadczenie z 30.6.2017 r. – k. 26B akt osobowych, ⚫ orzeczenie z 1.10.2020 r. – k. 28B akt osobowych, ⚫ oświadczenie z 30.5.2021 r. – k. 29B akt osobowych, ⚫ aneksy – k. 14, 15, 18, 20, 23, 31 B akt osobowych wraz z zpo na k. 31B akt osobowych, ⚫ zaświadczenie – k. 34 akt) Powód prowadził głównie zajęcia z Politologii. Wykładał też na kierunku „Dziennikarstwo i komunikacja”, a także na studiach podyplomowych „Relacje międzynarodowe i dyplomacja”. Współpraca powoda z Uczelnią układała się bardzo dobrze.

Opierała się ona nie tylko na zawartej umowie o pracę, ale też na osobistych relacjach powoda z władzami Uczelni. Powód nie tylko prowadził zajęcia, ale też proponował inne aktywności. Organizował praktyki dla studentów, szukał dla nich pracy, organizował wyjazdy studyjne do Parlamentu Europejskiego w B. i S.. Wiązało się to z tym, iż powód w latach 2004-2019 był posłem do Parlamentu Europejskiego. Wspierał też w pracy naukowej aktualnego Rektora o. Z. K.. Relacje te ograniczyły się tylko do zawodowych w 2020 r., kiedy powód zadeklarował, że będzie kandydował na urząd Prezydenta RP.

Z uwagi na długoletni okres zatrudnienia organizacja zajęć powoda, a także współpraca z uczelnią przebiegła według utartych zwyczajów. W komunikacji wykorzystywano przede wszystkim służbową pocztę elektroniczną. Zdarzało się też, że wysyłane do powoda były SMS albo dzwoniono. Taki sposób komunikacji nigdy nie wywoływał problemów. Z reguły powód nie zaczynał zajęć od początku semestru. Zwykle rozpoczynały się one w listopadzie. To skutkowało większą ilością godzin w ramach poszczególnych zjazdów. Terminy zjazdów wynikały z przesyłanej na początku października informacji Dziekanatu.

Jednocześnie Dziekanat przesyłał listy studentów. Powód w tym zakresie nie musiał przejawiać jakiejkolwiek inicjatywy. Nie był też zobowiązany do zgłaszania gotowości do prowadzenia zajęć. Praktykowane było oczekiwanie na informację Dziekanatu, który kontaktował się z powodem, gdy zachodziła potrzeba uzgodnienia terminów zajęć. Następnie powód wskazywał terminy zjazdów, w których mógłby prowadzić zajęcia. Po zaakceptowaniu Dziekanat przesyłał powodowi godzinowy rozkład zajęć. W roku akademickim 2020/2021 powód prowadził zajęcia tylko w sesji letniej.

Mimo braku zajęć w sesji zimowej otrzymywał w tym czasie wynagrodzenie za pracę. Nie uzyskał wcześniej informacji o tym, że nie będzie prowadził zajęć w sesji zimowej. (dowody: ⚫ przesłuchanie powoda – protokół elektroniczny z 26.9.2024 r., 00:47:41-01:13:58, k. 149-151 akt, ⚫ e-mail z 11.10.2022 r. – k. 13 akt, ⚫ e-mail z 12.10.2022 r. – k. 14 akt, ⚫ karta przydziału zajęć – k. 43 akt, ⚫ protokół egzaminacyjny – k. 44 akt) W związku z wyborami parlamentarnymi wyznaczonymi na 15 października 2023 r. powód zadeklarował, że będzie ubiegał się o mandat senatora z list wyborczych partii K.

W dniu 30 czerwca 2023 r., po zakończeniu ostatnich zajęć, odbyła się rozmowa powoda z Rektorem o. Z. K.. Rektor poinformował powoda, że w przyszłym roku akademickim może być problem z przydzieleniem powodowi zajęć na Politologii. Wskazał na problemy z naborem. Zapytał się, czy powód zgodziłby się na ograniczenie etatu do połowy. Powód zapytał się, czy skąd wynika wiedza o problemach z naborem i czy studenci składali już dokumenty. Rektor odpowiedział, że nie, bo nie było jeszcze wyników matur. Powód zapytał o możliwość wykładnia na innych kierunkach, w tym na Prawie, o czym była już wcześniej mowa.

Rektor odpowiedział, że nie będzie takiej możliwości, gdyż zamierza zatrudnić wiceministra sprawiedliwości M. R.. W tej sytuacji powód uznał, że będzie oczekiwać na propozycję zajęć, ewentualnie na informację o zmniejszeniu etatu. W dniu 30 września 2023 r. powód otrzymał e-mail z Dziekanatu, w którym przesłano listę studentów Politologii II roku (dzienne). Następnie 10 listopada 2023 r. przesłano powodowi listę studentów I roku Dziennikarstwa. W obu przypadkach powód wysłał do Dziekanatu e-mail z prośbą o podanie terminów zjazdów.

Odpowiedziano mu, że doszło do pomyłki, gdyż e-mail miał być skierowany do M. P. (2). Po wskazanymi e-mailami Dziekanat Uczelni się z nim nie kontaktował, nie wykonywano też do niego jakichkolwiek telefonów. (dowody: ⚫ przesłuchanie powoda – protokół elektroniczny z 26.9.2024 r., 00:47:41-01:13:58, k. 149-151 akt, ⚫ e-mail z 30.9.2023 r. – k. 10 akt, ⚫ e-mail z 10.11.2023 r. – k. 11-12 akt) Zgodnie z § 13 obowiązującego u pozwanego Regulaminu studiów rok akademicki zaczyna się 1 października i trwa do 30 września kolejnego roku kalendarzowego.

Rok akademicki podzielony jest na dwa semestry: letni i zimowy. Szczegółową organizację roku akademickiego zatwierdza Rektor. Zarządzeniem nr 5/2023 z 23 maja 2023 r. Rektor pozwanej Uczelni określił organizację roku akademickiego 2023/2024. W Zarządzeniu wskazano, że rok akademicki rozpoczyna się 1 października 2023 r. i kończy 30 września 2024 r. Semestr zimowy trwać będzie od 1 października 2023 r. do 11 lutego 2024 r., zaś semestr letni od 19 lutego 2024 r. do 30 września 2024 r. W § 2 Zarządzenia podano także, że w semestrze zimowym wyróżnia się:

 od 2 października 2023 r. do 22 grudnia 2023 r. i od 8 stycznia 2024 r. do 28 stycznia 2024 r. – zajęcia dydaktyczne,  od 29 stycznia 2024 r. do 11 lutego 2024 r. – sesja egzaminacyjna dla studentów stacjonarnych i niestacjonarnych,  od 12 lutego 2024 r. do 25 lutego 2024 r. – poprawkowa sesja egzaminacyjna dla studentów stacjonarnych i niestacjonarnych,  od 12 lutego 2024 r. do 18 lutego 2024 r. – przerwa międzysemestralna. (dowody: ⚫ Regulamin studiów – k. 48 akt, ⚫ Zarządzenie z 23.5.2023 r. – k. 67 akt) Pismem z dnia 23 października 2023 r. pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę.

Zaznaczono, że do rozwiązania umowy o pracę dojdzie z końcem okresu zimowego, tj. z dniem 28 lutego 2024 r. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano nieuruchomienie studiów pierwszego stopnia z Politologii (reorganizacja uczelni), a tym samym brak możliwości zapewnienia powodowi pensum dydaktycznego. Wskazano także, że z uwagi na brak kontaktu ze strony powoda z Uczelnią przed rozpoczęciem roku akademickiego 2023/2024 pozwany zwalnia go w okresie wypowiedzenia umowy o pracę z wykonywania na rzecz Uczelni pracy organizacyjnej.

Przesyłka została nadana na poczcie w dniu 26 października 2023 r. W dniu 30 października 2023 r. została awizowana, w dniu 7 listopada 2023 r. awizowano ją po raz drugi, a w dniu 14 listopada 2023 r. zwrócona do pozwanego. (dowody: ⚫ pismo z 23.10.2023 r. wraz z kopertą – k. 1C akt osobowych, ⚫ emonitoring.poczta-polska.pl co przesyłki nr (...)) Pismem z dnia 27 listopada 2023 r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Powodowi zarzucono:  porzucenie pracy,  całkowity brak kontaktu,  brak odpowiedzi na listy i telefony,  niezgłoszenie się do pracy,  brak powiadomienia pracodawcy o aktualnym miejscu pobytu oraz przyczynach nieobecności.

Przesyłka zawierająca oświadczenie o rozwiązaniu mowy o pracę została doręczona powodowi w dniu 6 grudnia 2023 r. (dowody: ⚫ pismo z 27.11.2023 r. wraz z kopertą – k. 2C akt osobowych)

Sąd zważył, co następuje:

Zrekonstruowany stan faktyczny został ustalony na podstawie dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały. Mogły one zatem stanowić podstawę ustaleń faktycznych. Ich podstawą były również zeznania powoda. W ocenie Sądu były one wiarygodne. Powód wypowiadał się w sposób spójny i konsekwentny. Jego wypowiedzi były kategoryczne i korespondowały z zalegającą w aktach sprawy dokumentacją. Dowód z przesłuchania stron ograniczony został tylko do dowodu z zeznań powoda, jako że wezwany do osobistego stawiennictwa celem przesłuchania Rektor o. Z. K. nie stawił się i nie usprawiedliwił swojego niestawiennictwa. Ogólnikowe stwierdzenie pełnomocnika pozwanego, że niestawiennictwo było spowodowane innymi obowiązkami z pewnością nie może być uznane za wystarczające.

1. Uwagi wprowadzające. 1.1. Powód M. P. (1) w niniejszej sprawie domagał się przywrócenia do pracy u pozwanego Akademii (...) w T. Akademii (...) na poprzednich warunkach, a w przypadku, gdyby okazało się to niecelowe lub niemożliwe do spełnienia, zasądzenia od pozwanego na rzecz powoda kwoty 43.000,00 zł tytułem wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ponadto powód wniósł o zobowiązanie pozwanego do dalszego zatrudnienia go do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Powód wywodził swoje roszczenie z art. 56 k.p., który w § 1 stanowi, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. § 2 wskazanego przepisu nakazuje natomiast odpowiednie stosowanie art. 45 § 2 i 3 k.p. Mimo zgłaszanych przez pozwanego w odpowiedzi na pozew wątpliwości jasne było, że zgłoszone jako dalsze roszczenie o zapłatę kwoty 43.000,00 zł nie było roszczeniem o zapłatę wynagrodzenia za pracę, jak powód wskazał w pozwie, lecz roszczeniem o zasądzenie odszkodowania, o którym mowa w art. 58 k.p. („Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia”.). Wprost to wynikało z punktu 17. uzasadnienia pozwu, gdzie powód wprost odwołał się do tej normy prawnej, a także z oświadczenia pełnomocnika powoda na rozprawie w dniu 26 września 2024 r. (k. 148 akt). 1.1. Powód w niniejszej sprawie zakwestionował oświadczenia pracodawcy, na mocy którego pozwany rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Oświadczenie to zostało powodowi doręczone w dniu 6 grudnia 2023 r., a więc w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Pismem z dnia 23 października 2023 r. pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę. Powód wskazanego pisma nie odebrał. Zostało ono doręczone przez awizo z dniem 14 listopada 2023 r. O okolicznościach tych powód dowiedział się dopiero z odpowiedzi na pozew. Skuteczności dokonanego wypowiedzenia nie budziła żadnych wątpliwości. Powód zresztą również jej nie negował. Należało zatem uznać, że wywołało ono skutek w postaci rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Powód nie zakwestionował wypowiedzenia umowy o pracę w drodze stosownego powództwa (art. 44 k.p.).

Podnoszone w toku niniejszego postępowania okoliczności zmierzające do podważenia jego prawidłowości nie mogły zatem odnieść skutku. Kardynalną zasadą prawa pracy jest to, iż weryfikacja podanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może nastąpić jedynie poprzez wytoczenie odpowiedniego powództwa. Skoro powód, jak już wskazano, takowego powództwa nie wytoczył, to oznacza to, że aktualnie wskazane okoliczności nie mogą podlegać już osądowi. Przedstawiony układ faktyczny powoduje, że właściwą normą materialnoprawną w niniejszej sprawie był art. 60 k.p. W myśl tego przepisu jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Z cytowanego przepisu wynika jednoznaczny przekaz. W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia w okresie biegnącego wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Nie może zatem zgłaszać roszczenia o przywrócenie do pracy. Z art. 60 k.p. wynika także, że roszczenie odszkodowawcze i restytucyjne nie pozostają na gruncie tego przepisu w relacji alternatywnej, gdyż pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie o zasądzenie odszkodowania.

Uwagi te prowadzą do oczywistego wniosku, że zgłoszone przez powoda powództwo o przywrócenie do pracy podlegało oddaleniu na podstawie art. 60 a contrario k.p. 1.2. Konstrukcja zgłoszonego przez powoda roszczenia odszkodowawczego wskazuje, że zostało ono ukształtowane jako ewentualne wobec roszczenia o przywrócenie do pracy. Powód w pierwszej kolejności domagał się przywrócenia do pracy, a w dalszej, na wypadek, gdyby roszczenie restytucyjne okazało się niemożliwe do spełnienia lub reaktywacja stosunku pracy okazała się niecelowa, wniósł o zasądzenie odszkodowania.

W ten sposób powód zapewne nawiązywał do treści art. 45 § 2 k.p., lecz w specyficznych okolicznościach niniejszej sprawy taka stylizacja żądania pozwu skutkowała ukształtowaniem go na kształt powództwa ewentualnego. Jak już wskazano, zgłoszone jako główne powództwo o przywrócenie do pracy okazało się niezasadne w świetle art. 60 k.p. (zgodnie z treścią pozwu można je uznać za niemożliwe do spełnienia). Zgodnie z zasadami orzeczniczymi obowiązującymi na gruncie żądań ewentualnych oddalenie żądania głównego obliguje Sąd do rozpoznania żądania zgłoszonego jako ewentualne, a więc na gruncie niniejszej sprawy roszczenia o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 60 k.p. O żądaniu głównym orzeczono w punkcie II. sentencji wyroku.

Konsekwencją oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy było oddalenie wniosku o zobowiązanie pozwanego do dalszego zatrudnienia powoda do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, o czym orzeczono na podstawie art. 477 2 § 2 a contrario k.p.c. (punkt III. sentencji wyroku).

2. Zgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. 2.1. Pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Badając zgodność z prawem wskazanego oświadczenia pracodawcy Sąd kierował się utrwaloną wykładnią art. 52 § 1 pkt 1 k.p., zgodnie z którą w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych elementów. Określenie „ciężkie naruszenie” należy zatem tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy, powstałego wskutek jego działania lub zaniechania.

Wina pracownika stanowi element podmiotowy kwalifikacji zarzucanego czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego działania (zaniechania). Należało mieć także na uwadze, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może mieć podstawę wyłącznie w szczególnie nagannej postawie pracownika. Wskazany tryb rozwiązania umowy o pracę winien być stosowany z ostrożnością i powściągliwością. Jest on bardzo dotkliwy dla pracownika, albowiem z dnia na dzień pozbawia go źródła utrzymania, a także ze względu na jego stygmatyzujący charakter.

Istotną komponentą niniejszego postępowania było również to, że weryfikacja zgodności z prawem oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę odbywa się wyłącznie w ramach podanych w tym oświadczeniu przyczyn. Okoliczności, które nie zostały w nim przywołane (np. że powód ma także inne zatrudnienie, a zatrudnienie u pozwanego ma charakter uzupełniający) nie mają znaczenia prawnego. Wymaga też podkreślenia, że ciężar udowodnienia podanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę zawsze spoczywa na pracodawcy. 2.2. Ocena podanych powodowi przyczyn rozwiązania umowy o pracę prowadziła do wręcz oczywistego wniosku, iż wskazana czynność pracodawcy dokonana została z naruszeniem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Przyczyny te okazały się bądź nieprawdziwe, bądź nie stanowiły one naruszenia jakiegokolwiek obowiązku pracowniczego.

Pozwany nie podjął żadnych działań w kierunku wykazania prawidłowości dokonanego zwolnienia dyscyplinarnego. Nie zgłosił żadnych wniosków dowodowych, mimo że był reprezentowany przez fachowego pełnomocnika. Ograniczył się tylko do twierdzeń, lecz nie podjął trudu ich wykazania. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę powodowi zarzucono: porzucenie pracy, całkowity brak kontaktu, brak odpowiedzi na listy i telefony, niezgłoszenie się do pracy, brak powiadomienia pracodawcy o aktualnym miejscu pobytu oraz przyczynach nieobecności.

Zwykła analiza logiczna postawionego zarzutu prowadzi do wniosku, że pozwany przede wszystkim zarzucił powodowi porzucenie pracy, zaś pozostałe okoliczności miały na celu wykazanie, iż rzeczywiście do tego doszło. Pozostaje to jednak w opozycji do poczynionych ustaleń faktycznych. Po pierwsze, pozwany podnosił, że powód nie zgłosił się do pracy. Zarzut ten nie tylko pozostawał w sprzeczności z utrwaloną, wieloletnią praktyką współpracy powoda z pozwaną Uczelnią, lecz także nie odpowiadał prawdzie. Owa praktyka nie zakładała konieczności zamanifestowania przez powoda gotowości do pracy, ani obowiązku przejawiania jakiejkolwiek inicjatywy w tym przedmiocie.

Powód oczekiwał na informację z Dziekanatu na temat terminów zjazdów, które przesyłane były łącznie z listą studentów. Następnie podawał, które terminy zjazdów mu odpowiadają. Zwykle były to terminy listopadowe i późniejsze. Po uzyskaniu tej informacji Dziekanat przesyłał powodowi szczegółowy rozkład godzin w wybranych przez powoda terminach. Nie było przy tym rzeczą nadzwyczajną, że powodowi nie przedzielono godzin dydaktycznych w pierwszym semestrze. Taka sytuacja miała już miejsce w roku akademickim 2020/2021. Mogło się zatem zdarzyć, że informacja w sprawie terminów zjazdów trafiała do powoda znacznie później niż na początku semestru zimowego.

Ponadto, wbrew twierdzeniom pozwanego, powód w roku akademickim 2023/2024 zgłosił gotowość do pracy. Powód, będąc przekonany, że przedstawiona wcześniej praktyka pozostaje aktualna, w odpowiedzi na e-maila z 30 września 2023 r. i 10 listopada 2023 r. poprosił o podanie terminów zjazdów. Poprzez te prośby powód zamanifestował swą gotowość do wykonywania pracy. Oczekiwał przecież podania przez pozwanego szczegółów niezbędnych do przeprowadzenia zajęć dydaktycznych. Po drugie, pozwany twierdził, że nie było z powodem żadnego kontaktu.

Mając na uwadze przedstawione wcześniej zasady współpracy, zarzut ten miałby rację bytu, gdyby pozwany skierował do powoda informację w sprawie terminów zjazdów łącznie z listą studentów lub jakąkolwiek inną, zaś powód informacje te by zignorował. Było jednak dokładnie odwrotnie. Powód odpowiedział na e-maila z 30 września 2023 r. i 10 listopada 2023 r., lecz uzyskał informacje, że przesłano je omyłkowo. Innych prób kontaktu ze strony pozwanej nie było. Po trzecie, pozwany twierdził, że powód nie odpowiadał na listy i telefony.

Tymczasem w okresie od września do dnia rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, tj. 6 grudnia 2023 r. pozwany skierował do powoda tylko jeden list, który zawierał wypowiedzenie umowy o pracę, na który powód nie miał obowiązku w jakkolwiek sposób reagować. Ze strony pracodawcy nikt też w tym okresie do powoda nie dzwonił. Jeżeli przyjąć, że analizowany zarzuty odnosi się także do korespondencji elektronicznej, to przecież powód zareagował na e- maile z 30 września 2023 r. i 10 listopada 2023 r. Po czwarte, pozwany zarzucił powodowi, że nie powiadomił pracodawcy o aktualnym miejscu pobytu oraz przyczynach nieobecności.

Zarzut ten był oczywiście sprzeczny z prawem. Pracownik nie ma obowiązku powiadomienia pracodawcy o miejscu pobytu, a jedynie o adresie zamieszkania, co wynika z art. 22 1 § 3 pkt 1 k.p. („Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących m.in. adres zamieszkania”). Takowy adres powód wskazał kilka lat temu i pozostawał on cały czas aktualny. Gdy chodzi o zarzut niepowiadomienia o przyczynie nieobecności, to trudno dociec, czy chodzi tu o nieobecność w miejscu zamieszkania pobytu, czy też nieobecność w zakładzie pracy.

Treść oświadczenia pracodawcy wskazuje, że zarzut raczej odnosi się do nieprzekazanie informacji o przyczynach nieobecności w miejscu zamieszkania. Oczywiste jest, że pracownik nie ma obowiązku informowania pracodawcy o przyczynach nieobecności w miejscu zamieszkania. Jest to jego prywatne sprawa. Podobnie nietrafny był zarzut naruszenia obowiązku powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w zakładzie pracy. Taki obowiązek istnieje, gdy po stronie pracownika istnieje obowiązek stawienia się do pracy i jej świadczenia, ewentualnie pozostawania w gotowości jej wykonywania.

Wprost to wynika z § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 1632 ze zm.). Powód do dnia 6 grudnia 2023 r. nie był zobowiązany do realnego wykonywania obowiązków pracowniczych, co wpisywało się to w długoletnią formułę współpracy. Nie zaplanowano mu terminów zjazdów, nie musiał też wykonywać innego rodzaju obowiązków pracowniczych. Wprawdzie w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazano, że z uwagi na brak kontaktu ze strony powoda z Uczelnią przed rozpoczęciem roku akademickiego 2023/2024 pozwany zwalnia go w okresie wypowiedzenia umowy o pracę z wykonywania na rzecz Uczelni pracy organizacyjnej, lecz w toku niniejszego procesu pozwany nie podał o jaką pracę organizacyjną tu chodzi, a także jakiej pracy organizacyjnej powód nie wykonał na skutek nieobecności w miejscu zamieszkania.

Resumując, podane przez pozwanego przejawy porzucenia pracy nie zostały wykazane. Nic nie wskazuje na to, że powód zrezygnował z zatrudnienia, że zerwał lub unikał kontaktu z pozwaną Uczelnią. Zgodnie z dotychczasową praktyką, powód pozostawał w dyspozycji pozwanego oczekując na przesłanie mu terminów zjazdów, od czego zależało realne podjęcie obowiązków dydaktycznych. Dotyczy to także okresu po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę, w którym to okresie pozwany również nie przydzielił powodowi jakichkolwiek obowiązków, co więcej, wprost zwolnił powoda z ich wykonywania (abstrahując od tego, że nie wiadomo o jakie obowiązku tu chodzi).

Nie ma zatem podstaw, aby przypisać powodowi naruszenie jakichkolwiek obowiązków pracowniczych. Dokonane wobec powoda zwolnienie dyscyplinarne było zatem sprzeczne z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

3. Motywy polityczne rozwiązania umowy o pracę. Powód wskazywał, że rozwiązanie z nim umowy o pracę było spowodowane przyczynami politycznymi. Podnosił, że jego relacje z władzami pozwanej Uczelni zaczęły się pogarszać od chwili, gdy zgłosił swoją kandydaturę na urząd Prezydenta RP. Za newralgicznym uznawał natomiast moment, kiedy zdecydował się kandydować do Senatu RP z list wyborczych partii K. Wiązał także dokonane wypowiedzenie umowy o pracę i rozwiązanie jej w trybie dyscyplinarnym z wynikami wyborów, które odbyły się 15 października 2023 r.

W ocenie Sądu, badanie tego aspektu sprawy było zbędne. Wadliwość zwolnienia dyscyplinarnego wynikała z nieprawdziwości wprost podanych przyczyn. Nie było potrzeby badania tych przyczyn, które nie zostały ujawnione. Ponadto podane przez powoda zestawienie faktów nie świadczy jednoznacznie o politycznych przyczynach działań pozwanego pracę, zwłaszcza że w wypowiedzeniu umowy o pracę powołano się na kwestie organizacyjne. Przypomnieć trzeba, że wypowiedzenie umowy o pracę nie zostało przez powoda zakwestionowane na drodze sądowej.

4. Odszkodowanie. 4.1. Zgodnie z art. 58 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Gdy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika doszło w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia, odszkodowanie, stosownie do art. 60 k.p., podlega redukcji do sumy wynagrodzenie za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Jasne zatem było, że powodowi przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od dnia 7 grudnia 2023 r. do końca okresu wypowiedzenia, a także, że powoda obowiązywał 3-miesieczny okres wypowiedzenia. 4.2. Oznaczając końcową datę okresu wypowiedzenia należało mieć na względzie treść art. 123 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz. U. z 2024 r., poz. 1571; dalej jako Prawo o szkolnictwie wyższym). Z ust. 1 tego przepisu wynika, że wypowiedzenie z nauczycielem akademickim stosunku pracy odbywa się na zasadach określonych w Kodeksie pracy, a ponadto w przypadku otrzymania dwóch negatywnych, o których mowa w art. 128 ust. 1, a także w razie podjęcia lub wykonywania dodatkowego zatrudnienia bez zgody rektora, o której mowa w art. 125 ust.

Z kolei w ust. 3 wskazano, że rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem następuje z końcem semestru, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. 4.3. Cytowany przepis nie określa długości okresu wypowiedzenia. W tym zakresie zastosowanie ma przepis art. 36 ust. 1 k.p. Odmiennie niż w k.p. reguluje on natomiast moment zakończenia stosunku pracy. Przypada on zawsze na koniec semestru, co wyłącza stosowanie na gruncie akademickich stosunków pracy art. 30 § 2 1 k.p., który stanowi, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Swoisty sposób uregulowania końca okresu wypowiedzenia na gruncie art. 128 ust. 3 Prawa o szkolnictwie wyższym skutkuje koniecznością rozstrzygnięcia, w jaki sposób należy obliczać bieg okresu wypowiedzenia.

Jest to kwestia istotna, albowiem jeżeli koniec okresu wypowiedzenia złożonego w danym semestrze przypada po zakończeniu tego semestru, to rozwiązanie stosunku pracy następuje dopiero z końcem następnego semestru (zob. na tle poprzedniego stanu prawnego postanowienie Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2018 r., I PK 58/17, LEX nr 3372976; tak też B. Rutkowska pt. „Termin wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z nauczycielem akademickim”, St.Pr.PiPSp 2024, nr 2, s. 127-128 i T. Jędrzejewski (2019) Komentarz do art. 123 Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce [w:] J.

Woźnicki (red.), Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. Komentarz, Warszawa). W tym zakresie możliwe są dwa rozwiązania. W grę wchodzi zastosowanie art. 112 k.c. w związku z art. 300 k.p., w myśl którego termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca. Drugie z kolei, stanowiące pewną reminiscencję poglądów o sztywnym charakterze terminów wypowiedzenia, zakłada, że okres wypowiedzenia zawsze powinien obejmować pełne miesiące kalendarzowe (tak zdaje się przyjmować Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 2016 r., II PK 249/15, LEX nr 2270898, który został wydany na tle art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela).

W tym układzie okres wypowiedzenia biegłby od dnia doręczenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, lecz musiałby obejmować pełne miesiące kalendarzowe w liczbie odpowiadającej długości okresu wypowiedzenia. Rozstrzygnięcie wskazanych dylematów wymagałoby pogłębionych rozważań. Na gruncie niniejszej sprawy jawiły się one jednak jako zbędne, co będzie wynikało z dalszej części motywów wyroku. 4.4. Powstaje także pytanie o rozumienie pojęcia „semestr”. Prawo o szkolnictwie wyższym posługuje się tym pojęciem, lecz go nie definiuje.

W art. 66 stanowi jedynie, że rok akademicki trwa od dnia 1 października do dnia 30 września i dzieli się na 2 semestry. Statut uczelni może przewidywać szczegółowy podział roku akademickiego w ramach semestrów. W opracowaniu B. Rutkowskiej pt. „Termin wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z nauczycielem akademickim” (St.Pr.PiPSp 2024, nr 2, s. 125-134) dokonano szczegółowej analizy wypowiedzi na ten temat. Autorka podnosi się, że interpretując art. 66 Prawa o szkolnictwie wyższym, część doktryny wyraża pogląd, że ustawodawca przewidział wprawdzie, iż rok akademicki składa się z dwóch semestrów, ale nie wskazał precyzyjnie ich daty początkowej i końcowej (T.

Jędrzejewski (2019) Komentarz do art. 123 Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce [w:] J. Woźnicki (red.), Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. Komentarz, Warszawa; A. Leszczyński (2023) Komentarz do art. 66 Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce [w:] A. Jakubowski (red.), Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. Komentarz, Warszawa). Oznacza to, że poszczególne uczelnie jako podmioty korzystające z autonomii same mogą określić, od kiedy do kiedy trwają poszczególne semestry (Jędrzejewski 2019; Zieliński J. (2023) Komentarz do art. 66 Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce [w:] H.

Izdebski, J. Zieliński, Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. Komentarz, Warszawa.; podobnie, jak się wydaje, K. Żywolewska K. (2023) Komentarz do art. 123 Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce [w:] A. Jakubowski (red.), Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. Komentarz, Warszawa.). Podejmując decyzję w tym zakresie, nie muszą przy tym przewidywać podziału roku akademickiego na dwie równe części (połowy) (A. Balicki (2021) Komentarz do art. 66 Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce [w:] A. Balicki, M. Pyter, B. Zięba, Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce.

Komentarz, Warszawa; Leszczyński 2023; podobnie, jak się wydaje, Zieliński 2023). Semestry mogą być różnej długości, zwłaszcza gdy jest to uzasadnione szczególną organizacją kształcenia studentów (Balicki 2021). Autorka wskazuje, że tak jest zresztą na ogół w praktyce, podając przykłady zarządzeń rektorów dużych polskich uczelni. Uzupełniając te rozważania należy zauważyć, że stanowisko to zostało także zaaprobowane przez Sąd Najwyższy w przywołanym już postanowieniu z dnia 18 stycznia 2018 r., a także w postanowieniach Sądu Najwyższego z 17 maja 2012 r., I PK 170/11, OSNP 2013/9-10/110 i z 19 stycznia 2022 r., III PSK 81/21, LEX nr 3370638.

Autorka wskazuje dalej, że powyższy sposób interpretacji art. 66 Prawa o szkolnictwie wyższym, przyjmowany w szerokim zakresie w praktyce, nie wszystkich przekonuje. W doktrynie wyrażane jest także odmienne zapatrywanie, podkreślające znaczenie pojęcia „semestr” (M Lekston (2020) Komentarz do art. 123 Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce [w:] K.W. Baran (red.), Akademickie prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa). Powołując się na etymologię tego wyrazu, wskazuje się mianowicie, że termin ten pochodzi z języka łacińskiego (semestris) i oznacza pół roku, a dokładnie sześć miesięcy: od sex – sześć i mensis – miesiąc (Lekston 2020).

Tym samym dokonanie podziału roku akademickiego na dwa semestry jest równoznaczne z koniecznością wyodrębnienia dwóch półrocznych okresów. Wyznaczając te okresy, należy mieć na względzie ustalone w art. 66 ramy czasowe roku akademickiego. Skoro rok ten zaczyna się 1 października, to od tego dnia należy liczyć pierwszy okres półroczny. Mija on dokładnie 31 marca. Z kolei drugie półrocze rozpoczyna się w dniu następującym po 31 marca, czyli 1 kwietnia, a kończy wraz z upływem sześciu miesięcy, czyli 30 września. Dni 31 marca i 30 września stanowią więc daty końcowe semestrów w ramach roku akademickiego i co za tym idzie – w te dni przypada termin wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z nauczycielem akademickim (Lekston 2020;

A. Bocheńska, M. Latos-Miłkowska, I. Sierocka, M. Lekston M. (2021) [pkt 20.5.3.3] Status prawny nauczycieli akademickich [w:] K.W. Baran, Z. Góral (red.), Pragmatyki pracownicze, Warszawa; seria: System Prawa Pracy, t. 11). Zgodnie z omawianym poglądem tak wyinterpretowany termin wypowiedzenia ma jednolity charakter i znajduje zastosowanie do ogółu nauczycieli akademickich. Inaczej niż na gruncie wcześniejszych pragmatyk, nie ma możliwości partykularnego wyznaczenia innych terminów wypowiedzenia w ramach poszczególnych uczelni. Autorka podniosła także, że w ten nurt poglądów wpisuje się również wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 13 kwietnia 2021 r., VIII Pa 11/21, LEX nr 3191731.

Sąd ten przyjął, że koniec semestru następuje 31 marca i 30 września, niezależnie od wewnętrznych regulacji uczelni. Zdaniem Sądu za takim stanowiskiem przemawiają reguły interpretacyjne, zwłaszcza językowa (pojęcie „semestr” oznaczające pół roku należy interpretować jako połowę roku akademickiego) i celowościowa (terminem wypowiedzenia stosunku pracy nauczyciela akademickiego będą dni 31 marca oraz 30 września jako dni zakończenia semestru w podziale roku akademickiego). Za istotne uznano również to, że w przeciwieństwie do wcześniej obowiązującego Prawa o szkolnictwie wyższym obecna pragmatyka określa ramy czasowe roku akademickiego.

W dalszych rozważaniach Autorka podaje argumenty przemawiające na rzecz jednego i drugiego stanowiska (nie wskazuje jednak, które z nich uważa ostatecznie za trafne) oraz zgłasza potrzebę interwencji ustawodawczej. Zadaniem Autorki, na rzecz poglądu pierwszego przemawia zasada autonomii uczelni wyższych, którą gwarantuje wprost art. 70 ust. 5 Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 roku (Dz.U. 1997, nr 78, poz. 483 ze zm.), a także art. 3 ust. 1 i art. 9 ust. 2 Prawa o szkolnictwie wyższych, a także to, iż ustawa ta nie określa dokładnie, kiedy przypada koniec semestrów.

Dodatkowo na rzecz tego stanowiska może wskazywać to, że Prawo o szkolnictwie wyższym obejmuje zakresem swojej regulacji bardzo różne uczelnie, o różnym profilu, więc także w obszarze określenia ram czasowych semestrów (i co za tym idzie – wyznaczenia końca semestru zimowego) nie sposób wykluczyć potrzeby uwzględnienia specyfiki danej szkoły wyższej. Zdaniem Autorki, drugie ze stanowisk znajduje z kolei wsparcie w wykładni językowej. Skoro semestr oznacza połowę, to rok akademicki dzieli się na dwa równe okresy kalendarzowe obejmujące po 6 miesięcy każdy i co za tym idzie – koniec semestru zimowego zawsze przypada 31 marca.

Ponadto brak regulacji wcale nie oznacza, że uczelniom w tym zakresie pozostawiono swobodę, lecz właśnie to, że semestry są równe. Autorka dostrzega jednak problemy, które wiążą się z tą wykładnią. Nie uwzględnia ona bowiem okresów wolnych od zajęć dydaktycznych. W semestrze zimowym jest ich zdecydowanie mniej niż w semestrze letnim, w trakcie którego tradycyjnie przypada dłuższa przerwa wakacyjna. To powoduje, że kalendarzowo równy podział roku akademickiego na dwa półroczne okresy wcale nie oznacza równomiernego rozłożenia procesu dydaktycznego.

Racjonalne byłoby więc dzielnie roku akademickiego na semestry, które obejmują zbliżoną ilość tygodni dydaktycznych, co w zasadzie znajduje odzwierciedlenie w praktyce. W ocenie Sądu, walor pierwszeństwa należy przypisać poglądowi, który pozostawia szczegółowe terminy zakończenia pierwszego semestru i początku drugiego semestru wewnętrznym regulacjom uczelni wyższych. Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w całości podziela przytoczone już na jego rzecz argumenty. Przepis art. 66 Prawa o szkolnictwie wyższym określa wyłącznie początkową i końcową datę roku akademickiego.

Siłą rzeczy jest to jednocześnie początkowa data pierwszego semestru i końcowa data semestru drugiego. Ustawodawca nie określił zatem końcowej daty semestru zimowego i początkowej daty semestru letniego. Nic nie wskazuje zatem na to, że choć w przepisie brak stanowczej regulacji odnoszącej się do początkowej daty pierwszego semestru i końcowej daty semestru drugiego, to w istocie taka regulacja występuje, gdyż ustawa milcząco zakłada, że oba semestry są równe (po 6 miesięcy), a ponadto, że koniec semestru pierwszego zawsze przypada na 31 marca.

Założenie to nie ma żadnego oparcia w treści art. 66 Prawa o szkolnictwie wyższym. Nieprzypadkowo więc ustawodawca w nowej ustawie takiej regulacji nie zamieścił, choć od dawna pojęcie semestru jest sporne. Skoro tego nie uczynił, to uznał, że dotychczasowa praktyka opierająca się na partykularnych decyzjach poszczególnych uczelni nie wymaga zmiany. Nie przekonują również prezentowane wcześniej wnioski wynikające z wykładni językowej. „Semestr” jest pojęciem języka prawnego, lecz nie ma jednak jego legalnej definicji.

Trudno też twierdzić, że jest utrwalonym pojęciem języka prawniczego, skoro ani w orzecznictwie, ani w doktrynie nie ma zgodności co do jego rozumienia, czego dowodzą przedstawione wcześniej wypowiedzi przedstawicieli nauki prawa i orzeczenia sądowe. Należy zatem odwołać się do potocznego rozumienia słowa „semestr” (zob. L. Morawski, Zasady wykładni prawa, Toruń 2010, s. 98-99). Rozumienie to nawiązuje do języka łacińskiego tylko w ograniczonym zakresie, a mianowicie, że chodzi o połowę jakiegoś okresu. Według internetowego słownika języka polskiego „semestr” oznacza połowę roku akademickiego lub szkolnego (sjp.pwn.pl).

W języku potocznym nie chodzi jednak o połowę w rozumieniu matematycznym, czyli jedną z dwu równych części jakiejś całości. W potocznym rozumieniu słowo „semestr” oznacza połowę procesu dydaktycznego. Nie ma więc znaczenia czy zimowa i letnia część tego procesu ma tyle samo dni, tygodni, czy miesięcy. Gdy mowa jest o semestrze, to ten aspekt w ogóle się nie ujawnia. Istota podziału roku akademickiego na semestry w potocznym rozumieniu tego słowa sprowadza się do rozłożenia nauki na dwie połowy, które powinny być zbliżone pod kątem obciążeń dydaktycznych, lecz nie muszą być równe pod względem temporalnym.

Praktyka pokazuje, że w zasadzie nigdy tak nie jest, gdyż semestr letni, z uwagi na przerwę wakacyjną, zwykle jest nieco dłuższy. Oczywiste jest, że wyznaczenie zimowej i letniej połowy procesu dydaktycznego musi odbywać się z uwzględnieniem specyfiki danej uczelni. Nie jest możliwe odgórne ich zadekretowanie. Stąd też w art. 66 Prawa o szkolnictwie wyższym zostały w określone tylko ramy czasowe roku akademickiego, a tym samym data początkowa semestru zimowego i końcowa semestru letniego. Racjonalność podpowiada, aby uszczegółowienie okresów semestrów odbywało się w ramach autonomii uczelni wyższych w drodze postanowień statutowych lub wydawanych na ich podstawie zarządzeń rektorów.

Puentą niniejszych rozważań jest zapatrywanie, iż końcową datę semestru zimowego i początkową datę semestru letniego uczelnie określają samodzielnie. Ustalenie czasookresu semestru wymaga zatem zbadania treści statutu lub innych regulacji wewnątrzuczelnianych danej uczelni oraz ewentualnie wydawanych na ich podstawie zarządzeń rektora. 4.5. Zgodnie z § 13 obowiązującego u pozwanego Regulaminu studiów rok akademicki zaczyna się 1 października i trwa do 30 września kolejnego roku kalendarzowego. Rok akademicki podzielony jest na dwa semestry: letni i zimowy.

Szczegółową organizację roku akademickiego zatwierdza Rektor. W zarządzeniu nr 5/2023 z 23 maja 2023 r. Rektor pozwanej Uczelni określił organizację roku akademickiego 2023/2024 wskazując, że rok akademicki rozpoczyna się 1 października 2023 r. i kończy 30 września 2024 r., zaś semestr zimowy trwać będzie od 1 października 2023 r. do 11 lutego 2024 r., a semestr letni od 19 lutego 2024 r. do 30 września 2024 r. W § 2 Zarządzenia wskazano, że Zarządzeniem nr 5/2023 z 23 maja 2023 r. Rektor pozwanej Uczelni określił organizację roku akademickiego 2023/2024.

W Zarządzeniu wskazano, że rok akademicki rozpoczyna się 1 października 2023 r. i kończy 30 września 2024 r. Semestr zimowy trwać będzie od 1 października 2023 r. do 11 lutego 2024 r., zaś semestr letni od 19 lutego 2024 r. do 30 września 2024 r. W § 2 Zarządzenia podano także, że w semestrze zimowym wyróżnia się okres:  od 2 października 2023 r. do 22 grudnia 2023 r. i od 8 stycznia 2024 r. do 28 stycznia 2024 r. – zajęcia dydaktyczne,  od 29 stycznia 2024 r. do 11 lutego 2024 r. – sesja egzaminacyjna dla studentów stacjonarnych i niestacjonarnych,  od 12 lutego 2024 r. do 25 lutego 2024 r.

– poprawkowa sesja egzaminacyjna dla studentów stacjonarnych i niestacjonarnych,  od 12 lutego 2024 r. do 18 lutego 2024 r. – przerwa międzysemestralna. Analiza podanych dat wskazuje, że w zarządzeniu Rektora pojawiły się niespójności. Z jednej strony Rektor zarządził, iż semestr zimowy trwa od 1 października 2023 r. do 11 lutego 2024 r., z drugiej zaś, że obejmuje on także okres od 12 lutego 2024 r. do 25 lutego 2024 r., kiedy ma się odbywać poprawkowa sesja egzaminacyjna i jednocześnie przerwa międzysemestralna. W myśl § 3 Zarządzenia okres poprawkowej sesji egzaminacyjnej częściowo przypadał już na okres semestru letniego, który zaczynał się 19 lutego 2024 r.

Postanowienia Zarządzenia nr 5/2023 należy interpretować zgodnie z ich dosłownym brzmieniem. Skoro wskazano w nim, że semestr zimowy trwać będzie od 1 października 2023 r. do 11 lutego 2024 r., to tak właśnie należy przyjąć. Wyszczególnienie w okresie semestru zimowego także okresu poprawkowej sesji egzaminacyjnej (okres od 12 lutego 2024 r. do 25 lutego 2024 r.) i przerwy międzysemestralnej (okres od 12 lutego 2024 r. do 18 lutego 2024 r.) było jedynie niezręcznością redakcyjną. Oznacza to, że sesja poprawkowa odbywała częściowo w czasie przerwy międzysemestralnej i częściowo już w czasie trwania semestru letniego.

W żadnej sposób nie stoi to w sprzeczności z ustalenie, iż semestr zimowy kończy się 11 lutego 2024 r. Wprost przecież z art. 66 zd. 2 Prawa o szkolnictwie wyższym wynika, że statut uczelni może przewidywać szczegółowy podział roku akademickiego w ramach semestrów. Nie ma więc przeszkód, aby sesja poprawkowa dotycząca egzaminów zaplanowanych na koniec semestru zimowego odbyła się już w czasie trwania semestru letniego. Jest to wprawdzie mało racjonalne, lecz jednak nie wykluczone. Wypowiedzenie zostało doręczone powodowi per aviso z dniem 14 listopada 2023 r.

Mając na uwadze wcześniejsze rozważania, okres wypowiedzenia upłynąłby z pewności po dniu 11 lutego 2024 r. Byłby to dzień 14 lutego 2024 r., jeżeli przyjąć, że okres wypowiedzenia należy obliczać zgodnie z przepisem art. 112 k.c. w związku z art. 300 k.p., ewentualnie 29 lutego 2024 r., jeżeli założyć, że okres wypowiedzenia winien obejmować pełne miesiące kalendarzowe. Bez względu na przyjętą koncepcję, okres wypowiedzenia powoda zakończyłby się każdorazowo, gdyby nie doszło do zwolnienia dyscyplinarnego, już po zakończeniu semestru zimowego.

Uległby on więc przedłużeniu do ostatniego dnia semestru letniego, tj. 30 września 2024 r. 4.6. Powodowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 7 grudnia 2023 r. do 30 września 2024 r., co odpowiada kwocie 42.094,80 zł (4.300,00 zł x 9 miesięcy + wynagrodzenie za okres od 7 do 31 grudnia 2023 r. w kwocie 3.394,80 zł). Wynagrodzenie za okres od 7 do 31 grudnia 2023 r. obliczono mając na uwadze ilość godzin roboczych przypadających w tym okresie – 120 h oraz wyliczoną stawkę godzinową (4.300,00 zł : 152 h = 28,29 zł).

Wyjaśnić trzeba, że obliczając wynagrodzenie za okres od 7 do 31 grudnia 2023 r. Sąd nie zastosował metodologii wynikającej z § 2a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r., poz. 927). Prowadziła ona do absurdalnych rezultatów. Wynagrodzenie za okres od 7 do 31 grudnia 2023 r. znacznie przewyższałoby bowiem kwotę wynagrodzenia miesięcznego.

Powództwo odszkodowawcze w zakresie przekraczającym kwotę 42.094,80 zł podlegało oddalaniu, o czym orzeczono w punkcie II. sentencji wyroku.

5. Uwagi końcowe. O odsetkach ustawowych orzeczono na podstawie art. 481 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Jako początkową datę odsetek ustawowych za opóźnienie Sąd przyjął pierwszy dzień po dniu doręczenia pozwanemu odpisu pozwu, tj. 6 stycznia 2024 r. (k. 24 akt) (zob. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2003 r., III PZP 3/03, OSNP 2004/5/74 i postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., II PK 24/12, LEX nr 1232773; odmiennie, ale nietrafnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 marca 2017 r., II PK 5/16, LEX nr 2284186).

Powództwo odsetkowe za dzień 5 stycznia 2024 r. zostało oddalone (punkt II. sentencji wyroku). O rygorze natychmiastowej wykonalności w zakresie jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę orzeczono w oparciu o art. 477 2 § 1 k.p.c. O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu oraz w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie; Dz. U. z 2023 r., poz. 1964 ze zm.).

Powód przegrał sprawę w zakresie roszczenia głównego, lecz wygrał ją w zdecydowanej większości w części odnoszącej się do roszczenia ewentualnego. Ten stan rzeczy uzasadniał twierdzenie, że powód był ostatecznie stroną wygrywającą sprawę. O kosztach należnych Skarbowi Państwa orzeczono na podstawie art. 113 ust. 1 w związku z art. 96 ust. 1 pkt 4 oraz na podstawie art. 83 ust. 2 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r., poz. 959 ze zm.). Pobrane od pozwanego koszty sądowe obejmowały opłatę od pozwu oraz wydatki związane z postępowaniem mediacyjnym. sędzia Andrzej Kurzych