IV P 95/23 · Sąd powszechny

Sygn. akt IV P 95/23

WYROK W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 16 stycznia 2024 roku Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy w składzie następującym: Przewodniczący: Ławnicy: Sędzia Marek Osowicki Sonia Klonowska Ewa Połom Protokolant: kierownik sekretariatu Anna Górska po rozpoznaniu w dniu 16 stycznia 2024 roku w Człuchowie sprawy z powództwa A. F. przeciwko (...) Spółce z o.o. w T. o odszkodowanie 1. oddala powództwo 2. nie obciąża powoda kosztami procesu. (-) Sonia Klonowska (-) Marek Osowicki (-) Ewa Połom Sygn. akt IV P 95/23

UZASADNIENIE

Powód A. F. wniósł przeciwko (...) sp. z o.o. w T. o odszkodowanie w wysokości 7500 zł tytułem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę oraz zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż strony od 9.02.2023 r. łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kierownika magazynu. W wypowiedzeniu powodowi umowę o pracę strona pozwana nie wskazała faktycznych, realnych przyczyn naruszenia obowiązków pracowniczych. Zdaniem powoda przyczyny wypowiedzenia należy upatrywać w słabej sytuacji ekonomicznej pozwanej, która w ten sposób chce redukować i maskować zwolnienia grupowe.

Pełnomocnik pozwanej spółki (...) sp. z o.o. w T. w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu sprzeciwu pełnomocnik strony pozwanej wskazała, iż powód miał sprawować kierownictwo nad pracownikami magazynu i delegować im zadania, oczywistym jest, że czas jego pracy powinien być podyktowany czasem pracy osób którymi miał kierować. Powód samowolnie opuścił miejsce pracy w dniu 6 września 2023 r. około godziny 13 26 , bez zarejestrowania zakończenia pracy.

Powód notorycznie wprowadzał w błąd pozwanego co do faktycznych godzin wykonywania przez niego pracy ale w rzeczywistości nie wykonywał pracy w wymiarze przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym. Powód w nierzetelny sposób prowadził ewidencję czasu pracy podległych mu pracowników. Pomimo upomnień wielokrotnie opóźniał się z przesyłaniem działu HR ewidencji czasu pracy podległych mu pracowników. Sąd ustalił co następuje: Powód był zatrudniony w pozwanej spółce od 9.02.2023 r. do 31.10.2023 r. na stanowisku kierownika magazynu, w pełnym wymiarze czasu pracy. (dowód: umowa o pracę k. 20, wypowiedzenie umowy o pracę k.25).

W pozwanej spółce obowiązuje regulamin pracy z 18.12.2020 r. określający w § 5 sposób przybycia do pracy i obecności oraz w § 6 pkt 7 sposób zgłaszania wyjścia z pracy a § 7 pkt 6 określa iż kierownicy pracują w zadaniowym systemie czasu pracy. Powód podpisał informację o przyjętym sposobie usprawiedliwiania nieobecności w pracy przez zgłoszenie do bezpośredniego przełożonego osobiście, telefonicznie lub drogą elektroniczną oraz, że czas pracy jest zadaniowym czasem pracy. (dowód: regulamin pracy k. 26-36 informacja o warunkach zatrudnienia k.69v).

Pracownicy po wręczeniu opaski czy karty mają obowiązek ich używania w momencie wejścia i wyjścia z zakładu pracy. Powód był wyposażony w takie urządzenie. (niesporne, nadto zeznania świadka K. G. k.106-107 od 01:10:39 do 01:12:11 i od 01:37:32 do 01:39:52). Powód samowolnie opuścił miejsce pracy w dniu 6 września 2023 r. około godziny 13 26 , bez zarejestrowania w systemie elektronicznym zakończenia pracy i wcześniejszego zawiadomienia bezpośredniego przełożonego lub działu kadr. W papierowej ewidencji czasu pracy zaznaczył wykonywanie pracy tego dnia do godz.

14. Porównanie godzin pracy za okres od maja do września 2023 r. elektronicznego systemu wejść i wyjść wskazało mniejszy czas pracy niż wypisany przez powoda na tradycyjnych listach obecności. (dowód: zeznania świadków M. G. k. 104-106 od 00:12:37 do 00:20:27, K. G. k.106-107 od 00:57:30 do 00:59:38, M. J. k. 107-108 od 01:47:07 do 01:55:55, A. R. k. 109-110 od 02:44:49 do 02:54:44, raport z historii pracy k.77v, lista obecności za wrzesień 2023 r. k.39, raporty z historii pracy i listy obecności powoda k.78—94, zestawienie k. 38, notatka służbowa z 7.09.2023 r. k.77, notatka służbowa z 8.09.2023 r. k.76 i 76v).

Do obowiązków powoda należało dbanie o porządek na terenie magazynu, pilnowanie systemów inwentaryzacyjnych, nadzorowanie pracowników magazynu, wypełnianie raportów powierzonych zadań oraz dbanie ogólnie o dobro firmy. Powód miał pod sobą podległych około 5 pracowników magazynu. Powód miał za zadanie rozliczać ich czas pracy. Powód miał obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy papierową podległych pracowników, był też system w E., który był współdzielony przez kierowników i osoby, które powinny akceptować czas pracy pracowników.

Każdy pracownik był informowany, iż w przypadku wejścia i wyjścia, ma obowiązek odbijać kartę wejść i wyjść. Czas pracy powoda, akceptował jego przełożony A. R., jeżeli powód chciał wyjść wcześniej z pracy to jemu zgłaszał wcześniejsze wyjście. Powód również powinien zgłosić wcześniejsze wyjście SMS -em lub e mailem do działu kadr. Jeżeli ktoś chce opuścić zakład pracy to powinien to zgłosić przełożonemu lub do działu kadr. (dowód: zeznania A. R. k. 109-110 od 02:27:08 do 02:54:44). Powód nie prowadził ewidencji czasu pracy podległych mu pracowników na bieżąco, codziennie tak jak powinno być, występowały powtarzające się braki w ewidencji podległych mu pracowników, uzupełniał ją po telefonie przypominającym albo dopiero na koniec miesiąca, też dopiero po e-mailach. (zeznania świadków M.

G. k. 104-106 od 00:21:25 do 00:30:34, K. G. k.106-107 od 01:19:05 do 01:20:28 i A. R. k. 109-110 od 02:52:05 do 02:53:31, korespondencja e-mail k. 41-44). Pozwana spółka upoważniła M. J. do rozwiązania z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem. (dowód: pełnomocnictwo k.99). Pozwana spółka złożyła powodowi oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31 października 2023r. , wskazując jako przyczynę wypowiedzenia samowolne opuszczenie miejsce pracy w dniu 6 września 2023 r. około godziny 13 26 , bez usprawiedliwienia swojej nieobecności oraz bez wiedzy i zgody pracodawcy i przełożonego, brak elektronicznego zarejestrowania zakończenia pracy w dniu 6 wrzenia 2023 r. , niezgodne ze stanem faktycznym ewidencjonowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, co skutkowało utratą zaufania do powoda. (dowód: wypowiedzenie umowy o pracę k.25).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie. Oceniając zgromadzony w sprawie materiał dowodowy Sąd uznał, że dowody z zeznań świadków i dokumentów przedłożonych przez strony są wiarygodne. W ocenie sądu zeznania świadków M. G., K. G., M. J. i A. R. są jasne i stanowcze. Żadna ze stron nie kwestionowała też prawdziwości, w tym zgodności przedstawionych kopii dokumentów z oryginałami, czy prawdziwości twierdzeń w nich zawartych. Zaś zeznania świadka W. C. nie wniosły istotnych faktów do rozstrzygnięcia niniejszej sprawy.

Przepisy prawa pracy wymagają by wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony: po pierwsze nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, po drugie by było uzasadnione - dyspozycja art. 45 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy (tekst jednolity Dz.U. 1998, Nr 21, poz.94 ze zmianami). Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana rzeczywista i konkretna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Sąd pracy jest uprawniony do badania czy wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny są rzeczywiste, autentyczne czy też mają charakter pozorny (fikcyjny), mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.

Postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (por.: wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 688.). Wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia.

Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (tak: SN w postanowieniu z 16 lutego 2022 r., III PSK 154/21). Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (zobacz: wyrok SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę sąd winien uwzględniać słuszne interesy zakładu pracy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy a okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy (vide: uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 , publ. OSNCP z 1985 r. , z.11 , poz. 164).

Sąd meriti podziela pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 6 sierpnia 2019 r. II PK 42/18, iż za nieuzasadnione można uznać tylko takie wypowiedzenie, które zostało dokonane w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki. Natomiast w sytuacji, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje, wprowadzając go w błąd, używa pod adresem przełożonego sformułowań lekceważących a nawet niecenzuralnych oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego, bez wątpienia istnieje podstawa do uznania, że taki pracownik utracił zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności.

To powoduje zaś, że zgłoszone przez takiego pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p. nie mogą skutecznie dochodzone. Surowsza ocena wypełniania obowiązków w związku z oceną zasadności wypowiedzenia umowy o pracę odnosi się także do osób na stanowiskach kierowniczych, które nie byłyby uznane za kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych w rozumieniu art. 151 4 k.p., a od szczebla w hierarchii zakładu oraz stopnia samodzielności i zakresu kierowniczych kompetencji pracownika zależy jedynie gradacja tej surowości (porównaj: wyrok SN z 2008-09-16 II PK 9/08 L.).

W rozpoznawanej sprawie pozwana spółka nie naruszyła przepisów formalnych dotyczących sposobu wypowiadania umów o pracę określonych w przepisie art. 30 k.p. Również skonkretyzowała na czym polegała utrata zaufania do powoda. O zasadności wypowiedzenia umowy o pracę decyduje ocena całokształtu okoliczności motywujących działanie pracodawcy. Zadaniowy czas pracy może być stosowany tylko w wąskim zakresie, tj. wówczas, gdy rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy (tak:

K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2024, art. 140). W doktrynie wskazuje się, że system zadaniowy może być ustanowiony, jeśli utrudnione jest precyzyjne określenie momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy, a także trudna lub niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego na wykonywanie pracy. Dzieje się tak zwłaszcza wtedy, gdy pracownik wykonuje swoją pracę poza zakładem pracy i gdy jej wykonywanie jest zależne od zmiennych i trudnych do przewidzenia warunków (tak: K. Stefański [w:] Kodeks pracy.

Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 140). Samo określenie przez strony czasu pracy jako zadaniowego nie jest podstawą do stosowania omawianego przepisu, jeżeli nie jest to uzasadnione rodzajem pracy i jej organizacją (zob. wyrok SN z 4.08.1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000/22, poz. 810;). Zadaniowy czas pracy może być wprowadzony, gdy dla danej pracy co najmniej utrudnione jest precyzyjne określenie momentu jej rozpoczęcia i zakończenia, gdy niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego na wykonywanie pracy, praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy, wykonanie pracy zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań, zapotrzebowanie na daną pracę jest nierytmiczne, decydującym czynnikiem dla wykonania pracy jest indywidualne zaangażowanie pracownika, a nie jego uczestnictwo w kolektywie pracy skooperowanej i bezpośrednie podporządkowanie kierownictwu pracy.

Zadaniowy czas pracy nie polega na tym, że pracownik przychodzi do pracy kiedy chce, pracuje tyle godzin, ile chce, i upuszcza pracę, kiedy chce. Nie ma co prawda ścisłych godzin pracy, wiążą go jednak przydzielone mu zadania, które powinien wykonać w okresie rozliczeniowym (vide: Wyrok SN z 22.09.2020 r., I PK 126/19, OSNP 2021, nr 6, poz. 61). Zdaniem sądu w przypadku stanowiska powoda określonego jako kierownik magazynu i faktycznych obowiązków powoda związanych z zlecaniem zadań i nadzorowaniem podległych pracowników magazynu, ewidencjonowaniem ich czasu pracy oraz świadczeniem pracy w miejscu zakładu produkcyjnego spółki, w ustalonych stałych godzinach pracy magazynu, przy elektronicznym systemie ewidencji wejść i wyjść informacja , że czas pracy jest zadaniowym czasem pracy nie powoduje, iż powoda obowiązywał zadaniowy czas pracy.

Powód musiał świadczyć pracę w magazynie pozwanej spółki, w ustalonych dniach i godzinach pracy, nie mógł dowolnie ustalać miejsca i czasu pracy. Musiał podpisywać listę obecności i wpisywać godziny rozpoczęcia i zakończenia swojej pracy, miał obowiązek ewidencjonować swoje wejścia na teren zakładu i wyjścia w elektronicznym systemie oraz informować swojego bezpośredniego przełożonego lub dział kadr o wcześniejszych wyjściach, zatem rodzaj pracy powoda i jej organizacja nie były podstawą stosowania do niego przepisów dotyczących zadaniowego systemu czasu pracy.

W ocenie sądu pracodawca w toku postępowania wykazał, konsekwentnymi i jasnymi zeznaniami świadków M. G., K. G. i M. J. oraz listami obecności podpisanymi przez powoda jak i wydrukami z ewidencji elektronicznej wejść i wyjść, iż powód samowolnie bez poinformowania przełożonego lub działu kadr 6.09.2023 r. opuścił swoje miejsce pracy. Zdaniem sądu zeznania świadka A. R. w części, iż „dokładnie nie pamięta, ale wydaje mu się, że powód rano do niego dzwonił ale z systemu wynikało, że takich telefonów powoda do niego nie było” są sprzeczne z wyjaśnieniami samego powoda, że „nie informował tego dnia pana R. ale miał z nim takie ogólne uzgodnienia” odbierania nadgodzin oraz notatką ze spotkania dotyczącego wypowiedzenia, iż „mógł zadzwonić do swojego przełożonego, ale tego nie zrobił”.

Co do wcześniejszych wyjść, z niekwestionowanych w tym zakresie zeznań przełożonego powoda A. R., jednoznacznie wynika, „że informował on swoich podwładnych kierowników, że jak ktoś chce wyjść np. 5 minut wcześniej to wystarczy, żeby mnie poinformował tego samego dnia bądź następnego a jeżeli są to dużo wcześniejsze wyjścia to musi to być bardziej formalnie”. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego nawet jednorazowe opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia może być kwalifikowane nawet jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Co więcej bezsporne jest, iż powód tego dnia ominął bramkę z elektronicznym systemem ewidencji wejść i wyjść z zakładu. Nawet w sytuacji gdy szeregowi pracownicy nie zawsze dopełniają obowiązku elektronicznego ewidencjonowania wejść i wyjść, to powód jako kierownik magazynu powinien być przykładem dla swoich podwładnych przestrzegania ustalonych w zakładzie zasad. W powyższym zakresie od powoda można wymagać więcej niż od jego podwładnych. Ponadto pracodawca listami obecności za okres od maja do września 2023 r. oraz wydrukami z elektronicznego systemu wejść i wyjść wykazał mniejszy czas pracy niż wypisany przez samego powoda na tradycyjnych listach obecności.

Zatem zdaniem sądu pracodawca miał podstawy do utraty zaufania do powoda jako kierownika magazynu, co do rzetelności prowadzonej przez niego ewidencji czasu pracy podległych mu pracowników i jego samego. Mając na uwadze powyższe sąd uznał, iż pracodawca nie naruszył treści przepisu art. 45 § 1 k.p. i oddalił powództwo. O kosztach procesu sąd orzekał na podstawie przepisu art. 102 k.p.c. mając na względzie, iż powód stracił pracę. (-) Marek Osowicki