VI P 255/18 · Sąd powszechny

sygn. akt VI P 255/18

WYROK W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 3 lutego 2020 roku Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w W. w VI Wydziale Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący:sędzia Iwona Dzięgielewska Ławnicy:Lucyna Lipińska Bożena Kłos Protokolant:Iwona Wołyniec po rozpoznaniu na rozprawie 20 stycznia 2020 roku w W. na rozprawie sprawy z powództwa A. B. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu 1. uchyla wyrok zaoczny Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Północ w W. VI Wydziale Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 1 kwietnia 2019 roku;

2. powództwo oddala. sygn. akt VI P 255/18

UZASADNIENIE

A. B. w sprawie o zasądzenie od (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. wynagrodzenia, ekwiwalentu za urlop w kwocie oraz odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy złożyła pismo z 18 lutego 2019 r. z rozszerzeniem powództwa, wnosząc dodatkowo o zasądzenie kwoty 10 000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu polegające na niewypłaceniu powódce, w przeciwieństwie do innych pracowników, należnych jej roszczeń ze stosunku pracy (pismo k. 109-114). Postanowieniem z 1 kwietnia 2019 r.

Sąd wyłączył od odrębnego rozpoznania i rozstrzygnięcia sprawę w zakresie roszczeń zgłoszonych w pozwie (protokół rozprawy k. 143v), jako że roszczenia zgłoszone w pozwie podlegają rozpoznaniu w innym składzie (jednoosobowym – art. 47 § 1 k.p.c.) niż roszczenia zgłoszone w piśmie z 18 lutego 2019 r. (ławniczym – art. 47 § 2 pkt 1 lit. b k.p.c.). Sprawa w zakresie niewyłączonym toczyła się zatem w przedmiocie odszkodowania za naruszenie przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wyrokiem zaocznym z 1 kwietnia 2019 r.

Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 10 000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu wraz z ustawowymi odsetkami od 26 lutego 2019 r. do dnia zapłaty oraz kwotę 1 350 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Sąd nadał wyrokowi w części zasądzającej odszkodowanie rygor natychmiastowej wykonalności (wyrok zaoczny k. 146). Pozwany wniósł sprzeciw od wyroku zaocznego, wnosząc o jego uchylenie i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na jego rzecz zwrotu kosztów procesu.

Zaprzeczył, jakoby doszło do nierównego traktowania powódki z przyczyny uznanej za dyskryminującą (sprzeciw od wyroku zaocznego k. 151-152). Sąd ustalił następujący stan faktyczny: A. B. była zatrudniona w (...) sp. z o.o. od 1 lutego 2011 r. do 25 sierpnia 2017 r. na stanowisku (...)w wymiarze pełnego etatu. Stosunek pracy został rozwiązany bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika tj. nieterminowych wypłat wynagrodzenia za wykonaną pracę (świadectwo pracy k. 4-6, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z potwierdzeniem doręczenia k. 7). (...) sp. z o.o. w 2017 roku nieterminowo wypłacała wynagrodzenia pracownikom (bezsporne k. 16-21, k. 41).

W tym czasie rachunki bankowe pracodawcy były zajęte w postępowaniach egzekucyjnych (zawiadomienia o zajęciu k. 66-74), a wypłaty wynagrodzeń pracownikom wymagały składania wniosków o akumulację do banku wraz z listami płac (wnioski o akumulację i listy płac k. 75-98), a także zleceń przelewów do konkretnych pracowników, podpisanych przez księgową i prezesa spółki (zeznania powódki – nagranie rozprawy z 20 stycznia 2020 r., (...) ……). Wnioski z listami płac były składane do banku przez (...) sp. z o.o. początkowo (w zakresie wynagrodzenia za styczeń 2017 r.) wspólnie dla wszystkich pracowników, w tym dla członków zarządu, natomiast kolejne wnioski składane były oddzielnie dla wybranych grup pracowników.

Wniosek z listą płac za czerwiec 2017 r., dotyczącą A. B., został do banku złożony 26 lipca 2017 r., za lipiec 2017 r. – 21 sierpnia 2017 r., a za sierpień 2017 r. – 11 września 2017 r. (wnioski o akumulację i listy płac k. 75-98). (...) sp. z o.o. przyczyny trudności finansowych upatruje w działaniach poprzedniego zarządu spółki, w związku z czym złożyła do prokuratury zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa (zawiadomienia k. 63-65). Przedsądowym wezwaniem do zapłaty doręczonym (...) sp. z o.o. 7 listopada 2017 r.

A. B. wezwała byłego pracodawcę do zapłaty 20 688,70 zł w terminie 7 dni od doręczenia wezwania, wskazując, że na kwotę tą składają się: wynagrodzenie za sierpień 2017 r., odszkodowanie oraz ekwiwalent za urlop (przedsądowe wezwanie do zapłaty k. 8, potwierdzenie odbioru k. 9). Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy potwierdziła, że do dnia 4 stycznia 2018 r. pracodawca nie wypłacił A. B. wynagrodzenia za pracę za sierpień 2017 r. i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (pismo PIP k. 10). Świadczenia te nie zostały nadal wypłacone (okoliczność niezaprzeczona przez pozwanego k. 16-21, wydruk korespondencji k. 122).

Niektórzy inni pracownicy, którzy również rozwiązali umowę o pracę z przyczyn takich jak A. B., otrzymali należne im świadczenia, w tym odszkodowanie (wydruk korespondencji k. 116-120). A. B., gdy zwróciła się do prezesa pracodawcy, otrzymywała wymijające odpowiedzi, że wyjaśni sprawę, natomiast od kadrowej dowiedziała się, że żeby wypłacić jej pieniądze, czeka na dyspozycję od prezesa (zeznania powódki – nagranie rozprawy z 20 stycznia 2020 r., (...) …….). A. B. jest osobą samotną i samodzielnie się utrzymuje, w okresie zatrudnienia w (...) sp. z o.o. utrzymywała się z wynagrodzenia od pracodawcy.

Musiała opłacić w szczególności czynsz (ok. 400 zł) i ratę kredytu (ok. 1100 zł), zgodnie z umową kredytową była zobowiązana do utrzymywania stałych wpływów na konto, a naruszenie tego zobowiązania groziło wypowiedzeniem kredytu przez bank (bezsporne k. 41). Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie przeprowadzonych dowodów i na podstawie okoliczności niespornych, zgodnie z zasadami kontradyktoryjnego procesu (art. 229 k.p.c. i art. 230 k.p.c.). Zgromadzone dokumenty nie budziły wątpliwości co do ich autentyczności, nie były też przez strony kwestionowane.

Zeznania powódki Sąd uznał za wiarygodne, pominął jednak je w części, w której dotyczyły okoliczności nieistotnych dla rozstrzygnięcia sprawy tj. niedotyczących rozpoznawanego roszczenia, określonego w piśmie z 18 lutego 2019 r., którym Sąd zgodnie z art. 321 § 1 k.p.c. był związany. Relewantne były więc jedynie zeznania dotyczące pominięcia powódki w wypłacie należnych jej roszczeń związanych z zaległymi wynagrodzeniami i rozwiązaniem stosunku pracy, w przeciwieństwie do innych pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji.

Bank odmówił udzielenia informacji objętych tajemnicą bankową (k. 128). Sąd nie uwzględnił wniosku powódki o zwolnienie banku z tajemnicy bankowej (k. 143v), bo w postępowaniu cywilnym brak ku temu podstawy prawnej. Pozwany, mimo zobowiązania Sądu (k. 126, 171) nie udzielił informacji, którym pracownikom i w jakim terminie wypłacił należne roszczenia, w tym odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1 1 k.p., kto wykonywał wypłat wynagrodzeń pracownikom (bank czy pracodawca). Sąd zgodnie z art. 233 § 2 k.p.c. miał to na uwadze przy czynieniu ustaleń faktycznych, a przede wszystkim przy ocenie wiarygodności zeznań powódki.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Zgodnie z art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Z kolei zgodnie z art. 11 3 k.p. w brzmieniu obowiązującym w okresie zatrudnienia powódki u pozwanego jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Zgodnie z obowiązującym w tamtym czasie art. 18 3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie rozwiązania stosunku pracy i warunków zatrudnienia, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§ 1); równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2).

Zgodnie z art. 18 3b § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zgodnie z art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Z przytoczonych przepisów wynika, że w polskim prawie pracy obowiązuje wyrażona w art. 11 2 k.p. zasada równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki i wyrażona w art. 11 3 k.p., a rozwinięta w art. 18 3a i n. k.p., zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu). Na gruncie przepisów obowiązujących przed 7 września 2019 r., a więc w czasie dyskryminacji, na którą powołuje się powódka jako uzasadnienie swoich roszczeń, te dwie zasady były od siebie odróżniane.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wywiedziono, że ścisłe odczytanie art. 18 3a k.p. w ówczesnym brzmieniu prowadziło do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznaczał zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębniał dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia.

Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013, z. 17-18, poz. 202). Powyższe oznacza, że dyskryminację stanowiło wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą, przykładowo wymienioną w art. 18 3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Nie była natomiast dyskryminacją nierówność wynikająca z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania pracowników, określoną w art. 11 2 k.p. Rodziło to doniosłe konsekwencje praktyczne. Po pierwsze, w sporach, w których pracownik wywodził swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywał na nim obowiązek przytoczenia okoliczności faktycznych uprawdopodobniających nie tylko gorsze traktowanie, ale również fakt, iż to gorsze traktowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną, określoną w art. 18 3a § 1 k.p. (tak trafnie Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013, z. 7-8, poz. 73).

Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodził ciężar udowodnienia, że nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn dyskryminacyjnych. Po drugie, w przypadku gdy nierówne traktowanie spowodowane było przyczynami innymi niż wskazane w art. 18 3a k.p. (albo pracownik nie powołał się na żadną z tych przyczyn), pracownikowi nie przysługiwało roszczenie odszkodowawcze na podstawie art. 18 3d Kodeksu pracy. Przepis ten dotyczył bowiem zakazu dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, powódka, dochodząc odszkodowania z tytułu nierównego traktowania przez pozwanego, nie powołała się na żadną niedozwoloną przyczynę z katalogu z art. 11 3 k.p. w zw. z art. 18 3a § 1 k.p. tj. nie twierdziła, że pozwany, nie wypłacając jej należnych roszczeń, kierował jej osobistą cecha lub właściwością niezwiązaną z wykonywaną pracą albo zatrudnieniem na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Obowiązana więc była wykazać na ogólnych zasadach, z pominięciem dobrodziejstw z art. 18 3a i n. k.p., wszelkich przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej pozwanego (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 11 2 k.p.). Przesłankami tymi są: nienależyte wykonanie przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, szkoda (strata lub utracone korzyści – art. 361 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), normalny związek przyczynowy między szkodą a nienależytym wykonaniem przez pracodawcę obowiązku (art. 361 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Na powódce więc spoczywa ciężar dowodu: traktowania jej odmiennie niż innych pracowników z uwagi na nieuzasadnione z punktu widzenia wykonywanej pracy kryterium, wysokości poniesionej szkody oraz normalnego związku przyczynowego między tą szkodą a nierównym traktowaniem. Powódka wykazała, że była traktowana inaczej niż niektórzy inni pracownicy pozwanego, którym pozwany wypłacił należne świadczenia pracownicze. Nie udowodniła jednak szkody będącej normalnym następstwem takiego stanu rzeczy. Same trudności w utrzymaniu się powódki w tym okresie (których powódka zresztą też nie wykazała) nie stanowią szkody w rozumieniu art. 361 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Podobnie nie stanowi takiej szkody obawa, że bank wypowie umowę kredytu.

Takie niedogodności stanowią szkodę niemajątkową, niepodlegającą co do zasady naprawieniu. Zadośćuczynienie za krzywdę należy się wyłącznie w razie naruszenia dobra osobistego czynem niedozwolonym (art. 445 k.c., art. 448 k.c., por. również art. 446 § 4 k.c.), a więc naruszającym powszechnie obowiązujące normy o charakterze generalnym i abstrakcyjnym. W przypadku powódki nie można mówić o naruszeniu dobra osobistego. Dobrem osobistym nie jest bowiem „poczucie bezpieczeństwa finansowego”, a twierdzenia powódki o naruszeniu godności są zdecydowanie przesadzone.

Ponadto należy odróżnić godność osobistą, zwaną powszechniej czcią, stanowiącą dobro osobiste, które z pewnością nie zostało w przypadku powódki naruszone, od godności w rozumieniu art. 30 Konstytucji, która jest źródłem dóbr osobistych człowieka, sama jednak nie stanowi dobra osobistego. Ponadto zachowanie pozwanego polegające na niewypłacaniu powódce należnych świadczeń stanowi zwyczajne niewykonanie zobowiązania, a więc naruszenie obowiązku umownego, a nie powszechnie obowiązującego, niezależnie od stosunków kontraktowych.

Może więc rodzić jedynie odpowiedzialność kontraktową, a nie deliktową, a w przypadku odpowiedzialności kontraktowej szkody niemajątkowe w ogóle nie podlegają naprawieniu (z wyjątkiem wynikającej z przepisów prawa unijnego szkody niemajątkowej polegającej na zmarnowanym urlopie). Mając na uwadze powyższe, Sąd oddalił powództwo. Sąd oddalił też wniosek pozwanego o zasądzenie zwrotu kosztów procesu. Zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c. pozwanemu jako stronie wygrywającej zwrot kosztów co do zasady się należy. Niemniej zgodnie z art. 98 § 2 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu prowadzonego przez stronę osobiście zalicza się poniesione przez nią koszty sądowe, koszty przejazdów do sądu strony oraz równowartość zarobku utraconego wskutek stawiennictwa w sądzie.

Żadnych z ww. kosztów pozwany nie poniósł, nie było więc podstaw do zasądzania od powódki na jego rzecz żadnej kwoty z tego tytułu. W tym miejscu podkreślić należy, że w rozpatrywanym jako oddzielne powództwo roszczeniu powódki o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu pozwany podjął jedną czynność – wniósł sprzeciw podpisany osobiście przez prezesa zarządu uprawnionego do reprezentacji spółki, a na okoliczność wykazania umocowania do sprzeciwu został dołączony odpis z KRS-u. Nie ustanowił żadnego pełnomocnika procesowego, który podjąłby w sprawie jakąkolwiek czynność procesową.

Niezależnie od powyższego w ocenie Sądu zasądzeniu od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu sprzeciwiałby się art. 102 k.p.c. W ocenie Sądu niekwestionowany przez pozwanego fakt niewypłacenia powódce należnych jej świadczeń, a więc naganne zachowanie pracodawcy, wyklucza obciążanie pokrzywdzonego pracownika kosztami procesu w świetle zasad współżycia społecznego, szczególnie biorąc pod uwagę, że jedyną czynnością obronną przed powództwem o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania podjętą przez pozwanego było sporządzenie 2-stronnicowego sprzeciwu, ograniczającego się do prostego zaprzeczenia dyskryminacji.