IV P 27/18 · Sąd powszechny

Sygn. akt IV P 27/18

WYROK W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 29 maja 2018 roku Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy w składzie następującym: Przewodniczący: Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki Protokolant: sekretarz sądowy Anna Górska po rozpoznaniu w dniu 29 maja 2018 roku w Człuchowie sprawy z powództwa M. G. przeciwko I. B. o wynagrodzenie 1. Zasądza od pozwanej I. B. na rzecz powódki M. G. kwotę 5 549,96 zł brutto (pięć tysięcy pięćset czterdzieści dziewięć złotych 96/100 ).

2. Zasądza od pozwanej I. B. na rzecz powódki M. G. kwotę 1 350 zł tytułem kosztów procesu.

3. Nakazuje ściągnąć od pozwanej I. B. na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie kwotę 278 zł tytułem kosztów sądowych. Sygn. akt IV P 27/18

UZASADNIENIE

Powódka M. G. wniosła przeciwko I. B. o zasądzenie wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia w kwocie 5.549,96 zł. W uzasadnieniu pozwu powódka podała, iż zwarła z pozwana umowę o pracę na czas określony 10 lat i pracowała u pozwanej nieprzerwanie cztery lata i cztery miesiące. Pozwana rozwiązana z nią umowę o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia bez podania przyczyny a zgodnie z art. 36 § 1 pkt. 3 k.p. okres wypowiedzenia powinien wynosić trzy miesiące i żąda odszkodowania za skrócony o dwa miesiące okres wypowiedzenia.

Zdaniem powódki mimo zapisu umowy łączyła ją z pozwaną umowa o pracę na czas nieokreślony, gdyż nie było żadnych przesłanek do usprawiedliwiających tak długi okres zawarcia umowy o pracę na czas określony. Pełnomocnik pozwanej w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu sprzeciwu wskazał, że w wyniku nowelizacji Kodeksu pracy, która miała miejsce na początku 2016 roku, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony został zrównany z okresem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Nowe okresy wypowiedzenia znajdują zastosowanie do umów trwających w dniu 22 1utego 2016 r. Zgodnie z nowymi przepisami, staż pracy pracownika liczony jest od dnia wejścia w życie nowych przepisów. W celu wyliczenia okresu wypowiedzenia, nie uwzględnia się zatem okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, które miały miejsce przed 22 lutego 2016 r. Oznacza to, że jeżeli pracownik był zatrudniony przez 3 lata przed tą datą jego staż do wyliczenia długości okresu wypowiedzenia liczony jest od nowa. W przypadku powódki wynosi on mniej niż 3 lata i wobec powyższego zastosowanie okresu wypowiedzenia wynoszącego 1 miesiąc jest prawidłowe.

Sąd ustalił co następuje: Pozwana I. B. 1.10.2013 r. zawarła z powódką M. G. umowę o pracę na czas określony dziesięciu lat do 30.09.2023 r. z obowiązującym terminem wypowiedzenia umowy – art. 33 k.p. (dowód: akta osobowe cz.B, umowa o pracę). Pozwana 28.12.2017 r. złożyła powódce oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 31.01.2018 r. (dowód: akta osobowe cz. C, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie. W rozpoznawanej sprawie bezsporne był, iż strony zawarły umowę o pracę na czas określony 10 lat z terminem wypowiedzenia wynikającym z art. 33 k.p. , na podstawie której powódka przepracowała u pozwanej okres 4 lat i 4 miesięcy i że pozwana wypowiadając powódce umowę o pracę nie podała przyczyny wypowiedzenia oraz zastosowała jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220) o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która weszła w życie 22.02.2016 r., w art. 1 ust. 5 uchyliła art. 33 i art. 33 1 k.p. oraz w art. 1 ust. 6 zmieniła treść przepisu art. 36 § 1 k.p. iż „Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:”.

Przepis art. 16 powołanej wyżej ustawy stanowi, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy. Zdaniem sądu cytowany wyżej przepis art. 16 ustawy z 25.06.2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220), nie dotyczy długotrwałych umów o pracę zwartych na czas określony, które stanowią obejście przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Zgodnie z treścią przepisu art. 58 § 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p. niedopuszczalne było od samego początku (ex tunc) zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony w celu obejścia przepisów kodeksu pracy o wypowiadaniu umów o pracę. Taka umowa od początku podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego długotrwała umowa na czas określony oznacza, że zatrudniona na jej podstawie osoba powinna być traktowana tak samo, jak podwładni wykonujący pracę na podstawie umów na czas nieokreślony.

Osoba wykonująca pracę na podstawie 7-letniej umowy terminowej nie może być gorzej traktowana niż zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony. W uzasadnieniu wyroku z 5.06.2014 r. I PK 308/13, Sąd Najwyższy wskazał, że obejście prawa polega na ukształtowaniu treści czynności prawnej tak, że z punktu widzenia formalnego nie sprzeciwia się ona ustawie, ale w rzeczywistości (w znaczeniu materialnym) zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez nią zakazane. Tak jest w sytuacji, gdy pracodawca zmierza do długotrwałego zatrudnienia pracownika, charakterystycznego dla umowy na czas nieokreślony, lecz bez ograniczeń rozwiązania stosunku pracy wiążących się z taką umową.

W ten sposób pracodawca unika też sankcji związanych z zawieraniem kolejnych umów na czas określony. Obejście prawa powoduje nieważność umowy lub jej części (np. ustalenia terminu do którego ma trwać), połączoną z zastąpieniem jej nieważnych postanowień odpowiednimi przepisami ustawy, dotyczącymi w tym wypadku umowy na czas nieokreślony, art. 58 § 1 i 3 KC w związku z art. 300 KP (tak: Sąd Najwyższy Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z 5 czerwca 2014 r. I PK 308/13). Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego zaprezentowane w wyroku z 25.10.2007 r. (wyrok SN, II PK 49/07 Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (...)-22/317/910 ), że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.

Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. W uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 r., III ZP 52/97 (OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 558), Sąd Najwyższy wskazał, że po pierwsze - standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, „która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika”, po drugie - umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i „nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy”.

Strona pozwana nie wykazała by istniały uzasadnione, obiektywne przesłanki do zawarcia z powódką umowy o pracę na okres dziesięciu lat a bezsporne było, iż powódka była zainteresowana jak najdłuższą umową o pracę. W ocenie sądu zawarcie przez pozwaną długoletniej umowy o pracę na czas określony stanowi obejście przepisów o wypowiadaniu umów zawartych na czas nieokreślony, gdyż jak wynika z wyjaśnień samej pozwanej nie proponowała powódce umowy na czas nieokreślony, bo to się wiązało z trzymiesięcznym wypowiedzeniem (por. też : wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2014 r., II PK 225/13).

Zatem celem pracodawczyni przy zawieraniu długoterminowej umowy o pracę na czas określony z powódką było obejście przepisów o okresach wypowiedzenia. Dlatego wypowiedzenie powódce umowy o pracę należało oceniać świetle przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony art. 30 § 4 k.p., 36 § 1 k.p. Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem, o długości okresu wypowiedzenia decyduje cały okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Stąd też do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wlicza się również okres wypowiedzenia tej umowy.

W konsekwencji tego założenia, o długości przewidzianych w art. 36 § 1 KP okresów wypowiedzenia nie decyduje staż pracy w momencie wręczenia wypowiedzenia, lecz staż pracy, jaki będzie posiadał pracownik w terminie wypowiedzenia, czyli ostatniego dnia okresu wypowiedzenia (tak: Komentarz do KP red. Walczak 2015 wyd. 17 / P. Wąż. Legalis). W przypadku powódki okres jej zatrudnienia, od którego liczy się długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę, wynosi ponad trzy lata, co za tym idzie zgodnie z art. 36 § 1 pkt. 3 k.p. okres wypowiedzenia winien wynosić trzy miesiące na nie miesiąc.

W przypadku zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany, art. 49 k.p. przewiduje dwie sankcje takiego zachowania. Pierwszą z nich jest rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wymaganego. Oznacza to, że do tego czasu strony powinny wykonywać swoje obowiązki wynikające z nawiązanego stosunku pracy - pracownik świadczyć pracę umówionego rodzaju, a pracodawca zatrudniać pracownika i wypłacać umówione wynagrodzenie. Jeśli jednak po upływie nieprawidłowo zastosowanego okresu wypowiedzenia pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, w grę wchodzi druga sankcja - pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Przy obliczaniu jego wysokości stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy 828 ). Mając na względzie powyższe argumenty sąd na podstawie art. 49 k.p. zasądził od pozwanej na rzecz powódki wynagrodzenie za dwumiesięczny okres wypowiedzenia w wysokości 5.549,96 zł .

O kosztach procesu sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. i § 2 pkt. 4 w zw. z § 9 ust. 1 pkt. 2 i § 20 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.), zasadzając od pozwanej na rzecz powódki kwotę 1350 zł tytułem kosztów procesu, mając na względzie, iż roszczenie powódki o wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia jest najbardziej zbliżone rodzajowo do roszczenia o wynagrodzenie za pracę. O kosztach sądowych , sąd orzekł na zasadzie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j.

Dz. U. z 2000 roku, nr 90, poz. 594) i rozstrzygnął o nieuiszczonych kosztach stosując zasadę odpowiedzialności za wynik sprawy, sąd nakazał ściągnąć od pozwanego przegrywającego proces na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie koszty sądowe, od których z mocy ustawy był zwolniony powód, w wysokości 278 zł z tytułu opłaty sądowej ( 5% z kwoty 5.549,96 zł).