IV P 129/17 · Sąd powszechny

Sygn. akt IV P 129/17

WYROK W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 23 marca 2018 r. Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy w składzie następującym: Przewodniczący: Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki Ławnicy: Jolanta Woźniak, Jan Poczekajło Protokolant: sekretarz sądowy Anna Górska po rozpoznaniu w dniu 23 marca 2018 roku w Człuchowie sprawy z powództwa P. G. (1) przeciwko P. G. (2) o odszkodowanie 1. Zasądza od pozwanego P. G. (2) na rzecz powoda P. G. (1) kwotę 10 405,05 zł (dziesięć tysięcy czterysta pięć złotych 05/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 28 lutego 2018 r. do dnia zapłaty.

2. W pozostałym zakresie powództwo oddala.

3. Nakazuje ściągnąć od pozwanego P. G. (2) na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie kwotę 932,55 zł (dziewięćset trzydzieści dwa złote 55/100) tytułem kosztów sądowych.

4. Wyrokowi w punkcie 1 nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3 468,35 zł (trzy tysiące czterysta sześćdziesiąt osiem złotych 35/100). Sygn. akt IV P 195/17

UZASADNIENIE

Powód P. G. (1) wniósł przeciwko P. G. (2) o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne i zasądzenie kwoty 36 000 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia zwłoki do dnia zapłaty i zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż był pracownikiem pozwanego zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku technologa produkcji. 4.10.2017 r. pracodawca złożył powodowi oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Zdaniem powoda prawdziwą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę był zamiar korzystania przez powoda z urlopu ojcowskiego. Na rozprawie 28.02.2018 r. powód zmodyfikował powództwo i wniósł o odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Pełnomocnik pozwanego P. G. (2) w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu sprzeciwu pełnomocnik pozwanego wskazał, iż przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy, które zajmował powód.

Zbędność zatrudniania dwóch technologów produkcji została potwierdzona podczas częstych absencji powoda. Spowodowało to konieczność przeorganizowania pracy tak, że drugi technolog okazał się w praktyce zbędny. Sąd ustalił co następuje: Powód P. G. (1) był zatrudniony u pozwanego P. G. (2) od 13.03.2008 r. do 31.01.2018 r. na stanowisku technologa produkcji. (dowód: akta osobowe powoda cz. B k. 6B). W przedsiębiorstwie pozwany zatrudniał na stanowisku technologa produkcji powoda i M. O., który po wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę, przejął obowiązki powoda. (bezsporne).

Pozwany 4.10.2017 r. pracodawca złożył powodowi oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął z dniem 31.01.2018 r. (dowód: akta osobowe powoda cz. B, wypowiedzenie umowy o pracę k. 30B). Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powoda wynosiło 3 468,35 zł. (dowód: zaświadczenie k. 30).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie. Przepisy prawa pracy wymagają by wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony: po pierwsze nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, po drugie by było uzasadnione - dyspozycja art. 45 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy (tekst jednolity Dz.U. 1998, Nr 21, poz.94 z zmianami). Sąd pracy jest uprawniony do badania i ustalenia, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.

Postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 688.). Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyr.

SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70). W rozpoznawanej sprawie bezsporne było, iż powód był zatrudniony u pozwanego na stanowisku technologa produkcji i że oprócz powoda na tym stanowisku zatrudniony jest M. O., który przejął obowiązki powoda a na miejsce powoda nie zatrudniono nowego pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97 - kontroli Sądu Pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowisku pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy, zaś indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę podlega ocenie Sądu w zakresie zasadności wypowiedzenia (art. 45 § l k.p.) oraz ewentualnego nadużycia prawa (tak:

SN w wyroku z 2002-01-10 I PKN 780/00). W przypadku likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy oprócz wskazania przyczyny w postaci likwidacji stanowiska pracy w wypowiedzeniu powinny zostać także wskazane kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Zasada ta może jednak dotyczyć jedynie przypadków doboru do zwolnienia pracownika z większej liczby pracowników. Ponadto wymóg ten nie dotyczy także sytuacji, jeżeli przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi (vide: wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 22 marca 2016 r., I PK 100/15).

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru.

Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11[3] i art. 18[3a] KP Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. (tak:

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 30 września 2014 r., I PK 33/14). Wybór do zwolnienia jednego z kilku pracowników wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, wykształcenia przydatnego w pracy, umiejętności, stosunku do obowiązków pracowniczych. Dopuszczalność określenia w porozumieniu (regulaminie) kryteriów doboru pracowników do zwolnienia nie oznacza całkowitej dowolności stron porozumienia w tym zakresie. Strony te powinny się kierować zasadami typowania pracowników przewidzianych do zwolnienia, które zostały wypracowane na gruncie art. 45 k.p. Na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz, że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (wyroki Sądu Najwyższego z: 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNP 1998 nr 21, poz. 630; 30 września 2014 r., I PK 33/14).

W rozpoznawanej sprawie bezsporne było, iż u pozwanego następuje zmniejszenie zatrudnienia wśród technologów produkcji oraz że pozwany zatrudniał dwóch pracowników na powyższym stanowisku. Pozwany pracodawca nie podał obiektywnych kryteriów doboru powoda do wypowiedzenia, nie opracował też pisemnych kryteriów wprowadzonych w formie zarządzenia. Również w pisemnym wypowiedzeniu powodowi stosunku pracy pracodawca nie wskazał, kryteriów doboru powoda do wypowiedzenia ani nie przedstawił ich powodowi podczas wręczania wypowiedzenia.

Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego, iż kryteria doboru nie mogą być wskazywane i ujawniane lub poznawane dopiero w sądowym postępowaniu odwoławczym (vide: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 18 września 2013 r. II PK 5/13). Dlatego w ocenie sądu pracodawca naruszył dyspozycje przepisów art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. Mając na uwadze powyższe rozważania sąd na mocy art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47 1 k.p. zasądził od pozwanego na rzecz powoda 10 405,05 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia sprecyzowania powództwa przez powoda do dnia zapłaty tytułem odszkodowania i oddalił powództwo w pozostałym zakresie.

O kosztach sądowych , sąd orzekł na zasadzie art. 98 k.p.c. i 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2000 roku, nr 90, poz. 594) i rozstrzygnął o nieuiszczonych kosztach stosując zasadę odpowiedzialności za wynik sprawy, sąd nakazał ściągnąć od pozwanego przegrywającego proces na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie koszty sądowe, od których z mocy ustawy był zwolniony powód, w wysokości 521 zł z tytułu opłaty sądowej tj. 5% od zasądzonego odszkodowania w wysokości 10 405,05 zł oraz zwrot kosztów utraconego wynagrodzenia pięciu świadków w łącznej wysokości 411,60 zł , łącznie 932,55 zł.

Wyrokowi w punkcie pierwszym sąd nadał na podstawie przepisu art. 477 2 § 1 k.p.c. rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda. .