III U 322/17 · Sąd powszechny

Sygn. akt III U 322/17

WYROK W IMIENIU

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 28 listopada 2017r. Sąd Okręgowy w Suwałkach III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSO Danuta Poniatowska Protokolant: stażysta Angelika Chodorowska po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 28 listopada 2017r. w Suwałkach sprawy (...) spółki z o. o. z siedzibą w S. i R. B. przeciwko Zakładowi (...) Oddział w S. o ustalenie w związku z odwołaniem R. B. od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Oddział w S. z dnia 16 marca 2017 r. znak (...) oddala odwołanie.

UZASADNIENIE

Decyzją z dnia 16.03.2017r. nr 115/2017 Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w S., wskazując na art. 83 ust. 1 ustawy z dnia 13.10.1998r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2016r. poz. 963 ze zm.) w zw. z art. 11 ust. 3 lit. a), art. 12 ust. 1 i art. 13 ust. 1a i b Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/20014 z dnia 29.04.2004r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE nr L166/1 z 30.04.2004r. ze zm.) oraz art. 14 ust. 2 i 5 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 987/2009 z dnia 16.09.2009r. (Dz.U. UE nr L 284/1 z 30.10.2009r.) stwierdził, że R. B. z tytułu wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia w okresie od 08.04.2015r. do 10.05.2015r. oraz z tytułu wykonywania umowy o pracę w okresie od 11.05.2015r. do 31.12.2016r. w (...) Sp. z o.o. nie podlega polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego. Uzasadniając swoje stanowisko organ rentowy wskazał, iż zgodnie z ogólną zasadą określoną w art. 11 ust. 3 lit.

a) rozporządzenia nr 883/2004, osoba wykonująca w Państwie Członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega ustawodawstwu tego państwa. Od powyższej zasady ustawodawca przewidział określone prawem wyjątki, zawarte między innymi w art. 12 ust. 1 oraz art. 13 ust. 1a i b rozporządzenia nr 883/2004. W niniejszym przypadku istotnym było ustalenie, czy po stronie płatnika składek - mającego siedzibę w Polsce, jak również po stronie R. B. zamieszkującego w Polsce, lecz wykonującej pracę na terytorium Niemiec, spełnione zostały warunki pozwalające na zastosowanie wyjątku określonego w art. 12 ust. 1 Rozporządzenia nr 883/2004.

Zgodnie z Decyzją nr A2 z dnia 12.06.2009r. dotyczącą wykładni art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym (Dz. Urz. UEC 106 z 24.04.2010r.), w celu ustalenia, czy pracodawca zazwyczaj prowadzi znaczną część działalności na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę, instytucja właściwa w tym państwie zobowiązana jest zbadać wszystkie kryteria charakteryzujące działalność prowadzoną przez tego pracodawcę, w tym miejsce, w którym przedsiębiorstwo ma swą zarejestrowaną siedzibę i administrację, liczebność personelu administracyjnego pracującego w państwie członkowskim, w którym pracodawca ma siedzibę oraz w drugim państwie członkowskim, miejsce, w którym rekrutowani są pracownicy delegowani, i miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami, prawo mające zastosowanie do umów zawartych przez przedsiębiorstwo z jednej strony z pracownikami i z drugiej strony z klientami, obroty w odpowiednio typowym okresie w każdym z państw członkowskich, których rzecz dotyczy oraz liczbę umów wykonanych w państwie wysyłającym.

Organ rentowy ustalił i stwierdził, że (...) Sp. z o.o. nie prowadzi w zwykłym trybie działalności na terenie kraju. Na terenie Polski spółka zatrudnia 3 pracowników (na podstawie umowy o pracę i umowy zlecenia) i są to pracownicy biurowi. Spółka zawiera kontrakty z kontrahentem niemieckim i są one realizowane na terenie Niemiec. Spółka nie posiada podpisanych kontraktów na wykonywanie usług w kraju. Wielkość obrotu spółki w wysokości 100% osiągana jest poza granicami kraju, a na terenie Polski nie są osiągane żadne obroty.

Rekrutacja pracowników i zleceniobiorców odbywała się w biurze firmy w S.. Rekrutacji dokonują pracownicy firmy (...) oddelegowani w ramach umowy obowiązującej miedzy spółkami. Spółka (...) nie prowadzi ścisłego nadzoru nad przebywającymi na terenie Niemiec zleceniobiorcami i pracownikami. Pomimo zapisów w umowach o pracę i umowach zlecenia, że miejscem wykonywania usług jest Polska, Niemcy i UE, usługi transportowe i usługi magazynowania były wykonywane wyłącznie na terenie Niemiec. Samochody, narzędzia i inne przedmioty służące do realizowania umów o pracę lub umów zlecenia w trakcie pobytu za granicą należą do kontrahenta niemieckiego.

Organ rentowy podnosił, że poinformował (...) Sp. z o.o., iż na podstawie ustalonego stanu faktycznego nie ma podstaw do zastosowania polskiego ustawodawstwa wobec zleceniobiorców i pracowników firmy. Właściwy Oddział ZUS pouczył, że płatnik składek może skorzystać z możliwości wystąpienia do niemieckiej instytucji właściwej (...) w B. z wnioskiem o zastosowanie wobec zleceniobiorców polskiego ustawodawstwa w trybie porozumienia wyjątkowego, o którym mowa w art. 16 Rozporządzenia (WE) nr 883/2004. Płatnik składek nie skorzystał z tej możliwości i nie zwrócił się o zastosowanie wobec swoich zleceniobiorców i pracowników polskiego ustawodawstwa w trybie porozumienia wyjątkowego.

Odwołanie od powyższej decyzji złożył R. B., domagając się jej zmiany i ustalenia, że podlega ustawodawstwu polskiemu w związku z pracą w Spółce (...). W jego przypadku organ rentowy błędnie uznał, iż doszło do oddelegowania go do pracy w innym kraju, gdy w rzeczywistości praca była wykonywana w ramach podróży służbowych. Ponadto w każdej łączącej go umowie o pracę ze Spółką (...), jako miejsce pracy określono Polskę oraz Niemcy. Charakter wykonywanej pracy powodował, iż niepełne dwa tygodnie - około 11-12 dni przebywał na terytorium Niemiec i kolejne 9-10 dni przebywał w Polsce.

Zawierane umowy regulowały kwestię wypłaty diet z tytułu odbywanych podróży służbowych. Okoliczności te wskazują, że pracę wykonywał w ramach podróży służbowych. Powołując się na zapisy art. 11 ust. 1 i art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004 odwołujący wskazał, iż przewidywany czas jego pracy nie przekraczał 24 miesięcy, a do Państwa Członkowskiego nie był wysłany, aby zastąpić inną delegowaną osobę. Dlatego interpretacja przepisu doprowadziła do jego niewłaściwego zastosowania, a w konsekwencji do wydania przez organ rentowy wadliwej decyzji.

Błędna była również interpretacja kryteriów oceny, czy Spółka (...) prowadzi znaczną część działalności w państwie siedziby (w Polsce). Organ rentowy niezasadnie oparł się w głównej mierze na kryterium wysokości obrotu osiągniętego w państwie delegującym (25% z całości obrotu). Było to błędne założenie, gdyż w celu ustalenia, że przedsiębiorstwo prowadzi normalną działalność w rozumieniu art.12 ust.1 rozporządzenia nr 883/2004, należy uwzględniać wszystkie kryteria charakteryzujące jego działalność oraz charakter przedsiębiorstwa delegującego.

Wybór kryteriów powinien być dostosowany do konkretnego wypadku. Ocena ta powinna mieć charakter całościowy, a zatem stanowić ogólny wniosek wynikający z rozważenia wszystkich przyjętych kryteriów. Kryterium obrotu nie jest warunkiem bezwzględnie przesądzającym, bo należy uwzględniać wszystkie kryteria. Porównanie skali działalności w państwie siedziby i państwie miejsca wykonywania pracy przez pracownika delegowanego ma jedynie znaczenie pomocnicze. Odwołujący wskazał, że zbieżne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12.01.2017r. sygn. akt II UK 550/15.

Najistotniejszym jest jednak stanowisko Sądu Najwyższego w wyroku wydanym w składzie siedmiu sędziów z dnia 18.11.2015r. sygn. akt II UK 100/14, z którego wynikało, iż w szczególności, jeśli instytucja właściwa lub sąd nie biorą pod uwagę niektórych z kryteriów wskazanych w decyzji A2 z dnia 12.06.2009r. dotyczącej wykładni art. 12 rozporządzenia 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek tymczasowo pracujących poza państwem właściwym (Dz.

Urz. UE C 106 z 24.04.2010 r.,s.5), powinny wyjaśnić jakie względy merytoryczne (np. nieadekwatność danego kryterium z punktu widzenia charakteru działalności pracodawcy) są tego przyczyną. W jego przypadku organ rentowy nie brał pod uwagę innych kryteriów. Dodatkowo wskazał, iż podczas pobytu w Polsce wraz z partnerką, z która pozostaje w związku od kwietnia 2014r., prowadzi gospodarstwo rolne o pow.3,76 ha oraz całoroczne gospodarstwo (...), położone we wsi Z.. Prowadzona przez nich działalność rolna, jak i agroturystyczna wymaga wiele wkładu pracy i starannej troski o stan obiektu i zadowolenie klientów.

W tym zakresie wskazywał na konieczność rozważenia kwestii wliczenia okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy, którą reguluje ustawa z dnia 20.07.1990r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz. U. Nr 54, poz. 310). Wskazał na treść przepisu art. 1 ustawy oraz definicję domownika, wynikającą z art. 6 pkt 2 ustawy z dnia 20.12.1990r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (t.j. Dz.U. z 2016r. poz. 277 ze zm.). Wskazał, iż pozostaje z rolnikiem (U.

G.) we wspólnym gospodarstwie domowym, zamieszkuje na terenie jej gospodarstwa rolnego oraz przebywając w Polsce stale pracuje w tym gospodarstwie. Nie jest związany z rolnikiem stosunkiem pracy i dlatego wypełnia definicję domownika w rozumieniu ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników, a tym samym podlega ubezpieczeniu społecznemu wynikającemu z tej ustawy. Powołując się na zapisy w art. 13 i 12 rozporządzenia nr 883/2004 wskazał, iż kierowca ponad wszelką wątpliwość wykonuje pracę najemną, zaś prowadzenie gospodarstwa rolnego/agroturystycznego jest pracą na własny rachunek wypełniając przesłanki uprawniające do zastosowania dyspozycji art. 13 ust. 3 rozporządzenia 883/2004, według której osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną i pracę na własny rachunek w różnych Państwach Członkowskich podlega ustawodawstwu Państwa Członkowskiego, w którym wykonuje swą pracę najemną lub, jeżeli wykonuje taką pracę w dwóch lub w kilku Państwach Członkowskich, ustawodawstwu określonemu zgodnie z przepisami ust.

1. Spełnienie przez niego, jako osobę wykonującą m.in. działalność na własny rachunek, kryterium 25% ogólnego czasu pracy w Państwie Członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania prowadzi do ustalenia ustawodawstwa właściwego w Państwie Członkowskim, w którym mam miejsce zamieszkania. W odpowiedzi na odwołanie organ rentowy wniósł o jego oddalanie i zasądzenie od odwołującego zwrotu kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych. Podtrzymał podstawy skarżonej decyzji. Sąd ustalił, co następuje: (...) Spółka z o.o. z siedzibą w S. została zarejestrowana w KRS w dnu 26.01.2015r.

Spółka była reprezentowana przez zarząd, w skład którego wchodził P. P. M. i członek zarządu - M. G.. Przedmiot przeważającej działalności przedsiębiorcy obejmował transport drogowy towarów, ale również działalność usługową związaną z przeprowadzkami, transportem lądowym pasażerów, przeładunkiem towarów. Postępowanie w sprawie ustalenia, czy Spółka (...) prowadzi na terenie Polski znaczną część działalności, wynikało z wcześniejszego zgłoszenia niemieckiej instytucji H. S., która prowadząc własną kontrolę w różnych obiektach na terenie Niemiec, napotkała pracowników Spółki (...).

Z wyjaśnień tych osób wynikało, że wykonywali oni prace na rzecz Spółki na terenie Niemiec. W toku niniejszego postepowania nikt w imieniu Spółki nie zajął stanowiska w sprawie. Z protokołu przesłuchania M. G. przez inspektora kontroli ZUS w dniu 15.12.2016r. wynikało, iż wraz z rozpoczęciem działalności gospodarczej tj. od lutego 2015r. firma zaczęła podpisywać umowy z kierowcami. Ich przedmiot obejmował transport oraz załadunek i rozładunek towarów. Prace były wykonywane wyłącznie na terenie Niemiec. Spółka zawarła kontrakty z firmami niemieckimi i dotyczyły one magazynowania oraz przewożenia towarów.

Na terenie Polski firma zatrudniała trzy osoby, które były pracownikami biurowymi. Nikt inny, czy to w formie umowy o pracę czy umowy zlecenia, nie był zatrudniony na terenie Polski. Zlecenia wyjazdu dla kierowców początkowo (przez pierwsze 3 miesiące działania firmy) były udzielane w formie pisemnej, a później w formie ustnej. Wynagrodzenia były wypłacane przez Spółkę przelewem na konto. Pracownicy utrzymywali z firmą kontakt mailowy lub telefoniczny. Wszystkie niezbędne szkolenia były prowadzone na terenie Niemiec przez doświadczonych kierowców oraz magazynierów.

Odwołujący R. B. w dniu 08.04.2015r. zawarł umowę zlecenia ze S. G.-L. w S., na podstawie której wnioskodawca zobowiązał się do prowadzenia pojazdu (TIR) na trasie wytyczonej przez dyspozytora transportu oraz rozładunku i załadunku towaru. Miejscem wykonywania zlecenia były Niemcy. Umowa została zawarta na okres próbny od 08.04.2015r. do 07.08.2015r. W dniu 11.05.2015r. została zawarta umowa o pracę na okres próbny od 11.05.2015r. do dnia 10.08.2015r. Na jej podstawie Spółka (...) powierzyła wnioskodawcy prace polegające na załadunku i rozładunku towaru oraz dostarczania tego towaru w odpowiednie miejsce na podstawie posiadanych uprawnień.

Miejscem wykonywania pracy wskazanym w umowie były Polska i Niemcy. W dniu 11.09.2015r. zawarto z odwołującym umowę o pracę na czas określony do dnia 31.12.2015r. Natomiast w dniu 01.01.2016r. umowę o pracę na czas nieokreślony. Wnioskodawca wskazał, że każdą kolejną umowę podpisywał w Polsce. Pracę wykonywał wyłącznie na terenie Niemiec. Pracę nadzorował dyspozytor niemiecki, który przekazywał dokumenty ze wskazaną ilością palet do przewozu i miejscem dostawy. Po dostarczeniu towaru i zdaniu dokumentów przewozu, kierowca wypełniał dokument pracy dziennej, który przekazywał niemieckiemu dyspozytorowi.

Wynagrodzenie naliczane było według stawki godzinowej i dziennej i płacone było co miesiąc w euro na konto pracownika przez firmę polską. Natomiast kontrahenci rozliczali się na podstawie ilości przewiezionych palet i odległości do sklepu, gdzie te palety dowożono. Samochody oraz wszelki sprzęt niezbędny do pracy pozostawał w dyspozycji niemieckiego kontrahenta. W trakcie rozmów nikt nie wspominał, że pracował w Polsce. Odwołujący od 2014r. pozostaje w konkubinacie z U. G., z którą wspólnie prowadzą gospodarstwo agroturystyczne.

Odwołujący pomaga jej w prowadzeniu tego gospodarstwa w przerwach w pracy w Niemczech. Zajmuje mu to cały czas wolny od pracy w (...) Spółce z o.o. w S..

Sąd zważył, co następuje :

Spór w niniejszej sprawie sprowadzał się do określenia ustawodawstwa właściwego dla podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym wnioskodawcy w związku z pracą świadczoną przez niego w Niemczech na rzecz (...) Spółki z o.o. w S. w okresach wynikających z zaskarżonej decyzji. Organ rentowy kwestionował spełnienie przez pracodawcę warunku normalnego prowadzenia działalności na terenie Polski, czyli kraju, w którym firma ma siedzibę - w rozumieniu przepisu art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29.04.2004r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

Jednym z fundamentów wspólnotowej koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego jest zasada stosowania ustawodawstwa tylko jednego państwa. Zasada ta została zawarta zapisana w rozporządzeniu nr 1408/71 (art.13 ust.1), jak i w rozporządzeniu nr 883/2004 (art.11 ust.1). Szereg norm kolizyjnych, zamieszczonych w obu rozporządzeniach, służy wyłonieniu właściwego ustawodawstwa, przy czym podstawowym łącznikiem było i jest miejsce wykonywania pracy, a więc przede wszystkim zastosowanie znajduje ustawodawstwo kraju, w którym faktycznie pracownik świadczy pracę.

Przepisy dotyczące ubezpieczenia pracowników delegowanych wprowadzają wyjątek od ogólnej zasady terytorialności podlegania systemowi ubezpieczeń społecznych państwa, w którym jest wykonywana praca. Zgodnie z art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swoją działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego pod warunkiem, że przewidywany czas pracy nie przekracza 24 miesięcy (według poprzedniego rozporządzenia 12 miesięcy) i że osoba ta nie jest wysłana, żeby zastąpić inną osobę.

Aby jednak korzystać z dobrodziejstwa tego przepisu pracownik delegowany oraz zatrudniające przedsiębiorstwo spełnić muszą szereg dodatkowych warunków zapisanych w aktach prawnych, jak też sformułowanych w orzecznictwie ETS (wyrok z dnia 10 lutego 2000 r., C-202/97). Obowiązujące od dnia 01.05.2010r. rozporządzenie wykonawcze 987/2009 wskazuje, że w celu stosowania art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004 sformułowanie "który normalnie tam prowadzi tam swoją działalność" odnosi się do pracodawcy zazwyczaj prowadzącego znaczną część działalności, innej niż związana tylko z zarządzaniem, na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma siedzibę, z uwzględnieniem wszystkich kryteriów charakteryzujących działalność prowadzoną przez dane przedsiębiorstwo, przy czym kryteria te powinny zostać dopasowane do cech specyficznych pracodawcy i profilu prowadzonej działalności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.05.2010r., II UK 378/09).

O podleganiu właściwemu systemowi zabezpieczenia społecznego pracowników oddelegowanych, oprócz formalnych więzi pozostawania w stosunku pracy pomiędzy pracownikiem i przedsiębiorstwem wysyłającym oraz przynależności do porządku prawa pracy państwa delegującego w zakresie zawierania umów o pracę, podejmowania decyzji w przedmiocie rodzaju pracy, wynagradzania za jej wykonywanie i zwalniania pracowników, przesądza prowadzenie przez pracodawcę zwykłej (normalnej) działalności godnej odnotowania w państwie wysyłającym, w którym ma zarejestrowaną siedzibę.

Odwołujący w Spółce (...) pracował od 08.04.2015r. do 31.12.2016r. zatem okres delegowania wnioskodawcy był krótszy niż 24 miesiące, a oddelegowanie nie miało na celu zastąpienia w transportowaniu towarów innego kierowcy. Jednak powyższe okoliczności same w sobie nie były wystarczające do uznania, iż zachodzą przesłanki dla ustalenia polegania przez odwołującego polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego. W tym zakresie należy podzielić stanowisko organu rentowego, iż nie został spełniony przez Spółkę warunek normalnego prowadzenia działalności w Polsce, jako kraju, w którym podmiot ma siedzibę.

W tym względzie organ rentowy wskazywał na wytyczne opracowane przez Komisje Administracyjną w Praktycznym Poradniku, Ustawodawstwo mające zastosowanie do pracowników w Unii Europejskiej (UE), Europejskim Obszarze Gospodarczym ( (...)) i Szwajcarii, zgodnie z którym, aby przedsiębiorstwo delegujące mogą zostać uznane za prowadzące znaczną część działalności powinno osiągać obrót w państwie delegującym na poziomie 25% całkowitego obrotu. Jak wskazuje judykatura, w ocenie, czy przedsiębiorstwo delegujące prowadzi znaczną część działalności w kraju delegowania, istotnym kryterium (tj. utrwalonym i aktualnym jako kryterium racjonalnie sprawdzalne) jest kryterium obrotu odwołujące się do skali działalności przedsiębiorstwa.

W przypadku Spółki (...) obroty w Niemczech wynoszą 100% natomiast w Polsce nie są generowane żadne dochody. Istnienie siedziby na terenie Polski, w której znajduje się obsługa administracyjna pracowników delegowanych do Niemiec, nie tylko nie stanowi o prowadzeniu znacznej działalności na terenie Polski, nie wymusza głębszych rozważań w tym względzie. Miejsce siedziby pracodawcy delegującego i jego administracji, miejsce rekrutacji pracowników delegowanych, miejsce zawierania umów oraz prawo, któremu podlegają umowy zawarte z pracownikami jako kryteria nie mogą kompensować braku najistotniejszego warunku uznania działalności za znaczną, tj. wielkości obrotu pracodawcy w kraju wysyłającym, który w sposób rzeczywisty oddaje skalę działalności przedsiębiorcy na tym rynku (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16.12.2014r.

II UK 94/14). Wprawdzie zgodnie z najnowszym orzecznictwem, kryterium obrotu nie może być jedynym wyznacznikiem decydującym o tym, że pracownicy podlegają polskiemu ustawodawstwu ubezpieczeń społecznych, w sytuacji gdy przedsiębiorca normalnie zatrudnia znaczną liczbę wszystkich pracowników w Polsce oraz w znacznej proporcji realizuje typowe krajowe umowy inwestycyjne lub handlowe w porównaniu do kontraktów zagranicznych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18.11.2015r., II UK 100/14). Niemniej jednak w przedmiotowej sprawie sytuacja taka nie miała miejsca.

Spółka wszystkie obroty generowała w Niemczech. Wszyscy rekrutowani pracownicy pracowali w Niemczech, korzystając ze sprzętu kontrahenta. Trudno dokonywać dalszych analiz i rozważań sytuacji prawnej pracodawcy, gdy te okoliczności w sposób jednoznaczny wskazują na rzeczywistą skalę i obszar działania firmy. W aspekcie zarzutów podnoszonych w odwołaniu należy również wskazać, iż kwestia związana z podleganiem przez odwołującego danemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych, jest uzależniona od statusu prawnego pracodawcy w tym zakresie.

Symptomatyczne jest, że Spółka ubiegała się o uzyskanie zaświadczenia o podleganiu przez jej pracowników polskiemu systemowi zabezpieczeń społecznych, ale bezskutecznie. W tych okolicznościach w stosunku do wnioskodawcy w spornych okresach nie mają zastosowania polskie przepisy dotyczące zabezpieczenia społecznego i powinien on, zgodnie z generalną zasadą z art. 11 ust. 3a rozporządzenia 883/2004, podlegać przepisom prawnym w państwie wykonywania pracy – w tym przypadku w Niemczech. Działalność Spółki odbywa się na terenie Niemiec.

W Polsce dokonywana jest wyłącznie rekrutacja pracowników. Rozpatrując niniejszą sprawę Sąd miał na uwadze podstawowy aspekt działalności Spółki – branża transportowa. Pracownicy transportując towary poruszają się wyłącznie na terenie Niemiec, a w przypadku prac magazynowych są one również wykonywane wyłącznie w tym państwie. Co do okoliczności związanych z pomocą, jaką odwołujący świadczy w ramach gospodarstwa agroturystycznego prowadzonego przez jego konkubinę, Sąd nie znalazł podstaw do uwzględnienia jego stanowiska.

Ustawa z dnia 20.07.1990r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz. U Nr 54 poz. 310), na którą powoływał się odwołujący, ma zastosowanie, w sytuacji gdy przepisy prawa (ustawy, rozporządzenia) obowiązujące u danego pracodawcy pozwalają wliczać do stażu pracy okresy zatrudnienia u innego pracodawcy. Przy czym nie chodzi tu o "każdy" staż pracy, lecz tylko taki, od którego zależą uprawnienia pracownika wynikające ze stosunku pracy - z wyjątkami określonymi w art. 2 tej ustawy.

Jeśli te warunki są spełnione (łącznie), można do stażu pracy zaliczyć pracę w gospodarstwie rolnym lub prowadzenie tego gospodarstwa. Zatem z ewentualnym żądaniem uwzględnienia do stażu pracy okresu pracy w gospodarstwie rolnym, po właściwym wykazaniu tego okresu stosownym zaświadczeniem (art. 3 ustawy) odwołujący może wystąpić do pracodawcy. W niniejszym postepowaniu te okoliczności nie miały znaczenia przy rozstrzyganiu o podleganiu przez odwołującego polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego. Również spędzanie przez odwołującego czasu wolnego od pracy na pomocy w prowadzeniu działalności gospodarczej, nie ma wpływu na ocenę właściwego ustawodawstwa.

Przepisy dotyczące prowadzenia działalności i porównywania wielkości obrotu w dwóch państwach członkowskich dotyczą pracodawcy delegującego pracownika do pracy poza państwo jego siedziby a nie pracownika. W związku z powyższym, na podstawy art. 477 14 §1 kpc orzeczono, jak w sentencji. Mt/DP