Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim, upholding employer's justified pre-notice termination due to repeated misconduct.

Rép.No.

1213

/26

L-TRAV-339/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JEUDI 19 MARS 2026

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Myriam SIBENALER

Assesseur - employeur

Tom GEDITZ

Assesseur - salarié

Nathalie SALZIG

Greffière assumée

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à F-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Frédéric

KRIEG, avocat à la Cour, demeurant à L-ADRESSE2.),

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Rabah LARBI, avocat à la Cour, en remplacement de

Maître Frédéric KRIEG, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

E T:

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.),

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE3.), représentée par son gérant

actuellement en fonctions, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

PARTIE DEFENDERESSE,

comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie et

ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste

V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée

par son gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse, inscrite

au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220

442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Camille

EUSTACHE, avocat, en remplacement de Maître Phiippe NEY, avocat à la Cour,

tous les deux demeurant à Strassen.

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au

greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 2 juin 2023.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du jeudi, 29 juin 2023, 9 heures, salle N°JP.0.02.

Après plusieurs remises contradictoires, l’affaire fut utilement retenue à

l’audience publique du jeudi, 19 février 2026, 9 heures, salle N° JP.0.02.

Maître Rabah LARBI se présenta pour la partie demanderesse et Maître Camille

EUSTACHE se présenta pour la partie défenderesse.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de

ce jour, audience à laquelle le prononcé a été fixé, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du

2 juin 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de Luxembourg aux fins de s’y entendre

déclarer abusif le licenciement et aux fins de s’y entendre condamner à lui payer

le montant total de 15.000 euros avec les intérêts légaux à partir de la demande

en justice jusqu’à solde.

PERSONNE1.) réclame encore l’allocation d’une indemnité de procédure de

1.500 euros sur base de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.

A l’audience du 19 février 2026, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) a

sollicité reconventionnellement une indemnité de procédure de 1.000 euros sur

base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

FAITS

PERSONNE1.) a été aux services de la société SOCIETE1.) suivant un contrat

de travail conclu à durée indéterminée prenant effet au 12 août 2019 en la qualité

de chauffeur camion/ouvrier. Auparavant, il a travaillé pour cette société comme

intérimaire du 13 au 19 mai 2019.

Par lettre datée du 25 mars 2022, il a été licencié avec un délai de préavis de

deux mois prenant cours le 1er avril 2022 et se terminant le 31 mai 2022.

Par un courrier recommandé du 1er avril 2022, il a demandé à l’employeur les

motifs du licenciement dont il a fait l’objet.

L’employeur lui a fait parvenir les motifs du licenciement par lettre recommandée

datée du 4 mai 2022.

Cette lettre de motivation est reproduite dans la requête introductive d’instance à

laquelle le tribunal du travail renvoie et qui est annexée au présent jugement.

Par un courrier du 3 juin 2022, PERSONNE1.), par l’intermédiaire de

l’organisation syndicale ORGANISATION1.), a contesté les motifs de son

licenciement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

En ce qui concerne son licenciement avec préavis, PERSONNE1.) fait plaider

qu’il conteste la précision et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués à la

base du licenciement.

Par ailleurs, pour certains motifs, il y aurait déjà eu des avertissements qui sont

également contestés.

Le licenciement intervenu en date du 25 mars 2022 serait dès lors à considérer

comme abusif et il demande la condamnation de son ancien employeur à lui

payer les montants suivants :



préjudice matériel

10.000,00 euros



préjudice moral

5.000,00 euros

La partie employeuse a conclu au débouté des demandes de PERSONNE1.).

Elle fait quant à elle valoir que les motifs du licenciement auraient été indiqués

avec une précision suffisante dans la lettre de motivation du congédiement.

Elle considère encore que les motifs invoqués à la base du licenciement du

requérant seraient réels et sérieux.

Elle fait encore valoir que la lettre de motivation aurait contenu en annexe les

lettres d’avertissement citées. Comme il y aurait eu des faits nouveaux, ceux-ci

auraient pu faire revivre les faits anciens.

Elle donne à considérer que le requérant n’aurait jamais contesté les quatre

lettres d’avertissement qui lui ont été envoyées en trois années.

Quant au bien-fondé des motifs contenus dans la lettre de licenciement,

l’employeur estime qu’ils seraient établis notamment

par les pièces et

attestations testimoniales produites en cause.

En ordre subsidiaire, la société SOCIETE1.) a formulé une offre de preuve par

témoins qui reprend les termes de la lettre de motivation.

En ce qui concerne les revendications financières de la requérante du chef des

préjudices subis suite au licenciement, la société employeuse les conteste tant

en principe que quant au quantum.

MOTIFS DE LA DECISION

Le licenciement

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié

a demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec

précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la

lettre recommandée de demande des motifs, le ou les motifs du licenciement liés

à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être

réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-

même en révèle la nature et la portée exacte.

Elle doit encore permette tant au salarié d’apprécier leur caractère légitime ou

non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au juge

d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou, au

contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement

et socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre

à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits

qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de

l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des

indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif.

Elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a

posteriori des motifs différents.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure

arbitraire en cas de licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les

juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

Aux termes de la lettre de motivation du 4 mai 2022, la société SOCIETE1.)

reproche à PERSONNE1.) une « défaillance professionnelle récurrente ».

L’employeur mentionne d’abord quatre avertissements écrits datées du 16 juin

2021, du 24 juin 2021, du 21 juillet 2021 et du 15 février 2022.

Ces lettres avertissements sont résumées dans la lettre de motivation et y et ont

été annexées.

A partir du milieu de la troisième page du courrier des motifs, l’employeur énonce

les faits nouveaux qu’il reproche au requérant, à savoir son absentéisme, le fait

d’avoir averti l’employeur trop tard d’un arrêt de maladie ainsi que des erreurs et

défaillances survenues dans l’exécution de son travail.

Force est de constater, à lecture de la lettre des motifs du licenciement du 4 mai

2022, qu’elle suffit aux exigences de précision alors qu’elle est de nature à

permettre au salarié de connaître exactement les fautes qui lui sont reprochées

et d’en vérifier le bien-fondé et le cas échéant d’en démontrer la fausseté, et de

juger ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en

justice.

Elle est encore suffisamment précise pour permettre au tribunal du travail

d’exercer un contrôle et d’apprécier la gravité des fautes reprochées au salarié

et d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient avec les motifs notifiés.

La lettre de motivation du 4 mai 2022 émanant de la société SOCIETE1.) revêt

donc le caractère de précision requis par la loi.

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un

fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire

le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante

qui a provoqué la rupture.

La cause sérieuse revête une certaine gravité qui rend impossible, sans

dommage pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi

envisagée s’insère qu’en quelque sorte entre la cause légère, exclusive de

rupture du contrat et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de

rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis,

est l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

La faute ainsi envisagée s’insère qu’en quelque sorte entre la cause légère,

exclusive de rupture du contrat et la faute grave, privative de préavis et

d’indemnités de rupture.

Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis, est

l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

En outre, la preuve de la matérialité des faits reprochés appartient à l’employeur

suivant l’article L.124-11 (3) du Code du travail.

En ce qui concerne en premier lieu les quatre avertissements reçus par le

requérant, il y a lieu de rappeler qu’un employeur, qui après avoir constaté un

comportement fautif d’un salarié, lui fait parvenir un avertissement, ne peut

invoquer ledit comportement dans le cadre d’un licenciement que s’il établit

d’autres faits postérieurs à celui qui a fait l’objet d’un avertissement.

L’employeur ne saurait en effet pas fonder un licenciement sur le seul fait de son

salarié qui, en un premier stade, ne lui a pas paru d’une gravité telle que cette

mesure ultime lui ait paru utile.

Si un même fait ne peut donc être sanctionné deux fois en ce sens que s’il a fait

l’objet d’un avertissement, il ne peut plus ultérieurement motiver un licenciement,

il en est autrement si le salarié a commis depuis le dernier avertissement une

nouvelle faute, auquel cas l’employeur peut invoquer en complément de ce

nouveau grief un grief déjà sanctionné par un avertissement.

Etant donné que la partie défenderesse a invoqué à l’appui du licenciement du

requérant des faits postérieurs à ceux qui ont été sanctionnés par les

avertissements des 16 juin 2021, du 24 juin 2021, du 21 juillet 2021 et du 15

février 2022, elle a donc pu les invoquer à l’appui de ce congédiement.

Dans ces conditions, la société employeuse a pu valablement s’emparer de

motifs plus anciens à l’appui des derniers faits survenus à partir du 23 février

2022 de même que de l’absentéisme.

Le tribunal se penchera donc en premier lieu sur cette dernière partie de la lettre

de licenciement pour analyser si cette partie contient un motif réel et sérieux

susceptible le cas échéant pour faire revivre des faits anciens.

Tout d’abord, en ce qui concerne l’absentéisme, l’employeur a versé en cause

en pièce 7) les certificats d’incapacité de travail pour la période concernée allant

du 5 juillet 2021 au 8 janvier 2022.

A cet égard, PERSONNE1.) a fait plaider qu’il aurait tellement pris à cœur les

avertissements qu’il a reçus qu’il serait tombé en dépression.

Cette affirmation reste cependant en pure état d’allégations étant donné que les

certificats d’incapacité de travail ont tous été établis par un médecin généraliste

et que la cause de maladie n’en ressort pas.

En ce qui concerne le motif tenant à un absentéisme habituel pour raisons de

santé, la jurisprudence énonce trois conditions qui doivent être remplies pour que

le licenciement d’un salarié pour raison de santé soit autorisé, à savoir :

il faut être en présence d’un absentéisme habituel pour raison de santé, il faut

que cet absentéisme habituel apporte une gêne indiscutable au fonctionnement

du service et il faut encore que l’employeur ne puisse plus compter sur une

collaboration suffisamment régulière pour les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise.

Or, en l’occurrence, l’employeur a encore, dans le courrier des motifs, rajouté

une période d’absence correspondant aux congés pris par le requérant qui n’est

pas à prendre en compte pour apprécier le motif lié à l’absentéisme habituel.

D’autre part, il ne peut pas être considéré que l’employeur ne pouvait plus

compter sur une collaboration suffisamment régulière pour assurer une

organisation efficace de son service puisque le requérant a ensuite travaillé

jusqu’au 25 mars 2022 à l’exception du 2 février 2022.

Ce motif n’est donc pas suffisamment sérieux.

Afin d’établir la réalité des motifs énoncés par la suite, l’employeur a versé en

cause deux attestations testimoniales établies par PERSONNE2.).

PERSONNE1.) a sollicité le rejet de ces attestations testimoniales en soulevant

le caractère non-conforme aux dispositions de l’article 402 du Nouveau Code de

procédure civile au motif qu’elles ne sont pas écrites de manière manuscrite.

L’article 402 du Nouveau Code de procédure civile exige notamment que

l’attestation soit « écrite, datée et signée de la main de son auteur ».

L’attestation testimoniale doit comporter obligatoirement la mention que les

auteurs ont connaissance qu’ils risquent de s’exposer à des sanctions pénales

en cas de l’établissement d’une fausse attestation.

Dans la mesure où la loi ne prévoit aucune sanction, il appartient aux juges

d’apprécier si une attestation, qui n’est pas établie selon les dispositions de

l’article 402 du Nouveau Code de procédure civile, présente des garanties

suffisantes pour emporter la conviction du tribunal.

Les les déclarations contenues dans les attestations testimoniales établies par

PERSONNE2.) ne sont pas manuscrites, mais dactylographiées.

Toutefois, ces attestations comportent toutes la mention manuscrite qu’elles sont

établies en vue de leur production en justice et que l’auteur respectif a

connaissance qu’une fausse déclaration l’expose à des sanctions pénales, de

sorte qu’elles présentent les garanties suffisantes pour valoir élément de preuve

s’il en est besoin.

Il est de jurisprudence constante qu'il appartient au juge saisi de contrôler la

pertinence des déclarations faites par les personnes entendues en qualité de

témoins en vérifiant notamment si celles-ci sont susceptibles de refléter la vérité

et sont exemptes de partialité.

Le tribunal, en appréciant les déclarations, tient également compte de la fonction

des témoins et de la possibilité qu'ils ont pu avoir pour constater des faits précis.

Ces mêmes développements valent pour les auteurs d’attestations testimoniales.

En l’espèce, toutes les attestations testimoniales produites en cause répondent

quant à la forme aux critères énoncés à l’article 402 du Nouveau Code de

procédure civile.

Ensuite, il appartient au juge saisi de contrôler la pertinence des déclarations

faites par l’auteur d’une attestation testimoniale en vérifiant notamment si celles-

ci sont susceptibles de refléter la vérité et sont exemptes de partialité.

Le contenu des attestations versées par la partie défenderesse étant clair, précis

et circonstancié, il n’y a pas lieu de procéder à l’audition de l’auteur par la voie

d’une enquête. L’offre de preuve est dès lors à rejeter pour être superfétatoire.

Par conséquent, ce moyen est à rejeter.

Concernant le reproche relatif à une information tardive donnée par le requérant

au sujet de son arrêt de maladie, celui-ci conteste qu’il aurait dû commencer à

son poste de travail à 7.00 heures.

Or, suivant l’article 2 du contrat de travail signé entre les parties que les horaires

de travail du requérant étaient chaque jour 7.00 à 16.00 heures.

D’autre part, il ressort de la première attestation testimoniale rédigée par

PERSONNE2.), reposable du dispatching, que le jour en question, le 23 février

2022, PERSONNE1.) a été informé la veille de l’heure de prise de poste à 7.00

heures.

PERSONNE2.) déclare en outre que le requérant n’a téléphoné qu’à 7.24 heures

pour prévenir qu’il ne serait pas présent pour cause de maladie. Le témoin

déclare encore l’avoir rappelé pour lui dire qu’il aurait dû le prévenir plus tôt parce

qu’il a dû organiser son remplacement et « afin de ne pas perturber le planning. »

Dans le contrat de travail, le salarié s’est encore engagé à informer directement

le bureau (…suit un numéro de téléphone) au plus tard une heure avant le

commencement de ses horaires de travail.

Ensuite, il est reproché au requérant une erreur en remplissant le bon de travail

d’un client, ne correspondant pas sur ce qu’il a noté sur la fiche d’heures

journalière.

Dans sa deuxième attestation PERSONNE2.), confirme les incohérences entre

la fiche d’heures journalières par rapport aux heures notées sur le bon de travail

et il explique que à cause de cette erreur, « nous devons mettre en attente la

facturation et entreprendre des recherches afin d’avoir la réalité des heures

prestés. Cela engendre des frais en interne qui ne sont pas facturables. »

Il ajoute encore que « M. PERSONNE1.) n’étant pas d’une grande coopération,

nous avons dû contrôler et comparer avec sa fiche journalière tous les bons où il

était intervenu dans la journée. Ils s’entent que ce temps représente une perte

financière pour la société compte tenu qu’une personne a été occupée à cette

tâche plutôt que de faire son travail. »

La réalité de ce motif résulte donc de ce qui précède ainsi que des pièces 12),

13) et 14) de la partie défenderesse. Il s’agit des bons de travail et des fiches

journalières mentionnés dans le courrier des motifs. Il convient toutefois

d’observer que le deuxième fait date du 18 et non pas du 13 mars 2022 qui était

un dimanche.

PERSONNE2.) confirme également le motif suivant où il est reproché au

requérant d’avoir perdu une clé des cellules sur un chantier. PERSONNE2.) lui a

dit qu’il ne pouvait pas partir avant d’avoir retrouvé les clés, ce pour pouvoir

fermer les cellules des archives. Le requérant lui a répondu « je suis en fin de

poste », mais a quand même cherché les clés qu’il a retrouvées une dizaine de

minutes plus tard.

Il y a lieu de constater que même si PERSONNE1.), sur ordre de PERSONNE2.)

s’est finalement mis à chercher la clé qu’il avait égarée, il n’en reste pas moins

qu’il a manifesté une attitude d’indifférence par rapport à son travail et a pris à la

légère les procédures mises en place par la société employeuse et pour

lesquelles il a suivi des formations (certificat NUMERO0.)).

PERSONNE2.) confirme encore le prochain incident où reproché au requérant

d’avoir laissé deux spots sur une échelle à l’extérieur d’une cellule et il explique

que les conséquences en sont que ces luminaires portatifs n’ont pas pu être

chargés pour être utilisés le lendemain. De plus, il a laissé l’appareil PDA qui doit

être mis sur sa base de chargement, ce qui aurait pu entraîner une perte des

données scannées. PERSONNE2.) explique qu’il aurait fallu refaire scanning

dossiers le cas échéant.

Enfin, PERSONNE2.) confirme les derniers incidents du 23 mars 2022, à savoir

l’oubli du badge, de sorte que le requérant n’a pas pu commencer son travail à

8.00 heures le jour en question.

Par ailleurs, le chef d’équipe PERSONNE3.) a constaté que le même jour,

PERSONNE1.) parti en pause midi, a laissé les clés sur la porte d’une cellule. Il

a avancé comme justification le fait qu’il avait égaré les clés le jour précédant et

qu’il voulait ainsi éviter de les perdre à nouveau.

PERSONNE1.) a fait plaider qu’il serait resté pendant sa pause de midi sur place,

à cinq mètres de la cellule, de sorte qu’il n’y aurait eu aucun problème de sécurité.

Or, s’agissant de documents confidentiels se trouvant dans les archives, il

n’aurait pas les laisser sans surveillance et fermer les cellules à clés.

Au vu des développements qui précèdent, il y a lieu de retenir que les motifs

analysés ci-avant sont réels.

Tous les incidents se sont déroulés dans un laps de temps très restreint.

Ces motifs, qui certes prises isolément sont d’une nature anodine, constituent

cependant, pris dans leur ensemble, des motifs réels et sérieux justifiant un

licenciement avec préavis dès lors que par leur répétition dans le temps, les

libertés que le salarié s’est autorisé dans le cadre de l’exécution de son travail,

son attitude indifférente, négligente et laxiste par rapport à son travail revêtent le

sérieux nécessaire pour justifier un licenciement avec préavis dans la mesure où

le comportement du salarié n’a pas permis d’espérer une amélioration.

Comme les faits survenus entre le 23 février et le 23 mars 2022 sont à eux seuls

suffisamment sérieux pour justifier un licenciement avec préavis, il devient

superfétatoire de s’interroger sur le contenu des divers avertissements.

Il ensuit donc que que le licenciement avec préavis est à déclarer justifié et que

PERSONNE1.) est à débouter de sa demande en indemnisation des préjudices

matériel et moral.

Indemnités de procédure

PERSONNE1.) demande encore au tribunal de condamner son ancien

employeur à lui payer une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du

Nouveau Code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, sa demande en allocation d’une indemnité sur

base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile est à rejeter.

De son côté, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) a formulé une

demande en allocation d’une indemnité sur base de l’article 240 du Nouveau

Code de procédure civile de 1.000 euros.

Etant donné que la partie défenderesse a dû exposer des frais d’avocat pour faire

valoir ses droits en justice, le tribunal estime qu’eu égard à la nature et au résultat

du litige, il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des sommes

exposées par eux et non comprises dans les dépens.

Le tribunal évalue cette indemnité de procédure ex aequo et bono au montant de

400 euros.

PAR CES MOTIFS

le tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

reçoit la demande en la pure forme;

se déclare compétent pour en connaître;

déclare justifié le licenciement avec préavis de PERSONNE1.) intervenu le 25

mars 2022;

déclare non fondées les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation de ses

préjudices matériel et moral, partant en déboute ;

rejette la demande de PERSONNE1.) tendant à l’allocation d’une indemnité de

procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile;

condamne PERSONNE1.) à payer à la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) une indemnité de procédure de 400 euros sur base de l’article 240

du Nouveau Code de procédure civile;

condamne PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à

Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à

Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce

déléguée, assistée du greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et

qui ont signé le présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Nathalie SALZIG