Labor court dismisses training costs claim but awards damages for abusive dismissal and moral prejudice.

N° 404 / 26

du 16 mars 2026

Audience publique du lundi, seize mars deux mille vingt-six

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire de

Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), sans état actuel connu, demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Christian BILTGEN, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch, comparant pour la société à responsabilité limitée ETUDE

D’AVOCATS WEILER & BILTGEN sàrl, établie à L-9234 Diekirch, 30, route de

Gilsdorf, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de

Diekirch, inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le

numéro B 239498,

et :

la société anonyme

SOCIETE1.),

en abrégé

SOCIETE2.),

avec

siège à

L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration

actuellement en fonctions, sinon par qui de droit, exerçant et ayant ses bureaux en

fait à L-ADRESSE3.),

partie défenderesse, comparant par Maître Sébastien TOSI, avocat à la Cour,

demeurant à Rodange,

en présence de :

l’ETAT

DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, L-1352 Luxembourg 4, rue de la

Congrégation ;

partie intervenante, comparant par Maître François KAUFFMAN, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg.

COMPOSITION :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

PERSONNE2.), demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

PERSONNE3.), demeurant à Osweiler, assesseur-employeur

les deux dûment assermentés

GODART Alain, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en date

du 21 novembre 2025, les parties furent convoquées par la voie du greffe à

comparaître devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du lundi,

15 décembre 2025 à 9.00 heures, en la salle des audiences de la Justice de paix de

Diekirch, "Bei der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des causes

énoncées dans ladite requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 15 décembre 2025, l’affaire a été fixée

au 23 février 2026 où elle fut utilement retenue, de sorte que les débats eurent lieu

comme suit :

Maître Christian BILTGEN, comparant pour la partie demanderesse, donna lecture

de la requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

Maître Sébastien TOSI, comparant pour la partie défenderesse, fut entendu en ses

moyens et défenses.

Par courriel entré au greffe en date du 24 février 2026, Maître François

KAUFFMAN, représentant l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

ès-qualités, demanda acte que l’Etat n’a pas de revendications à faire valoir.

Sur quoi le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

le jugement qui suit :

Par requête déposée le 21 novembre 2025 au greffe de la Justice de paix de et à

Diekirch, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société anonyme

SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de ce céans, pour voir déclarer abusif le

licenciement avec préavis intervenu le 21 juillet 2025 à son égard et pour voir

condamner son ancien employeur au paiement des sommes suivantes :

préjudice matériel :

12.268,50.-euros ,

préjudice moral :

3.500.-euros ,

Préjudice moral pour harcèlement moral :

3.500.-euros ,

Frais de formation :

1.345,50.-euros ,

Total :

20.614.-euros,

cette somme avec les intérêts légaux à partir du licenciement, sinon à partir de la

demande en justice jusqu’à solde.

La demande tend encore à l’allocation d’une indemnité de procédure de 3.000.-euros

sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et à l’exécution

provisoire du jugement à intervenir.

Par la même requête, PERSONNE1.) a fait mettre en intervention l’ETAT DU

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris dans sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’emploi pour lui voir déclarer commun le présent jugement.

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG a informé le tribunal par

courrier du 24 février 2026 qu’il n’avait pas de revendications à formuler dans le

cadre de la présente affaire.

Il y a lieu de lui en donner acte.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable

Faits :

PERSONNE1.) a été engagée, par contrat à durée indéterminée à partir du 3 avril

2023 en qualité d’assistante de direction par la société défenderesse.

Par courrier recommandé du 21 juillet 2025, la société anonyme SOCIETE1.) a

procédé au licenciement avec préavis de la requérante, préavis de deux mois prenant

cours le 1er août 2025 pour se terminer le 30 septembre 2025.

À la suite de la demande de PERSONNE1.) du 22 juillet 2025 l’employeur lui a

communiqué les motifs à la base du licenciement par courrier du 21 août 2025,

courrier conçu dans les termes suivants :

« LETTRE »

Par courrier du 5 septembre 2025, la requérante a été dispensée de prester son préavis.

Le mandataire de PERSONNE1.) a par courrier du 10 octobre 2025 contesté le

licenciement intervenu.

Moyens et prétentions des parties

PERSONNE1.) conteste de prime abord la précision des motifs invoqués par

l’employeur. Il se bornerait d’indiquer que le poste de la requérante serait devenu

superflu sans pour autant donner des plus amples précisions. Ainsi aucune

explication circonstanciée ne serait fournie par la partie défenderesse.

Il ne donnerait pas plus de précisions relatives aux comportements inadéquats qu’il

lui reprocherait.

Elle conteste ensuite le caractère réel et sérieux des motifs avancés par l’employeur.

Aucune analyse au niveau de la rentabilité du poste ne se serait faite. La suppression

de poste est formellement contestée. A ce titre, elle souligne que l’employeur l’aurait

en juin 2025, évaluée positivement en retenant qu’elle s’est facilement adaptée aux

circonstances lors d’une mission accomplie pour le compte de la société SOCIETE3.)

exerçant sous l’enseigne commercial SOCIETE4.) En raison de cette évaluation

positive et dans la mesure où il était prévu que son contrat de travail allait être

transféré à l’intérieur du groupe de sociétés, de la société SOCIETE1.) vers la société

SOCIETE4.) pour y renforcer la position de responsable RH SOCIETE4.), une

formation officielle aurait été réservée pour elle en septembre 2025.

Dans la mesure où ce transfert aurait cependant déplu à PERSONNE4.), assistante

de direction à laquelle le bénéficiaire économique du groupe, PERSONNE5.) était

très attaché, il aurait été décidé de se défaire de la requérante.

Toute suppression de poste est contestée par la requérante. Elle affirme au contraire

qu’elle aurait été impliquée dans le processus d’engagement de PERSONNE6.), la

salariée qui l’avait remplacée par la suite. Elle précise que PERSONNE6.), avait

repris toutes ses tâches au sein de la société SOCIETE1.). L’employeur n’aurait par

ailleurs pas versé un contrat de travail pour prouver que la nouvelle salariée aurait

été engagée pour accomplir d’autres tâches. A l’appui de ses déclarations, elle se

prévaut notamment d’un dossier de reprise de poste qu’elle avait réalisé pour faciliter

la tâche à la nouvelle salariée.

Elle fait valoir que son licenciement serait uniquement à mettre en relation avec les

tensions existantes avec PERSONNE4.). PERSONNE5.) qui aurait assisté à son

entretien préalable au licenciement, aurait dans ce contexte indiqué manquer de

courage pour gérer les tensions au bureau et être affecté d’un manque de volonté de

gérer un bras de force entre la requérante et PERSONNE4.). Dans ce contexte, elle

explique que PERSONNE4.) n’aurait pas été sa supérieure hiérarchique mais une

autre secrétaire travaillant pour le compte de la société SOCIETE1.). Cette dernière

aurait cependant fait beaucoup de fautes (notamment en confondant les sociétés du

groupe) et la requérante aurait dû les corriger, ce qui aurait été l’origine des tensions

existantes. Pour établir ses déclarations, elle se base sur un reçu pour solde de tout

compte établi par PERSONNE4.) sur lequel cette dernière aurait indiqué la mauvaise

entité.

Elle se prévaut dans ce contexte encore d’un courriel adressé le 21 février 2025 par

PERSONNE7.), le directeur général de la société SOCIETE3.) exerçant sous

l’enseigne commercial SOCIETE4.) à PERSONNE5.), bénéficiaire économique du

groupe pour établir les tensions ayant existé au sein de la société. Elle se prévaut

encore d’un courriel du 18 juin 2025 entre les deux supérieurs pour prouver que

l’évaluation de la requérante au mois de juin 2025 aurait été très positive. Ces

documents permettraient également de constater que l’employeur lui aurait proposé

un transfert de son contrat de travail de la société SOCIETE1.) vers la société

SOCIETE4.) et qu’elle aurait pu choisir la date à laquelle ce changement été censé

intervenir. Son déplacement à l’intérieur du groupe était censé calmer la situation

avec PERSONNE4.). PERSONNE5.) aurait approuvé totalement son transfert. Elle

estime encore avoir fait l’objet de harcèlement moral de la part de PERSONNE4.).

On aurait parlé d’humiliation dans un courriel rédigé le 3 juillet 2025, ce qui

démontrerait à suffisance le harcèlement moral. L’employeur au lieu de la protéger

contre toute forme de représailles l’aurait abusivement licenciée. Elle conclut de ce

fait à la condamnation de son ancien employeur à des dommages et intérêts à hauteur

de 3.500.-euros pour les faits de harcèlement moral subis.

La requérante estime que l’attestation testimoniale établie par PERSONNE4.) et

versée par la partie défenderesse serait imprécise et non-pertinente sur la question de

la suppression de poste, de sorte qu’il y aurait lieu de l’écarter.

La requérante demande au tribunal de constater le caractère abusif du licenciement

intervenu et de faire droit à ses demandes indemnitaires. Elle explique qu’elle a

retrouvé un travail à mi-temps à partir du 6 octobre 2025. Elle conclut à la fixation

d’une période de référence de six mois, en donnant à considérer qu’elle aurait posé

quatorze candidatures pour retrouver rapidement un nouvel emploi. Ce poste aurait

été le seul qu’on lui aurait proposé. La salariée demande par ailleurs la condamnation

de son ancien employeur à lui payer la somme de 3.500.-euros au titre du préjudice

moral enduré.

Elle réclame ensuite également la condamnation de ce dernier au paiement des frais

de formation de la formation à laquelle elle aurait dû assister en septembre 2025 à

hauteur de 1.345,50.-euros.

Elle réclame finalement une indemnité de procédure de 3.000.-euros et l’exécution

provisoire du jugement.

La société défenderesse de son côté estime que le licenciement devrait être déclaré

régulier.

Elle explique que la société SOCIETE1.) détient des parts sociales dans d’autres

sociétés du groupe. Elle serait composée que de 3 salariés. La requérante aurait été

engagée en tant qu’assistante de direction par la société SOCIETE1.) et devait en

cette fonction assister PERSONNE4.), qui n’aurait pas eu la qualité de secrétaire,

mais aurait été la supérieure hiérarchique de la requérante. Elle aurait eu la charge de

réaliser des audits. La requérante se serait occupée de tous les documents rédigés en

langue allemande dans le cadre du dernier audit. Or entretemps l’audit aurait pris fin

et la tâche de PERSONNE1.) n’aurait plus lieu d’être.

La requérante aurait d’ailleurs été consciente de ce fait, ce qui serait démontré par le

message WHATSAPP qu’elle avait envoyé en date du 18 octobre 2024 à

PERSONNE4.). Au lieu de procéder directement à la résiliation de son contrat de

travail, l’employeur aurait décidé de lui donner une mission auprès de la société

SOCIETE3.) exerçant sous l’enseigne commercial SOCIETE4.). Elle devait y initier

un logiciel de gestion pendant une période de six mois. Or cette mission aurait

également entretemps pris fin.

L’employeur explique que la requérante aurait été engagée par la société

SOCIETE1.). A la fin de la mission, elle aurait voulu être transférée auprès de la

société SOCIETE4.) et y intervenir dans le domaine des ressources humaines.

Le licenciement intervenu serait basé sur les nécessités de l’entreprise et l’employeur

n’aurait eu aucune obligation de la maintenir respectivement de transférer son contrat

de travail dans une autre société du groupe.

L’employeur conteste ensuite que la requérante aurait formé une nouvelle salariée

qui aurait dû la remplacer. PERSONNE6.) aurait été engagée par la société

SOCIETE4.) en qualité de comptable à partir du 1er octobre 2025. D’ailleurs la

requérante aurait été en congé de maladie respectivement en congé de récréation lors

de la procédure d’engagement.

Le licenciement intervenu serait justifié et il y aurait lieu de débouter la requérante

de ses demandes indemnitaires.

A titre subsidiaire et pour autant que le tribunal retiendrait le caractère abusif du

licenciement, il y aurait lieu de réduire la somme à allouer au titre du dommage moral

à de plus justes proportions alors que la requérante aurait immédiatement retrouvé

un nouveau poste de travail.

Elle n’aurait pas touché d’indemnités de chômage et n’aurait eu qu’une ancienneté

de 2 ans au moment de son licenciement.

Elle conclut au débouté de la demande de PERSONNE1.) au titre du dommage

matériel, et ce alors qu’elle aurait directement retrouvé un nouvel emploi.

Si toutefois le tribunal estimait devoir fixer une période de référence, il y aurait lieu

de retenir qu’elle aurait revêtu le poste d’assistante de direction. Il serait assez facile

de retrouver actuellement des postes dans ce domaine sur le marché de l’emploi. Elle

conclut de ce fait à la fixation d’une période de référence de 1 à 2 mois tout au plus.

Le début de cette période de référence devrait être fixé à la date du licenciement.

Le fait de signer un contrat de travail à mi-temps aurait été un choix personnel de la

requérante. Il y aurait lieu de multiplier le salaire qu’elle toucherait actuellement par

deux. Pour une tâche complète, elle gagnerait plus, de sorte qu’elle n’aurait pas subi

de préjudice matériel en lien causal avec la résiliation intervenue.

L’employeur conteste ensuite la demande de la requérante en relation avec un

prétendu harcèlement moral. Tout acte de harcèlement serait contesté et ne serait pas

établi par la requérante.

La demande de la requérante en relation avec les frais de formation est encore

contestée par l’employeur, ce dernier estimant que la requérante n’aurait pas avancé

les sommes pour ladite formation. Par ailleurs, la seule obligation qui lui incomberait

au titre des formations à passer serait le passage des formations en matière de santé

et sécurité au travail telles que prévues par l’article L-312-8 du Code du travail. Il

s’estimait partant en droit d’annuler la formation dans le domaine des ressources

humaines réservée pour le compte de la requérante.

Il conteste la demande en allocation d’une indemnité de procédure et réclame

reconventionnellement une indemnité de procédure à hauteur de 1.500.-euros sur

base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

Quant à la régularité du licenciement

Quant à la précision

Aux termes de l’article L.124-5 (2) du Code du travail, « l’employeur est tenu

d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la

notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à

l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement

de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui

précède, le licenciement est abusif. »

A titre préliminaire, il y a lieu d’observer à la lecture de la lettre de motivation, que

l’employeur se fonde d’un côté sur une suppression de poste et de l’autre côté sur

des comportements inappropriés de la requérante pour justifier le licenciement.

En ce qui concerne les comportements inappropriés reprochés à PERSONNE1.), le

tribunal constate que l’employeur se borne à énoncer de façon générale des

manquements sans fournir des précisions quant aux dates de survenance de ces faits

et quant aux personnes impliquées. Cette formulation ne permet pas au salarié de

comprendre ce qui lui était concrètement reproché et rend partant toute preuve

contraire impossible. Cette imprécision ne permet pas non plus au tribunal

d’apprécier la portée et la gravité du grief invoqué. Ce reproche ne revêt pas les

caractéristiques de précision prévues par la loi et la jurisprudence et est de ce fait à

écarter.

En ce qui concerne ensuite le motif basé sur la suppression de poste, l’employeur est

libre d’organiser son entreprise et d’en déterminer les modalités de fonctionnement

comme il l’entend. Aussi l’employeur peut-il réduire les coûts salariaux en

supprimant des postes, non seulement lorsque la survie de l’entreprise en dépend,

mais aussi lorsque cette réduction lui permet d’augmenter la rentabilité de

l’entreprise ou même de rendre plus rationnelle l’organisation de son entreprise (cf.

not. Cour d’appel, 18.12.1997, n° du rôle 19 144 ; 22.06.2000, n° du rôle 23 191 ;

09.12.2021, n° du rôle CAL-2020-00366).

Il va de soi que cette liberté ne dispense pas pour autant l’employeur, en cas de

licenciement économique, de motiver le licenciement avec toute la précision requise

par la loi, afin de mettre le salarié concerné en mesure d’en apprécier le bien-fondé

et, le cas échéant, d’établir en justice l’inexactitude du motif invoqué et partant un

abus de droit dans le chef de son ancien employeur.

La Cour a encore rappelé dans un arrêt récent (Cour d’appel, 8e, 14 juillet 2022, rôle

n° CAL-2021-00293) que dans le cas d’un licenciement pour motif économique, la

lettre de motivation est suffisamment précise en cas d’énonciation d’une part que le

salarié est licencié pour des raisons économiques et d’autre part que le poste de travail

de celui-ci est définitivement supprimé, cette énonciation étant de nature à permettre

au salarié de connaître le motif exact de son licenciement.

En l’espèce, il y a partant lieu de retenir que la lettre de motivation, bien que n’étant

pas rédigée avec la dernière des précisions, permettant à la salariée qu’au tribunal de

comprendre le motif sur lequel l’employeur fonde sa décision de licencier

PERSONNE1.).

Quant au caractère réel et sérieux du motif économique

L’employeur dispose, dans la gestion de son entreprise, d’un large pouvoir afin de

prendre, en vertu de son pouvoir de direction, toutes les mesures qui s’imposent afin

de garantir la rentabilité économique de la structure.

L’article L.124-11 (1) du Code du travail dispose « est abusif et constitue un acte

socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est contraire à la loi ou

qui n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du

salarié ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de

l’établissement ou du service. »

Aux termes de l’article L.124-11 (3) du Code du travail, « en cas de contestation, la

charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe

à l’employeur. L’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions

complémentaires par rapport aux motifs énoncés ».

L’employeur se base sur un message WHATSAPP envoyé par la requérante en

octobre 2024 à PERSONNE4.), et sur une attestation testimoniale établie par cette

dernière pour établir la réalité de la suppression de poste.

Il résulte du message WHATSAPP adressé le 18 octobre 2024 par PERSONNE1.) à

PERSONNE4.) « (…) parce que la réalité est qu’il y a du travail pour deux temps

pleins mais pas pour trois. C’est exactement comme tu l’avais prévu quand

SOCIETE4.) nous est tombé dessus. Tu avais dit qu’une fois les choses en place on

pourrait aisément s’en sortir à deux et force est de constater que tu avais raison. »

La société défenderesse se base encore sur une attestation testimoniale établie par

PERSONNE4.) pour justifier la suppression de poste.

La requérante conclut au rejet de cette attestation pour manque de précision et de

pertinence.

A la lecture de l’attestation testimoniale, il y a lieu toutefois de constater qu’elle est

établie dans des termes claires et précis, de sorte qu’il n’y a pas lieu de la rejeter.

PERSONNE4.) reprend en effet dans son attestation testimoniale le message envoyé

par la requérante et indique notamment ce qui suit : « Madame PERSONNE1.) a été

engagée à plein temps par la société SOCIETE1.), le 1er avril 2023, en CDI afin de

m’assister dans la gestion quotidienne des comptes et dossier administratifs de la

société et préparation de l’audit d’une de nos succursales ainsi que sa réorganisation.

Nous étions en train de racheter également deux entités. Je tiens à préciser que nous

sommes une petite équipe au service de la société et pendant la période où Mme

PERSONNE1.) a travaillé pour notre équipe, nous étions 3. A la clôture de cet audit,

et une fois les rachats entérinés, le travail a fortement diminué. La charge de travail

au sein de mon équipe ne justifiait plus un poste équivalent à temps plein. Mme

PERSONNE1.) le constate elle-même dans un message qu’elle m’a envoyé le

18/10/2024 (parce que la réalité est qu’il n’y a du travail pour deux temps pleins mais

pas pour trois).

Pour éviter un licenciement et optimiser les ressources internes, nous lui avons

proposé une mission temporaire au sein de la société SOCIETE3.) qui mettait en

place un nouveau logiciel ERP et pour qui un renfort administratif était nécessaire.

Mme PERSONNE1.) a donc accepté cette tâche et s’est concentrée sur l’intégration

de cet ODOO et ce qui le concernait.

Mais la mission temporaire est arrivée à son terme et aucune augmentation de charge

de travail n’étant constatée dans mon équipe, la direction a pris la décision de mettre

fin à son contrat de travail. »

Le tribunal constate à l’analyse de ces deux pièces sur lesquelles l’employeur se

fonde pour justifier le licenciement que la société employeuse connaissait

effectivement une diminution de la charge de travail en octobre 2024.

Au moment de cette réduction, l’employeur ne voulait cependant pas procéder au

licenciement de la requérante comme il résulte de l’attestation testimoniale établie

par PERSONNE4.), supérieure hiérarchique de PERSONNE1.), tel qu’il résulte de

l’article 10 du contrat de travail de la requérante.

Les pièces versées au dossier permettent incontestablement de retenir que

l’employeur avait trouvé une solution pour maintenir le contrat de travail de

PERSONNE1.) en le transférant définitivement de la société SOCIETE1.) vers la

société SOCIETE3.), dont l’enseigne commercial est SOCIETE4.).

Ainsi il résulte d’une évaluation réalisée en date du 18 juin 2025 sur la personne de

PERSONNE1.), notamment que « afin de renforcer la position de responsable RH

SOCIETE4.), une formation officielle a été réservée en septembre pour

PERSONNE1.). (…) ».

Le transfert prévu de la requérante de la société SOCIETE1.) vers la société

SOCIETE4.) résulte par ailleurs du rapport de réunion du 18 juin 2025 établi par

PERSONNE7.), directeur général de la société SOCIETE4.).

Ainsi il y est mentionné : « PERSONNE7.)) Vu que PERSONNE1.) est occupée à

80 % chez SOCIETE4.) et 20 % chez SOCIETE6.), ne serait-il pas judicieux de la

transférer chez SOCIETE4.), quit à ce que SOCIETE4.) refacture les 20 % à

SOCIETE6.) ?

PERSONNE5.) En effet, ce n’est pas logique que PERSONNE1.) et PERSONNE8.)

soient toutes les deux sur le payroll de SOCIETE2.). Il faut donc transférer les deux

personnes dans les entités individuelles. Je vais en parler à PERSONNE9.) pour qu’il

introduise cette idée et que cela ne vienne pas d’un côté ni de l’autre. PERSONNE1.)

quand est-ce que tu veux le transfert de ton contrat ? Le 1er septembre ou le 1er

janvier ? En conclusion PERSONNE1.), je confirme (PERSONNE5.)) que tu fais

très bon travail, que je suis très content de tes prestations et que je te dirai sans faute

quand je ne le serai plus. »

PERSONNE7.) confirme le transfert encore une fois dans un courriel adressé le 3

juillet 2025 à PERSONNE1.) et à PERSONNE5.) avec les termes « Comme décidé,

annoncé et présent dans les rapports de réunions antérieures, PERSONNE1.) désire

passer de SOCIETE2.) à SOCIETE4.) au 1er septembre. Le contrat est fait en ce sens

durant ce mois afin que cela puisse se dérouler pendant les jours à venir. (…) En tant

que CEO, je ne peux me passer des services de PERSONNE1.) à court et moyen

termes. (…) »

Le bénéficiaire économique PERSONNE5.) reconfirme encore une fois le transfert

par courriel du samedi 12 juillet 2025, soit 9 jours avant le licenciement : « Je n’ai

en effet rien contre un déménagement de SOCIETE2.) vers SOCIETE4.). Je suis

même enthousiaste (…). »

Un transfert du contrat de travail de la requérante d’une entité du groupe vers une

autre entité du groupe était partant prévu et fixé au 1er septembre 2025 et ce bien qu’il

ne fût pas dans les obligations de l’employeur de proposer un autre poste à la salariée

ni au sein de la société SOCIETE1.) ni au sein du groupe entier, en cas de

réorganisation de la société.

Les pièces soumises à l’appréciation du tribunal et notamment le courriel rédigé le 3

juillet 2025 par PERSONNE7.) à l’attention de la requérante et de PERSONNE5.)

permettent de retenir que le transfert était prévu non pas en raison d’une suppression

de poste mais « pour lever toute forme de lien et hiérarchie entre PERSONNE1.)) et

PERSONNE4.), et ainsi éviter les frictions qui n’ont fait qu’augmenter durant les

derniers mois, ce qui devrait diminuer les tensions actuelles avec PERSONNE4.).

Ce courriel a été rédigé en réponse à un mail écrit le 3 juillet 2025 par PERSONNE1.)

à ses supérieurs hiérarchiques qui mentionne encore des tensions entre la requérante

et PERSONNE4.). (Lorsque vous avez évoqué le fait que nous (PERSONNE7.) et

moi) souhaiterions « évincer PERSONNE4.) », j’ai été profondément heurtée, car

cela ne reflète ni ma demande, ni mon état d’esprit. (…) D’ailleurs le point me

concernant qui devait être abordé aujourd’hui en réunion portait justement sur le

transfert de mon contrat vers la nouvelle entité. Je reste convaincue que c’est la

meilleure solution pour clarifier les rôles, cloisonner les périmètres d’intervention et

forcer le respect des responsabilités de chacun. Cela me permettrait d’exercer

pleinement mes fonctions, sans interférence, et dans un cadre plus serein. »

Ces tensions existaient déjà au courant du mois de février 2025 tel qu’il résulte du

courriel adressé le 21 février 2025 par PERSONNE7.) à PERSONNE5.). Dans ce

courriel, le directeur général de la société SOCIETE4.) informe PERSONNE5.) que

« PERSONNE5.), j’ai dû intervenir ici à nouveau. J’ai l’impression que

PERSONNE4.) tape à nouveau sur les nerfs de PERSONNE1.), qui a déjà assez à

s’occuper de la « bande » d’en bas et du projet ODOO. PERSONNE4.) a dû faire ses

commentaires dans le cadre de certaines visites chez le médecin, de certificats et je

sais quoi. Cette fille justifie désormais administrativement « chaque mouvement » et

cela la ronge. Nous n’avons vraiment pas besoin qu’elle craque aussi. Puisque vous

pouvez

toujours

exercer

une

certaine

persuasion

psychologique

chez

PERSONNE4.), je vous demanderai de demander à PERSONNE4.) de ne pas

déranger PERSONNE1.) pendant les jours où elle travaille pour SOCIETE4.) et de

ne pas interférer avec son travail quotidien. Je n’interviens pas non plus dans

SOCIETE6.). Il faut éviter de se retrouver à nouveau dans une situation comme en

novembre. »

Au vu de ces éléments, le tribunal vient à la conclusion qu’il y a eu une diminution

de travail auprès de la société SOCIETE1.). Il avait été dans les intentions de

l’employeur de procéder à un transfert du contrat de travail de la salariée auprès de

la société SOCIETE3.) exerçant sous l’enseigne commercial SOCIETE4.). Le

licenciement intervenu avant le transfert du contrat, se fondait au vu des

développements qui précèdent en réalité non pas sur une suppression de poste mais

sur les tensions ayant existé entre PERSONNE1.) et PERSONNE4.).

Si la charge de la preuve de la réalité et du sérieux du motif économique du

licenciement incombe à l’employeur, celle du caractère fallacieux du motif appartient

au salarié.

Dans la mesure où PERSONNE1.) a réussi à établir le caractère fallacieux du motif

économique, il y a lieu de retenir le caractère abusif du licenciement intervenu.

Quant au préjudice matériel

PERSONNE1.) demande au tribunal de fixer une période de référence de six mois à

partir de la fin des relations de travail et de lui allouer la somme de 12.268,50.-euros

au titre du préjudice matériel subi au courant de cette période. Elle explique que

malgré une multitude de demandes, elle aurait seulement pu retrouver un mi-temps

auprès de la société SOCIETE7.) où elle toucherait la somme de 2.250.-euros.

L’employeur conteste cette demande.

Conformément à l’article L.124-12 du Code du travail, le salarié a droit, en principe,

à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son

licenciement abusif.

Si l’indemnisation du dommage matériel d’un salarié licencié abusivement doit être

aussi complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale

directe avec le licenciement doit être indemnisé.

Ainsi, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles

se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour permettre au

salarié licencié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent, le salarié étant

obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement.

Compte tenu de l’âge de la requérante, de son ancienneté de services continus et au

vu de la situation sur le marché de l’emploi à l’époque du licenciement, le tribunal

fixe une période de référence de quatre mois pour calculer sa perte de revenus en lien

causal avec le licenciement. Le début de cette période de référence est fixé au 1er août

2025, début du préavis et la fin au 30 novembre 2025.

Les deux premiers mois de cette période de référence sont intégralement couverts par

la période de préavis, de sorte que la requérante n’a pas subi de dommage matériel

au courant de cette période.

En ce qui concerne ensuite la période subséquente, le tribunal constate qu’il résulte

des candidatures versées aux débats que la requérante a commencé ses recherches

dès son licenciement et qu’elle a posé sa candidature pour des postes à plein temps.

Elle a prouvé avoir recherché un emploi équivalent à son poste précédent. Dans la

mesure où elle n’a cependant seulement pu conclure un contrat de travail à mi-temps

avec un salaire à hauteur 2.250.-euros, le dommage matériel qu’elle a subi entre le

1er octobre 2025 et le 30 novembre 2025, s’élève à 4.294,76 - 2.250= 2.044,76.-euros

par mois, soit 2 x 2.044,76 = 4.089,52.-euros.

Quant au préjudice moral

PERSONNE1.) réclame ensuite paiement d’un montant de 3.500.-euros au titre du

préjudice moral subi. Elle souligne qu’elle aurait au moment de l’évaluation positive

au mois de juin 2025 demandé et reçu un accord pour un prêt immobilier à hauteur

de 290.000.-euros.

La perte de son emploi l’aurait grièvement affectée

psychologiquement et financièrement. Elle demande de ce fait au tribunal de faire

droit à cette demande.

La société défenderesse s’y oppose et soutenant que la requérante aurait

immédiatement retrouvé un autre emploi. Elle n’aurait pas dû s’inscrire auprès de

l’ADEM et elle n’aurait eu qu’une ancienneté de 2 ans au sein de l’entreprise.

Les dommages et intérêts à allouer pour le préjudice moral sont destinés à réparer

l’atteinte à l’honneur du salarié injustement licencié, les soucis et tracas causés par la

perte de son travail et la recherche d’un nouvel emploi tout en tenant compte d’autres

éléments objectifs, tels que l’ancienneté et les circonstances du licenciement.

Si le licenciement d’un salarié lui cause de l’anxiété quant à son avenir professionnel

et une incertitude quant à la possibilité de retrouver au plus vite un emploi après une

certaine période de stabilité dans son emploi auprès du même employeur, cet état

dépend aussi de l’attitude de ce salarié qui doit prouver qu’il s’est effectivement fait

des soucis pour son avenir professionnel et que l’obligation de chercher un nouvel

emploi lui a causé des tracas.

Compte tenu de la durée des relations de travail et des circonstances dans lesquelles

le licenciement s’est opéré, la demande de PERSONNE1.) en réparation du préjudice

moral est à déclarer fondée pour un montant que le tribunal du travail fixe ex æquo

et bono à 700.-euros.

Quant au préjudice moral pour harcèlement moral

PERSONNE1.) réclame ensuite la somme de 3.500.-euros au titre du préjudice moral

subi du fait des actes de harcèlement moral de la part de PERSONNE4.).

Elle se prévaut notamment des déclarations de PERSONNE5.) au courant de

l’entretien préalable, selon lesquelles ce dernier n’aurait pas eu le courage pour gérer

les tensions au bureau et être affecté d’un manque de volonté de gérer un bras de

force entre la requérante et la dame PERSONNE4.). Elle se base encore sur un

courriel adressé en février 2025 par PERSONNE7.) à PERSONNE5.) pour établir

les actes de harcèlement moral.

L’employeur de son côté conteste tout acte de harcèlement moral sur la personne de

la requérante et estime que celle-ci resterait en défaut d’établir ces faits. L’employeur

conteste encore le compte rendu de l’entretien préalable en soutenant qu’il s’agit d’un

document établi par la requérante après son licenciement.

L’article L.246-2 du Code du travail définit le harcèlement moral à l’occasion des

relations de travail comme suit : « toute conduite qui, par sa répétition, ou sa

systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique

d’une personne. »

Il se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une

dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la

dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son

avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut encore être défini par des conduites abusives et répétées

de toutes origines, externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution, qui se

manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des

actes, des gestes, des écrits unilatéraux ayant pour objet ou pour effet de porter

atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un

travailleur lors de l’exécution de son travail, susceptible de mettre en péril son emploi

ou de créer une environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Se rend partant coupable de harcèlement moral celui qui a un comportement fautif

répété dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe

l’exécution du travail de la personne qui en est la victime.

Ces définitions insistent sur la faute, le caractère répété du comportement

répréhensible et les conséquences qui en résultent pour le salarié.

Il en résulte donc que pour constituer un harcèlement moral, les agissements doivent

être répétitifs, de sorte qu’un acte isolé de mauvaise humeur ne saurait être

susceptible de constituer un harcèlement.

Les agissements constitutifs du harcèlement à prendre en compte sont notamment les

atteintes aux conditions de travail, l’isolement et le refus de communication,

l’atteinte à la dignité et la violence verbale, physique ou sexuelle.

En outre, tant le harcèlement vertical, c’est-à-dire d’un supérieur hiérarchique vers

un subordonné, que le harcèlement horizontal entre collègues, sont mis en cause.

L’employeur doit ainsi exécuter de bonne foi les contrats de travail et assurer aux

salariés des conditions de travail normales.

Il appartient à PERSONNE1.) qui soutient avoir été victime d’actes de harcèlement

moral d’établir ces faits.

En l’espèce, la requérante se prévaut pour ce faire notamment d’un compte-rendu de

l’entretien préalable.

Le tribunal suit la partie défenderesse sur ce point dans la mesure où le document

constitue une pièce unilatérale établie par la requérante à la suite de son licenciement.

En ce qui concerne ensuite les autres documents versés aux débats par

PERSONNE1.), le tribunal estime que ces pièces permettent certes d’établir la réalité

des tensions ayant existé au sein des deux sociétés, tensions qui étaient à l’origine du

licenciement. Ces pièces ne permettent cependant pas pour autant d’établir des actes

précis de harcèlement moral de la part de PERSONNE4.) que l’employeur aurait

tolérés.

Il y a partant lieu de débouter PERSONNE1.) de sa demande sur ce point.

Quant aux frais de formation

PERSONNE1.) réclame finalement la somme de 1.345,50.-euros au titre des frais de

formation.

Elle estime que l’annulation de la formation RH qui avait été réservée pour elle et

qui devait se tenir le 18 septembre 2025 constituait une forme de représailles,

impliquant pour elle un coût de 1.345,50.-euros.

La demande de la requérante en relation avec les frais de formation est contestée par

l’employeur, ce dernier estimant que la requérante n’aurait pas avancé les sommes

pour ladite formation. Par ailleurs, la seule obligation qui lui incomberait au titre des

formations à passer serait le passage des formations en matière de santé et sécurité

au travail telles que prévues par l’article L.312-8 du Code du travail. Il s’estimait

partant en droit d’annuler la formation dans le domaine des ressources humaines

réservée pour le compte de la requérante.

Le tribunal constate que la formation litigieuse aurait dû être réalisée dans le cadre

du transfert du contrat de travail de la société SOCIETE1.) vers la société

SOCIETE3.) exerçant sous l’enseigne commercial SOCIETE4.). Aucun élément du

dossier ne permet de retenir que la requérante aurait avancé les frais pour la formation

en question. Dans la mesure où la requérante a fait l’objet d’un licenciement et que

cette formation n’avait pas été prévue contractuellement, l’employeur n’était pas

obligé de faire profiter la requérante de cette formation après la résiliation intervenue.

La demande est partant à déclarer non fondée.

Quant à l’exécution provisoire

PERSONNE1.) réclame encore l’exécution provisoire du jugement.

L’indemnisation du chef de licenciement abusif étant une indemnité réparatrice et

non pas la contrepartie d’un travail fourni, elle ne constitue pas un salaire, de sorte

que l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile qui prévoit que le

jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, n’est pas

applicable. Les conditions de l’article 115 du Nouveau Code de procédure civile

n’étant par ailleurs pas remplies, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire

de la condamnation aux montants afférents.

Quant aux demandes respectives en allocation d’une indemnité de procédure

PERSONNE1.) réclame finalement la somme de 3.000.-euros à titre d’indemnité de

procédure.

Au vu de l’issue du litige, il y a lieu de faire droit à cette demande et de lui allouer la

somme de 400.-euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

Succombant et étant à condamner aux frais et dépens de l’instance, il y a lieu de

débouter la partie défenderesse de sa demande en allocation d’une indemnité de

procédure.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la demande en la forme ;

se déclare compétent pour en connaître ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG qu’il n’a pas de

revendications à formuler ;

déclare abusif le licenciement avec préavis intervenu le 21 juillet 2025 à l’égard de

PERSONNE1.);

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

matériel à hauteur de 4.089,52.-euros ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice moral

à hauteur de 700.-euros ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

moral pour harcèlement moral ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement des frais de

formation ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme de

4.089,52 + 700 = 4.789,52.-euros avec les intérêts légaux à partir du 21 novembre

2025, date de la demande en justice jusqu’à solde ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure à hauteur de 400.-euros ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme de

400.-euros à ce titre ;

déclare non fondée la demande de la société anonyme SOCIETE1.) en allocation

d’une indemnité de procédure ;

dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant

comme Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le

Président à ce délégué, assistée du greffier Alain GODART, en audience publique,

date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé le présent

jugement.

Claude METZLER

Alain GODART