Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim and State's unemployment fund reimbursement request.

Répertoire n° 526/2026

E-TRAV-21/25

Audience publique du 9 mars 2026

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché

de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Melissa PENA PIRES, en

remplacement de Maître Benoît MARÉCHAL, avocats à Luxembourg,

et :

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Brahim SAHKI, en remplacement de

Maître Jean TONNAR, avocats à Esch-sur-Alzette,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire

de l’Agence pour le développement de l’emploi, représenté par son Ministre d’Etat,

dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, sinon par son

Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 26,

rue Zithe, ayant dans ses attributions l’Agence pour le développement de l’emploi,

représenté par Maître François KAUFFMAN, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg,

- partie intervenante - comparant par Maître Luca VREBAC, en remplacement de

Maître François KAUFFMAN à l’audience du 12 janvier 2026, ne comparant plus lors

de la continuation des débats en date du 3 février 2026.

Faits

L’affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d’Esch-sur-Alzette en date du 29 janvier 2025, laquelle requête demeure annexée

au présent jugement

Les parties furent convoquées à l'audience publique du 17 février 2025, date à

laquelle l’affaire fut fixée au 5 mai 2025.

Suite à trois remises ultérieures à la demande des parties, l’affaire fut utilement

retenue à l’audience publique du 12 janvier 2026.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent entendus en leurs

moyens et conclusions.

A la demande des parties, l’affaire fut ensuite refixée à l’audience publique du 3

février 2026 pour continuation des débats.

A cette dernière audience, les mandataires des parties demanderesse et

défenderesse furent entendus en leurs moyens et conclusions.

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire

de l’Agence pour le développement de l’emploi, ne comparut plus à l’audience du 3

février 2026.

Sur ce, le tribunal prit l’affaire en délibéré et rendit à l’audience publique de ce jour,

à laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date

du 29 janvier 2025, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien

employeur, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), à comparaître devant

le tribunal du travail de céans, siégeant en matière de contestations entre

employeurs et salariés, aux fins de l’y entendre condamner à lui payer, suite à

son licenciement qu’il qualifia d’abusif, les montants de :

-

Préjudice matériel :

39.586,35 €

-

Préjudice moral :

10.000,00 €

soit en tout 49.586,35 € avec les intérêts légaux tels que spécifiés au dispositif

de ladite requête.

Il réclama encore une indemnité de procédure de 1.500 € sur base de l’article

240 du Nouveau code de procédure civile ainsi que l’exécution provisoire du

jugement à intervenir.

Par cette même requête, le requérant demanda la convocation de l’ETAT DU

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire de

l’Agence pour le développement de l’emploi, afin de lui permettre de faire valoir

ses droits.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

A l’audience publique du 12 janvier 2026 à laquelle l’affaire fut utilement retenue,

avant d’être refixée à l’audience du 3 février 2026 à la demande des parties,

PERSONNE1.) déclara réduire sa demande relative au préjudice matériel au

montant de 15.505,97 €.

Il y a lieu de lui en donner acte.

A cette même audience, l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

agissant en sa qualité de gestionnaire de l’Agence pour le développement de

l’emploi, déclara exercer son recours sur base de l’article L.521-4 du Code du

travail et réclama la condamnation de l’employeur, pour autant qu’il s’agisse de

la partie malfondée au fond du litige, à lui rembourser la somme de 37.287,70 €

du chef des indemnités de chômage payées au salarié entre février 2024 et

février 2025.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) fait valoir que suivant contrat de travail

du 15 octobre 2015, il est entré aux services de la partie défenderesse en qualité

de « Chauffeur camion-grue ».

Il explique que suite à un grave accident du travail en date du 19 janvier 2022, il

a régulièrement et ponctuellement dû se mettre en maladie.

Le requérant expose que par courrier du 31 octobre 2023, il s’est vu licencier

moyennant un préavis du 1er novembre 2023 au 29 février 2024.

Il expose encore que suite à sa demande du 15 novembre 2023, l’employeur lui

a fait parvenir les motifs dudit licenciement suivant courrier du 27 novembre 2023.

PERSONNE1.) explique avoir protesté contre ledit congédiement par courrier du

29 janvier 2024.

Après avoir initialement reproché à la partie défenderesse d’avoir violé les

dispositions protectrices de l’article L.121-6 (3) du Code du travail, il a renoncé

audit moyen lors de l’audience du 3 février 2026.

Le moyen n’ayant pas été maintenu, il n’y a plus lieu d’y revenir.

Le requérant conclut malgré tout au caractère abusif de son licenciement, alors

qu’il considère que les motifs n’ont pas été énoncés avec la précision requise.

Il reproche plus particulièrement à l’employeur de ne pas avoir indiqué quelle

inattention aurait donné lieu au « rappel » du 1er septembre 2022, ledit rappel

ayant d’ailleurs été émis sous forme de circulaire adressée à l’ensemble du

personnel.

Il lui reproche encore, en ce qui concerne son absence du 26 au 27 octobre 2023,

de s’être contenté de sous-entendre que son certificat médical n’était qu’un

certificat de complaisance et que son absence était dès lors injustifiée, sans

toutefois faire état de contre-examens de nature à confirmer de tels soupçons.

PERSONNE1.) conteste ensuite le caractère réel et sérieux des motifs.

Il considère que l’employeur ne saurait lui reprocher ses absences, celles-ci étant

justifiées par des certificats médicaux et n’étant que la suite de son accident du

travail, de sorte qu’il estime qu’il s’agit de risques engendrés par l’activité normale

de l’entreprise dont l’employeur doit seul supporter les conséquences.

Il fait encore valoir que la justification desdites absences se trouve confirmée par

l’avis du médecin du travail du 16 janvier 2024, qui l’a déclaré inapte à son dernier

poste de travail, ainsi que par la décision de la Commission mixte qui a procédé

à son reclassement externe suivant décision du 14 février 2024.

En ce qui concerne plus particulièrement son incapacité du 26 au 27 octobre

2023, il estime que faute pour l’employeur de l’avoir soumis à un contre-examen,

il n’est pas établi que son avis d’arrêt de travail ne constitue qu’un certificat de

complaisance. Il estime par ailleurs que l’employeur a reconnu le caractère

justifié de ladite absence, celle-ci étant mentionnée comme « maladie » sur la

fiche de salaire du mois en question. Le requérant se réfère finalement à une

attestation testimoniale de son épouse pour expliquer qu’il était bien malade les

jours en question.

En ce qui concerne les attestations testimoniales adverses, PERSONNE1.) fait

valoir que celles-ci ne sont pas de nature à confirmer le bien-fondé du

licenciement. Il demande par ailleurs à les voir analyser avec la plus grande

circonspection, les témoins adverses étant tous des salariés se trouvant dans un

lien de subordination à l’égard de l’employeur.

Il conclut encore au rejet de l’offre de preuve formulée par la partie adverse, celle-

ci n’étant pas précise.

En ce qui concerne les motifs antérieurs, PERSONNE1.) estime qu’ils sont bien

trop anciens pour justifier son licenciement.

Il explique par ailleurs qu’ils ont d’ores et déjà fait l’objet d’avertissements, de

sorte qu’ils ne sauraient être invoqués à l’appui du congédiement sous peine

d’être sanctionnés deux fois.

Il précise par ailleurs avoir contesté lesdits avertissements suite à son

licenciement.

Il conteste plus particulièrement l’incident mentionné dans l’avertissement du 7

juillet 2023, faisant état d’un préjudice de 6.294.46 €, l’employeur n’ayant pas

prouvé son dommage, ni produit de photos.

Considérant dès lors son licenciement comme étant abusif, PERSONNE1.)

réclame un montant de 15.505,97 € à titre de réparation de son préjudice

matériel. A cet égard, il demande la prise en compte d’une période de référence

de quinze mois.

Il indique encore que dans la mesure où - au moment de son embauche - il se

trouvait déjà en reclassement externe, il touchait, en plus du salaire payé par la

partie défenderesse, d’une indemnité compensatoire mensuelle de 1.331,20 €

versée par l’ADEM.

Elle explique ainsi que le montant réclamé au titre du préjudice matériel

correspond à la différence, pendant la période de référence revendiquée, entre

la somme

des rémunérations et indemnités

compensatoires qu’il aurait

continuées à toucher en l’absence de licenciement, d’une part (soit : 41.385,75 +

19.968 = 61.353,75 €), et la somme des indemnités de chômage et de la pension

de vieillesse qu’il admet avoir touchée à partir du mois de février 2025, d’autre

part (soit : 37.287,70 + 8.560,08 = 45.847,78 €).

Il estime finalement, par rapport à l’argumentation adverse, qu’il n’y a ni lieu de

tenir compte de son reclassement externe du 14 février 2024 - ce dernier n’étant

que la conséquence de son accident du travail – ni de l’absence de toute

recherche d’emploi, celle-ci n’étant que la conséquence de son état de santé

imputable à l’employeur.

PERSONNE1.) réclame finalement l’indemnisation de son préjudice moral qu’il

évalue à 10.000 €.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s’oppose à la demande.

Elle considère que les motifs du licenciement ont été énoncés avec une précision

suffisante.

Elle estime encore que lesdits reproches constituent des motifs réels et sérieux.

En ce qui concerne les faits ayant immédiatement précédé le congédiement du

31 octobre 2023, la partie défenderesse fait ainsi valoir qu’en date du 24 octobre

2023, le salarié a téléphoné à son responsable des transports, le sieur

PERSONNE2.), afin de lui demander congé pour la période du 26 au 27 octobre

2023.

Elle explique que dans la mesure où le salarié ne disposait plus de congé et que

le planning avait déjà été fait, ladite demande lui a été refusée.

Elle explique encore que confronté à cette réponse, PERSONNE1.) a déclaré

qu’il allait alors se mettre en maladie même s’il n’était absolument pas malade.

La partie défenderesse explique encore que non satisfait de ce comportement,

le requérant a encore contacté le bureau du personnel, en la personne de la

dame PERSONNE3.), afin de se plaindre dudit refus et de lui confirmer qu’il allait

se mettre en maladie à défaut de pouvoir bénéficier d’un congé.

Elle fait finalement valoir que le moment venu, le salarié ne s’est effectivement

pas présenté à son lieu de travail, en soumettant à l’employeur un certificat

médical tel qu’il l’avait annoncé.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) conclut, dans ces circonstances,

à l’existence d’un faisceau d’indices suffisant permettant de renverser la

présomption simple d’incapacité de travail découlant dudit certificat médical.

A l’appui de son argumentation, elle se réfère aux attestations testimoniales de

ses salariés, PERSONNE2.) et PERSONNE3.).

Elle offre encore en preuve par l’audition de ces mêmes témoins que :

« (…) En date du 24.10.2023, le sieur PERSONNE1.) a contacté son supérieur

hiérarchique, en la personne du sieur PERSONNE2.), chef du transport, afin de solliciter

un congé pour le jeudi et vendredi, 26 et 27 octobre 2023 de la même semaine.

Suite à la demande tardive, le sieur PERSONNE2.) a rappelé au sieur PERSONNE1.)

les règles en vigueur concernant la prise de congé, à savoir que les demandes de

congés doivent se faire suffisamment à l’avance (au minimum une semaine) afin de

permettre une réorganisation du service.

Le sieur PERSONNE2.) a de plus indiqué au sieur PERSONNE1.) qu’il ne disposait plus

en date du 24.10.2023, d’un solde suffisant de congés restants pour que son employeur

puisse accéder à sa demande.

Ainsi, le sieur PERSONNE2.), n’a eu d’autre choix que de refuser la demande de congé

pour les 26 et 27 octobre 2023 du sieur PERSONNE1.).

Toutefois, le sieur PERSONNE1.) n’a pas accepté la décision de son supérieur

hiérarchique le sieur PERSONNE2.) et il lui a indiqué, à la suite de son refus de lui

accorder le congé, qu’il allait se mettre en maladie les 26 et 27 octobre 2023, afin d’avoir

congé.

Non satisfait de son comportement inadmissible envers son supérieur hiérarchique, le

24.10.2023,

le

sieur

PERSONNE1.)

a

également

contacté

le

service

comptabilité/personnel et il s’est entretenu avec la dame PERSONNE3.), qui lui a

également annoncé qu’il ne disposait plus de congé en octobre 2023.

Le sieur PERSONNE1.) a dès lors annoncé à la dame PERSONNE3.) qu’il allait se

mettre en maladie les 26 et 27 octobre 2023.

Ainsi, tant lors de son entretien avec le sieur PERSONNE2.), qu’avec la discussion

téléphonique qu’il a eue avec la dame PERSONNE3.), le sieur PERSONNE1.) a indiqué

qu’il allait se mettre en maladie si un congé ne lui était pas accordé les 26 et 27 octobre

2023 en précisant à ses interlocuteurs que « c’est la façon de faire » à savoir qu’en cas

de refus de congé, il suffit de se mettre en maladie et qu’il allait aussi le suggérer à ses

collègues de travail de faire dorénavant ainsi ».

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) considère que du fait de ce

comportement récent, elle est en droit d’invoquer les faits plus anciens alors

même qu’ils ont déjà été sanctionnés par des avertissements.

Elle fait dès lors valoir que, suivant avertissement du 28 juillet 2017, le salarié

s’est vu reprocher, d’une part, d’avoir roulé à une vitesse excessive le long de

l’aire de jeu du ADRESSE3.) en date du 19 juillet 2017 ainsi que, d’autre part,

d’avoir heurté une vitrine d’un magasin en manœuvrant sa grue le 27 juillet 2017.

Elle fait encore valoir que suivant un deuxième avertissement du 23 mars 2018,

il s’est vu reprocher son refus de travail du 22 mars 2018 alors qu’il avait - malgré

le fait qu’il n’avait rien d’autre à faire - refusé de donner un coup de main à ses

collègues qui rangeaient le dépôt et qu’il a préféré aller faire une sieste.

La partie défenderesse explique ensuite qu’en date du 23 novembre 2021,

PERSONNE1.) a reçu un troisième avertissement suite à une altercation avec un

collègue de travail et une dispute avec un client, le requérant ayant admis lesdits

faits dans son courrier de prise de position, tout en essayant d’en minimiser la

gravité.

Elle fait finalement valoir qu’en date du 7 juillet 2023 et alors qu’il venait à peine

de reprendre le travail suite à sa longue incapacité de travail de janvier 2022 à

mars 2023, le salarié s’est vu adresser un ultime avertissement après avoir

endommagé le 4 juillet 2023 son camion en heurtant un arbre.

La société défenderesse fait valoir que lesdits avertissements, à défaut d’avoir

été contestés, ont été acceptés.

Elle rappelle par ailleurs que dans le cadre de son courrier de prise de position

suite au licenciement, il a reconnu la plupart des faits ainsi énoncés.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) considère qu’au vu de tous ces

faits, pris dans leur ensemble, c’est à juste titre qu’elle a procédé à un

licenciement.

Elle conteste qu’il ne s’agit-là que de prétextes pour se débarrasser du salarié et

estime, au contraire, qu’elle a fait preuve à son égard d’une extrême patience.

Considérant dès lors le licenciement comme étant fondé et justifié, la partie

défenderesse conclut au débouté pur et simple des revendications indemnitaires

adverses.

A titre subsidiaire, elle conteste les demandes en dommages et intérêts tant dans

leur principe que dans leur quantum.

En ce qui concerne le préjudice matériel, elle rappelle que suivant décision de la

Commission mixte notifiée en cours de préavis, le salarié a fait l’objet d’un

reclassement externe.

Elle en déduit que conformément à l’article L.125-4 du Code du travail, le contrat

de travail a cessé de plein droit le 14 février 2024, date de la notification de ladite

décision, le préjudice invoqué par le requérant ne se trouvant dès lors pas en lien

causal avec son congédiement.

A titre subsidiaire, elle lui reproche de ne pas avoir justifié d’une recherche

sérieuse d’un nouvel emploi de sorte qu’elle demande à voir réduire toute

éventuelle période de référence à un strict minimum.

Pour ses mêmes motifs, elle s’oppose à l’indemnisation du préjudice moral, celui-

ci n’étant pas établi.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s’oppose finalement au recours

de l’ETAT, les indemnités de chômage n’ayant pas été payées en raison du

licenciement mais suite à la procédure de reclassement.

Motifs du jugement :

Il est constant en cause que PERSONNE1.), engagé par la partie défenderesse

suivant contrat de travail avec effet au 15 octobre 2015 et occupé en dernier lieu

à la fonction de « chauffeur camion-grue », s’est vu licencier par son employeur

suivant courrier recommandé du 31 octobre 2023 moyennant respect du préavis

légal qui était censé expirer le 29 février 2024.

Suite à sa demande du 15 novembre 2023, l’employeur lui a fait parvenir les

motifs dudit licenciement endéans le délai légal suivant courrier du 27 novembre

2023, ledit courrier étant reproduit dans la requête introductive annexée au

présent jugement et ayant été accompagné de quatre avertissements et d’une

circulaire interne.

Quant à la précision des motifs du licenciement :

Aux termes de l’article L. 124-5 (2) du Code du travail, l’employeur doit en cas de

licenciement avec préavis et sur demande du salarié énoncer avec précision par

lettre recommandée le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la

conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du licenciement sont suffisamment précis, étant donné que

l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en

cas de licenciement.

Il est admis que l'indication des motifs doit être fournie avec une précision telle

que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant

au salarié qu’à la juridiction du travail de connaître les raisons exactes ayant

conduit à la résiliation du contrat de travail.

Si l’employeur a la faculté d’apporter en cours d’instance des précisions

complémentaires, cette faculté ne peut toutefois être interprétée dans le sens

d’une atténuation de l’exigence quant à la précision des motifs, et la possibilité

de compléter les précisions fournies ne peut suppléer à une absence de précision

originaire des motifs énoncés et ne saurait permettre à l’employeur d’indiquer des

motifs nouveaux.

En l’espèce, il résulte clairement de la lettre de motivation ainsi que de ses

annexes que le salarié se voit reprocher :

-

ses comportements des 19 et 27 juillet 2017, sanctionnés par un

avertissement du 28 juillet 2017 ;

-

son refus de travail du 22 mars 2018, sanctionné par avertissement du 23

mars 2018 ;

-

ses deux comportements agressifs en novembre 2021, sanctionnés par

un avertissement du 23 novembre 2021 ;

-

son accident du 4 juillet 2023, sanctionné par avertissement du 7 juillet

2023 ;

-

son « comportement hautement inacceptable » lors de sa demande de

congé du 24 octobre 2023.

S’il est admis en jurisprudence que la simple référence à un avertissement est

insuffisante - l’employeur étant tenu d’indiquer avec précision les faits ou fautes

ayant donné lieu à cet avertissement - PERSONNE1.) n’a pas contesté en

l’espèce que les avertissements visés se trouvaient bien annexés à la lettre de

motivation pour en faire partie intégrante.

Le requérant ayant par ailleurs pris position - tant dans son courrier qu’à

l’occasion de ses plaidoiries - par rapport à tous ces faits, le moyen tiré de

l’imprécision desdits motifs ne saurait valoir et est dès lors à rejeter.

Contrairement à l’avis des parties, le tribunal estime en revanche qu’il ne résulte

pas clairement du courrier de motivation que l’employeur ait entendu reprocher

au salarié une absence injustifiée en date des 26 et 27 octobre 2023.

En effet, le seul fait de faire état de son « comportement hautement

inacceptable » ne vise pas nécessairement le caractère injustifié de l’absence,

celui-ci n’étant pas expressément mentionné et se trouvant contredit par la fiche

de salaire qui indique une absence pour cause de maladie.

Le tribunal en déduit que l’employeur n’a entendu viser que le comportement

consistant à tirer profit d’un état de santé déficient pour obtenir, sous une autre

forme, des journées de congé qui avaient été refusées.

L’employeur ne pouvant suppléer à l’imprécision des motifs, il n’y a dès lors pas

lieu d’analyser la question du caractère justifié ou non de l’absence prétendument

reprochée. L’attestation testimoniale de l’épouse du salarié, laquelle se prononce

sur l’état de santé du requérant, devient dès lors sans pertinence.

Contrairement encore à ce qui est indiqué dans les motifs du licenciement,

l’avertissement du 7 juillet 2023 ne fait aucunement état d’un absentéisme

habituel pour raisons de santé, l’employeur s’étant contenté de situer

l’endommagement du camion du 4 juillet 2023 par rapport aux anciens

avertissements en indiquant qu’« en mémoire à nos multiples avertissements de

2018, 2020 et 2021, puis vos longues périodes d’absence de janvier 2022 à mars

2023, nous sommes déçus de devoir à nouveau vous exprimer notre

mécontentement (…) ».

C’est dès lors à tort que le mandataire de la partie défenderesse se réfère audit

avertissement pour en déduire l’existence de « nombreuses périodes d’absence

maladie qui ont gravement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise

entraînant des problèmes réels et sérieux d’organisation au service transport ».

La référence faite audit avertissement ne saurait par ailleurs constituer un motif

précis, le mandataire de l’employeur n’ayant ni indiqué la fréquence et la durée

des absences visées, ni fourni d’explications par rapport à la prétendue

désorganisation.

Il s’ensuit que les développements quant à l’origine professionnelle des

incapacités de travail sont à leur tour à écarter pour défaut de pertinence.

C’est finalement à juste titre que PERSONNE1.) conclut à l’imprécision du motif

tiré de sa prétendue « nouvelle inattention » alors qu’aucune indication quelle

qu’elle soit n’a été fournie à cet égard, l’employeur ayant ainsi mis tant le salarié

que le tribunal dans l’impossibilité de déterminer la nature et la portée du

reproche qui était visé et qui n’a d’ailleurs même plus été évoqué à l’audience.

Ces trois derniers motifs sont dès lors à écarter pour cause d’imprécision.

Quant au caractère réel et sérieux des motifs :

Aux termes de l’article L. 124-11 (3) du Code du travail :

« En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel

et sérieux des motifs incombe à l’employeur ».

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait

concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire que le

motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a

provoqué la rupture.

La cause sérieuse revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage

pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi envisagée

s'insère entre la faute légère, exclusive de rupture du contrat et la faute grave,

privative de préavis et d'indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute

justifiant le licenciement avec préavis, est l'atteinte au bon fonctionnement de

l'entreprise (Cour d’appel, 30 juin 1994, n°14582 du rôle)

PERSONNE1.) se voyant reprocher plusieurs comportements, il y a lieu de rappeler

qu’un licenciement peut se fonder sur un ou plusieurs motifs, et qu’en cas de pluralité

de motifs de licenciement, il n’est pas requis que chacun d’entre eux soit en lui-même

suffisamment réel et sérieux, mais qu’il appartient aux juridictions du travail de faire

une appréciation globale de l’ensemble des faits afin de conclure le cas échéant au

caractère abusif du licenciement.

En l’espèce, les parties sont en désaccord quant au caractère réel et sérieux des

motifs invoqués, le salarié faisant valoir que les faits anciens sont trop vieux et qu’ils

ont d’ores et déjà fait l’objet d’avertissements, tandis que l’employeur se prévaut du

dernier fait en date - seul à ne pas avoir fait l’objet d’un avertissement - pour faire

revivre les faits anciens.

Il convient de rappeler à cet égard que si, contrairement au licenciement avec effet

immédiat, la loi n’impose aucun délai préfix pour invoquer une faute dans le cadre

d’un licenciement avec préavis, il n’en reste pas moins que le fait reproché doit se

situer dans un délai raisonnable par rapport au licenciement.

En l’espèce, le tribunal considère que les faits des années 2017 et 2018 sont

manifestement trop anciens pour justifier un licenciement prononcé plus de cinq ans

plus tard.

En ce qui concerne les deux faits de novembre 2021 et compte tenu de l’absence

prolongée du salarié suite à son accident du travail du 19 janvier 2022, le tribunal

considère qu’ils ont été invoqués endéans un délai raisonnable.

Il en forcément ainsi de l’accident avec le camion en date du 4 juillet 2023.

Ces faits ayant d’ores et déjà fait l’objet d’avertissements, il convient encore de

rappeler qu’il est de principe qu’un employeur qui, après avoir constaté un

comportement fautif d’un salarié, lui fait parvenir un avertissement, ne peut plus

invoquer ledit comportement dans le cadre d’un licenciement que s’il établit d’autres

faits postérieurs à celui qui a fait l’objet de l’avertissement.

Ainsi, si un même fait ne peut être sanctionné deux fois en ce sens qu’il ne peut plus

motiver un licenciement s’il a déjà fait l’objet d’un avertissement antérieur, il en va

différemment si le salarié a commis depuis le dernier avertissement et dans un délai

raisonnable une nouvelle faute, auquel cas l’employeur peut invoquer, en

complément de ce nouveau grief, le reproche antérieur déjà sanctionné par

avertissement qui, pris ensemble avec la faute récente, constituent un motif grave ou

un motif réel et sérieux de licenciement (en ce sens : Cour d’appel, 11 janvier 2016,

n° 42094 du rôle).

L’essence même de l’avertissement est en effet de rendre le salarié attentif au fait

que son comportement n’est pas accepté par l’employeur, qu’il est invité à l’améliorer

et que l’employeur se réserve tous droits à son égard, même sans que cette réserve

ne soit expressément exprimée dans la lettre d’avertissement, et notamment celui de

recourir en cas de nouvel écart de comportement à des mesures plus radicales telle

que la résiliation du contrat de travail (Cour d’appel, 2 février 2012, n° 35549 du rôle).

Ceci est d’autant plus vrai si, tel qu’en l’espèce, l’employeur a pris soin d’aviser le

salarié que ces comportements sont préjudiciables à l’entreprise et « qu’au moindre

non-respect de nos règles (…) ou à la moindre nouvelle réclamation envers votre

personne, nous nous verrons contraints de procéder à votre licenciement ».

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) peut dès lors invoquer, en

complément d’un nouveau fait, les griefs déjà sanctionnés par avertissements.

Le comportement du 24 octobre 2023 constituant le seul fait à ne pas avoir été

sanctionné par avertissement et à pouvoir faire revivre les faits plus anciens, il

convient dès lors de vérifier dans quelle mesure ledit reproche se trouve établi.

La partie défenderesse verse à cet égard deux attestations testimoniales, que le

requérant demande à voir analyser avec beaucoup de prudence en raison du lien de

subordination juridique existant entre les témoins et l’employeur.

D’après l’attestation testimoniale de PERSONNE2.) :

« (…) PERSONNE1.) m’a appelé le 24 octobre par téléphone pour demander

congé pour les jours suivants 26 et 27 octobre 2023.

Je lui ai confirmé que je ne pouvais pas accorder le congé, comme il lui restait

pas suffisamment de congé restant et que l’organisation du transport ne le

permettait pas non plus.

Il a répondu qu’alors il allait se mettre en maladie, ce qu’il a donc fait ».

Le témoin PERSONNE3.) déclare de son côté que :

« Le chauffeur

PERSONNE1.)

m’a appelé au téléphone au bureau

comptabilité/personnel pour demander congé pour les jours du jeudi 26 et

vendredi 27 octobre (nous étions ce jour-là le 24 octobre 2023) et me dit que le

chef du transport le lui a refusé mais qu’il en avait quand-même besoin. Après

contrôle dans notre système informatique, je lui ai dit qu’il ne lui en restait pas

assez, qu’il ne pouvait pas en prendre. Il m’a alors répondu fâché qu’il allait se

mettre en maladie et il a raccroché ».

Il résulte dès lors de manière concordante de ces deux attestations testimoniales

que confronté au refus de son employeur - refus dont le bien-fondé n’a d’ailleurs

pas été remis en cause - le salarié a annoncé à l’avance qu’il allait se mettre en

maladie de sorte qu’il n’a pas hésité de tirer profit de son état de santé déficient

pour obtenir les journées qu’il s’était vu refuser en tant que congé.

Contrairement aux développements de PERSONNE1.), la seule circonstance

que PERSONNE2.) et PERSONNE3.) se trouvent dans un lien de subordination

vis-à-vis de l’employeur ne permet pas, en l’absence de tout autre élément, de

mettre en doute l’objectivité de leurs déclarations.

Le requérant n’a d’ailleurs fait état d’aucun élément concret de nature à mettre

en doute le contenu desdites déclarations.

Plus spécifiquement, l’attestation de son épouse au sujet de son état de santé

n’est pas de nature à mettre en doute les déclarations des témoins quant aux

annonces faites par le requérant, la question n’étant pas celle de son incapacité

de travail mais celle de sa réaction suite au refus de congé.

Or, la réaction du requérant - telle que confirmée par les témoins - est de nature

à ébranler la confiance que l’employeur doit nécessairement avoir dans ses

salariés aux fins de maintien de la relation de travail.

A cela s’ajoute les deux faits sanctionnés par l’avertissement du 23 novembre

2021, ainsi que l’accident de la circulation ayant fait l’objet de l’avertissement du

7 juillet 2023.

En ce qui concerne l’avertissement de 2021, il est reproché à PERSONNE1.)

d’avoir été mêlé à une dispute avec un collègue de travail, de façon à en venir

aux mains.

Il lui est encore reproché d’avoir eu un comportement hautement désagréable et

agressif envers un client à l’occasion d’une livraison sur chantier, le client

mécontent ayant par la suite annulé la commande.

Le requérant n’a pas contesté l’existence desdites incidents, sauf à préciser -

dans son courrier de prise de position - que la dispute avec son collègue de travail

PERSONNE4.) était purement verbale et qu’il ne se trouvait pas non plus à

l’origine du mécontentement du client, ce dernier s’étant vu promettre « tout et

n’importe quoi » par le commercial en ce qui concerne la livraison qu’il devait

effectuer.

Force est dès lors de constater que le requérant n’a pas contesté avoir été

impliqué à deux reprises, endéans un court laps de temps, dans des situations

similaires dans lesquelles il s’est énervé et qui ont porté préjudice à l’employeur.

En ce qui concerne l’ultime avertissement du 7 juillet 2023, il est reproché au

PERSONNE1.) d’avoir occasionné un accident en heurtant un arbre avec son

camion et en causant ainsi un important préjudice.

C’est à tort que le salarié conteste ces faits en se prévalant de l’absence de

preuve de préjudice, alors qu’il résulte de son propre courrier de prise de position

suite à son congédiement que « j’ai effectivement heurté des branches d’arbre

avec mon camion (…) » et que « je dispose encore des photos horodatées

prise(s) à ce moment du camion sur les lieux où l’on voit les bris de glace et rien

d’autre (pare-brise et vitre latérale droite) pris en charge par l’assureur (…) ».

Le salarié ne saurait dès lors raisonnablement contester ni l’accident en lui-

même, ni l’importance des dégâts alors qu’il admet lui-même que la violence du

choc a causé la destruction tant du pare-brise que de la vitre latérale droite.

Il ne résulte finalement d’aucun élément du dossier que – tel qu’il l’affirme dans

son courrier – l’accident en question aurait été imputable à une voiture venant en

sens inverse qui aurait « forcé le passage » et qui aurait obligé le requérant de

serrer à droite à un endroit où la voie de circulation était rétrécie.

Le salarié ne s’étant à aucun moment remis en cause, il y a lieu d’en déduire que

c’est à juste titre que l’employeur lui d’abord envoyé des avertissements puis -

suite à l’incident du 24 octobre 2023 - son licenciement avec préavis, l’âge et

l’ancienneté du salarié n’étant pas dans ces circonstances de nature à excuser

son comportement mais le rendant d’autant plus insupportable dans le chef de

l’employeur.

Le licenciement du 31 octobre 2023 est dès lors à déclarer fondé et justifié de

sorte que les demandes indemnitaires de PERSONNE1.) sont à rejeter.

Quant au recours de l’ETAT :

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG réclame à l’employeur le

remboursement du chômage qu’il prétend avoir payé sur base de l’article L.521-

4 du Code du travail.

Aux termes de l’article L.521-4 (8) du Code du travail :

« Dans le cas d’un licenciement avec préavis du salarié, le jugement ou l’arrêt

déclarant abusif ce licenciement, condamne l’employeur à rembourser au Fonds

pour l’emploi les indemnités de chômage versées au salarié pour la ou les

périodes couvertes par des salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de

verser en application du jugement ou de l’arrêt ».

Or, abstraction faite de la circonstance que le licenciement de PERSONNE1.) n’a

pas été déclaré abusif, il résulte du propre décompte de l’ETAT que les

indemnités de chômage ont été payés au salarié dès le 20 février 2024, soit

avant-même la fin de préavis accordé par l’employeur jusqu’au 29 février 2024.

C’est dès lors à juste titre que ce dernier fait valoir que lesdites indemnités n’ont

pas été payées en raison du licenciement prétendument abusif, mais suite au

reclassement externe du 14 février 2024 qui a entraîné la cessation de plein droit

dudit contrat conformément à l’article L.125-4 du Code du travail, ainsi que

l’inscription d’office du requérant comme demandeur d’emploi.

Il s’ensuit que le recours de l’ETAT sur base des dispositions de l’article L.521-4

du Code du travail est à rejeter.

Quant à l’indemnité de procédure :

Au vu de l’issue du litige, le requérant ne saurait prospérer dans sa demande relative

à l’indemnité de procédure de sorte que celle-ci est à rejeter.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la requête en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la réduction de sa demande relative au préjudice

matériel ;

déclare le licenciement du 31 octobre 2023 fondé et justifié ;

dit les demandes de PERSONNE1.) en obtention de dommages et intérêts pour

préjudices matériel et moral non fondées ;

en déboute ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité

de gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi, de son recours

sur base de l’article L.521-4 du Code du travail ;

le dit non fondé ;

en déboute ;

dit la demande de PERSONNE1.) relative à l’indemnité de procédure non

fondée ;

en déboute ;

condamne PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Romain LALLEMANG, assesseur-patron,

Joël SCHWINNINGER, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.