Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim, awarding employer procedural costs.

Répertoire n° 522/2026

E-TRAV-203/25

Audience publique du 9 mars 2026

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché

de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Mohamed QADAOUI, avocat à

Luxembourg,

et :

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Maristella SADDI, en remplacement

de Maître Christian JUNGERS, avocats à Strassen,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire

de l’Agence pour le développement de l’emploi, représenté par son Ministre d’Etat,

dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, sinon par son

Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 26,

rue Zithe, ayant dans ses attributions l’Agence pour le développement de l’emploi,

représenté par Maître Virginie VERDANET, avocat à Luxembourg,

- partie intervenante - faisant défaut lors des plaidoiries du 3 février 2026.

Faits

L’affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d’Esch-sur-Alzette en date du 16 septembre 2025, laquelle requête demeure

annexée au présent jugement.

Les parties furent convoquées à l'audience publique du 20 octobre 2025, date à

laquelle l’affaire fut fixée au 2 décembre 2025.

Suite à une ultime remise à la demande des parties, l’affaire fut utilement retenue à

l’audience publique du 3 février 2026.

A cette dernière audience, les mandataires des parties demanderesse et

défenderesse furent entendus en leurs moyens et conclusions.

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire

de l’Agence pour le développement de l’emploi, ne comparut pas à ladite audience.

Sur ce, le tribunal prit l’affaire en délibéré et rendit à l’audience publique de ce jour,

à laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date

du 16 septembre 2025, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien

employeur, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), à comparaître devant

le tribunal du travail de céans, siégeant en matière de contestations entre

employeurs et salariés, aux fins de l’y entendre condamner à lui payer, suite à

son licenciement qu’il qualifia d’abusif, les montants de :

-

Indemnité compensatoire de préavis :

14.764,44 €

-

Indemnité de départ :

3.691,11 €

-

Préjudice matériel :

20.000,00 €

-

Préjudice moral :

5.000,00 €

soit en tout 43.455,55 € avec les intérêts légaux.

Il réclama encore une indemnité de procédure de 2.000 € ainsi que l’exécution

provisoire du jugement à intervenir.

Par cette même requête, il demanda la convocation de l’ETAT DU GRAND-

DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire de l’Agence pour

le développement de l’emploi, afin de lui permettre de faire valoir ses droits.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

Suivant courrier du 20 janvier 2026, l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire de l’Agence pour le

développement de l’emploi, déclara ne pas avoir de revendications à faire valoir.

A l’audience publique du 3 février 2026, PERSONNE1.) déclara réduire sa

demande relative au préjudice matériel au montant de 16.752,69 €.

A cette même audience, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) réclama

de manière reconventionnelle une indemnité de procédure de 1.500 €.

Il y a lieu de donner acte aux parties de leurs déclarations respectives et de

mettre hors cause l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail

du 19 mars 2016, ayant pris effet le 1er avril 2016, il est entré aux services de la

partie défenderesse en qualité de « conducteur d’engins E2 ».

Il explique que suivant lettre du 3 juin 2025, l’employeur a mis fin à cette relation

de travail avec effet immédiat pour faute grave.

Le requérant explique avoir protesté contre ce licenciement suivant courrier du 2

juillet 2025, ladite résiliation ayant été notifiée en période de maladie dûment

communiquée à l’employeur, partant en violation des dispositions protectrices de

l’article L.121-6 (3) du Code du travail.

A l’appui de son argumentation, PERSONNE1.) explique – certificat médical à

l’appui – qu’il était malade du 28 mai 2025 au 8 juin 2025.

Il affirme en avoir oralement informé son responsable hiérarchique le premier jour

de l’incapacité vers 06.00 heures du matin. Il explique encore avoir envoyé ledit

certificat par voie postale le même jour. Considérant qu’il n’est pas responsable

des lenteurs dans l’acheminement dudit courrier, il estime avoir respecté

l’ensemble des conditions requises par l’article L.121-6 de sorte qu’il conclut au

caractère abusif de plano de son congédiement.

A titre subsidiaire, PERSONNE1.) estime que les motifs invoqués à l’appui de

son congédiement ne sont ni précis, ni réels, ni sérieux.

Son certificat étant de nature à confirmer son état de santé, il estime que c’est à

tort que l’employeur fait état d’une absence injustifiée.

Il lui reproche par ailleurs de ne pas l’avoir contacté suite à son absence et d’avoir

attendu l’expiration des délais pour procéder à son licenciement, plutôt que

d’attendre l’arrivée de son certificat qui était en cours d’acheminement.

Le requérant conteste encore avoir fait un mauvais usage de son véhicule de

service, le reproche afférent n’étant confirmé par aucun élément du dossier.

Il conteste ensuite avoir reçu l’avertissement du 26 juin 2018, de sorte qu’il

conteste les faits y énoncés tout en faisant valoir qu’ils ne sont pas pertinents.

Considérant dès lors son congédiement comme étant abusif, PERSONNE1.)

réclame le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de quatre mois,

soit un montant de (4 x 3.691,11 =) 14.764,44 €.

Il réclame encore une indemnité de départ correspondant à un mois de salaire,

soit la somme de 3.691,11 €.

Le requérant demande ensuite un montant de 16.752,69 € à titre de réparation

du préjudice matériel qu’il affirme avoir subi jusqu’au 30 juin 2026, la somme

ainsi réclamée correspondant à la différence – pendant ladite période - entre les

rémunérations brutes qu’il aurait continuées à toucher auprès de son ancien

employeur en l’absence de licenciement et le montant net du chômage qu’il

admet avoir touché en France. Il précise par ailleurs avoir été pris en charge par

la CNS jusqu’au 2 octobre 2025 et avoir fait quelques missions d’intérim entre

novembre 2025 à décembre 2025.

Il réclame finalement l’indemnisation de son préjudice moral évalué à 5.000 €.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) conteste la demande.

Elle s’oppose à l’article L.121-6, les conditions n’étant respectées. Elle fait en

effet valoir qu’elle n’a pas été informée le premier jour de l’absence. Elle explique

encore que le certificat médical ne lui a pas été soumis endéans le délai légal,

mais qu’il n’a été réceptionné que deux jours après le licenciement.

La partie défenderesse considère ensuite que les faits invoqués à l’appui du

congédiement constituent des motifs précis, réels et sérieux.

Elle fait ainsi valoir que depuis le 28 mai 2025, le salarié ne s’est plus présenté

à son lieu de travail sans donner de nouvelles à l’employeur.

Elle explique encore que le certificat médical ne lui a été soumis qu’après na

notification du licenciement, de sorte qu’elle ignorait que le salarié était malade.

La partie défenderesse fait encore état d’antécédents survenus avant l’absence

reprochée.

Elle explique ainsi que la veille de l’absence, soit le 27 mai 2025, le salarié avait

refusé la restitution du véhicule de service, exigée par son supérieur suite au

non-respect persistant des consignes relatives à son utilisation.

Elle fait finalement état d’antécédents sanctionnés par un avertissement, ces

derniers n’ayant jamais été contestés et étant dès lors établis.

Considérant dès lors le licenciement comme étant fondé et justifié, la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) conclut au débouté pur et simple des

demandes indemnitaires adverses.

A titre subsidiaire, elle estime qu’il y a lieu de déduire de l’indemnité

compensatoire de préavis le chômage que le salarié a touché pendant la période

que ladite indemnité est censée couvrir.

Elle conteste encore le montant de l’indemnité de départ, le requérant n’ayant

communiqué que deux fiches de salaire alors pourtant que l’indemnité réclamée

doit être calculée sur base de la moyenne des douze derniers mois de salaire

effectivement versés.

La société défenderesse s’oppose ensuite à l’indemnisation du préjudice

matériel, les recherches d’emploi du salarié étant tardives et insuffisantes.

Elle conclut finalement au débouté de la demande relative au préjudice moral, le

salarié ne s’étant manifestement pas fait de soucis en rapport avec son avenir

professionnel.

Motifs de la décision :

Il est constant en cause que suivant courrier du 3 juin 2025, PERSONNE1.),

engagé par la partie défenderesse avec effet au 1er avril 2016, s’est vu licencier

dans les termes suivants :

DOCUMENT1.)

Les parties sont en désaccord quant à l’application des dispositions protectrices

de l’article L.121-6 (3) du Code du travail, ainsi que par rapport au caractère

précis, réel et sérieux des motifs ci-avant reproduits.

Quant à l’article L.121-6 du Code du travail :

Le salarié reproche à l’employeur d’avoir notifié son licenciement alors qu’il avait

connaissance, depuis le 28 mai 2025, de son incapacité de travail du 28 mai 2025

au 8 juin 2025.

L’employeur conteste avoir été informé de ladite incapacité de travail, le salarié

ne l’ayant ni informé le premier jour de son absence, ni soumis de certificat

médical endéans le délai légal.

Il est constat en cause que suivant avis d’arrêt de travail du 28 mai 2025, le

salarié se trouvait en incapacité de travail du 28 mai 2025 au 8 juin 2025.

Afin de bénéficier des dispositions protectrices en cas de maladie, il ne suffit pas

d’être malade ; encore faut-il que le salarié respecte les conditions d’information

et de communication mises à sa charge par l’article L.121-6 du Code du travail.

Aux termes dudit article :

« (1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est

obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par

personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par

écrit.

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de

soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail

et sa durée prévisible.

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du

certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif

grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas

échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une

période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de

l’incapacité de travail.

(…)

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent

paragraphe est abusive ».

Il découle de cette disposition que le salarié qui entend se prévaloir de la

protection contre le licenciement instaurée par le paragraphe (3) dudit article doit

informer le jour même du début ou de la prolongation de sa maladie son

employeur de son incapacité de travail. A partir de l’avertissement de l’employeur

le premier jour de l’incapacité, le salarié est alors protégé contre le licenciement

jusqu’à l’expiration du troisième jour de l’absence.

Le salarié doit par ailleurs, si l’incapacité de travail dure au-delà de trois jours,

transmettre à son employeur au plus tard le troisième jour de l’incapacité de

travail un certificat de maladie attestant l’incapacité et sa durée prévisible.

L’employeur, averti ou non de l’état d’incapacité de travail du salarié, recouvre le

droit de licencier, si le salarié ne lui a pas remis un certificat de maladie au plus

tard le troisième jour de son absence ou de sa prolongation (cf. : Cour d’appel,

15 mai 2003, n° 26985 du rôle).

Le salarié peut aussi immédiatement présenter un certificat médical sans passer

par la formalité de l’avertissement préalable et dans ce cas, même à défaut

d’avertissement oral ou écrit, l’employeur, une fois en possession du certificat

médical lui soumis dans le délai légal, n’est plus autorisé, à partir de ce moment,

à procéder à un licenciement.

Il y a finalement lieu de rappeler qu’il appartient au salarié qui invoque les

dispositions de l’article L.121-6 du Code du travail de prouver qu’il a respecté les

conditions imposées par ladite disposition.

Le licenciement du 3 juin 2025 étant en l’espèce intervenu après l’expiration de

la période de protection initiale de trois jours courant à partir du 28 mai 2025

(premier jour de l’incapacité), il importe peu de savoir, dans le cadre de

l’application de l’article L.121-6 du Code du travail, si le salarié a informé ou non

son patron le premier jour de l’absence, l’employeur ayant de toute façon

recouvré à partir du quatrième jour de l’incapacité son droit de licencier au cas

où le certificat médical ne lui avait pas été soumis avant cette date.

Afin de pouvoir bénéficier de la protection de l’article L.121-6 du Code du travail,

il incombe dès lors au salarié de prouver que l’employeur a été mis en possession

dudit certificat endéans le délai légal.

A cet égard, le requérant explique avoir envoyé son certificat à l’employeur le

premier jour de son absence, de sorte qu’il estime avoir respecté les conditions

de l’article L.121-6.

Or, il est admis en jurisprudence que les termes « soumettre à l’employeur » de

l’article L.121-6 signifient que l’employeur doit effectivement être mis en

possession du certificat médical.

L’employeur doit, en effet, face au risque d’un licenciement abusif comportant

indemnisation du salarié, être impérativement au courant de ce que le salarié se

trouve dans une période de protection entraînant une interdiction de licencier

(Cour d’appel, 11 octobre 2007, n°31390 du rôle).

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier que le certificat médical du 28 mai

2025, posté le même jour à 15.51 heures, n’a été remis à l’employeur que le 5

juin 2025, soit après l’expiration du délai légal et après la notification du

licenciement.

Le requérant n’ayant dès lors pas respecté les conditions d’application de l’article

L.121-6 du Code du travail, il ne saurait se prévaloir des dispositions protectrices

invoquées de sorte que son argumentation principale est à rejeter.

Quant aux motifs du licenciement :

La précision des motifs :

Aux termes de l’article L.124-10 (3) du Code du travail : « La notification de la

résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre

recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au

salarié ainsi que les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère

d’un motif grave ».

Il est admis que l’indication du ou des motifs du congédiement doit être fournie

avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée

exacte et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes

ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement et

socialement anormal et de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs

invoqués et, d’autre part au juge d’apprécier leur gravité et de vérifier si les motifs

invoqués devant lui s’identifient bien à ceux qui ont été notifiés au salarié par

lettre recommandée.

L’énonciation du ou des motifs du licenciement avec effet immédiat doit dès lors

répondre aux exigences suivantes :

1) elle doit permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître

exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine

connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part

en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement abusif,

2) elle doit être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a

posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la

rupture,

3) elle doit permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute commise

et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs

notifiés (en ce sens : Cour d’appel, 19 janvier 1989, Pirrotte c/ Ganser).

En l’espèce, il résulte clairement du courrier de licenciement que PERSONNE1.)

se voit reprocher une absence injustifiée du 28 mai 2025 au 3 juin 2025, date de

son licenciement.

Il lui est encore reproché d’avoir, en date du 27 mai 2025, refusé d’obéir à l’ordre

du chef de chantier qui lui avait enjoint de laisser son véhicule de service au

dépôt, l’ordre en question n’ayant finalement été respecté qu’après avoir été

confirmé par la gérante PERSONNE2.).

Il résulte encore du courrier de licenciement que l’employeur a entendu faire état

de la circonstance que, confronté à l’ordre de la gérante, le salarié lui a fait

remarquer qu’il allait réfléchir « quant au fait de se rendre au travail le

lendemain » et que le jour d’après, il a indiqué au conducteur de chantier qui lui

avait demandé les raisons de son absence qu’il « était prêt et qu’il attendait que

quelqu’un vienne le chercher ».

Il est finalement reproché au salarié :

-

de s’être absenté sans autorisation en date du 27 janvier 2025 sans avoir

pris le soin de vérifier si le congé demandé lui avait bien été accordé ;

-

d’avoir endommagé un caisson de porte sur un chantier à Esch-sur-Alzette

le 30 mars 2022 en n’utilisant pas les attaches et les chaînes requises lors

du levage d’une benne à béton ;

-

d’avoir endommagé un groupe électrogène le 10 mai 2022 sur un chantier

à ADRESSE3.) en le faisant tomber après avoir utilisé des sangles

inadaptées ;

-

de s’être endormi sur son lieu de travail le 25 juin 2018, comportement

ayant donné lieu à un avertissement du 27 juin 2018.

Si tous ces motifs ont été énoncés avec une précision suffisante, il en va toutefois

différemment en ce qui concerne l’usage non conforme du véhicule de service,

l’employeur s’étant contenté de faire état, sans autre précision, d’un « non-

respect persistant des consignes relatives à l’utilisation de ce véhicule».

Le courrier de licenciement n’ayant ni spécifié de quelles consignes il s’agit, ni en

quoi elles n’auraient pas été respectées, il n’y a pas lieu de tenir compte de ce

prétendu comportement dans le cadre de l’appréciation du bien-fondé du

licenciement.

Le caractère réel et sérieux des motifs :

Aux termes de l’article L. 124-11 (3) du Code de travail :

« En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère

réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur ».

Si la preuve de la matérialité du motif du licenciement appartient dès lors à

l’employeur, la preuve du caractère justifié d’une absence dûment prouvée

appartient en revanche au salarié, sa présence au travail constituant une

obligation de résultat.

En l’espèce, le salarié ne conteste pas son absence puisqu’il affirme avoir été

malade.

Or, s’il résulte du certificat médical produit en cause qu’il s’est effectivement vu

attester une incapacité de travail du 28 mai 2025 au 8 juin 2025, le requérant n’a

toutefois pas prouvé avoir entrepris les diligences nécessaires afin de soumettre

son certificat à l’employeur.

Ainsi, le simple fait d’avoir déposé ledit certificat auprès des services postaux

français dès le 28 mai 2025 n’est pas de nature à devoir faire admettre – compte

tenu notamment de la journée fériée du 29 mai 2025 et du weekend du 30 au 31

mai 2025 – que cet envoi allait parvenir à la connaissance de l’employeur en

temps utile.

Contrairement aux allégations du requérant, il ne résulte par ailleurs d’aucun

élément du dossier que la société défenderesse aurait été oralement informée,

dès le premier jour de l’incapacité ou même ultérieurement, des causes de

l’absence du salarié.

L’employeur n’ayant pas été informé de cette maladie, c’est à tort qu’il se voit

reprocher d’avoir procédé au congédiement de manière hâtive et sans attendre

l’arrivée du certificat médical qui se trouvait en cours d’acheminement.

C’est encore à tort que le salarié reproche à la partie défenderesse de ne pas

s’être renseigné sur les intentions du salarié, alors qu’il n’appartient pas à

l’employeur de s’enquérir auprès de son salarié pour quelles raisons celui-ci ne

s’est pas présenté à son lieu de travail.

On ne saurait pas non plus exiger d’un employeur qu’il présume l’existence d’une

incapacité de travail en cas d’absence surtout si – tel qu’en l’espèce – cette

présomption se trouve contredite par les éléments du dossier.

Ainsi, le salarié n’a pas contesté que la veille de son absence, après avoir été

obligé par l’employeur de rendre son véhicule de service, il a fait comprendre à

ce dernier qu’il allait réfléchir quant au fait de se rendre au travail le lendemain.

Il résulte encore de l’attestation testimoniale du conducteur de travaux

PERSONNE3.), qui n’a pas fait l’objet de contestations de la part du requérant,

que le jour en question, après avoir constaté que le salarié n’était pas présent au

dépôt et l’avoir contacté par voie téléphonique, ce dernier lui a confirmé qu’il était

« habillé et prêt à partir mais qu’il n’avait pas de véhicule disponible » de sorte

qu’il ne semblait pas – à ce moment – être malade.

Ce comportement est dès lors non seulement de nature à mettre en doute la

réalité de l’incapacité de travail dont le requérant se prévaut, mais constitue

encore une provocation à l’égard de l’employeur qui lui avait enlevé le véhicule

la veille.

Il s’ensuit que dès le 28 mai 2025, la société défenderesse s’est vu confronter à

une absence inexpliquée.

Celle-ci a par ailleurs nécessairement perturbé le fonctionnement de l’entreprise,

l’employeur ayant légitimement pu compter sur la présence du salarié sur le

chantier et organiser ce dernier en fonction.

L’employeur n’ayant pas été informé qu’une quelconque maladie – bien au

contraire - la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) pouvait légitimement

admettre que le salarié se trouvait en absence injustifiée.

A cela s’ajoutent les faits anciens des 30 mars 2022, 19 mai 2022 et 27 janvier

2025, qui n’ont pas été contestés et qui ne font que confirmer le bien-fondé de la

décision de l’employeur de procéder à une résiliation avec effet immédiat du

contrat de travail du salarié absent.

Au vu de l’ensemble de ces considérations, le tribunal considère que le

licenciement du 3 juin 2025 est à déclarer fondé et justifié.

Par voie de conséquence, les revendications indemnitaires du requérant sur

base des articles L.124-6, L.124-7 et L.124-12 du Code du travail sont à rejeter.

Quant aux indemnités de procédure :

Au vu de l’issue du litige, PERSONNE1.) ne saurait prospérer dans sa demande

relative à l’indemnité de procédure de sorte que celle-ci est à rejeter

La partie défenderesse ayant dû exposer des frais d’avocat pour faire valoir ses

droits en justice, le tribunal estime qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge

l’entièreté des sommes exposées par elle et non comprises dans les dépens. Le

tribunal possède les éléments d’appréciation suffisants pour fixer à 500 € le montant

qu’il y a lieu de lui allouer de ce chef.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la demande en la pure forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la réduction de sa demande relative au préjudice

matériel ;

donne acte à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) de sa demande

reconventionnelle relative à l’indemnité de procédure ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité

de gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi, qu’il n’a pas de

revendications à faire valoir ;

met hors cause l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, ès qualités,

partie intervenante ;

déclare le licenciement du 3 juin 2025 fondé et justifié ;

dit les demandes de PERSONNE1.) relatives à l’indemnité de préavis, à

l’indemnité de départ et aux dommages et intérêts pour préjudices matériel et

moral non fondées ;

en déboute :

dit sa demande relative à l’indemnité de procédure non fondée ;

en déboute ;

dit la demande reconventionnelle de la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile

fondée à concurrence du montant de 500 € ;

condamne PERSONNE1.) à payer à la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) une indemnité de procédure de 500 € ;

condamne PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Romain LALLEMANG, assesseur-patron,

Joël SCHWINNINGER, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.