Labor court awards unpaid vacation pay, procedural fees, and interest to employee against employer.

Répertoire n° 443/2026

E-TRAV-177/25

Audience publique du 2 mars 2026

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-

Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître David GROSS, avocat à

Luxembourg,

et :

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant

actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Gwendoline BELLA, en

remplacement de Maître David YURTMAN, avocats à Luxembourg.

Faits

L’affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d’Esch-sur-Alzette en date du 1er août 2025, laquelle requête demeure annexée

au présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 6 octobre 2025, date

à laquelle l’affaire fut fixée au 24 novembre 2025.

Suite à une ultime remise à la demande des parties, l’affaire fut utilement

retenue à l’audience publique du 26 janvier 2026.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent entendus en leurs

explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l’affaire en délibéré et rendit à l’audience publique de ce

jour, à laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date

du 1er août 2025, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien

employeur, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), à comparaître

devant le tribunal du travail de céans, siégeant en matière de contestations

entre employeurs et salariés, aux fins de l’y entendre condamner à lui payer à

titre d’indemnité pour congés non pris la somme de 4.060,90 € avec les intérêts

légaux tels que spécifiés au dispositif de ladite requête.

Il demanda encore la majoration du taux d’intérêt légal de trois points à partir

du troisième mois suivant la notification du jugement.

Le requérant réclama finalement une indemnité de procédure de 1.000 € sur

base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile ainsi que l’exécution

provisoire du jugement à intervenir.

La demande, déposée dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet

égard.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) fait valoir que suivant contrat de

travail ayant pris effet le 16 juin 2003, il est entré aux services de la société

défenderesse en qualité de « ferrailleur ».

Il explique que ledit contrat a pris fin en date du 29 mai 2024.

Le requérant explique qu’à la fin de ladite relation contractuelle, il aurait dû

bénéficier de 168 heures de congé reportés de l’année 2023.

Or, il reproche à l’employeur d’avoir supprimé ce congé au 31 mars 2024.

Le salarié estime que ce congé aurait dû être reporté au-delà de cette date,

puisqu’il était malade et partant dans l’incapacité de prendre ledit congé.

Il fait encore valoir, par référence à la jurisprudence de la Cour de Justice de

l’Union européenne, que s’il est vrai qu’il n’était pas malade pendant la période

du 12 au 26 janvier 2024, il n’a toutefois pas été informé par l’employeur des

conséquences d’une non-prise de congé avant le 31 mars 2024.

L’indemnité due n’ayant pas été payée malgré mise en demeure du 23 juillet

2024, PERSONNE1.) conclut dès lors à la condamnation de la partie

défenderesse à lui payer la somme de (168 hrs x 24,1720 =) 4.060,90 €

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s’oppose à la demande.

Tout en admettant que le report du congé peut se faire au-delà du 31 mars en

cas de maladie, elle fait valoir que ce principe n’est pas applicable si, tel qu’en

l’espèce, le salarié aurait pu faire valoir son droit au congé.

Or, elle explique que le salarié n’a pas fait valoir ses droits à cet égard, son

congé ayant dès lors à juste titre été supprimé en date du 31 mars 2024.

Motifs de la décision :

Quant au congé non pris :

Il résulte des éléments soumis à l’appréciation du tribunal que suivant contrat

de travail du 13 juin 2003, le requérant se trouvait aux services de la partie

défenderesse du 16 juin 2003 au 29 mai 2024.

Les parties sont en désaccord quant à la survie du congé reporté de l’année

2023, supprimé par l’employeur au 31 mars 2024.

En ce qui concerne les principes juridiques applicables à l’indemnité

compensatoire pour congés non pris, l’article L.233-9 du Code du travail

dispose que : « le congé doit être accordé et pris au cours de l’année ».

Toutefois le congé annuel peut être reporté à l’année subséquente dans les cas

suivants :

-

s’il s’agit du congé proportionnel de la première année de travail, qui n’a pas

pu être pris intégralement (article L.233-9) ;

-

s’il s’agit d’un congé demandé qui a été refusé par l’employeur, auquel cas

ledit congé peut être reporté exceptionnellement, mais devra être pris

jusqu’au 31 mars de l’année qui suit (article L.233-10 alinéa 1er) ;

-

si le salarié n’a pas été en mesure de prendre son congé en fin d’année

parce qu’il était en incapacité de travail pour maladie (solution

jurisprudentielle) ;

-

si la salariée n’a pas été en mesure de prendre son congé à cause d’un

congé de maternité (article L.332-3 (3)) ou d’un congé parental (L.234-49

(1)).

Dans les deux derniers cas, le solde de congé devra également être pris – dans

la mesure du possible – avant le 31 mars de l’année qui suit. Si le salarié avait

la possibilité de le prendre, mais n’a pas formulé de demande, le congé sera

perdu.

Dans toutes les autres hypothèses, le congé se perd en principe en fin d’année.

Il y a toutefois lieu de prendre en considération la jurisprudence de la Cour de

Justice de l’Union européenne (CJUE) basée sur l’article 31 paragraphe 2 de la

Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne aux termes de laquelle

« Tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à

des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période

annuelle de congés payés » et de l’article 7 de la Directive 2003/88/CE qui

dispose que « 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour

que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre

semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les

législations et/ou pratiques nationales. 2. La période minimale de congé annuel

payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin

de relation de travail ».

Il se dégage de ladite jurisprudence (CJUE, 18 janvier 2024, aff. C-218/22,

points 29, 30, 31, 32, 35, 40, 49, 52M; CJUE, 22 septembre 2022, aff. C-120/21,

points 48-52, 53; CJUE, 22 septembre 2022, aff. jtes C 518/20 et C 727/20,

point 42; CJUE, 6 novembre 2018, aff. C-684/16, points 22,23, 35, 45, 46;

CJUE, 6 novembre 2018, aff. C-619/16, points 22, 47, 48, 50, 51, 52, 53, 54,

55) que le droit européen s’oppose à ce qu’un travailleur perde

automatiquement les jours de congés annuels payés auxquels il avait droit en

vertu du droit de l’Union ainsi que, corrélativement, son droit à une indemnité

financière au titre de ses congés non pris, du seul fait qu’il n’a pas demandé de

congé avant la cessation de la relation de travail (ou au cours de la période de

référence). Ces droits ne peuvent s’éteindre que si le travailleur a été

effectivement mis en mesure par l’employeur, notamment par une information

adéquate de la part de ce dernier, de prendre les jours de congé en question

en temps utile, ce que l’employeur doit prouver. En effet, le travailleur doit être

considéré comme la partie faible dans la relation de travail.

En revanche, si l’employeur est à même de rapporter la preuve lui incombant à

cet égard que le travailleur s’est abstenu délibérément et en tout connaissance

de cause de prendre ses congés annuels payés, après avoir été mis en mesure

d’exercer effectivement son droit à ceux-ci, le droit de l’Union ne s’oppose pas

à la perte de ce droit ni, en cas de cessation de la relation de travail, à l’absence

corrélative d’indemnité financière au titre des congés annuels payés non pris (

cf. CJUE, 6 novembre 2018, aff. C-684/16, points 22,23, 35, 45, 46; CJUE, 6

novembre 2018, aff. C-619/16, points 22, 47, 48, 50, 51, 52, 53, 54, 55, principes

rappelés récemment par: CJUE, 18 janvier 2024, aff. C-218/22, points 29, 30,

31, 32, 35, 40, 49, 52M).

Toute interprétation des dispositions de l’Union en question qui serait de nature

à inciter le travailleur à s’abstenir délibérément de prendre ses congés annuels

payés durant les périodes de référence ou de report autorisé applicables, afin

d’augmenter sa rémunération lors de la cessation de la relation de travail, serait

incompatible avec les objectifs poursuivis par l’instauration du droit au congé

annuel payé, lesquels tiennent notamment à la nécessité de garantir au

travailleur le bénéfice d’un repos effectif, dans un souci de protection efficace

de sa sécurité et de sa santé.

La CJUE a ainsi rappelé récemment que « [L]’article 7, paragraphe 2, de la

directive 2003/88 ne pose aucune condition à l’ouverture du droit à une

indemnité financière autre que celle tenant au fait, d’une part, que la relation de

travail a pris fin et, d’autre part, que le travailleur n’a pas pris tous les congés

annuels auxquels il avait droit à la date où cette relation a pris fin. Ce droit est

conféré directement par ladite directive et ne saurait dépendre de conditions

autres que celles qui y sont explicitement prévues » (CJUE, 18 jan. 2024, aff.

C-218/22).

La CJUE a également retenu que l’employeur est notamment tenu, eu égard au

caractère impératif du droit au congé annuel payé et afin d’assurer l’effet utile

de l’article 7 de la directive 2003/88, de veiller concrètement et en toute

transparence à ce que le travailleur soit effectivement en mesure de prendre

ses congés annuels payés, en l’incitant, au besoin formellement, à le faire, tout

en l’informant, de manière précise et en temps utile pour garantir que lesdits

congés soient encore propres à garantir à l’intéressé le repos et la détente

auxquels ils sont censés contribuer, de ce que, s’il ne prend pas ceux-ci, ils

seront perdus à la fin de la période de référence ou d’une période de report

autorisée, ou, encore, à la fin de la relation de travail lorsque cette dernière

intervient au cours d’une telle période (voir les considérants sous le point 52 de

l’arrêt dans l’affaire C-619/16).

Il en découle que l’employeur ne peut simplement - tel que le fait pourtant la

société défenderesse - se prévaloir de l’absence de demande de congé du

salarié pour empêcher ce dernier de reporter et, le cas échéant, de cumuler,

jusqu’au moment où sa relation de travail prend fin, des droits au congé annuel

payé non exercés au titre de plusieurs périodes de référence consécutives.

Il doit au contraire - s’il entend se prévaloir de la perte du droit du travailleur à

ses congés annuels payés ou s’opposer au paiement d’une indemnité financière

corrélative en cas de cessation des relations de travail - établir que le travailleur

s’est abstenu délibérément et en tout connaissance de cause de prendre ses

congés (cf. CJUE, aff. C-218/22, points 29, 30, 31, 32, 35, 40, 49, 52 ; CJUE, 6

novembre 2018, aff. C-684/16, points 22,23, 35, 45, 46 ; CJUE, 6 novembre

2018, aff. C-619/16, points 22, 47, 48, 50, 51, 52, 53, 54, 55).

En l’espèce, il résulte des fiches de salaire de janvier 2024 et de février 2024

que le salarié s’est vu accorder le report du solde de congé de l’année 2023 à

l’année 2024.

Ledit congé a toutefois été supprimé sur la fiche de mars 2024, l’employeur y

ayant inscrit la remarque suivante : « Les congés de 2023 ont été supprimés au

31/03/202(4). Le salarié n’avait pas fait de demande de congés ».

Or, il résulte d’une part des fiches de salaire que PERSONNE1.) était malade

du 1er au 12 ainsi que du 22 au 26 janvier 2024, puis encore du 5 au 9 février

2024 et du 16 février 2024 jusqu’à la fin de son contrat de travail en date du 29

mai 2024 de sorte qu’il n’a matériellement pas pu prendre l’intégralité du solde

de congé reporté avant la date limite du report.

Il incombe d’autre part à l’employeur, en ce qui concerne les jours pendant

lesquels le salarié n’était pas malade, de rapporter la preuve qu’il a

effectivement mis en mesure PERSONNE1.) de prendre ses jours de congé

annuel non pris et qu’il l’a incité en temps utile à ce faire.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) n’ayant avancé aucun argument

de nature à confirmer qu’elle se serait pliée à cette obligation, le droit de

requérant aux jours de congés annuels acquis pendant l’année 2023 et reportés

à l’année 2024 mais non encore pris le 31 mars 2024 n’est pas perdu par le seul

effet de la fin de la période de report.

La partie défenderesse n’ayant pas fait valoir d’autres arguments, la demande

est dès lors à déclarer fondée pour le montant non autrement contesté de (168

x 24,1720 =) 4.060,90 € bruts.

Le requérant n’ayant pas versé le récépissé de dépôt de sa mise en demeure

du 23 juillet 2024, les intérêts légaux sur le prédit montant ne sont dus qu’à

partir de la demande en justice.

Quant à la majoration du taux d’intérêt légal :

Le requérant réclame la majoration du taux d’intérêt légal de trois points à partir

du troisième mois suivant la notification du jugement.

En vertu de l’article 15 de la loi modifiée du 18 avril 2004 relative aux délais de

paiement et aux intérêts de retard, rendu applicable aux litiges entre salariés et

employeurs par l’article 15-1 de la même loi, la majoration du taux de l’intérêt

légal de trois points s’impose au tribunal au cas où le créancier la demande.

Il y a dès lors lieu de faire droit à la demande, sauf à préciser que la majoration

réclamée aura lieu à l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la

notification.

Quant à l’indemnité de procédure :

Le requérant ayant dû exposer des frais pour faire valoir ses droits en justice,

le tribunal estime qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des

sommes exposées par lui et non comprises dans les dépens. Le tribunal

possède les éléments d’appréciation suffisants pour fixer à 500 € le montant

qu’il y a lieu de lui allouer de ce chef.

Quant à l’exécution provisoire :

Aux termes de l’article 148 du Nouveau code de procédure civile, le jugement

est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

La doctrine considère que la notion de rémunération englobe tous les

compléments qui s’ajoutent au salaire.

Ainsi, il faut considérer comme rémunérations « toutes les sommes versées (ou

dues) aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les

salaires et gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour

cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres

avantages en argent » (cf. Traité de droit du travail, Camerlynnck, volume Les

Salaires, n° 144).

Il y a dès lors lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la requête en la forme ;

dit la demande relative au congé non pris fondée ;

condamne

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) le montant de 4.060,90 € avec les intérêts légaux à partir de la

demande en justice, le 1er août 2025, jusqu’à solde ;

dit que le taux d’intérêt légal sera majoré de trois points à l’expiration d’un délai

de trois mois à compter de la notification du jugement ;

dit la demande sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile

fondée à concurrence du montant de 500 € ;

condamne

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) une indemnité de procédure de 500 € ;

ordonne l’exécution provisoire du présent jugement, nonobstant appel et sans

caution ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à tous les frais et

dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch sur Alzette par le tribunal du travail d’Esch sur Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Romain LALLEMANG, assesseur patron,

Joël SCHWINNINGER, assesseur salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch sur Alzette par Frank NEU, juge de

paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.