Labor court declares dismissal abusive and awards partial damages for material and moral prejudice.

Rép.no.

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L-TRAV-496/25

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JEUDI 19 FEVRIER 2026

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Myriam SIBENALER

Assesseur - employeur

Tom GEDITZ

Assesseur - salarié

Nathalie SALZIG

Greffière assumée

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à F-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Léa RAGAZZINI, avocat à la Cour, en remplacement de

Maître Patrice R. MBONYUMUTWA, avocat à la Cour, les deux demeurant à

Luxembourg,

E T:

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.),

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

représentée par son gérant actuellement en fonctions,

PARTIE DÉFENDERESSE,

comparant par la société anonyme LUTHER, inscrite sur la liste V au tableau de

l’Ordre des avocats de Luxembourg, établie et ayant son siège social à L-1736

Senningerberg, 1B, Heienhaff, représentée par la présente par Maître Rosanna

MONGELLI, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Raphaêl SCHINDLER,

avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

_______________________________________________________________

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au

greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 1er août 2025.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du lundi, 25 août 2025, 15 heures, salle N° JP.1.19.

Après une remise contradictoire l’affaire fut utilement retenue à l'audience publique

du jeudi, 22 janvier 2026, 9 heures, salle N° JP.0.02.

Maître Léa RAGAZZINI se présenta pour la partie demanderesse et Maître

Rosanna MONGELLI se présenta pour la partie défenderesse.

Les mandataires des parties furent entendues en leurs moyens et conclusions.

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce

jour, audience à laquelle le prononcé a été fixé, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 1er août

2025, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée SOCIETE2.)

aux fins de s’y entendre déclarer abusif le licenciement et aux fins de s’y entendre

condamner à lui payer le montant total de 64.410,80 euros avec les intérêts légaux à

partir du licenciement sinon à partir de la réclamation contre le licenciement sinon à

partir de la demande en justice sinon encore à partir du jour du jugement à intervenir

jusqu’à solde, avec majoration de trois points à l’expiration d’un délai de trois mois à

compter de la notification du jugement à intervenir.

L’exécution provisoire du jugement est également sollicitée.

En outre, PERSONNE1.) demande la condamnation de la société à responsabilité

limitée SOCIETE2.) à lui payer une indemnité de procédure de 2.500 euros sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.

FAITS

PERSONNE1.) a été engagé en qualité de consultant par la société SOCIETE3.)

suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet en date du 16 mars

2020.

Par lettre datée du 30 septembre 2024, il a été licencié par la société SOCIETE1.)

avec un délai de préavis de deux mois commençant à courir le 1er octobre 2024 et

expirant le 29 novembre 2024.

Suite à la demande de motifs du salarié du 7 octobre 2024, l’employeur lui a fait

parvenir les motifs du licenciement par une lettre recommandée datée du 7

novembre 2024.

Cette lettre de motivation est rédigée comme suit :

(Scan)

Par un courrier daté du 4 février 2025 de son mandataire ad litem, PERSONNE1.)

a contesté les motifs du licenciement.

SOCIETE4.)

En premier lieu, PERSONNE1.) critique la lettre de motivation du 7 novembre 2024

pour ne pas être suffisamment précise.

En outre, il conteste encore les motifs invoqués dans la lettre de motivation qui,

selon lui, ne seraient ni réels ni sérieux.

Il considère donc que le licenciement du 30 septembre 2024 serait abusif et il

requiert actuellement la condamnation de la partie défenderesse à lui payer les

montants suivants :

dommage moral

10.000,00 €

dommage matériel

7.901,76 €

La société SOCIETE1.) conclut au débouté des demandes de PERSONNE1.).

Elle soutient que les motifs gisant à la base du licenciement du requérant seraient

tous énoncés de façon suffisamment précise et ils seraient encore réels et sérieux,

de nature à justifier le congédiement du requérant.

Quant aux revendications financières formulées par le requérant concernant ses

préjudices matériel et moral allégués, l’employeur les conteste quant au principe

et quant au quantum.

MOTIFS DE LA DECISION

Le licenciement

Précision des motifs

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié a

demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec

précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la

lettre recommandée de demande des motifs, le ou les motifs du licenciement liés

à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être

réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-

même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier

leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur

inanité.

Les motifs doivent encore été énoncés avec une précision suffisante pour

permettre au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs

valables ou, au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte

économiquement et socialement anormal.

La précision doit donc répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord

permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le

ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause

de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des

indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit

ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori

des motifs différents.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure

arbitraire en cas de licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les

juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

En outre, la cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué

par un fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-

dire le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante

qui a provoqué la rupture.

La cause sérieuse revête une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage

pour l’entreprise, la continuation des relations de travail.

La faute ainsi envisagée s’insère qu’en quelque sorte entre la cause légère,

exclusive de rupture du contrat et la faute grave, privative de préavis et

d’indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement

avec préavis, est l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des circonstances

de l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment grave pour le licencier

sans préavis.

PERSONNE1.) conteste l’ensemble des faits qui lui sont reprochés.

La preuve de la matérialité des faits reprochés appartient à l’employeur,

conformément à l’article L.124-11 (3) du Code du Travail.

Dans la première partie de la lettre de motivation, l’employeur fait état d’un courrier

électronique du 15 janvier 2024 de son client SOCIETE5.) auprès duquel le

requérant avait été affecté depuis mars 2020 pour une mission.

Dans ce courriel, le client s’est plaint du comportement du requérant et a informé

la société employeuse de sa volonté « de rompre le contrat avec des

PERSONNE1.) qui est motivé sur plusieurs incidents » qui y sont énumérés.

L’employeur a repris le texte de ce courriel à la deuxième page du courrier des

motifs.

Or, il y a lieu de constater que les reproches formulés au sujet du comportement

du requérant sont indiqués de manière assez vague et sortis de tout contexte.

D’autre part l’employeur a versé uniquement le courrier électronique de la

réclamation du client. Le tribunal ignore si les reproches y formulés, même s’ils

étaient suffisamment encore énoncés de façon suffisamment précise, ont été

vérifiés par lui.

Il s’ensuit que ce motif est à écarter pour ne pas être suffisamment précis et réel.

L’employeur indique ensuite qu’en raison du courriel de son client, il a convié

PERSONNE1.) à un entretien en date du 23 janvier 2024 pour le « recadrer » sur

son « comportement violent répété » et son manque de professionnalisme.

Il lui reproche d’avoir à cette occasion « reconnu avoir créé un environnement de

peur chez le client de tel qu’il n’osait plus communiquer avec vous ». Puis, il lui

reproche d’avoir tenu des propos « violents et agressifs » au sujet du client dans

un courrier électronique du 29 janvier 2024.

Ce motif, contesté par le requérant, ne contient aucune précision supplémentaire

au sujet de ce que le celui-ci aurait reconnu. D’autre part, les propos cités sont

tirés de tout contexte.

En effet, dans ce courriel, PERSONNE1.) s’est plaint d’avoir été mis à l’écart dans

la société du client et que le client aurait voulu son départ.

En outre, aucun exemple précis au sujet des propos « violents et agressifs » tenus

par le requérant n’est fourni par l’employeur.

Ensuite, la conclusion tirée par l’employeur à la fin de cette page, à savoir que le

requérant aurait eu un comportement agressif, une attitude non-professionnelle et

aurait encore manifesté une volonté de nuire au bon déroulement du projet du

client et le souhait de ne pas collaborer avec les équipes du client manque

également de précision, faute d’indication de circonstances temporelles et

factuelles.

Il en est de même en ce qui concerne le reproche relatif à une « mise en péril » de

la qualité des services de la société employeuse auprès de sa clientèle et sa

réputation et le prétendu « impact financier et réputationnel » allégué.

Ce passage de la lettre de motivation est donc également à écarter pour ne pas

être suffisamment précis.

Dans la partie suivante du courrier des motifs, la société employeuse fait état, sur

deux pages, de la demande de reconversion exprimée par le requérant en tant

que « business analyst », le processus de cette reconversion et son échec à cause

des incompétences et défaillances techniques du requérant ainsi que des

problèmes comportementaux.

L’employeur énonce les démarches d’accompagnement qu’elle aurait entreprises,

affirme que les clients auraient refusé de donner suite au profil du requérant, que

ce dernier aurait manqué des compétences nécessaires, aurait manqué de

performance, aurait fait preuve de désinvolture, d’une attitude inadéquate et d’une

inaptitude professionnelle.

L’employeur

soulève

encore

une attitude

agressive, des

problèmes

de

comportement, de même qu’une absence d’implication et de motivation du

requérant.

Le tribunal rejoint à cet égard les développements faits par le requérant au sujet

de l’imprécision de ces motifs.

En effet, le motif tenant à l’insuffisance professionnelle doit résulter de faits précis

et objectifs susceptibles de vérification démontrant l’inaptitude du salarié à exercer

sa fonction et observés sur une certaine durée.

Or, les faits que l’employeur relève sont énoncés de façon vague et indiqués en

des termes généraux.

Le tribunal donne encore à considérer que les motifs liés à l’insuffisance

professionnelle sont tous énoncés en des termes vagues et généraux et ne

tiennent souvent qu’à une phrase. L’employeur s’est limité chaque fois à renvoyer

aux annexes.

En ce qui concerne encore plus particulièrement les annexes au courrier des

motifs, il convient de rappeler que l’employeur ne saurait s’exempter de son

obligation de formuler précisément les griefs dans la lettre de motivation de telle

manière à ce que ses explications se suffisent à elles-mêmes en renvoyant à des

annexes et que les pièces versées en annexe peuvent uniquement servir à prouver

la réalité des faits avancés ou à livrer des détails supplémentaires.

Il n’appartient en effet ni au destinataire de la lettre ni aux juridictions de compléter

les termes de la lettre en analysant et en combinant les documents versés en

annexe. Le caractère précis de la motivation du licenciement doit dès lors

uniquement être analysé à la lumière des termes de la lettre de motivation.

Par ailleurs, tous les reproches relatifs au comportement et l’attitude du requérant

sont également énoncés en des termes vagues et généraux, sans exemple

concret et circonstancié.

Il résulte des développements qui précèdent que la partie défenderesse n’a pas

énoncé les motifs du congédiement avec suffisamment de précision dans la lettre

de motivation du congédiement qui ne permet ainsi pas au tribunal d’apprécier la

pertinence et le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement intervenu.

Au vu des développements qui précèdent, il y a lieu de déclarer abusif le

licenciement de PERSONNE1.), intervenu en date du 30 septembre 2024, étant

donné que l’imprécision des motifs équivaut à une absence de motifs.

Les montants réclamés

Préjudice matériel

Conformément à l’article L.124-12 du Code de travail, le salarié licencié

abusivement a droit à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par

lui du fait de son licenciement abusif.

Actuellement, PERSONNE1.) aux termes de son décompte, demande la

condamnation de son ancien employeur à lui payer le montant de 7.901,76 euros

titre de dommage matériel. Il s’agit de la perte de rémunération subie pendant une

période de référence totale de huit mois.

La partie défenderesse conteste les montants réclamés en son principe et dans

son quantum et elle considère encore qu’ils seraient excessifs.

L’employeur fait encore remarquer que le requérant aurait retrouvé un nouvel

emploi à la fin de la période de préavis.

Il est de principe qu’il appartient au salarié d’établir qu’il a subi un dommage par

suite du congédiement abusif.

L’indemnisation du dommage matériel d’un salarié abusivement licencié doit être

aussi complète que possible. Néanmoins, le salarié licencié doit prouver qu’il a

entrepris les démarches nécessaires pour retrouver un nouvel emploi, afin de

pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel préjudice matériel et le

licenciement dont il a fait l’objet.

Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de

la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service de l’employé ainsi que des

intérêts légitimes tant de l’employé que de ceux de l’employeur.

Les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se

rapportent à une période qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au

salarié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent, le salarié licencié étant

en effet censé faire tous les efforts nécessaires pour se procurer un emploi de

remplacement.

Si l’indemnisation du dommage matériel du salarié doit être aussi complète que

possible, les juridictions du travail, en statuant sur l’allocation des dommages et

intérêts pour sanctionner l’usage abusif du droit de résilier le contrat de travail, ne

prennent en considération que le préjudice se trouvant en relation causale directe

avec le congédiement. À cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en

considération que pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû

raisonnablement suffire pour permettre au salarié licencié de trouver un nouvel

emploi à peu près équivalent, le salarié était obligé de faire tous les efforts pour

trouver un emploi de remplacement. Comme il lui appartient d’établir qu’il a subi

un dommage, il lui appartient également de prouver avoir fait les efforts

nécessaires pour réduire, dans la mesure du possible, son préjudice et trouver

rapidement un nouvel emploi. C’est sur cette période, pendant laquelle se trouve

établi un lien de causalité entre la faute de l’ancien employeur et le dommage subi,

que porte l’indemnisation.

En outre, il est de principe que le salarié est obligé de minimiser son préjudice et

de faire tous les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de

remplacement. Il ne saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter

d’une simple inscription comme chômeur, mais doit faire tous les efforts

nécessaires pour pouvoir retrouver un emploi, fût-il moins bien rémunéré et fût-il

dans un autre domaine professionnel. A défaut de cela, la perte de revenus en

résultant n’est pas opposable à l’ancien employeur.

En l’espèce, le contrat de travail de PERSONNE1.) a pris fin le 29 novembre 2024.

Il a bénéficié d’une dispense de travail pendant le délai de préavis.

Il a retrouvé un nouvel emploi à durée indéterminée à compter du 2 décembre

2024 avec un salaire inférieur que celui touché auprès de la partie défenderesse.

Pour des raisons que le tribunal ignore, ce contrat de travail a pris fin le 5 avril

2025, soit pendant la période d’essai.

Le requérant a ensuite conclu un nouveau contrat de travail à durée indéterminée

avec effet au 7 avril 2025.

Le tribunal estime que, pour déterminer la période de référence, il y a lieu de se

limiter à la période comprise entre le 2 décembre 2024 et le 5 avril 2025 qui est

seule en relation causale avec le licenciement intervenu.

Dès lors, la demande concernant le préjudice matériel est par conséquent à

déclarer fondée pour le montant de [(27.205,40) – (23.928,62)] = 3.276,78 euros

et non fondée pour le surplus.

Préjudice moral

PERSONNE1.) réclame de ce chef le montant de 10.000 euros.

Cette demande est contestée dans quantum.

Le montant pour préjudice moral subi par PERSONNE1.) du fait de l’atteinte portée

à sa dignité de travailleur est à évaluer, compte tenu de son ancienneté et des

circonstances dans lesquelles son licenciement s’est opéré, ex aequo et bono, à

la somme de 2.000 euros.

Indemnité de procédure

PERSONNE1.) sollicite encore une indemnité de procédure de l’ordre de 2.500

euros.

Il est en effet inéquitable de laisser à la charge du requérant l’intégralité des

sommes exposées par lui et non comprises dans les dépens.

Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert et aux difficultés qu’elle

comporte, il y a lieu de fixer l’indemnité de procédure devant revenir à la partie

requérante à la somme de 400 euros.

exécution provisoire

En application de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile,

l’exécution provisoire n’est pas fondée pour la condamnation relative à la

condamnation au paiement de dommages-intérêts et indemnités qui ne constituent

pas des créances salariales.

PAR CES MOTIFS:

le tribunal du travail de Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort;

reçoit la demande en la pure forme;

se déclare compétent pour en connaître;

déclare abusif le licenciement avec préavis de PERSONNE1.) intervenu le 30

septembre 2024;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

matériel subi pour le montant de 3.276,78 euros et non fondée pour le surplus;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice

moral subi pour un montant évalué ex aequo et bono à 2.000 euros;

en conséquence:

condamne

la société

à responsabilité

limitée

SOCIETE2.)

à payer à

PERSONNE1.) la somme de 5.276,78 euros (cinq mille deux cent soixante-seize

euros et soixante-dix-huit cents) avec les intérêts légaux à partir de la demande

en justice jusqu’à solde avec majoration du taux d’intérêt légal de trois points à

partir du troisième mois qui suit la notification du présent jugement;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) à payer à PERSONNE1.) le

montant de 400 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure

civile ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) aux frais et dépens de

l'instance.

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à

Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à

Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce

déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et

qui ont signé le présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Nathalie SALZIG