Labor court rules dismissal abusive, awards notice pay and moral damages, rejects provisional execution.

Répertoire n° 321/2026

E-TRAV-53/25

Audience publique du 12 février 2026

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-

Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant à l’audience publique du 18 décembre

2025

par Maître

Hayri ARSLAN,

avocat à la Cour, demeurant

professionnellement à Luxembourg,

et :

la SOCIETE1.) , établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite

au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son conseil de gérance actuellement en

fonctions,

partie défenderesse, comparant à l’audience publique du 18 décembre 2025

par Maître Cyril CHAPON, en remplacement de Maître Lex THIELEN,

avocats à la Cour, demeurant professionnellement à Luxembourg,

et encore :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, représenté par Monsieur le Ministre

d’Etat, ayant ses bureaux à L-ADRESSE3.), pour autant que de besoin par

Monsieur le Ministre du Travail et de l’Emploi, ayant ses bureaux à L-

ADRESSE4.), ayant dans ses attributions l’Agence pour le Développement

de l’Emploi,

partie intervenante, comparant à l’audience publique du 18 décembre 2025

par Maître Inès KRIM, avocat, en remplacement de Maître Virginie

VERDANET, avocat à la Cour, demeurant professionnellement à

Luxembourg.

F A I T S

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette en date du 10 mars 2025, laquelle requête demeure

annexée à la minute du présent jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le

tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette à l'audience publique du 27 mars 2025.

A l’audience publique du 27 mars 2025 l’affaire fut fixée à la demande des

parties au 3 juin 2025, puis au 4 novembre 2025.

Pour des raisons de composition du tribunal l’affaire fut refixée au 18

décembre 2025.

A l’appel de la cause le 18 décembre 2025, Maître Hayri ARSLAN, comparant

pour PERSONNE1.), donna lecture de la requête et fut entendu en ses

explications et conclusions. Maître Cyril CHAPON, comparant pour la

SOCIETE1.) Sàrl, fut entendu en ses explications et conclusions. Maître Inès

KRIM, comparant pour l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris

en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, fut entendue en ses

conclusions.

Sur ce le tribunal du travail prit l’affaire en délibéré et rendit à l’audience de

ce jour à laquelle le prononcé avait été fixé, le

J U G E M E N T

qui suit :

Par requête datée du 28 février 2025 mais déposée au greffe de la justice de

paix d’Esch-sur-Alzette en date du 10 mars 2025, PERSONNE1.) a fait

convoquer son ancien employeur, la SOCIETE1.)

(ci-après « SOCIETE1.)

»), à comparaître devant le tribunal du travail de céans, siégeant en matière

de contestations entre employeurs et salariés aux fins de l’y entendre

condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’il qualifie d’abusif, les

montants suivants :

-

préjudice matériel suite au licenciement avec effet immédiat pendant la

période de préavis (14 jours) :

2.135,- EUR

-

préjudice moral :

2.500,- EUR

soit un montant total de 4.635,- EUR, sous réserve d’augmentation, avec les

intérêts légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à solde, avec

majoration du taux légal de 3 points à partir du quatrième mois qui suit la

notification de la présente décision.

Il sollicite également la condamnation de SOCIETE1.) au paiement de la

somme de 1.500,- EUR, sur base de l’article 240 du nouveau code de

procédure civile, ainsi qu’aux frais et dépens de l’instance.

Il demande, enfin, l’exécution provisoire du présent jugement.

Par cette même requête, le requérant a demandé la mise en intervention de

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi, afin de lui permettre de faire valoir ses

droits.

La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai

de la loi.

Lors de l’audience publique du 18 décembre 2025, à laquelle l’affaire a été

utilement retenue, SOCIETE1.) réclame de manière reconventionnelle la

condamnation de PERSONNE1.) à lui payer une indemnité de procédure de

1.500,- EUR sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi, déclare exercer un recours sur base de

l’article L.521-4 du code du travail et demande la condamnation de la partie

mal fondée au litige, à lui rembourser le montant de 19.752,57 EUR du chef

des indemnités de chômage payées au salarié pendant la période du 24

octobre 2024 au 14 octobre 2025, avec les intérêts légaux tels que de droit.

Il y a lieu de donner acte aux parties de leurs déclarations respectives.

Moyens et prétentions des parties

À l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose avoir été engagé par la

société défenderesse en qualité d’animateur, en vertu d’un contrat de travail

signé le 14 juin 2023.

Il aurait fait l’objet d’un licenciement avec préavis en date du 28 août 2024,

le préavis courant jusqu’au 31 octobre 2024 et indique avoir accepté ledit

licenciement sans introduire de recours.

Au cours des mois de septembre et octobre 2024, il aurait constaté,

conjointement avec le délégué du personnel et plusieurs collègues, un

comportement jugé inapproprié de la part d’un membre de la direction, à

l’égard des enfants. Le signalement de ces faits aurait donné lieu à une

réunion avec la direction le 8 octobre 2024, à l’issue de laquelle aucune

mesure ni sanction n’aurait été adoptée à l’encontre de l’intéressé.

Par courrier recommandé du 11 octobre 2024, l’employeur lui aurait ensuite

notifié un licenciement avec effet immédiat, reproduit dans la requête

introductive d’instance annexée au présent jugement pour en faire partie

intégrante.

Il soutient avoir contesté ce licenciement ainsi que les motifs invoqués par

courrier du 17 octobre 2024.

PERSONNE1.) fait valoir que le premier grief qui lui serait reproché, relatif à

une prétendue propension à contester les changements ou ajouts de tâches,

serait formulé en des termes insuffisamment précis et ne saurait, en tout état

de cause, justifier un licenciement avec effet immédiat.

Il sollicite ensuite l’écartement du grief tiré de l’absence prétendue de port de

la tenue de travail, en faisant valoir que les faits reprochés seraient trop

anciens, dès lors qu’ils ne se seraient pas produits dans le mois précédant le

licenciement. En outre, ils auraient déjà été sanctionnés par un

avertissement. Dès lors, ces faits ne sauraient valablement fonder un

licenciement avec effet immédiat.

S’agissant ensuite du motif relatif à des retards prétendument répétés, il

soutient que ceux-ci ne seraient ni datés ni assortis d’indications horaires

précises, en méconnaissance des exigences légales. Il rappelle par ailleurs

que la clause n° 6 de son contrat de travail prévoyait des horaires

modulables, sans horaire fixe. Il ajoute que les fiches de pointage produites

par la défenderesse seraient dépourvues de pertinence pour établir

l’existence de retards et qu’il en conteste formellement le contenu.

Le requérant conteste également le grief tenant à la non-exécution des fiches

de portfolio des enfants. Il fait valoir que les faits allégués remonteraient à

plus d’un mois et qu’ils ne présenteraient pas un degré de gravité suffisant

pour justifier un licenciement avec effet immédiat.

Enfin, concernant le dernier grief, il souligne avoir eu le courage de signaler

ce qu’il aurait estimé être un comportement inapproprié de Monsieur

PERSONNE2.) à l’égard des enfants accueillis au foyer du jour. Les faits

dénoncés porteraient notamment sur un baiser sur la joue d’un enfant ainsi

que sur des caresses au niveau du cou d’un second enfant, tels que

corroborés par deux attestations produites aux débats. Il relève que, selon la

lettre de licenciement, Monsieur PERSONNE3.), délégué du personnel,

aurait procédé à des vérifications sans constater de tels agissements. Il met

toutefois en doute la réalité de ces investigations, relevant qu’aucune

attestation de ce dernier n’aurait été produite aux débats. Il estime dès lors

avoir agi de manière responsable, mais avoir été sanctionné pour avoir

signalé ces faits, en étant licencié avec effet immédiat, ce qui aurait entraîné

de lourdes conséquences, notamment le refus de l’octroi des allocations de

chômage.

Il conclut en conséquence au caractère abusif de la rupture du contrat de

travail et sollicite l’indemnisation de son « préjudice matériel » correspondant

aux quatorze jours de préavis restant dus au titre du premier licenciement

subi. Il évalue par ailleurs son préjudice moral à la somme de 2.500,- EUR,

invoquant une atteinte psychologique significative ayant conduit jusqu’à la

rupture de son mariage.

SOCIETE1.) s’oppose à la demande de PERSONNE1.).

S’agissant du premier licenciement assorti d’un préavis légal, elle fait valoir

que le salarié n’aurait ni sollicité la communication des motifs du

licenciement, ni contesté celui-ci.

Elle conteste ensuite formellement l’affirmation du requérant selon laquelle

le licenciement avec effet immédiat serait intervenu exclusivement en raison

de sa dénonciation d’un comportement reproché à un membre de la direction.

La rupture serait en effet fondée sur un ensemble de manquements, de sorte

que l’argument selon lequel le salarié aurait été sanctionné pour avoir signalé

un comportement inapproprié serait dépourvu de pertinence et devrait être

écarté.

En réponse au moyen tiré de l’ancienneté de certains griefs, SOCIETE1.)

rappelle que, conformément aux dispositions légales, il suffit qu’un fait se soit

produit dans le mois précédant le licenciement pour que des faits antérieurs

puissent également être pris en considération.

Concernant les griefs relatifs au non-respect des horaires et de la tenue

vestimentaire, la défenderesse soutient que le requérant n’aurait pas observé

le règlement interne. Les retards allégués seraient établis par les fiches de

pointage produites en pièces 6 à 17.

L’employeur fait également valoir que, selon les attestations testimoniales

versées aux débats, les comportements de Monsieur PERSONNE2.)

qualifiés d’inappropriés par le requérant, n’auraient pas été constatés. En

revanche, une collègue, Madame PERSONNE4.), se serait plainte du

comportement de PERSONNE1.) dans un courriel également produit aux

débats.

S’agissant des deux salariés ayant déclaré avoir été témoins de gestes

déplacés de la part de Monsieur PERSONNE2.), SOCIETE1.) souligne qu’ils

n’en auraient jamais fait état auparavant.

Selon la défenderesse, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement

seraient formulés avec une précision suffisante et seraient de nature à

justifier la rupture immédiate du contrat de travail, d’autant que deux

avertissements auraient été précédemment adressés au salarié - certes non

annexés à ladite lettre, mais dont il aurait eu parfaite connaissance.

L’employeur fait ainsi état d’une accumulation de manquements imputables

au salarié l’ayant conduit, dans un premier temps, à prononcer un

licenciement avec préavis, puis, dans un second temps, à procéder à un

licenciement avec effet immédiat.

Estimant le licenciement avec effet immédiat justifié, SOCIETE1.) conclut au

débouté de l’ensemble des demandes indemnitaires adverses.

À titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé abusif, elle

sollicite le rejet de la demande d’indemnisation du préjudice matériel, faisant

valoir, sur le fondement d’une jurisprudence constante, que le salarié n’aurait

produit aucun élément de nature à établir des démarches de recherche

d’emploi.

Elle conteste également la demande de réparation du préjudice moral, tant

dans son principe que dans son quantum. La défenderesse rappelle qu’un

premier licenciement, non contesté par le salarié, avait déjà été prononcé, de

sorte qu’il ne saurait prétendre avoir été particulièrement affecté par le

licenciement avec effet immédiat. À titre subsidiaire, elle soutient que toute

éventuelle indemnisation devrait être sensiblement réduite.

Elle conteste encore la demande du requérant au titre de l’indemnité de

procédure.

S’agissant enfin de la demande formée par l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, SOCIETE1.) en sollicite principalement le rejet, estimant

qu’aucun préjudice matériel ne serait établi. À titre subsidiaire, elle demande

que toute indemnisation soit limitée à la période de référence retenue pour le

calcul du préjudice matériel.

Motifs de la décision

1. Quant au licenciement

a. Quant à la précision de la lettre de licenciement

Aux termes de l’article L.124-10 du code du travail, la notification de la

résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre

recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au

salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un

motif grave.

La précision doit répondre aux exigences suivantes :

- elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en

pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa

part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement irrégulier et abusif,

- elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer

a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la

rupture,

- et elle doit finalement permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la

faute commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec

les motifs notifiés.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal du travail

d'examiner si les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment

précis, étant donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie

contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.

En l’espèce, l’employeur reproche tout d’abord au salarié que « chaque

changement ou rajout de tâches de travail (…) donne lieu de [sa] part à des

discussions de légitimité lors des réunions d’équipe », notamment en ce qui

concerne le port de la tenue de travail, le pointage ou l’installation de caméras

de surveillance.

Le tribunal relève que ce grief est formulé en des termes généraux et abstraits.

Aucun fait précis n’est individualisé : aucune date, aucune période déterminée,

aucune réunion identifiable, ni aucun propos concret attribué au salarié ne sont

mentionnés. L’employeur se borne à une appréciation globale du

comportement du salarié, sans décrire des faits objectivement vérifiables.

Dès lors, ce motif ne permet ni au salarié de comprendre exactement ce qui lui

est reproché, ni au tribunal d’exercer son contrôle sur la réalité et la gravité des

faits allégués. Il ne satisfait donc pas à l’exigence de précision imposée par

l’article L.124-10 du code du travail.

L’employeur invoque ensuite un non-respect régulier de l’obligation de porter

la tenue de travail, en précisant que ce comportement aurait persisté malgré

deux avertissements reçus en date des 12 avril 2024 et 16 juillet 2024.

Le tribunal constate que ce motif n’est pas décrit de manière précise quant aux

faits reprochés postérieurement à ces avertissements. La lettre ne mentionne

en effet aucune date, aucune situation concrète ni aucun manquement

déterminé.

Par ailleurs, la simple référence à des avertissements antérieurs, qui ne sont

au surplus pas annexés à la lettre de licenciement, ne saurait suppléer

l’absence de description précise des faits.

L’employeur reproche également au salarié des « retards répétitifs et continus

lors de la prise du poste de travail », y compris après un dernier avertissement

en date du 16 juillet 2024.

Le tribunal relève qu’aucun horaire, jour précis, nombre de retards ni aucune

indication quant à leur ampleur ne sont mentionnés. Une telle formulation,

purement générale, ne permet pas au salarié d’apprécier si les retards allégués

étaient de nature à constituer une faute grave, ni d’en évaluer la réalité.

Ce grief manque dès lors également de la précision requise par la loi et la

jurisprudence.

En revanche, le grief relatif à l’absence de rédaction des fiches de portfolio des

enfants est exposé de manière circonstanciée. L’employeur précise en effet

que, pour le mois de septembre 2024, sur 21 jours travaillés, seules huit fiches

de déroulement auraient été rédigées par le requérant, et qu’aucune fiche

d’activité n’aurait été complétée depuis le 3 juillet 2024. Ce grief, dont la

précision n’a d’ailleurs pas été contestée par le salarié, satisfait dès lors aux

exigences de précision prévues par l’article L.124-10 du code du travail.

L’employeur reproche encore au salarié d’avoir accusé le chargé de direction

d’un comportement « de harcèlement sexuel et de non-respect de la distance

professionnelle » envers des enfants fréquentant la structure d’accueil. Il

indique que le requérant aurait formulé ces accusations auprès du délégué du

personnel et en aurait parlé à d’autres membres de l’équipe. Il précise que, lors

d’une réunion du 8 octobre 2024, il aurait été signalé au salarié que ces

accusations ne seraient pas avérées, à la suite d’une « observation » effectuée

par le délégué du personnel puis par la direction.

Le tribunal relève que la lettre de licenciement est lacunaire quant aux propos

exacts imputés au salarié, aux circonstances dans lesquelles ils auraient été

tenus et aux modalités de l’« observation » invoquée, dont aucun élément

objectif n’est décrit.

Un tel motif, formulé de manière générale et non circonstanciée, ne satisfait

dès lors pas aux exigences de précision prévues par l’article L.124-10 du code

du travail.

Enfin, la lettre reproche au requérant des « potins colportés sur certaines

personnes de son équipe » et un supposé « harcèlement » de ces mêmes

collègues, sur la base d’une déclaration du délégué du personnel lors d’une

seconde réunion du 8 octobre 2024. Aucune date, aucune personne identifiée,

aucun propos précis ni aucun incident concret n’est rapporté. La simple

référence à des infractions pénales ne dispense pas l’employeur de décrire des

faits matériels précis, individualisés et vérifiables. En l’absence de toute

individualisation, ce grief ne peut être considéré comme ayant été notifié avec

la précision requise.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, hormis le grief relatif à l’absence

de rédaction des fiches de portfolio des enfants, les motifs énoncés dans la

lettre de licenciement avec effet immédiat sont formulés en des termes

généraux, dépourvus de toute indication temporelle précise et de

circonstances factuelles concrètes permettant d’en apprécier la réalité et la

portée.

En conséquence, seul le grief tenant à la non-exécution des fiches de portfolio

présente un degré de précision suffisant pour être examiné quant à sa

matérialité et à sa gravité, afin de déterminer s’il est susceptible, le cas

échéant, de justifier la résiliation immédiate du contrat de travail.

b. Quant à a réalité et le sérieux des motifs

En vertu de l’article L. 124-10 (1) du code de travail, « Chacune des parties

peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme,

pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre

partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a

occasionné la résiliation immédiate. »

Aux termes de l’article L. 124-11 (3) du code de travail :

« En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du

caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur ».

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un

fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire

que le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause

déterminante qui a provoqué la rupture.

La cause sérieuse est celle qui revêt une certaine gravité qui rend impossible,

sans dommage pour l’entreprise, la continuation de la relation de travail. Dans

le cadre d’un licenciement avec effet immédiat, tel qu’en l’espèce, la gravité du

fait reproché doit, aux termes de l’article L.124-10 (2) du code du travail, rendre

immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

S’agissant du seul motif suffisamment précis pour être examiné, à savoir à

savoir l’absence de rédaction des fiches de portfolio par le requérant, il convient

d’observer que l’employeur n’apporte aucune preuve de la matérialité des faits

allégués. Aucun document, relevé interne, extrait de suivi ou tout autre élément

permettant d’en vérifier l’exactitude n’a été produit ; les faits n’ont pas

davantage été offerts en preuve par la voie de témoignage. En l’absence de

tout élément probant, ce grief ne peut dès lors être retenu.

Le tribunal relève de surcroît que, à les supposer établis, les faits allégués ne

sauraient atteindre le degré de gravité exigé pour rompre immédiatement et

sans préavis la relation de travail. Un défaut partiel ou irrégulier de complétude

de fiches administratives relève au plus d’un rappel à l’ordre ou d’une sanction

disciplinaire proportionnée, mais ne peut être considéré comme rendant

immédiatement impossible la poursuite du contrat, conformément à l’article

L.124-10 (2) du code du travail.

Le licenciement notifié le 11 octobre 2024 ne repose dès lors sur aucun motif

réel et sérieux et doit, en conséquence, être déclaré abusif, la résiliation

immédiate du contrat de travail constituant, dans ces conditions, un acte

économiquement et socialement anormal.

2. Quant à l’indemnisation

Conformément à l’article L.124-12 paragraphe (1) du code du travail, le salarié

abusivement licencié peut prétendre à la réparation des préjudices moral et

matériel subis du fait du licenciement abusif.

Dans l’hypothèse d’un licenciement avec effet immédiat abusif, précédé d’un

licenciement avec préavis régulier, comme en l’espèce, il est tenu compte dans

l’appréciation de l’étendue des préjudices tant matériel que moral invoqués par

le salarié de la circonstance que la relation de travail prenait de toute façon et

régulièrement fin au terme du délai de préavis, circonstance qui fixe les limites

des préjudices (Cour, 20 décembre 2018, numéro CAL-2018-00071 du rôle;

Cour 6 février 2014, n° 39390 du rôle).

Le requérant réclame le montant de 2.135,- EUR au titre du « préjudice

matériel suite au licenciement avec effet immédiat pendant la période de

préavis » correspondant selon lui à 14 jours.

SOCIETE1.) conclut au rejet de cette demande, au motif que le salarié ne

justifie pas de démarches actives de recherche d’emploi, en se prévalant d’une

jurisprudence constante selon laquelle, à défaut de telles démarches, le

préjudice matériel résultant d’une perte de revenus postérieure à la rupture est

réputé nul.

Le tribunal relève qu’il ressort des explications fournies à l’audience par le

salarié, recevables au débat et discutées contradictoirement, que la demande

ne vise pas un préjudice matériel consécutif à une perte de revenus après la

rupture, mais correspond à la rémunération afférente à la partie du préavis

résultant du premier licenciement et restant à courir au moment de la rupture

immédiate. Cette précision rend inopérant l’argument relatif à l’absence de

recherche d’emploi, celle-ci étant sans incidence sur le paiement du préavis

interrompu de manière anticipée.

Le contrat ayant été abusivement rompu le 11 octobre 2024, alors que le

préavis régulièrement notifié ne devait expirer que le 31 octobre 2024, le salarié

est en droit d’obtenir le paiement de la rémunération correspondant à cette

période résiduelle de préavis.

La somme réclamée de 2.135 EUR, correspondant à ces 14 jours et n’étant

pas autrement contestée dans son quantum, doit dès lors être allouée au

salarié.

Il y a lieu, partant, de condamner SOCIETE1.) à lui verser le montant brut de

2.135 EUR.

Le requérant sollicite encore la réparation de son préjudice moral à

concurrence de 2.500,- EUR.

Si la résiliation du contrat de travail d’un salarié lui cause de l’anxiété quant à

son avenir professionnel et une incertitude quant à la possibilité de retrouver

au plus vite un emploi après une certaine période de stabilité dans son emploi

auprès du même employeur, cet état dépend aussi de l’attitude de ce salarié

qui doit prouver qu’il s’est effectivement fait des soucis pour son avenir

professionnel et que l’obligation de chercher un nouvel emploi lui a causé des

tracas, ce que le requérant est en l’espèce resté en défaut de faire, vu qu’il n’a

pas établi avoir activement cherché un nouvel emploi.

Il a néanmoins subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité

de salarié.

Compte tenu de l’ancienneté limitée du salarié au sein de l’entreprise, de son

âge (né en 1994) ainsi que de la circonstance qu’un premier licenciement avec

préavis était déjà intervenu avant la résiliation immédiate, le tribunal estime que

la réparation dudit préjudice moral ne saurait dépasser un montant évalué ex

aequo et bono à 750,- EUR.

3. Quant à la majoration du taux d’intérêt

Le requérant demande encore la majoration du taux d’intérêt de trois points à

partir du quatrième mois qui suit la notification du jugement.

En vertu de l’article 15 de la loi modifiée du 18 avril 2004 relative aux délais de

paiement et aux intérêts de retard, rendu applicable aux litiges entre salariés

et employeurs par l’article 15-1 de la même loi, la majoration du taux de l’intérêt

légal de trois points s’impose au tribunal au cas où le créancier la demande.

Il y a dès lors lieu de faire droit à la demande, sauf à préciser que la majoration

aura lieu à l'expiration d'un délai de trois mois à compter de la notification du

jugement.

4. Quant au recours de l’ETAT

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi, demande la condamnation de l’employeur

à lui rembourser la somme de 19.752,57 EUR du chef des indemnités de

chômage versées au salarié pendant la période du 24 octobre 2024 au 14

octobre 2025.

En vertu de l’article L.521-4 (5) du code du travail, le jugement déclarant abusif

le licenciement du salarié condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour

l’emploi les indemnités de chômage par lui versées au salarié pour la ou les

périodes couvertes par les salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de

verser en application du jugement.

Le recours de l’ETAT est à rejeter, le salarié n’ayant formé aucune demande en

réparation d’un préjudice matériel, de sorte qu’aucune période déterminée au

sens de l’article L.521-4 (5) précité ne peut être identifiée pour servir d’assiette à

son recours.

5. Quant aux demandes d’allocation d’une indemnité de procédure

Aussi bien PERSONNE1.) que SOCIETE1.) réclament une indemnité de

procédure sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure d’un

montant respectif de 1.500,- EUR.

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du

pouvoir discrétionnaire du juge (Cour de cassation 2 juillet 2015, arrêt n° 60/15,

JTL 2015, n° 42, page 166).

Le requérant ayant dû exposer des frais pour faire valoir ses droits, le tribunal

estime qu’eu égard à la nature et au résultat du litige, il serait inéquitable de

laisser à sa charge l’entièreté des sommes exposées par lui et non comprises

dans les dépens. Le tribunal possède les éléments d’appréciation suffisants

pour fixer à 500,- EUR le montant qu’il y a lieu de lui accorder de ce chef.

Au vu de l’issue de l’instance, la demande de SOCIETE1.) en allocation d’une

indemnité de procédure est à dire non fondée.

6. Quant à l’exécution provisoire

Aux termes de l’article 148 du nouveau code de procédure civile, le jugement

est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

La notion de « salaire échu » présuppose, conformément à sa définition

même, qu’il s’agisse d’une créance salariale qui est échue, soit au moment de

la cessation des relations contractuelles entre parties, soit même

indépendamment de toute cessation de ces relations.

L’indemnité de préavis et le montant à allouer en indemnisation du préjudice

moral du fait de la résiliation de la relation de travail ne constituent pas la

contrepartie d’un travail, de sorte que l’article 148 alinéa 3 du nouveau code

de procédure civile ne trouve pas à s’appliquer. Les conditions de l’article 115

du nouveau code de procédure civile ne sont pas non plus remplies en

l’espèce. Il n’y a partant pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement

à intervenir pour autant qu’il porte sur cette condamnation.

SOCIETE1.) succombant à l’instance, elle doit en supporter les frais et dépens

en vertu des dispositions de l’article 238 du nouveau code de procédure civile.

P A R C E S M O T I F S:

le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement et en

premier ressort,

reçoit la requête en la forme,

donne acte à la SOCIETE1.)

de sa demande reconventionnelle,

déclare le licenciement du 11 octobre 2024 abusif,

dit fondée la demande de PERSONNE1.) relative à l’indemnité de préavis

correspondant à 14 jours pour le montant de 2.135,- EUR,

dit fondée sa demande relative au préjudice moral à concurrence de 750,-

EUR,

partant

condamne la SOCIETE1.)

à payer à PERSONNE1.) la somme de (2.135 +

750 =) 2.885,- EUR avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice,

le 10 mars 2025, jusqu’à solde,

dit que le taux d’intérêt légal sera majoré de trois points à l’expiration d’un délai

de trois mois à compter de la notification du jugement,

rejette la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris

en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, agissant sur base de

l’article L.521-4 du code du travail,

dit fondée la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article 240 du nouveau

code de procédure civile à concurrence du montant de 500,- EUR,

condamne la SOCIETE1.)

à payer à PERSONNE1.) le montant de 500,-

EUR,

dit non fondée la demande de la SOCIETE1.)

en obtention d’une indemnité

de procédure,

dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire sans caution du présent jugement,

condamne la SOCIETE1.)

à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette

composé de :

Franca ALLEGRA, président,

Armand ROBINET, assesseur-employeur,

Christian BIOT, assesseur salarié,

Ben GAUDRON, greffier,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Franca ALLEGRA,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.