Luxembourg labor court dismisses abusive dismissal claim but awards partial back pay and severance.

REPERTOIRE NR.: 559/2026

L-TRAV-179/25

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU 10 FÉVRIER 2026

Le Tribunal du Travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Patricia HEMMEN

juge de paix, siégeant comme présidente

du Tribunal du Travail de et à Luxembourg

Angela DA COSTA

assesseur-employeur

Pierre SCHREINER

assesseur-salarié

Jill LEJEUNE

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître

Yannick BONDO, avocat à la Cour, demeurant à L-1660 Luxembourg, 70,Grand Rue,

partie demanderesse, comparant par Maître Yannick BONDO, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l., établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en fonction, inscrite

au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par Maître Alex PENNING, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg.

Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement -

déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 31 mars 2025.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 28 avril 2025. L’affaire subit ensuite plusieurs remises et fut utilement retenue à

l’audience du 13 janvier 2026.

Lors cette l’audience Maître Yannick BONDO comparu pour la partie demanderesse,

tandis que Maître Marwane FEKRAWI, avocat, en remplacement de Maître Alex

PENNING comparu pour la partie défenderesse.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé, le

J u g e m e n t q u i s u i t :

Moyens et prétentions

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du

31 mars 2025, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l. (ci-après la société SOCIETE1.)), devant

le Tribunal du Travail de ce siège pour le voir condamner à lui payer suite à son

licenciement qu’il qualifie d’abusif les montants actualisés suivants :

-

indemnité compensatoire de préavis : 3.040 euros

-

salaires impayés des mois de mars et avril 2024 : 3.040 euros

-

indemnité compensatoire pour congés non pris : 912 euros

-

heures supplémentaires : 6.384 euros

-

préjudice matériel : 9.120 euros

-

préjudice moral : 10.000 euros

soit en tout le montant de 32.496 euros, ce montant avec les intérêts légaux à partir

de la demande en justice jusqu’à solde.

Le requérant demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui remettre

le certificat U1, ses fiches de salaire des mois de mars et avril 2024 ainsi que

l’attestation patronale, le tout sous peine d’une astreinte de 500 euros par jour de

retard à compter du 8ième jour suivant la notification du jugement.

En ce qui concerne ses demandes pécuniaires, le requérant demande encore la

majoration du taux d’intérêt de trois points à compter de la notification du présent

jugement.

Il demande ensuite une indemnité de procédure d’un montant de 2.500 euros sur base

de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Il demande finalement l’exécution provisoire du présent jugement nonobstant toute

voie de recours pour les arriérés de salaire et pour l’indemnité compensatoire de

préavis.

Quant à la qualification de la relation de travail

Le requérant a été engagé par la partie défenderesse en qualité de couvreur par

contrat de travail à durée déterminée du 22 décembre 2023 ayant pris effet le 23

décembre 2023 et qui devait venir à expiration le 22 décembre 2024.

Le contrat prévoit une période d’essai de six mois, jusqu’au 22 juin 2024.

En premier lieu, il convient de relever que la partie requérante n’a pas sollicité, ni dans

sa requête ni lors de l’audience du 13 janvier 2026, la requalification du contrat de

travail en contrat à durée indéterminée.

Il ne conteste pas non plus la validité de la clause d’essai.

Quant à la fin des relations de travail

Il est constant en cause que la partie défenderesse a licencié le requérant avec effet

immédiat par courrier du 11 avril 2024 qui a la teneur suivante :

Cf. courrierPERSONNE1.) soutient que son employeur lui a en premier lieu fait savoir

par message WHATSAPP qu’il était licencié, de sorte que le licenciement n’aurait pas

été fait dans les formes requises par la loi.

L’article L.124-10 (3) du Code du travail prévoit comme seuls modes de notification

valable d’un licenciement avec effet immédiat, l’envoi d’une lettre recommandée ou

une remise en mains propres avec un accusé de réception par le destinataire sur le

double de la lettre de licenciement.

En cas de licenciement avec effet immédiat, il y a lieu de se référer à l’article L.124-

10 (3) pour déterminer le sens du terme notification employé par le législateur dans

l’article L.124-11 (2) du Code du travail. Il s’ensuit que la notification du licenciement

par la voie d’un « sms » n’est pas à considérer comme une notification régulière

valable, seule susceptible de faire courir le délai de forclusion de trois mois. Cette

conclusion vaut également pour les messages WHATSAPP.

Il est de jurisprudence constante que la preuve du licenciement oral invoqué incombe

au salarié.

Dès lors que l’antériorité des messages WHATSAPP « tu as été licencié pour faute

grave tu as pas présenté plusieurs fois […] », envoyé à une date inconnue à 17.16

heures, et « tu es licencié », envoyé un jeudi à 18.38 heures, par rapport à la lettre de

licenciement du 11 avril 2024, ne ressort pas des échanges WHATSAPP couvrant,

selon l’intitulé de la pièce figurant à l’inventaire, la période du 12 avril au 2 mai 2024,

il y a lieu de retenir que la relation de travail a pris fin par la lettre de licenciement du

11 avril 2024.

Il n’est pas soutenu que cette lettre n’aurait pas été notifiée au requérant dans les

formes prévues à l’article L.124-10 (3) du Code du travail.

PERSONNE1.) n’a partant pas établi que la relation de travail a pris fin du fait d’un

licenciement oral.

Quant à l’irrecevabilité de la demande pour cause de forclusion

A l’audience du 13 janvier 2026, la partie défenderesse conclut en premier lieu à

l’irrecevabilité de la requête pour cause de forclusion.

L’article L.124-11 (2) du Code du travail dispose : « L’action judiciaire en réparation

de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction

du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la

notification du licenciement ou de sa motivation. A défaut de motivation, le délai court

à partir de l’expiration du délai visé à l’article L. 124-5, paragraphe (2).

Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de

l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette

réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année. »

En l’espèce, le licenciement avec effet immédiat en date du 11 avril 2024 a été

contesté par PERSONNE1.) suivant courrier de son mandataire daté du 20 juin 2024,

déposé le 21 juin 2024 et avisé le 24 juin 2024, faisant ouvrir un nouveau délai d’une

année.

Contrairement à ce qui est soutenu par la partie défenderesse, s’agissant d’un

licenciement avec effet immédiat, il ne saurait être reproché à PERSONNE1.) de ne

pas avoir demandé les motifs du licenciement. Le moyen tiré de la forclusion à agir

est partant à rejeter.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est partant à déclarer

recevable.

Quant à la protection contre le licenciement

L’article L.121-6 du Code du travail dispose que « (1) Le salarié incapable de travailler

pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en

avertir personnellement ou par personne interposée, l’employeur ou le représentant

de celui-ci. L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou

par écrit. (2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de

soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa

durée prévisible. (3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en

possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour

motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou le cas

échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L.124.2 pour une période

de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de

travail. […] Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de

l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant

l’expiration du troisième jour d’absence du salarié. La résiliation du contrat effectuée

en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive ».

Il appartient au salarié qui se prévaut de la protection prévue à l’article L.121-6 du

Code du travail de prouver qu’il a satisfait aux conditions posées par cette disposition.

Les messages WHATSAPP versés aux débats ne permettant pas de déterminer la

date à laquelle l’employeur aurait été informé de l’incapacité de travail.

Le tribunal ne dispose en outre d’aucune copie lisible d’un certificat d’incapacité de

travail couvrant la période du 11 au 19 avril 2024.

PERSONNE1.) ne produit partant aucun élément de preuve établissant que

l’employeur aurait été averti de son incapacité ou en possession du certificat médical

au moment du licenciement intervenu le 11 avril 2024.

Dès lors, il y a lieu de constater qu’il ne rapporte pas la preuve d’avoir satisfait aux

obligations d’information prévues à l’article L.121-6 (1) et (2) du Code du travail. Il ne

peut, en conséquence, se prévaloir de la protection contre le licenciement instituée

par cette disposition.

Il s’ensuit que le moyen tiré par PERSONNE1.) de la violation de l’interdiction de

licencier durant une période d’incapacité de travail n’est pas fondé.

Quant au mérite du licenciement

L’article L. 122-13 du Code du travail prévoit que:

« Hormis le cas visé à l’article L. 124-10, le contrat de travail à durée déterminée ne

peut être résilié avant l’échéance du terme.

L’inobservation par l’employeur des dispositions de l’alinéa qui précède ouvre droit

pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait

perçues jusqu’au terme du contrat sans que ce montant puisse excéder le salaire

correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat

avait été conclu sans terme. (…)».

En l’espèce, la société SOCIETE1.) informa PERSONNE1.) par courrier daté du 11

avril 2024 de qu’il résilie le contrat de travail avec effet immédiat pour motif grave

conformément à l’article L. 124-10 du Code du travail.

L’employeur expose qu’PERSONNE1.) ne saurait se prévaloir des dispositions de

l’article L.124-10 du Code du travail alors que le licenciement a été prononcé en

période d’essai.

Or, si le licenciement avec préavis dans le cadre d’un contrat à l’essai ne requiert pas

d’indication des motifs, tel n’est pas le cas pour le licenciement prononcé en période

d’essai sans préavis, celui-ci devant respecter les dispositions de l’article L.124-10 du

Code du travail applicable à défaut de disposition spécifique, voire contraire en

matière de contrat à l’essai.

C’est partant à bon droit que le requérant soutient que l’article L.124-10 du Code du

travail s’applique en l’espèce.

L’article L.124-10 du Code du travail dispose que « Chacune des parties peut résilier

le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs

motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et

intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate. »

Il précise encore en son paragraphe 3 que « La notification de la résiliation immédiate

pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste

énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui

sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave. Toutefois, la signature

apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de

réception de la notification. A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif ».

Les motifs du licenciement doivent être fournis avec une précision telle que leur

énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié

d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le licenciement n’a pas le caractère d’un

acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de

la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

L’article L.124-10 (3) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine

connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue

d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de licenciement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des

motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture. Elle permet

finalement au Tribunal d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les

griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié

dans la lettre énonçant les motifs du licenciement.

En l’espèce, les faits invoqués par l’employeur relatifs à une « utilisation du matériel

et du véhicule de l’entreprise à titre privé » et « vols de matériels : 3 échelles, 2

karchers » ne sont ni datés ni détaillés.

Si la partie défenderesse a indiqué dans la lettre de licenciement la nature et la date

de la faute qu’elle reproche au requérant, à savoir un abandon du poste de travail en

date du 11 avril 2024 « sans autorisation devant témoin Mr PERSONNE2.) », elle n’y

a pas indiqué avec suffisamment de précision les circonstances ayant entouré la faute

litigieuse. Dans la mesure où la lettre de licenciement doit non seulement indiquer

avec précision le fait motivant le licenciement mais également les circonstances de

nature à attribuer à ce fait le caractère d’un motif grave, il aurait appartenu à

l’employeur de fournir des détails quant au départ anticipé du poste de travail imputé

au salarié et quelles en ont été les conséquences.

Il résulte des considérations qui précèdent que la partie défenderesse n’a pas indiqué

avec suffisamment de précision le motif grave de licenciement dans la lettre de

congédiement.

L’insuffisance des motifs équivalant à une absence de motifs, le licenciement qu’elle

a prononcé à l’encontre du requérant en date du 11 avril 2024 est partant abusif.

Quant aux demandes indemnitaires

La partie défenderesse a abusivement licencié le requérant en date du 11 avril 2024,

pendant la période d’essai.

PERSONNE1.) sollicite une indemnité compensatoire de préavis d’un montant de

3.040 euros, une indemnité pour le préjudice matériel subi d’un montant de 9.120

euros et une indemnité pour le préjudice moral subi de 10.000 euros.

La société SOCIETE1.) s’oppose aux demandes, au motif que, d’après les

dispositions de l’article L. 122-13 du Code du travail, le salarié abusivement licencié

en cours d’essai ne peut prétendre qu’à une indemnité forfaitaire correspondent à la

durée du délai de préavis qui aurait dû être observé en cas de contrat à durée

indéterminée, soit en l’espèce de 24 jours.

Suivant l’article L.122-13 du Code du travail, le salarié sous contrat de travail à durée

déterminée, licencié abusivement avec effet immédiat, a droit aux dommages et

intérêts tels que définis par la loi.

Sans qu’il ne soit tenu de prouver la réalité du préjudice subi, le salarié a droit aux

salaires qu’il aurait touchés jusqu’au terme du contrat. Cependant, l’indemnité est

plafonnée au montant des salaires qui correspondent à la durée du délai de préavis

qui aurait dû être observé en cas de contrat à durée indéterminée.

En prévoyant une indemnité due indépendamment de la preuve du préjudice réel et

en limitant les dommages et intérêts au montant des salaires dus en cas de préavis,

le législateur a instauré une indemnisation forfaitaire, par dérogation au principe de la

réparation intégrale du préjudice réel. Cette indemnisation forfaitaire, suivant la

méthode de détermination définie par la loi, couvre tant le préjudice matériel que le

préjudice moral.

Si le contrat avait été conclu sans terme, la durée du délai de préavis qui aurait dû

être observé en présence d’une période d’essai de six mois est de 24 jours.

La société SOCIETE1.) ne conteste pas que le salaire horaire convenu de 19 euros

équivaut à un salaire mensuel de 1.520 euros.

La demande du requérant en réparation du préjudice qu’il aurait subi du fait de son

licenciement abusif ne saurait dès lors être déclarée fondée que pour le montant brut

de [1.520 ÷ 30 = 50,67 x 24 =] 1.216,08 euros.

Quant à l’indemnité de congés non pris

PERSONNE1.) réclame encore une indemnité de 912 euros pour 48 heures de

congés non pris.

En vertu de l’article L. 233-12 du Code du travail, « Lorsque le contrat de travail prend

fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel

par mois de travail entier sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles

relatives au préavis de licenciement.

Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées

comme mois de travail entier.

Si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié,

ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû,

l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son

départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement. »

Dans la mesure où les relations contractuelles ont commencé le 23 décembre 2023

et ont pris fin en date du 11 avril 2024 et que le requérant était aux services de la

société SOCIETE1.) à raison de 20 heures par semaine, et faute pour l’employeur de

rapporter la preuve que PERSONNE1.) avait pu bénéficier de son congé de récréation

ou qu’il en a été indemnisé, le requérant avait droit au moment de la résiliation du

contrat de travail à [3 x (13 ÷ 12) =] 3,25 jours de congé.

En tenant compte du salaire horaire brut de 19 euros, le requérant pouvait prétendre

à une indemnité de (3,25 x 8 x 19 =) 494 euros.

Arriérés de salaires

PERSONNE1.) fait valoir que la société SOCIETE1.) ne lui a pas réglé le montant total

de (2 x 1.520 =) 3.040 euros brut à titre d’arriérés de salaires pour les mois de mars

et avril 2024.

En application des dispositions de l’article 1315 du Code civil, il appartient au salarié

de prouver le montant de son salaire et à l’employeur de prouver sa libération.

Suivant l'article L. 125-7 (2) du Code du travail « Lors de la résiliation du contrat de

travail, le décompte visé au paragraphe (1) doit être remis et le salaire ou traitement

encore dû doit être versé à la fin du contrat au plus tard dans les cinq jours. »

En effet, le salaire étant la contre-prestation pour le travail effectué par le salarié, il

appartient à l’employeur de prouver qu’il a payé l’intégralité du salaire redu au

requérant.

Il résulte du contrat de travail conclu entre parties en date du 22 décembre 2023 que

la durée de travail hebdomadaire normale est de 20 heures par semaine et que le

salaire horaire brut est fixé à 19 euros.

Le salaire mensuel d’un montant de 1.520 euros dont se prévaut PERSONNE1.) n’est

pas contesté.

La relation de travail a pris fin par lettre de licenciement du 11 avril 2024.

En l’absence de preuve du paiement des salaires des mois de mars et avril 2024, il y

a dès lors de condamner la société SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) le montant

total de [1.520 + (1520 × 30 ÷ 11 =) 557,33 =] 2.077,33 euros au titre d’arriérés de

salaire.

Heures supplémentaires

PERSONNE1.), qui était au service de la société SOCIETE1.) à raison de 20 heures

par semaine, expose, en se basant sur les fiches de salaires des mois de janvier et

février 2024, qu’il a presté 80 heures supplémentaires pour un montant brut de (80 x

26,6 =) 4.256 euros.

Il aurait encore droit au montant de 2.128 euros pour les heures supplémentaires

prestées en mars 2024.

Il appartient à PERSONNE1.) de rapporter la preuve de la prestation d’heures

supplémentaires dont il réclame le paiement.

Il résulte du contrat de travail à durée déterminée du 22 décembre 2023 que « la durée

de travail hebdomadaire normale du Salarié est en principe de 20 heures par

semaine » et que « […] il est du pouvoir de direction de l’Employeur de décider de

recourir à des heures supplémentaires […] ».

La répartition des 20 heures de travail par semaine n’est pas plus amplement

déterminée par le contrat de travail.

Rien n’indique que les parties aient, après la conclusion du contrat, convenu de

modifier la durée du travail pour la porter à plein temps.

Il résulte de la fiche de salaire du mois de janvier 2024 que, déduction faite du jour

férié et des jours de chômage intempérie, PERSONNE1.) a travaillé 17 jours et qu’il a

presté 140 « heures normales de travail », soit (140 – (17 x 4 =) 68 =) 72 heures

supplémentaires.

Il résulte encore de la fiche de salaire du mois de février 2024 que, déduction faite des

jours de chômage intempérie, PERSONNE1.) a presté 128 « heures normales de

travail » sur 16 jours travaillés, soit (128 – (16 x 4 =) 64 =) 64 heures supplémentaires.

En l’absence d’un quelconque élément de preuve, et à défaut d’offre de preuve, il ne

saurait être retenu qu’PERSONNE1.) a travaillé 40 heures par semaine en mars 2024.

Pour les (72 + 64 =) 136 heures supplémentaires, PERSONNE1.) peut prétendre à un

salaire de 136 heures x 19 (taux horaire) x 1,4 (majoration heure supplémentaire) =

3.617,6 euros.

Etant donné que suivant fiches de salaires versés en cause, la société SOCIETE1.) a

d’ores et déjà rémunéré ces heures au taux horaire non majoré de 19 heures, pour un

montant de (136 x 19 =) 2.584 euros, la demande de PERSONNE1.) est fondée à

concurrence du montant de (3.617,6 - 2.584 =) 1.033,6 euros.

Quant à la demande en majoration du taux d’intérêt

En ce qui concerne ses demandes pécuniaires, le requérant demande encore la

majoration du taux d’intérêt de trois points à partir de la notification du présent

jugement.

Sur base de l’article 2 de la loi du 10 juin 2005 portant modification de la loi du 18 avril

2004 relative aux délais de paiement et aux intérêts de retard, il y a lieu de dire que le

taux de l’intérêt légal sera majoré de trois points à l’expiration d’un délai de trois mois

à compter de la notification du présent jugement.

La demande de production de documents

-

les fiches de salaire

Aux termes de l'article L. 125-7 (1) du Code du travail « L’employeur est obligé de

remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier versement de

traitement ou de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du

salaire ou du traitement exprimant notamment la période de travail et le nombre total

d’heures de travail correspondant à la rémunération versée, le taux de rémunération

des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces ou en nature ».

-

le certificat de travail

L’article L.125-6 du Code du travail dispose que si le salarié en a fait la demande,

l’employeur est obligé de lui délivrer un certificat contenant exclusivement la date de

son entrée en service et celle de sa sortie, la nature de l’emploi occupé ou, le cas

échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant

lesquelles ces emplois ont été occupés.

-

l’attestation patronale (formulaire U1)

L’article L. 521-10 (2) du Code du travail stipule que: « Les employeurs sont tenus de

délivrer aux travailleurs ou aux bureaux de placement publics, les certificats qui leur

sont demandés en vue de l’octroi de l’indemnité de chômage et de donner aux

bureaux de placement publics les informations nécessaires y relatives. »

La société SOCIETE1.) n’ayant pas rapporté la preuve qu’elle a satisfait aux

obligations découlant des prescriptions légales précitées, il y a lieu de faire droit à la

demande d’PERSONNE1.) et de condamner la société défenderesse à lui remettre

les documents réclamés.

Afin d’assurer la remise des documents précités, il y a lieu, conformément à l'article

2059 du Code civil, d’assortir cette condamnation d’une astreinte de 25 euros par

document et par jour de retard, tout en précisant que l’astreinte est plafonnée au

montant de 2.000 euros.

Les demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de faire droit à la demande d’PERSONNE1.) en

paiement d’une indemnité de procédure étant donné qu’il serait inéquitable de laisser

à sa charge l’entièreté des frais non compris dans les dépens qu’il a dû exposer pour

assurer la défense de ses droits. Le Tribunal dispose d’éléments d’appréciation

suffisants pour fixer le montant de cette indemnité à 750 euros.

Le requérant demande finalement l’exécution provisoire du présent jugement

nonobstant toute voie de recours et sans caution.

En application de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile d’après

lequel « le jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus », cette

dernière demande doit être déclarée fondée pour la condamnation au paiement des

arriérés de salaire et arriérés de salaire du chef d’heures supplémentaires, ainsi que

pour la condamnation au paiement de l’indemnité compensatoire pour congés non

pris, considérée par la jurisprudence comme étant un substitut de salaire, soit pour le

montant de (2.077,33 + 494 + 1.033,6 =) 3.604,93 euros.

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la société défenderesse aux frais

et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure

civile.

PAR CES MOTIFS:

le Tribunal du Travail de et à Luxembourg statuant contradictoirement entre

parties et en premier ressort,

déclare la demande d’PERSONNE1.) recevable en la forme ;

déclare le licenciement que la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l. a

prononcé à l’encontre d’PERSONNE1.) par courrier daté du 11 avril 2024 abusif ;

déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en réparation du préjudice moral

qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif et la rejette ;

déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en réparation du préjudice matériel

qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif et la rejette ;

déclare fondée la demande

d’PERSONNE1.)

en paiement d’une indemnité

correspondant au montant des salaires dus en cas de préavis à concurrence d’un

montant de 1.216,08 euros ;

déclare fondée la demande d’PERSONNE1.) en paiement d’arriérés de salaire à

concurrence d’un montant de 2.077,33 euros ;

déclare fondée la demande d’PERSONNE1.)

en paiement d’une indemnité

compensatoire pour congés non pris à concurrence d’un montant de 494 euros ;

déclare fondée la demande d’PERSONNE1.) en paiement d’arriérés de salaire du chef

d’heures supplémentaires à concurrence d’un montant de 1.033,60 euros ;

partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l. à payer à

PERSONNE1.) le montant brut de 4.821,01 euros avec les intérêts légaux à partir du

31 mars 2025, date du dépôt de la requête, jusqu’à solde ;

dit que pour ce montant, le taux de l’intérêt légal sera majoré de trois points à

l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la notification du présent jugement ;

déclare fondée la demande d’PERSONNE1.) en condamnation de la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à. r.l. à lui verser un certificat de travail,

l’attestation patronale (formulaire U1) ainsi que ses fiches de salaire pour la période

allant de mars 2024 à avril 2024 ;

partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. à verser à

PERSONNE1.) ces documents endéans le mois à partir de la notification du présent

jugement sous peine d’une astreinte de 25 euros par jour de retard et par document,

cette astreinte prenant cours à l’expiration de ce délai de trente jours et étant limitée

à la somme de 2.000 euros ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure pour le montant de 750 euros ;

partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. à payer à

PERSONNE1.) le montant de 750 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code

de procédure civile ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. à tous les frais et

dépens de l’instance ;

ordonne l’exécution provisoire du présent jugement pour la condamnation au

paiement des arriérés de salaire

et arriérés de salaire du chef d’heures

supplémentaires, ainsi que pour la condamnation au paiement de l’indemnité

compensatoire pour congés non pris, soit pour le montant de 3.604,93 euros, et la

rejette pour le surplus.

Ainsi fait et jugé par Patricia HEMMEN, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant

comme Présidente du Tribunal du Travail, et les assesseurs prédits et prononcé par

la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Jill LEJEUNE, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont

signé le présent jugement.

s. Patricia HEMMEN

s. Jill LEJEUNE