Labor court dismisses harassment claim due to lack of proof and rejects procedural fee request.

Répertoire n° 287/2026

E-TRAV-133/25

Audience publique du 9 février 2026

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché de

Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

-

partie demanderesse

-

comparant par Maître

Valentine ROBERT, en

remplacement de Maître David GIABBANI, avocats à Luxembourg,

et :

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à

L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Marie LAMBERT, en remplacement

de Maître Aurélia COHRS, avocats à Luxembourg.

Faits

L’affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail d’Esch-

sur-Alzette en date du 18 juin 2025, laquelle requête demeure annexée au présent

jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 1er juillet 2025, date à

laquelle l’affaire fut fixée au 3 novembre 2025.

Suite à une ultime remise à la demande des parties, l’affaire fut utilement retenue à

l’audience publique du 5 janvier 2026.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent entendus en leurs

explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l’affaire en délibéré et rendit à l’audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date du 18

juin 2025, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien employeur, la

société à responsabilité limitée SOCIETE1.), à comparaître devant le tribunal du

travail de céans, siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

aux fins de l’y entendre condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’il qualifia

d’abusif, les montants de :

-

Préjudice matériel :

4.668,09 €

-

Préjudice moral :

28.008,54 €

-

Harcèlement moral :

14.004,27 €

soit en tout 46.680,90 € avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice

jusqu’à solde.

Il réclama encore le paiement d’une indemnité de procédure de 2.500 € sur base de

l’article 240 du Nouveau code de procédure civile.

La demande, déposée dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

A l’audience publique du 5 janvier 2026, à laquelle l’affaire fut utilement retenue,

PERSONNE1.) déclara :

-

renoncer à sa demande relative au préjudice matériel ;

-

augmenter sa demande relative au harcèlement moral à 15.166,62 €.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Le tribunal tient encore à préciser que malgré remise d’un décompte faisant état d’un

préjudice moral pour licenciement abusif porté à 30.333,24 €, le requérant a

oralement déclaré à l’audience qu’il maintenait la demande initiale.

A cette même audience, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) réclama de

manière reconventionnelle une indemnité de procédure de 1.000 € sur base de

l’article 240 du Nouveau code de procédure civile.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail du 22

janvier 2018, ayant pris effet le 23 janvier 2018, il est entré aux services de la partie

défenderesse en qualité de « Technicien SAV ».

Il explique que suivant avenant du 1er février 2020, il a été promu « Responsable des

techniciens et du Service Après-vente ».

Il explique encore que compte tenu du véhicule de service et du treizième mois lui

accordés à cette même occasion, la moyenne mensuelle de ses derniers salaires

s’élevait à 5.055,54 €.

Le requérant fait valoir que tout au long de la susdite relation de travail, il a toujours

travaillé avec sérieux et professionnalisme, qu’il n’a été malade qu’une seule fois, du

9 au 20 avril 2024, que l’employeur a toujours été satisfait de ses services et qu’aucun

reproche ne lui a jamais été adressé.

PERSONNE1.) explique ensuite que suivant courrier du 8 avril 2024, il a dû dénoncer

à l’employeur ses conditions de travail invivables, celles-ci étant assimilables à du

harcèlement moral.

Il explique encore que suite à sa reprise de travail après son incapacité du 9 au 20

avril 2024, il s’est vu licencier par courrier du 24 avril 2024, le préavis accordé du 1er

mai 2024 au 31 août 2024 ayant été assorti d’une dispense de travail.

Le requérant explique finalement que suite à sa demande du 28 avril 2024,

l’employeur lui a fait parvenir les motifs dudit congédiement suivant courrier du 27 mai

2024.

PERSONNE1.) reproche tout d’abord à l’employeur d’avoir procédé au prédit

licenciement sans avoir réalisé d’enquête par rapport aux faits d’harcèlement lui

dénoncés le 8 avril 2024. Il estime en effet que la preuve d’une telle enquête ne résulte

pas du dossier, l’ « enquête interne » mentionnée dans le courrier de motivation

n’étant pas relative aux faits ainsi dénoncés, mais concernant exclusivement les

propres prétendus comportements dont il se serait rendu coupable et qui ont été

portés à la connaissance de l’employeur par ses collègues en date du 28 mars 2024.

Le requérant explique ensuite avoir protesté contre ce licenciement suivant courrier

du 3 juillet 2024, les faits invoqués n’étant pas susceptibles de justifier la résiliation

de son contrat de travail.

En ce qui concerne le motif tiré de sa prétendue insubordination, il considère que les

faits n’ont pas été libellés avec la précision requise. Il estime encore qu’il ne s’agit pas

de motifs réels et sérieux, les faits allégués remontant à l’année 2019 et ne se situant

dès lors pas dans un délai raisonnable par rapport au licenciement. Il soulève encore

l’illogisme de l’employeur à lui reprocher de tels faits anciens, alors qu’il a entretemps

été promu au poste de responsable de service.

Le requérant fait ensuite valoir, en ce qui concerne le deuxième motif, que pour qu’il

y ait insuffisance professionnelle, il faut des faits précis constatés sur une certaine

durée. Or, il estime que ces conditions ne sont pas respectées en l’espèce, les faits

invoqués n’étant pas contextualisés et le seul fait pour l’employeur de s’être référé à

une hypothétique perte d’un client - qui finalement n’aurait pas été perdu - n’étant pas

de nature à pouvoir faire admettre l’existence d’un préjudice dans son chef.

PERSONNE1.) conteste encore qu’il y ait eu demande de devis de la part d’un client

à ADRESSE3.), respectivement que cette demande n’aurait pas été traitée. Il nie par

ailleurs toute interpellation de l’employeur concernant les plans d’évacuation pour la

SOCIETE2.), ledit reproche n’étant pas établi. Il conclut finalement à la tardiveté du

reproche en rapport avec sa prétendue mauvaise gestion des interventions auprès

des clients.

PERSONNE1.) nie encore toute violation des règles en matière de protection de la

vie privée. Il conteste ainsi toute utilisation abusive du traceur GPS intégré au véhicule

du technicien PERSONNE2.), les informations concernant les déplacements dudit

collègue ayant été acquises directement auprès de ce dernier au moyen de messages

écrits, figurant parmi ses pièces. En ce qui concerne son collègue PERSONNE3.), il

considère que les faits sont trop anciens et qu’ils ne sont pas établis.

Le requérant conteste ensuite tout comportement déplacé à l’égard de ses collègues,

l’employeur n’ayant fourni aucune preuve de nature à corroborer de telles

accusations. Il conteste plus particulièrement les faits ayant fait l’objet de la

dénonciation du personnel, celle-ci se trouvant en contradiction avec une enquête

interne réalisée en octobre 2023 faisant conclure à l’existence d’une ambiance

sereine et d’un bon esprit d’équipe. Il fait encore valoir que le courrier de dénonciation

en question n’a pas la portée que l’employeur entend lui donner, ledit document

n’ayant pas été signé par l’ensemble du personnel et comportant, en revanche, la

signature de personnes ne faisant pas partie de la société. Il estime finalement que

tous les faits énoncés par l’employeur sont bien trop anciens alors qu’ils dateraient

des années 2019, 2021 et 2023.

En ce qui concerne finalement le reproche tiré d’une prétendue concurrence déloyale,

PERSONNE1.) estime que les faits n’ont pas été énoncés avec la précision requise.

Il fait encore valoir qu’ils sont « irréels » et contestés, l’employeur lui reprochant

d’avoir posé ces actes de concert avec sa collègue PERSONNE4.), alors que dans

le cadre du licenciement de cette dernière, il est fait état du même comportement

sans toutefois qu’il n’y soit question du requérant.

Considérant dès lors son congédiement comme étant abusif, PERSONNE1.) réclame

la réparation de son préjudice moral évalué à 28.008,54 €.

Le requérant explique encore avoir lui-même fait l’objet d’un harcèlement moral de la

part de son supérieur hiérarchique PERSONNE5.), lesdits actes ayant été dénoncés

à l’employeur suivant courrier du 8 avril 2024.

Reprochant à l’employeur de n’avoir rien fait pour remédier à cette situation, mais

d’avoir procédé à son licenciement en guise de représailles à ladite dénonciation,

PERSONNE1.) réclame, sur base des dispositions de l’article L.246-4 du Code du

travail, la condamnation de la société défenderesse à lui payer la somme de

14.004,27 € à titre de réparation du préjudice causé par ledit harcèlement et par

l’absence de toute réaction de la part de l’employeur.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s’oppose à la demande.

Elle explique que suivant courrier du 26 mars 2024, elle s’est vu informer par le

personnel

de

l’entreprise

d’un

comportement

répréhensible

de

la

part

d’PERSONNE1.) et de sa collègue de travail PERSONNE4.), certains desdites

comportements étant susceptibles de constituer des actes de harcèlement moral.

Elle expose que suite à cette dénonciation, elle a réalisé une enquête en procédant

à l’audition de tous les signataires dudit document. Elle conteste que certains desdits

signataires n’auraient pas fait partie de son personnel.

Elle expose encore qu’elle a également procédé à l’audition du requérant, suite à son

retour de congé en mars 2024.

La société défenderesse explique que ce n’est que suite à ladite dénonciation et à

l’enquête qui s’en est suivie qu’elle a eu connaissance des faits énoncés à l’appui du

licenciement.

Elle fait ensuite valoir que suite à son entrevue avec PERSONNE1.) en mars 2024,

ce dernier à lui-même dénoncé de prétendus faits de harcèlement en date du 8 avril

2024, avant de se mettre en maladie du 9 au 20 avril 2024, l’enquête interne ayant

suivi son cours pendant son incapacité de travail et ayant eu comme résultat que le

requérant était l’auteur et non pas la victime.

Le contexte étant ainsi posé, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) estime

que les motifs du licenciement ont été énoncés avec une précision suffisante.

Elle estime encore que les faits invoqués constituent des motifs réels et sérieux de

congédiement.

En ce qui concerne le reproche d’insubordination, elle considère que le délai

raisonnable a été respecté, la direction de la société n’ayant eu connaissance des

faits qu’à partir de la dénonciation du personnel et de l’enquête subséquente. Elle

estime encore que les attestations versées en cause sont de nature à confirmer les

faits en question.

Elle se réfère à ces mêmes attestations testimoniales en ce qui concerne

l’insuffisance professionnelle. Ainsi, elle considère que les non-traitements des

demandes client et leurs conséquences résultent à suffisance des déclarations des

témoins PERSONNE6.) et PERSONNE7.). Elle renvoie encore à l’attestation

PERSONNE8.) en ce qui concerne la commande non effectuée.

Par rapport au motif tiré du non-respect de la vie privée des salariés, elle invoque les

attestions testimoniales PERSONNE2.), PERSONNE3.) et PERSONNE9.) ainsi que

le courrier du personnel ayant formé l’annexe de la lettre de motivation, lesdits

salariés y confirmant la surveillance continue par le requérant de leurs déplacements

au moyen des traceurs GPS. Elle conteste encore que les informations relatives aux

déplacements aient été portées à la connaissance d’PERSONNE1.) par d’autres

moyens, les pièces versées à cet égard par la partie adverse datant de bien avant les

faits.

Elle renvoie ensuite aux attestations PERSONNE3.) et PERSONNE9.) en ce qui

concerne le comportement du requérant à l’égard de ses collègues de travail.

En ce qui concerne finalement le reproche en rapport avec la concurrence déloyale,

la société défenderesse estime qu’il résulte de l’attestation PERSONNE10.) que ce

dernier s’est bien vu proposer par PERSONNE1.) la création d’une entreprise

concurrente à celle de l’employeur. Elle conteste qu’il y ait contradiction entre ce motif

et ceux invoqués à l’égard de PERSONNE4.), ces derniers n’ayant pas été versés en

cause. Ladite collègue ayant par ailleurs été licenciée pour les mêmes motifs,

l’employeur demande à voir analyser son attestation testimoniale avec prudence.

Considérant dès lors le congédiement comme étant fondé et justifié, la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) conclut au débouté pur et simple de la demande

indemnitaire adverse.

A titre subsidiaire, elle s’oppose à tout préjudice moral, faute d’éléments probants. En

tout état de cause, elle demande à voir réduire le montant réclamé à de plus justes

proportions.

La partie défenderesse conteste encore avoir procédé audit licenciement en

représailles au courrier du 8 avril 2024, la résiliation du contrat de travail étant en effet

exclusivement basé sur les faits découverts suite au courrier du personnel du 26 mars

2024.

Le salarié ayant la charge de la preuve mais n’ayant pas établi avoir fait l’objet de

représailles, la société défenderesse demande à le voir débouter de sa demande en

dommages et intérêts formulée à ce titre.

Elle fait finalement valoir que même à supposer que le tribunal retienne l’existence de

représailles, le salarié n’a ni établi les actes d’harcèlement invoqués, ni l’existence du

préjudice allégué.

Motifs de la décision :

Il est constant en cause que suivant contrat de travail ayant pris effet le 23 janvier

2018, le salarié est entré aux services de la partie défenderesse en qualité de

« technicien SAV ».

Depuis le 1er février 2020, il a été promu responsable dudit service.

Il résulte de la fiche de salaire du mois de mars 2024 que pendant la période du 6 au

29 mars 2024, le requérant se trouvait en congé de récréation.

Suivant courrier daté au 26 mars 2024 et communiqué à l’employeur le 28 mars 2024,

le personnel a informé l’employeur de l’existence de certains comportements imputés

à PERSONNE1.) et à PERSONNE4.), tout en lui demandant de « prendre les

décisions qui s’imposent afin de restaurer la bonne ambiance de travail dans laquelle

nous avions pris pour habitude d’évoluer ».

Par courrier du 8 avril 2024, le requérant a - à son tour - fait état d’une « situation

professionnelle délicate » en accusant son supérieur hiérarchique PERSONNE5.) de

vouloir nuire à sa personne, tout en s’opposant à être « catégorisé comme étant la

source » du problème.

Pendant la période du 9 au 20 avril 2024, PERSONNE1.) s’est trouvé en incapacité

de travail.

Suivant courrier du 24 avril 2024, il s’est vu licencier moyennant le préavis légal et

avec dispense de travail, les motifs afférents lui ayant été communiqués endéans le

délai légal par courrier du 27 mai 2024.

Quant à la précision des motifs du licenciement :

Aux termes de l’article L.124-5 (2) du Code du travail, l’employeur doit en cas de

licenciement avec préavis et sur demande du salarié énoncer avec précision par lettre

recommandée le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du

travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de

l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs

invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que

l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en

cas de licenciement.

La précision doit permettre au salarié licencié de connaître exactement le ou les faits

qui lui sont reprochés et d’apprécier en pleine connaissance de cause s’il est opportun

pour lui d’agir en justice afin d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en

cas de congédiement irrégulier et/ou abusif.

Elle doit ensuite être de nature à fixer les griefs qui se trouvent à la base du

licenciement afin d’empêcher son auteur d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Elle a finalement pour but de permettre aux juridictions saisies - le cas échéant -

d’apprécier la gravité de la faute ou des fautes commises et d’examiner si les griefs

invoqués devant elles s’identifient effectivement avec les motifs notifiés au salarié.

En l’espèce, les trois reproches regroupés sous le premier point du courrier de

motivation ont été indiqués avec une précision suffisante, leur libellé permettant au

salarié d’identifier tant la nature que la portée des faits visés. S’il est vrai que

l’employeur n’a pas réussi, au vu de l’ancienneté des faits, à indiquer de date exacte

quant au premier fait (seule l’année est indiquée) et à spécifier le chantier concerné,

il n’en reste pas moins qu’au vu des précisons fournies par ailleurs, l’employeur ne

saurait fait état de motifs différents de sorte qu’il y a lieu de conclure à une précision

suffisante.

Il en va de même des deux premiers faits regroupés sous le point « insuffisance

professionnelle », le courrier de motivation indiquant clairement tant les circonstances

de temps et de lieux que les faits visés en eux-mêmes.

En se contenant en revanche de faire état - au point II.C de ces motifs - d’un « manque

de sérieux » quant à l’organisation et les demandes d’accès aux bâtiments

ENSEIGNE1.), pour en déduire une mauvaise gestion des interventions clients, sans

spécifier concrètement le comportement reproché, ni expliquer en quoi ce dernier

n’aurait pas été « sérieux », l’employeur n’a pas permis au salarié d’identifier les faits

et de prendre position à leur égard. Ce volet du motif est dès lors à écarter pour cause

d’imprécision.

Il en va de même de la conclusion de l’employeur que le salarié aurait « considéré

(PERSONNE9.)) comme un imbécile » lors de sa demande relative au changement

d’une vanne ALIAS1.) en février 2023. En effet, la société défenderesse n’a pas

indiqué le comportement concret, respectivement les paroles prononcées ayant

permis à l’employeur d’aboutir à pareille conclusion, de sorte que le motif tel

qu’énoncé constitue une appréciation purement subjective et partant invérifiable. Ce

motif est dès lors également à écarter.

Il résulte ensuite du courrier de motivation qu’PERSONNE1.) se voit reprocher d’avoir

détourné la géolocalisation des véhicules à des fins différentes de celles poursuivies

par l’installation dudit système. L’employeur ayant cité deux exemples concrets - par

rapport auxquels le requérant a d’ailleurs pris position - il y a lieu d’admettre que ce

dernier n’a pas pu se tromper par rapport à la nature et la portée de ces deux faits.

C’est également de manière suffisante que l’employeur a décrit les prétendus

comportements du salarié à l’égard de ses collègues, à l’exception toutefois du renvoi

au courrier du personnel du 26 mars 2024. Ledit document ne fait en effet état d’aucun

fait précis mais ne constitue qu’un amalgame de reproches, non autrement

contextualisés et par rapport auquel on ignore encore, au vu de la multiplicité des

signataires, quel salarié aurait été affecté par quel comportement.

C’est finalement à tort que le requérant conclut à l’imprécision du motif en rapport

avec la concurrence déloyale, le courrier de motivation faisant clairement apparaître

qu’il lui est reproché d’avoir proposé à son collègue PERSONNE10.) au courant de

l’année 2022 de développer une activité concurrente à celle de l’employeur.

Le tribunal tient finalement à rappeler que dans la mesure où c’est le courrier de

motivation qui fixe les termes du débat devant les juridictions et qui est dès lors le

seul support valant énonciation desdits motifs, il est admis qu’il n’y a pas lieu de tenir

compte de motifs différents de ceux expressément énoncés dans ledit courrier.

Il s’ensuit que dans l’appréciation du bien-fondé du licenciement, il n’y a pas lieu de

tenir compte de tous les reproches nouveaux dont il est question dans les attestations

versées par l’employeur, ce dernier n’en ayant d’ailleurs pas expressément fait état

au moment de ces plaidoiries.

Quant au caractère réel et sérieux des motifs :

En vertu de l’article L.124-11 (3) du Code du travail :

« En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel

et sérieux des motifs incombe à l’employeur ».

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait

concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire que le

motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a

provoqué la rupture.

La cause sérieuse revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage

pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi envisagée

s'insère entre la faute légère, exclusive de rupture du contrat et la faute grave,

privative de préavis et d'indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute

justifiant le licenciement avec préavis, est l'atteinte au bon fonctionnement de

l'entreprise (Cour d’appel, 30 juin 994, n°14582 du rôle).

Le requérant estime tout d’abord que certains des faits invoqués sont trop vieux pour

pouvoir constituer des motifs réels et sérieux de licenciement.

Il y a lieu de rappeler à cet égard que si contrairement au licenciement avec effet

immédiat, la loi n’impose aucun délai préfix pour invoquer une faute dans le cadre

d’un licenciement avec préavis, il n’en reste pas moins que le fait reproché doit se

situer dans un délai raisonnable par rapport au licenciement.

Ce délai raisonnable constitue pour le salarié une garantie contre toute mesure

arbitraire de la part de l’employeur et a pour but non seulement d’éviter par là même

une insécurité permanente dans les relations de travail, mais encore de donner un

sens au licenciement qui en tant que mesure ultime empêche, lorsque la confiance

entre les parties est ébranlée, la continuation des relations de travail.

Il a ainsi notamment été jugé que « c’est partant d’une façon pertinente que le tribunal

du travail a retenu que les faits reprochés au salarié qui avaient une ancienneté de

plus de 16 mois n’ont pas été de nature à justifier le licenciement intervenu …» (Cour

d’appel, 16 décembre 2010, n°35224 du rôle).

Or, s’il est vrai qu’il ne résulte d’aucun élément du dossier que la société défenderesse

aurait eu connaissance des faits antérieurement à leur dénonciation du 28 mars 2024

et à l’enquête qui s’en est suivie, il n’en reste pas moins qu’on ne saurait admettre

que l’employeur puisse invoquer des faits datant de 2021, voir même de 2019 pour

justifier un licenciement notifié trois à cinq ans plus tard.

Il n’y a dès lors pas lieu de tenir compte ni des deux comportements du salarié que

l’employeur situe au courant de l’année 2019, respectivement « pendant la période

d’intérim de Monsieur PERSONNE3.) » - ces derniers se rapportent par ailleurs à une

époque à laquelle le requérant exerçait encore des fonctions différentes - ni des faits

des 10 juin 2021 et 4 septembre 2021 en rapport avec ce même salarié

PERSONNE3.).

En ce qui concerne les faits ultérieurs, il est reproché à PERSONNE1.) d’avoir déclaré

à son collègue PERSONNE6.) en date du 29 novembre 2023, au sujet de son

responsable PERSONNE5.), que « faites gaffe à vos commissions, PERSONNE5.)

fait n’importe quoi » en décrédibilisant ainsi ce dernier auprès de ses collaborateurs

et en remettant en cause ses aptitudes professionnelles.

Or, s’il est vrai qu’il résulte de l’attestation testimoniale PERSONNE6.) qu’à une date

par ailleurs non autrement confirmée par le témoin, le requérant a procédé à la

déclaration qui lui est imputée par l’employeur, le tribunal considère toutefois qu’en

l’absence d’une critique précise du travail de son supérieur, il laisse d’être établi en

quoi il aurait remis en cause ses aptitudes professionnelles. Le fait reproché ne

constituant pas dans ces circonstances un motifs réel et sérieux de licenciement, il

n’y a pas lieu d’en tenir compte.

Le salarié se voit encore reprocher d’avoir interpellé, en date du 2 février 2024, le

sieur PERSONNE5.) au sujet d’un contrat de travail qui lui avait été transmis par

erreur et d’avoir par la suite continué les informations confidentielles y contenues à

sa collègue de travail PERSONNE4.).

Or, ce reproche laisse d’être établi alors qu’il ne résulte d’aucune attestation

testimoniale.

En ce qui concerne les insuffisances professionnelles, l’employeur n’a pas prouvé de

négligence en rapport avec le client ENSEIGNE1.) concernant des extincteurs qui

auraient dû être ré-éprouvés avec des bouteilles à pression auxiliaire et qui, à défaut

d’avoir été envoyées au prestataire SOCIETE3.), auraient donné lieu au courant du

mois de novembre 2022 à une réclamation du client auprès du sieur PERSONNE7.).

L’attestation testimoniale PERSONNE7.) ne contient en effet que des généralités. Le

témoin ne se réfère ainsi ni à la période invoquée à l’appui du licenciement, ni à un

problème d’extincteurs et de bouteilles à pression auxiliaire, ni même au client

ENSEIGNE1.) de sorte que le motif est à écarter

La même conclusion s’impose en ce qui concerne le client « ENSEIGNE2.) » de

ADRESSE3.) auquel le salarié n’aurait jamais transmis le devis qui aurait été

demandé en octobre 2023.

Ainsi, il n’est ni établi qu’un tel client aurait demandé un devis, ni que ce dernier

n’aurait pas été transmis, aucune des attestations versées en cause ne se référant à

l’incident invoqué. L’employeur n’a pas ailleurs versé aucun courrier de réclamation

de la part du client.

Le témoin PERSONNE7.) ne se réfère pas non plus au client « SOCIETE2.) » qui -

d’après les motifs - l’aurait pourtant interpellé en date du 18 janvier 2024 au sujet d’un

plan d’évacuation qui aurait été commandé deux plus tôt et que le requérant n’aurait

jamais établi malgré réception des instructions et information nécessaires qui lui

auraient été transmis par ledit témoin en juin 2022.

Cette même attestation est encore muette quant à la circonstance que le requérant

aurait tenté de se déresponsabiliser et qu’il en aurait profité une nouvelle fois pour

critiquer son supérieur PERSONNE5.).

En ce qui concerne la commande d’un vérin à la suite d’un contrôle réalisé par le

technicien PERSONNE8.) auprès de l’école « ENSEIGNE3.) » en date du 21 avril

2023, ni l’attestation testimoniale PERSONNE8.), ni aucun autre élément du dossier

n’est de nature à confirmer que pareille commande aurait été effectué tardivement

par le requérant, le témoin se contenant d’alléguer vaguement et sans aucune

indication de date que « lorsque je contactais Mr PERSONNE11.) afin d’obtenir un

devis ou pour effectuer une commande, il m’est arrivé de devoir attendre plusieurs

mois afin d’obtenir un résultat satisfaisant à ma demande ». Au vu de l’imprécision de

cette attestation, aucune conclusion ne saurait en être tirée par rapport au reproche

concret libellé à charge du salarié.

PERSONNE1.) se voit encore reprocher de ne pas avoir respecté le droit à la vie

privée de son collègue PERSONNE2.).

Pour preuve, l’employeur tire de la circonstance que le requérant aurait demandé à

ce dernier le 28 juillet 2023 si son repas était bon, la conclusion que ce n’est que par

l’intermédiaire du traceur GPS qu’il a pu avoir connaissance du lieu de déjeuner dudit

collègue.

Or, la lettre de motivation ne fait pas état du fait que requérant aurait spontanément

indiqué le lieu de ladite pause.

L’attestation testimoniale de PERSONNE2.) aux termes de laquelle « Régulièrement,

M. PERSONNE1.) me faisait des remarques concernant le lieu et restauration de mes

pause 12H/13H. Il n’hésitait donc pas à utiliser la géolocalisation de mon véhicule a

des fins autre que professionnel » ne procède par ailleurs que par simples déductions,

de sorte qu’on ne saurait pas en déduire que le requérant utilisait systématiquement,

et en particulier le 28 juillet 2023, le traceur du véhicule de son collègue pour l’épier.

Il suit de tout ce qui précède que le seul fait avéré concerne le reproche d’avoir, au

courant du mois d’octobre 2022 et en compagnie de sa collègue PERSONNE4.),

proposé à l’un des collaborateurs, PERSONNE10.), de développer une activité

concurrente à celle de l’employeur.

En effet, il résulte de l’attestation dudit collège que « Monsieur PERSONNE11.) et

Madame PERSONNE4.) m’ont approché courant mois octobre 2022 (…) pour créer

avec eux une société concurrente, sachant que je détiens tous les contacts : les

grosses gérances (SOCIETE4.), SOCIETE5.)…) tous les architectes, ainsi qu’une

grande partie de notre parc clients, les gérances immobilières et les gérances

techniques car j’ai la possibilité de créer une société sur le territoire luxembourgeois

ce dont Monsieur PERSONNE11.) et Madame PERSONNE4.) ne disposent pas ».

Contrairement aux déclarations du requérant, il ne résulte en effet pas des éléments

du dossier que lesdites déclarations se trouvent en contradiction avec le courrier de

licenciement de PERSONNE4.), ce dernier n’ayant pas été versé à l’appui.

Il n’en reste pas moins que - s’il est vrai que le principe général inscrit à l’article 1134

alinéa 3 du Code civil, selon lequel les contrats s’exécutent de bonne foi, interdit au

salarié, même en l’absence de clause, de poser des actes de concurrence - le

comportement reproché ne constitue en l’espèce guère plus qu’un simple acte

préparatoire qui n’est pas incompatible - en tant que tel et en l’absence d’activité

commerciale effective - avec l’obligation de non concurrence pendant l’existence du

contrat de travail.

Le licenciement n’étant dès lors basé sur aucun motif précis, réels et sérieux, il y a

lieu de le déclarer abusif.

Quant aux dommages et intérêts :

Conformément à l’article L.124-12 (1) du Code du travail, le salarié abusivement

licencié peut prétendre à la réparation des préjudices moral et matériel qu’il a subis

du fait de son licenciement.

En l’espèce, le requérant - qui admet avoir retrouvé un nouvel emploi dès la fin de

son préavis et qui ne conclut dès lors plus à l’indemnisation d’un préjudice matériel -

réclame un montant de 28.008,54 € à titre de réparation du dommage moral qu’il

affirme avoir subi suite à son licenciement.

Il est admis que les dommages et intérêts à allouer pour le préjudice moral sont

notamment destinés à réparer les soucis et tracas causés par la perte de son travail

et la recherche d’un nouvel emploi tout en tenant compte d’autres éléments objectifs,

tels que l’ancienneté et les circonstances de la résiliation.

Compte tenu du fait qu’PERSONNE1.) a immédiatement retrouvé un nouvel emploi

et qu’il n’a dès lors pas connu de tracas particuliers en rapport avec son avenir

professionnel, mais en tenant également compte des circonstances du licenciement

et de l’ancienneté acquise auprès de son ancien employeur, le tribunal décide de lui

accorder du chef du préjudice moral un montant évalué ex aequo et bono à 2.500 €.

Quant au harcèlement moral :

PERSONNE1.) réclame encore un montant de 15.166,62 € du chef du préjudice

moral découlant d’un prétendu harcèlement moral de la part de PERSONNE5.),

respectivement de l’absence de réaction appropriée de la part de l’employeur après

en avoir été informé.

La partie défenderesse conteste tout acte de harcèlement moral ainsi que tout

préjudice de sorte qu’elle conclut au débouté de la demande.

Il y a lieu de rappeler qu’avant l’introduction par la loi du 29 mars 2023 de l’article

L.246-2 du Code du travail portant définition du harcèlement moral, il était admis que

le harcèlement moral se produisait lorsqu’un employeur ou une personne relevant de

l’entreprise commettait envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs,

répétés et délibérés ayant pour objet ou pour effet :

-

soit de porter atteinte aux droits ou à la dignité de ladite personne ;

-

soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir

professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant,

humiliant ou offensant ;

-

soit d’altérer sa santé physique ou psychique.

Depuis l’entrée en vigueur de ladite loi, le harcèlement moral est défini comme « toute

conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à

l’intégrité psychique ou physique d’une personne ».

Le harcèlement moral dans l’entreprise apparaît donc comme une conduite fautive

répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe

l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est la victime.

La position hiérarchique de l’auteur du harcèlement n’exerce aucune influence sur la

qualification juridique : il peut être le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique

ou d’un collègue de travail (Cour d’Appel, 10 juillet 2008, n°32397 du rôle).

Jusqu’à l’adoption de la loi du 29 mars 2023, la jurisprudence considérait que

l’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail résultant de

l’article 1134 du Code civil constituait l’unique base légale de l’action en dommages

intérêts du salarié confronté à des actes de harcèlement moral.

L’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise,

devait ainsi assurer à ses salariés des conditions de travail normales et prendre toutes

les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement

moral au sein de son équipe, ayant ainsi l’obligation d’user de son pouvoir

disciplinaire, corollaire nécessaire du pouvoir de direction et d’organisation de

l’entreprise, pour permettre l’exécution du contrat de travail dans de bonnes

conditions.

Il s’ensuit que même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa

responsabilité en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout

intérêt à prévenir et à sanctionner les agissements de harcèlement moral au travail

(en ce sens : Cour d’Appel, 10 juillet 2008, n°32397 du rôle ; Cour d’appel, 21 février

2013, n°37890 du rôle).

A cela s’ajoute évidemment l’obligation d’abstention personnelle, donc l’interdiction

imposée à l’employeur de s’adonner personnellement à un quelconque harcèlement.

Il y a encore lieu de préciser qu’il appartient au salarié désireux d’engager la

responsabilité de son employeur de rapporter la preuve de sa faute, d’un préjudice et

d’un lien causal entre la prétendue faute de l’employeur et le préjudice allégué.

Les actes de harcèlement moral sont en effet perçus avec une forte subjectivité, ce

qui ne facilite pas leur preuve et leur appréciation.

Ce qui peut être vécu comme du harcèlement par un salarié ne le sera pas forcément

par quelqu’un d’autre qui aura des croyances, des émotions et un vécu différent.

Il convient finalement de rappeler que l’existence du harcèlement moral relève de

l’appréciation souveraine des juges du fond.

Il résulte de tout ce qui précède qu’il incombe à PERSONNE1.) - par référence à la

définition du harcèlement moral - de prouver une conduite fautive répétée de la part

de la partie défenderesse ou de son supérieur dont le caractère vexatoire, humiliant

ou attentatoire à sa dignité perturbe l’exécution de son contrat de travail et est de

nature à lui causer un préjudice.

Il lui appartient encore, en ce qui concerne les comportements qui ne sont pas

directement imputés à l’employeur, de prouver que ce dernier en avait connaissance

et qu’il n’a rien fait pour y mettre un terme et pour garantir ainsi l’exécution du contrat

de travail dans de bonnes conditions.

En effet, dans cette hypothèse, la faute de l’employeur consiste en l’omission de sa

part d’avoir pris des mesures de protection suffisantes vis-à-vis de la victime, voire

des sanctions vis-à-vis de l’auteur, afin de faire cesser le harcèlement.

Or, il résulte des explications du requérant à l’audience ainsi que des pièces remises

à cette occasion que ce n’est que par courrier du 8 avril 2024 que l’employeur a été

mis au courant des faits imputés à PERSONNE5.).

Le requérant s’étant par la suite trouvé en incapacité de travail jusqu’au 20 avril 2024

et ayant été licencié quelques jours après, il n’a pas prouvé avoir dénoncé en temps

utile à l’employeur les faits qu’il entend actuellement voir qualifier d’harcèlement

moral.

Dans ces circonstances, il ne saurait pas non plus reprocher à l’employeur de ne pas

avoir entrepris de démarches afin de faire cesser lesdits actes, le requérant n’ayant

plus été à son lieu de travail.

PERSONNE1.) n’a par ailleurs donné aucune explication supplémentaire par rapport

à son courrier de dénonciation dont il s’est contenté de donner lecture, puisqu’il faisait

partie intégrante de sa requête.

Il n’a par ailleurs fait état d’aucun élément de preuve de nature à confirmer l’existence

du comportement imputé à son supérieur.

Le harcèlement n’ayant dès lors pas été établi, ni offert en preuve, le requérant ne

saurait prétendre au paiement de dommages intérêts de ce chef.

La chronologie des faits ne permet pas non plus de retenir que le licenciement, même

abusif, n’ait été notifié au salarié qu’en représailles de la dénonciation opérée plus tôt,

étant entendu que la charge de la preuve de cette circonstance incombe au salarié.

Il s’ensuit que la demande tendant à l’allocation de dommages et intérêts pour le

préjudice subi du fait du harcèlement et de l’absence de réponse appropriée de la

part de l’employeur laisse d’être fondée et doit, partant, être rejetée.

Quant aux indemnités de procédure :

Le requérant n’ayant pas justifié de l’iniquité requise dans le cadre de l’application de

l’article 240 du Nouveau code de procédure, sa demande relative à l’indemnité de

procédure est à rejeter.

Il en va de même, au vu de l’issue du litige, de la demande reconventionnelle formulée

par la société défenderesse.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la requête en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la renonciation à sa demande relative au préjudice

matériel ;

lui

donne

encore acte

de l’augmentation de sa demande relative au

harcèlement moral ;

déclare le licenciement du 24 avril 2024 abusif ;

dit la demande d’PERSONNE1.) relative au préjudice moral fondée à concurrence

du montant de 2.500 € ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.)

la somme de 2.500 € avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice – le

18 juin 2025 – jusqu’à solde ;

dit la demande en rapport avec le harcèlement moral non fondée ;

en déboute ;

donne acte à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) de sa demande

reconventionnelle sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile ;

dit les demandes respectives des parties sur cette base non fondées ;

en déboute ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à tous les frais et dépens

de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch sur Alzette par le tribunal du travail d’Esch sur Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Romain LALLEMANG, assesseur patron,

André GILBERTZ, assesseur salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch sur Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.