Labor court dismisses dismissal claim and orders witness examination under Civil Procedure Code Art. 403.

Répertoire n° 284/2026

E-TRAV-203/24

Audience publique du 9 février 2026

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché de

Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Fabrice BRENNEIS, avocat à

Luxembourg,

et :

la société anonyme SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.),

inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Vanessa FOBER, avocat à

Luxembourg.

Faits

L’affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail d’Esch-

sur-Alzette en date du 29 novembre 2024, laquelle requête demeure annexée au

présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 16 décembre 2024, date à

laquelle l’affaire fut fixée au 10 février 2025.

Suite à quatre remises ultérieures à la demande des parties, l’affaire fut utilement

retenue à l’audience publique du 6 janvier 2026.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent entendus en leurs

explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l’affaire en délibéré et rendit à l’audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date du 29

novembre 2024, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien employeur,

la société anonyme SOCIETE1.), à comparaître devant le tribunal du travail de céans,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés, aux fins de l’y

entendre condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’elle qualifia d’abusif, les

montants de :

-

Indemnité compensatoire de préavis :

12.525,80 €

-

Indemnité de départ :

3.131,45 €

-

Préjudice matériel :

30.000,00 €

-

Préjudice moral :

15.000,00 €

-

Prime d’accueil :

4.800,00 €

-

Prime d’assiduité :

1.200,00 €

-

Prime « 2 magasins » :

1.200,00 €

-

Préjudice pour perte du congé parental :

1.813,49 €

avec les intérêts légaux tels que spécifiés au dispositif de ladite requête.

Elle réclama encore le remboursement de ses frais d’avocat à hauteur de 3.500 €,

une indemnité de procédure de 2.500 € ainsi que l’exécution provisoire du jugement.

La demande, déposée dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

A l’audience publique du 6 janvier 2026, PERSONNE1.) déclara :

-

réduire sa demande relative au préjudice matériel à 19.775,48 € ;

-

réduire sa demande relative au préjudice moral à 10.000 € ;

-

renoncer à sa demande relative à la prime d’accueil, sauf pour le montant de

1.200 € correspondant à la prime due pour le préavis non respecté ;

-

réduire sa demande relative aux frais d’avocat au montant de 702 €.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail du 15

novembre 2017, ayant pris effet le 1er décembre 2017, elle est entrée aux services de

la société défenderesse en qualité de « responsable de magasin », son lieu de travail

ayant été situé au magasin exploité par l’employeur à Esch-sur-Alzette.

Elle expose encore que suivant avenant du mois de novembre 2021, elle s’est vu

intégrer au magasin de ADRESSE3.) du 15 novembre 2021 au 31 mai 2022.

La requérante explique ensuite qu’à partir du 17 octobre 2022, elle se trouvait en

maladie.

Elle explique encore qu’en raison de sa grossesse, elle a été dispensée de travail à

partir du 24 avril 2023 et que suivant courrier du 18 octobre 2023, elle s’est vu

accorder un congé parental du 13 décembre 2023 au 12 juin 2024.

PERSONNE1.) fait finalement valoir que suivant courrier du 14 décembre 2023, elle

s’est vu licencier avec effet immédiat pour faute grave dans les termes suivants :

DOCUMENT1.)

PERSONNE1.) explique avoir protesté contre ledit congédiement suivant courrier du

10 janvier 2024.

Elle considère en effet que les motifs n’ont pas été énoncés avec la précision requise.

Ainsi, elle fait valoir que le courrier de licenciement :

-

ne détaille pas quelles « primes et gratifications » seraient en rapport avec sa

qualité de responsable et lesquelles ne le seraient pas ;

-

ne développe pas les notions d’ « objectif » et d’ « évolution positive » ;

-

ne fournit pas d’explications permettant de comprendre le tableau y reproduit ;

-

ne permet pas de déterminer en quoi aurait consisté le préjudice des clients.

A titre subsidiaire, PERSONNE1.) conteste le caractère réel et sérieux des motifs

invoqués.

Ainsi, elle fait valoir :

-

que l’employeur n’a pas prouvé qu’elle avait connaissance des objectifs fixés ;

-

qu’il n’est pas établi comment lesdits objectifs, variables d’un mois à l’autre,

sont calculés ;

-

que l’employeur n’a pas versé l’ensemble des factures de sorte qu’il n’est pas

possible de vérifier si ses calculs sont exacts, les chiffres du tableau devenant

ainsi invérifiables ;

-

qu’il n’est pas prouvé qu’elle aurait confirmé à PERSONNE2.) d’avoir cumulé

des achats sur le même ticket, l’attestation PERSONNE2.) étant en effet à

écarter pour ne pas respecter le formalisme de l’article 402 du Nouveau code

de procédure civile ;

-

que les autres attestations versées par l’employeur sont imprécises de sorte

qu’elles ne permettent pas non plus de retenir les faits reprochés ;

-

qu’il résulte par ailleurs de l’avenant de novembre 2021 que la requérante

n’était plus responsable du magasin à ADRESSE3.) depuis le mois de mai

2022, même si elle continuait à y travailler ;

-

qu’en effet, cette responsabilité a été reprise par sa collègue PERSONNE3.) ;

-

qu’il résulte ensuite du listing des tickets adverse que c’est cette même

collègue qui avait le taux de suspicion le plus élevé, de sorte que les reproches

ayant conduit à son licenciement manquent de sérieux puisque sa collègue de

travail est toujours en poste et qu’elle s’est même vu accorder une promotion ;

-

qu’il est encore incompréhensible que l’employeur a attendu le mois d’octobre

2022 pour lui faire des reproches alors qu’aucune prime n’a été touchée pour

le mois en question ;

-

que dans ces circonstances, le prétendu préjudice n’est pas établi.

Considérant dès lors son licenciement comme étant abusif, PERSONNE1.) réclame

le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de quatre mois, soit la somme

de (4 x 3.131,45 =) 12.525,80 €.

Elle prétend encore au paiement d’une indemnité de départ d’un mois, soit un montant

de 3.131,45 €.

La requérante réclame ensuite à titre de réparation de son préjudice matériel un

montant de 19.775,48 €, ce dernier correspondant à la différence - pendant une

période qu’elle demande à voir fixer du 15 décembre 2023 au 31 décembre 2024 -

entre les salaires qu’elle aurait continués à toucher auprès de son ancien employeur

en l’absence de licenciement et les indemnités de chômage perçues en France.

Elle prétend encore à la réparation de son préjudice moral qu’elle évalue à 10.000 €.

PERSONNE1.) fait ensuite valoir qu’elle percevait chaque mois une prime d’accueil

de 300 €. Considérant que cette prime est due pour le préavis non respecté, elle

réclame à ce titre un montant de (4 mois x 300 =) 1.200 €.

Elle explique par ailleurs qu’aux termes de son contrat de travail, elle pouvait

prétendre à des primes d’assiduité et de présence. Or, elle fait valoir que celle-ci n’a

pas été versée de manière régulière, même pendant les mois où elle n’était pas

absente. La requérante estime dès lors avoir droit au versement de ladite prime

pendant la totalité de la période de novembre 2021 à octobre 2022 de sorte qu’elle

réclame le paiement de la somme de (12 mois x 100 =) 1.200 €.

Elle explique encore que dans la mesure où elle devait travailler dans deux boutiques

différentes, elle percevait chaque mois un montant de 300 € à titre de prime « 2

magasins ». Elle reproche à l’employeur de ne pas avoir versé cette prime pendant

le préavis non respecté de sorte qu’elle réclame à ce titre un montant supplémentaire

de (4 mois x 300 =) 1.200 €.

PERSONNE1.) fait finalement valoir qu’en raison de son licenciement du 14

décembre 2023, la Caisse pour l’Avenir des Enfants lui a retiré le bénéfice du congé

parental qui lui avait été accordé à partir du 13 décembre 2023. Elle explique que

suite à ce retrait, elle a dû rembourser les indemnités qui lui avaient d’ores et déjà été

payées pour la période du 15 décembre 2023 au 31 décembre 2023, soit un montant

de 1.813,49 €. Ce remboursement n’étant que la conséquence du licenciement

abusif, elle demande la condamnation de la partie défenderesse à lui payer des

dommages et intérêts à hauteur de ladite somme.

La société anonyme SOCIETE1.) s’oppose à la demande.

Elle considère que les motifs ont été fournis avec une précision suffisante, l’employeur

ayant indiqué tant le comportement frauduleux mis en œuvre par la salariée que les

circonstances dans lesquelles cette fraude a été découverte. Elle explique encore

qu’elle a indiqué les primes payées à la suite desdites manœuvres de sorte que la

salariée a parfaitement pu comprendre ce qui lui est reproché.

La partie défenderesse estime encore que les faits reprochés constituent des motifs

réels et sérieux de licenciement.

Elle fait ainsi valoir qu’à l’occasion d’un contrôle de caisse opéré au magasin de

ADRESSE3.) en octobre 2022, elle a découvert l’existence de plusieurs tickets de

caisse renseignant des modes de paiement différents.

Elle explique que suite à ce constat, elle s’est vu confirmer par le personnel présent

que lesdits tickets étaient dus au fait que plusieurs clients avaient été encaissés sur

un seul et même ticket.

La société défenderesse expose que ledit personnel l’a encore informé que c’est

PERSONNE1.) qui avait donné l’instruction de ne pas systématiquement valider

chaque ticket de caisse afin d’obtenir ainsi un nombre plus important de produits par

ticket, ses collègues de travail n’ayant dès lors eu d’autre choix que de suivre les

ordres de leur supérieure hiérarchique.

Dans ce contexte, elle conteste que la requérante n’était plus responsable du

magasin de ADRESSE3.) depuis mai 2022, les affirmations contraires de la salariée

n’étant pas établies. Elle précise par ailleurs que d’après ses fiches de rémunération,

la salariée continuait à toucher pour les deux magasins les primes payées aux

responsables.

Elle explique encore qu’PERSONNE1.) pratiquait elle-même ce système de double

facturation.

La société anonyme SOCIETE1.) fait valoir qu’en procédant de pareille manière, la

requérante l’a frauduleusement amené à payer les primes figurant au tableau

reproduit dans la lettre de licenciement, alors qu’elle n’y n’avait pas droit.

A cet égard, elle explique que lesdites primes sont liées à des indicateurs qui sont

influencés par la valeur du « panier moyen » ainsi que par le nombre d’articles par

panier, de sorte que le cumul de plusieurs clients sur un même ticket impacte de

manière positive ces indicateurs sur base desquels la salariée est primée.

Elle considère encore que le seul fait pour la salariée de ne pas avoir touché pareille

prime pour le mois au courant duquel ses manœuvres ont été découvertes importe

peu, la gravité du comportement restant acquise même si le but poursuivi n’a pas été

atteint.

La société défenderesse explique ensuite que cette pratique est encore préjudiciable

aux clients, ceux-ci se voyant priver du ticket de caisse auquel ils ont pourtant droit.

A l’appui de son argumentation, elle renvoie à des attestations testimoniales.

A titre subsidiaire, elle formule une offre de preuve.

La partie défenderesse fait valoir que du fait du comportement reproché, le lien de

confiance nécessaire au maintien de la relation de travail a été immédiatement et

définitivement rompu.

Considérant dès lors le licenciement comme étant fondé et justifié, elle conclut au

débouté pur et simple des demandes indemnitaires adverses.

A titre subsidiaire, elle conteste tant le principe que le quantum des demandes

adverses.

Elle s’oppose à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de départ, celles-ci n’étant pas

dues.

En ce qui concerne le préjudice matériel, elle se rapporte à prudence de justice en

reprochant à la partie adverse de ne pas avoir versé l’ensemble des pièces relatives

au chômage.

Elle conteste ensuite la prime d’accueil pour la période de préavis, la salariée n’ayant

pas le droit de prétendre à un tel préavis.

Elle s’oppose également au paiement de la prime d’assiduité, celle-ci n’étant due qu’à

défaut d’absence ou de retard. Or, elle déduit des éléments du dossier que ladite

condition n’est pas respectée.

Elle conclut par ailleurs au débouté de la demande relative à la prime « 2 magasins »,

celle-ci n’étant réclamée que pour la période de préavis alors que la salariée aurait -

à juste titre - été licenciée avec effet immédiat. Elle estime encore que la requérante

ne saurait, sans se contredire, réclamer pareille prime qui n’est payée qu’aux

responsables, tout en contestant sa qualité de responsable à ADRESSE3.).

Elle demande finalement à voir débouter la salariée de sa demande relative au congé

parental, le licenciement n’étant pas fautif et aucun lien causal n’étant établi.

Motifs de la décision :

Il est constant en cause que suivant contrat de travail ayant pris effet le 1er décembre

2017, PERSONNE1.) s’est vu embaucher en qualité de « responsable de magasin »

d’un local exploité par la société défenderesse à Esch-sur-Alzette.

Suivant avenant, les parties ont encore décidé de son intégration au sein du magasin

de ADRESSE3.) pendant la période du 15 novembre 2021 au 31 mai 2022, la

requérante ayant ainsi cumulé les fonctions de responsable de magasin sur les deux

magasins.

Par courrier du 18 octobre 2023 de la part de la Caisse pour l’Avenir des Enfants, la

salariée s’est vu accorder un congé parental du 13 décembre 2023 au 12 juin 2024.

Suivant courrier du 14 décembre 2023, la salariée s’est vu licencier avec effet

immédiat.

L’article L.234-47 interdit à l’employeur de procéder au licenciement du bénéficiaire

d’un congé parental, sauf pour motifs graves, de sorte qu’il y a lieu d’analyser les

caractère précis, réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Quant à la précision des motifs du licenciement :

Aux termes de l’article L.124-10 (3) du Code du travail :

« La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au

moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits

reprochés au salarié ainsi que les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le

caractère d’un motif grave ».

L’indication du ou des motifs du congédiement doit être fournie avec une précision

telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une

part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas

le caractère d’un acte économiquement et socialement anormal et de faire la preuve

de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués et, d’autre part au juge d’apprécier

leur gravité et de vérifier si les motifs invoqués devant lui s’identifient bien à ceux qui

ont été notifiés au salarié par lettre recommandée.

L’énonciation du ou des motifs du licenciement avec effet immédiat doit dès lors

répondre aux exigences suivantes :

1) elle doit permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître

exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine

connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue

d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif,

2) elle doit être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori

des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture,

3) elle doit permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute commise et

d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs notifiés.

(en ce sens : Cour d’appel, 19 janvier 1989, Pirrotte c/ Ganser).

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement que la salariée se voit reprocher,

pendant la période de décembre 2021 à décembre 2022, dans les magasins d’Esch-

sur-Alzette et de ADRESSE3.), d’avoir encaissé plusieurs clients successifs sur un

seul et même ticket de vente.

Il lui est encore reproché, pendant cette même période, d’avoir invité ses collègues

de travail de procéder de cette même façon en les incitant ainsi à contourner les

règles mises en place au sein de l’entreprise.

La lettre de licenciement explique encore à suffisance en quoi l’employeur considère

ces comportements comme étant graves.

Ainsi, il en résulte que l’employeur a mis en place un système d’indicateurs de vente

dénommés « panier moyen » et « indice de vente », que ces derniers sont pris en

compte en vue de l’octroi de primes aux responsables de magasin et qu’il est reproché

à la requérante - en procédant au cumul reproché et en augmentant ainsi

artificiellement le « panier moyen » (montant moyen du ticket) et l’ « indice de vente »

(nombre moyen d’articles par ticket) - d’avoir falsifié lesdits indicateurs afin de pouvoir

bénéficier des primes afférentes.

C’est à tort que la salariée prétend ne pas avoir été informé à suffisance quelles sont

les « primes et gratifications » en rapport avec sa qualité de responsable, l’employeur

ayant clairement spécifié que c’est la prime « panier moyen » liée aux résultats

commerciaux sur les deux magasins qui est visée .

En se référant aux notions d’ « objectif » et d’ « évolution positive », la société

défenderesse a encore à suffisance indiqué que le paiement de prime visé était lié à

l’évolution des indicateurs qu’il est reproché à la salariée d’avoir tenté d’influencer.

En ce qui concerne le tableau que la salariée qualifie d’incompréhensible, il ne fait

que reprendre – pour chacun des deux magasins - les primes effectivement versées

à la salariée pour les mois pendant lesquels des cumuls d’achat lui sont reprochés. Il

n’est pas nécessaire à cet égard - afin d’apprécier la gravité du motif - de comprendre

la manière par laquelle l’employeur a procédé à la fixation des objectifs y visés de

sorte que l’argumentation de la salariée est à rejeter.

PERSONNE1.) ayant ainsi été mise en mesure d’apprécier tant la nature que la

portée des faits lui reprochés, le moyen tiré de l’imprécision des motifs énoncés est à

écarter.

Quant au caractère réel et sérieux des motifs :

En vertu de l’article L.124-11 (3) du Code du travail :

« En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel

et sérieux des motifs incombe à l’employeur ».

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait

concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire que le

motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a

provoqué la rupture.

La cause sérieuse est celle qui revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans

dommage pour l’entreprise, la continuation de la relation de travail. Dans le cadre d’un

licenciement avec effet immédiat, tel qu’en l’espèce, la gravité du fait reproché doit,

aux termes de l’article L.124-10 (2) du Code du travail, rendre immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Afin de prouver la matérialité et le caractère réel et sérieux des motifs, l’employeur

verse diverses attestations testimoniales.

La requérante s’oppose à la prise en compte de l’attestation PERSONNE2.), celle-ci

ne respectant pas le formalisme de l’article 402 du Nouveau code de procédure civile.

Aux termes de ladite disposition légale, l’attestation contient la relation des faits

auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés. Elle mentionne

les nom, prénom, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur

ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de

subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique, en outre, qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que

son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des

sanctions pénales. L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur.

Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant

de son identité et comportant sa signature.

La loi ne prévoyant pas de sanction, il appartient aux juges d’apprécier si une

attestation qui n’est pas établie selon ces règles présente les garanties suffisantes

pour emporter sa conviction (en ce sens : Cour d’appel, 1er avril 2021, n°45264 du

rôle).

Il est vrai que l’attestation établie par PERSONNE2.) n’est pas rédigée à la main,

qu’elle ne comporte pas la formule sacramentelle aux termes de laquelle il a

connaissance que ledit document est établi en vue de sa production en justice et qu’il

a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions

pénales.

S’il est encore exact qu’elle n’est pas accompagnée d’une pièce d’identité de son

auteur, la requérante n’a en revanche avancé aucun autre argument factuel de nature

à mettre en doute lesdites déclarations.

Le témoin PERSONNE2.) affirme ainsi que :

« Le vendredi 14 octobre 2023 à 16h50, Mme PERSONNE1.) m'a contacté sur mon

téléphone portable. Elle souhaitait pouvoir s'expliquer avec moi et donner sa version

des faits concernant les différentes reproches et faits remontés par sa responsable

régionale, Mme PERSONNE4.).

A la suite d'un passage de Mme PERSONNE4.) le lundi 10 octobre sur le magasin de

ADRESSE3.), il est constaté des cumuls de tickets, c'est-à-dire le fait de cumuler sur

un seul ticket de caisse, plusieurs achats de clients différents (sans lien d'affiliation

ou de parenté) avec des modes de paiement différents. Cela a pour conséquence

d'impacter positivement les indicateurs de performances pour lesquels, la

responsable de magasin est primée et non les conseillères de vente.

Lors de cet échange, Mme PERSONNE1.) reconnait avoir réalisé régulièrement le

cumul de ticket à titre personnel, mais sans l'avoir demandé ou exigé à ses

conseillères de vente.

Elle a expliqué que c'est sa conseillère de vente du magasin de ADRESSE3.), Mme

PERSONNE3.), qui lui a montré cette pratique. Mme PERSONNE3.) aurait appris

cette pratique dans son ancien magasin de Luxembourg ville.

Mme PERSONNE1.) reconnait ne pas avoir interdit à ces collaboratrices d'appliquer

cette pratique et de l'avoir réalisée elle-même.

Lors de ce même échange téléphonique, elle m'a expliqué qu'elle ne comprenait pas

notre réaction de Mme PERSONNE4.) et moi-même, car selon elle, ce n'est pas si

grave, vu qu'elle n'a pas incité ses collaboratrices à le faire.

Mme PERSONNE1.) était interloquée car elle ne s'attendait pas à ce qu'une enquête

soit réalisée et à ce qu'elle soit sanctionnée. Lorsque je lui ai expliqué que je pouvais

pas faire l'impasse sur des faits aussi grave et qu'il y aurait possiblement une

procédure disciplinaire, Mme PERSONNE1.) m'a répondu qu'elle se mettait en arrêt

maladie car elle trouvait notre réaction disproportionnée. »

Il résulte encore des déclarations de PERSONNE4.) que « lorsque j’ai interrogé

l’équipe du magasin de ADRESSE3.), celle-ci m’a dit que la pratique de cumuler des

tickets avait été réalisée à la demande de Madame PERSONNE1.) ».

Le témoin PERSONNE3.) affirme de son côté que « (…) je certifie avoir suivi les

ordres de la responsable de magasin au moment des faits, Madame PERSONNE1.),

me demandant d’effectuer des cumuls de tickets (plusieurs encaissements sur le

même ticket) afin d’augmenter les résultats du magasin. En aucun cas je n’ai agi de

ma propre initiative, j’ai suivi les instruction ».

Le témoin PERSONNE5.) certifie qu’elle a suivi « (…) les instructions émises par ma

responsable de magasin de l’époque, Mme PERSONNE1.), sur le fait de cumuler

plusieurs achats sur un même ticket d’encaissement, et ce afin d’obtenir de meilleurs

indicateurs. Je n’ai en aucun cas agi de la sorte sur ma seule initiative ».

L’attestation de PERSONNE6.) va dans le même sens alors qu’elle confirme avoir

« effectué plusieurs encaissements sur un même ticket conformément aux

instructions de la responsable magasin Mme PERSONNE1.). Ces encaissements ont

été réalisés selon les directives données par ma supérieure hiérarchique, et je n’ai

agi à aucun moment de ma propre initiative ».

Le témoin PERSONNE7.) déclare finalement dans son attestation qu’elle a

« encaissé plusieurs achats sur le même ticket afin d’augmenter les résultats du

magasin à la demande de ma responsable précédente Mme PERSONNE1.). Je n’ai

pas agi de mon propre chef. J’ai simplement écouté ma supérieure hiérarchique ».

La requérante considère lesdites attestations comme n’étant pas suffisamment

précises.

Aux termes de l’article 403 du Nouveau code de procédure civile, le juge peut toujours

procéder, par voie d'enquête, à l'audition de l'auteur d'une attestation.

Au vu des contestations de la requérante le tribunal décide dès lors, avant tout

autre progrès en cause, de procéder à l’audition sous la foi du serment des

témoins indiqués au dispositif du présent jugement et d’admettre PERSONNE1.)

à la contre-preuve.

En attendant le résultant de cette mesure d’instruction, il y a lieu de réserver

l’ensemble des demandes de même que les frais.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la demande en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la réduction de ses demandes relatives aux

préjudices matériel et moral ainsi qu’aux frais d’avocat ;

lui donne encore acte de la renonciation à sa demande relative à la prime d’accueil

de novembre 2021 à octobre 2022 ;

avant tout autre progrès en cause,

procède, sur base de l’article 403 du Nouveau code de procédure civile, à

l’audition par voie d’enquête de :



Monsieur PERSONNE2.), demeurant à F-ADRESSE4.),



Madame PERSONNE4.), demeurant à F-ADRESSE5.),



Madame PERSONNE3.), demeurant à F-ADRESSE6.),



Madame PERSONNE5.), demeurant à F-ADRESSE7.),



Madame PERSONNE6.), demeurant à F-ADRESSE8.),



Madame PERSONNE7.), demeurant à F-ADRESSE9.),

auteurs d’attestations testimoniales, pour les entendre sur les faits dont ils ont

connaissance ;

réserve la contre-preuve ;

commet de ce devoir d'instruction le juge de paix Frank NEU sinon l’un des

autres juges de paix d'Esch-sur-Alzette ;

fixe jour et heure pour l'enquête au lundi 2 mars 2026 à 9.15 heures à la Justice

de Paix de et à Esch-sur-Alzette, Place Norbert Metz, salle des enquêtes au 1er

étage ;

fixe la contre-enquête au mardi 21 avril 2026 à 9.15 heures, au même endroit ;

accorde à PERSONNE1.) un délai jusqu'au 24 mars 2026 inclus pour indiquer

les noms et adresses d'éventuels témoins au greffe de la justice de paix de

céans, sauf prorogation de ce délai qui sera accordée en cas de prorogation de

l'enquête ;

refixe l'affaire pour continuation des débats à l'audience publique du lundi 11 mai

2026 à 15.00 heures de l'après-midi, à la Justice de Paix de et à Esch-sur-Alzette,

salle d'audience n°2 au 1er étage ;

réserve les demandes de même que les frais.

Ainsi fait et jugé à Esch sur Alzette par le tribunal du travail d’Esch sur Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Romain LALLEMANG, assesseur patron,

André GILBERTZ, assesseur salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch sur Alzette par Frank NEU, juge de

paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.