Labor court dismisses salary and notice pay claims but awards severance and moral damages to employee.

N° 217 / 26

du 9 février 2026

Audience publique du lundi, neuf février deux mille vingt-six

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire de

Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), jardinier, demeurant à B-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Claude SPEICHER, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch, partie défenderesse sur reconvention,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous

le numéro NUMERO1.), représentée par son / ses gérant(s) actuellement en fonction,

sinon par qui de droit,

partie défenderesse, comparant par PERSONNE2.), gérant, partie demanderesse

par reconvention,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, L-1352 Luxembourg 4, rue de la

Congrégation ;

partie intervenante, comparant par Maître Constantin LUBE, avocat, demeurant à

Diekirch, comparant pour la société à responsabilité limitée ETUDE D’AVOCATS

WEILER & BILTGEN sàrl, établie à L-9234 Diekirch, 30, route de Gilsdorf, inscrite

sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Diekirch, inscrite au

Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 239498.

COMPOSITION :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

PERSONNE3.), demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

PERSONNE4.), demeurant à Osweiler, assesseur-employeur

les deux dûment assermentés

GODART Alain, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en date

du 10 octobre 2025, les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître

devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du lundi, 17 novembre

2025 à 9.00 heures, en la salle des audiences de la Justice de paix de Diekirch, "Bei

der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des causes énoncées dans ladite

requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 17 novembre 2025, l’affaire a été fixée

au 12 janvier 2026 où elle fut utilement retenue, de sorte que les débats eurent lieu

comme suit :

Maître Claude SPEICHER, représentant la partie demanderesse, donna lecture de la

requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

PERSONNE2.), comparant pour la partie défenderesse, fut entendu en ses moyens

et défenses.

Maître Constantin LUBE, représentant l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ

DE

LUXEMBOURG, ès-qualités, demanda acte que l’Etat n’a pas de revendications à

faire valoir.

Sur quoi le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été remis

le jugement qui suit :

Par requête régulièrement déposée en date du 10 octobre 2025 au greffe de la Justice

de paix de et à Diekirch, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la

société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à comparaître devant le tribunal du

travail pour voir requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de

travail à durée indéterminée, voir constater le caractère abusif du licenciement avec

effet immédiat intervenu le 31 juillet 2025 à son égard et pour le faire condamner au

paiement des sommes suivantes :

Arriérés de salaire

81,59.-euros ;

Indemnité pour congé non pris

8,02.-euros ;

Préjudice matériel

3.000.-euros ;

Préjudice moral

1.000.-euros ;

Indemnité de préavis (subs Dommages-intérêts)

6.488,95.-euros ;

Total :

10.578,56.-euros,

avec les intérêts tels que repris dans la requête introductive d’instance.

La requête tend encore à l’allocation d’une indemnité de procédure, à l’exécution

provisoire du jugement à intervenir et à la mise en intervention de l’ETAT DU

GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG.

A l’audience du 12 janvier 2026, audience à laquelle l’affaire avait été retenue,

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi, a informé le tribunal qu’il n’a pas de

revendications à formuler.

Il échet de lui en donner acte.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

Faits :

PERSONNE1.) a été engagé suivant contrat à durée déterminée du 7 mai 2025 avec

effet au 12 mai 2025 dans le domaine du jardinage pour une durée de huit mois.

Par courrier recommandé du 31 juillet 2025, l’employeur a procédé au licenciement

avec effet immédiat du requérant dans les termes suivants :

« LETTRE »

Le requérant a contesté le licenciement intervenu par courrier du 29 août 2025.

Quant aux moyens et prétentions des parties

Le requérant expose à la base de sa requête que le contrat de travail a été conclu à

durée déterminée pour une durée de huit mois, expirant de plein droit le 31 décembre

2025.

Il se serait agi d’un contrat saisonnier. Or en l’espèce, il ne serait pas concevable de

recourir à un contrat saisonnier alors qu’il aurait été engagé en tant que jardinier, sans

autre précision. Par application de l’article L.122-1 (1) et (2) du Code du travail et

des articles 1 et 2 du règlement grand-ducal du 11 juillet 1989 portant application des

dispositions de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, le travail de jardinier

ne saurait être considéré comme emploi à caractère saisonnier.

Il demande de ce fait au tribunal de requalifier le contrat de travail à durée déterminée

en contrat de travail à durée indéterminée.

Il fait ensuite valoir qu’il aurait fait parvenir à son ancien employeur notamment son

curriculum vitae et ses divers diplômes, dont le certificat d’enseignement supérieur

de technicien en horticulture, le certificat de qualification de sixième année de

l’enseignement secondaire d’études de technicien en horticulture, ainsi que le

certificat de qualification de septième année de l’enseignement secondaire

d’horticulteur spécialisé en aménagement de parcs et jardins.

Il estime disposer de la qualification nécessaire pour être rémunéré en tant que salarié

qualifié. Il demande de ce fait au tribunal de faire droit à sa demande en paiement

d’arriérés de salaire, en tenant compte du salaire social minimum qualifié de

18,7542.-euros par heure et non pas de 18,60.-euros par heure.

En ce qui concerne la régularité du licenciement, le requérant fait valoir qu’il avait

informé l’employeur le matin du congédiement qu’il était malade et qu’il allait se

rendre chez son médecin. Il aurait fait parvenir le certificat de maladie à son

employeur par voie électronique le même jour à 19 h47.

L’employeur aurait reconnu ces faits dans la lettre de licenciement. Malgré le fait

qu’il était protégé contre le licenciement, l’employeur aurait résilié le contrat de

travail.

Par application de l’article L.121-6 (1) et suivants du Code du travail, il y aurait lieu

de déclarer le licenciement intervenu abusif pour être intervenu en période de

protection.

En ordre subsidiaire et pour autant que le tribunal retiendrait qu’il n’aurait pas été

protégé contre le licenciement, il conteste la précision des faits à la base du

licenciement. Les motifs en tant que tels sont encore formellement contestés.

Il demande au tribunal de faire droit à ses demandes indemnitaires, tout en expliquant

ne pas avoir touché de revenus pendant deux mois.

En ce qui concerne la demande en paiement d’une indemnité de préavis, il donne à

considérer que le contrat de travail à durée déterminée devrait être requalifié en

contrat à durée indéterminée. En procédant abusivement à la résiliation d’un contrat

à durée indéterminée, il pourrait prétendre à une indemnité de préavis de deux mois

à hauteur de 6.488,945.-euros.

Si le tribunal ne procédait cependant pas à la requalification du contrat à durée

déterminée en contrat à durée indéterminée, il pourrait prétendre par application de

l’article L.122-13 du Code du travail à des dommages et intérêts qu’il chiffre à

6.488,945.-euros.

L’employeur de son côté conclut au caractère régulier du licenciement intervenu.

Il estime que les parties avaient conclu un contrat à durée déterminée à la demande

du requérant, alors que ce dernier voulait encore bénéficier d’un logement à tarif

réduit et de certaines aides en Belgique pendant la période hivernale, aides dont il

n’aurait pas pu bénéficier s’il avait signé un contrat définitif.

Il serait venu travailler et aurait quitté l’entreprise pour se mettre en maladie, après

une dispute avec le gérant. Il se serait caché dans la maladie.

Dès son engagement, il aurait semé le désordre dans la société. A l’appui de ses dires,

il se base sur deux attestations testimoniales d’autres salariés.

L’employeur conteste ensuite la demande du requérant en relation avec le salaire

qualifié en soutenant que le diplôme du requérant n’aurait pas été pris en compte

dans la mesure où il n’aurait pas travaillé en tant qu’horticulteur.

Il formule ensuite une demande reconventionnelle à hauteur de la somme totale de

6.129,24.-euros, reprenant les postes suivants :

Casse sur matériel volontaire surlignée sur les factures versées

206,71.-euros ;

Vêtements et sécateur non rendu surligné sur les factures versées

262,40.-euros ;

Échafaudage perdu/volé

3.878.-euros ;

Remise extra sur facture S/10125/25

167,84.-euros ;

Heures passées à répondre aux différents courriers (36 x 41,50.-euros) 1.494.-euros ;

Prix des recommandés et matériel de bureau

50.-euros .

Appréciation

Quant à la requalification des relations de travail

PERSONNE1.) demande au tribunal de requalifier le contrat à durée déterminée

signé entre parties en contrat à durée indéterminée, soutenant qu’il ne serait pas

possible de recourir à un contrat à durée déterminée pour la tâche de jardinier.

L’employeur s’y oppose, en indiquant que le contrat aurait été délimité dans le temps

à la demande expresse du requérant.

Les parties ont retenu aux articles 3 et 4 du contrat de travail à durée déterminée signé

le 7 mai 2025 que le contrat conclu constituerait un contrat saisonnier dans le

domaine du jardinage, conclu pour une durée de huit mois, expirant le 13 décembre

2025 de plein droit et sans préavis.

Par application de l’article L.122-1 du Code du travail, « 1) le contrat de travail à

durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non

durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à

l’activité normale et permanente de l’entreprise.

(2) Sont notamment considérés comme tâche précise et non durable au sens des

dispositions du paragraphe (1):

1. le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de

travail est suspendu pour des motifs autres qu’un conflit collectif de travail ou

le manque de travail résultant de causes économiques ou d’intempéries, ainsi

que le remplacement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le

poste est devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié

appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin;

2. l’emploi à caractère saisonnier défini par règlement grand-ducal;

3. les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant

de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de

l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de ces emplois, la liste

de ces secteurs et emplois étant établie par règlement grand-ducal;

4. l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas

dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise;

5. l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un

accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas

de démarrage ou d’extension de l’entreprise;

6. l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents,

pour réparer des insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de

sauvetage des installations ou des bâtiments de l’entreprise de manière à éviter

tout préjudice à l’entreprise et à son personnel;

7. l’emploi d’un chômeur inscrit à l’Agence pour le développement de l’emploi,

soit dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion dans la vie active,

soit appartenant à une catégorie de chômeurs déclarés éligibles pour l’embauche

moyennant contrat à durée déterminée, définie par un règlement grand-ducal à

prendre sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des

Présidents de la Chambre des députés. Les critères déterminant les catégories

de chômeurs éligibles tiennent notamment compte de l’âge, de la formation et

de la durée d’inscription du chômeur ainsi que du contexte social dans lequel il

évolue;

8. l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs

d’emploi;

9. l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de

formation professionnelle au salarié. »

PERSONNE1.) a été engagé sous contrat à caractère saisonnier.

Le règlement grand-ducal du 11 juillet 1989 portant application des dispositions des

articles 5, 8, 34 et 41 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail reprend dans

ses articles 1 et 2 les emplois à caractère saisonnier pour lesquels il est possible de

recourir à un contrat à durée déterminé, tel que retenu ci-avant sous le point 2 de

l’alinéa 2.

L’article 1er du règlement grand-ducal retient que : « Pour les besoins de l´application

de l´article 5, paragraphe (2) sous 2° de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail,

sont considérés comme emplois à caractère saisonnier les contrats ayant pour objet:



la prestation d´activités liées à la récolte ou à la vendange;



la prestation d´activités liées au conditionnement des produits récoltés ou

vendangés;



la prestation d´activités de moniteur et d´animateur de loisirs et de vacances;



la prestation d´activités de guide de voyages et de guide de visites touristiques;



la prestation d´activités de surveillance et d´entretien des plages, des piscines

de plein air et des campings;



la prestation d´activités dans les magasins de détail, les hôtels et les

restaurants qui ne sont ouverts que pendant une partie de l´année;



la prestation d´activités dans les magasins de détail, les hôtels et les

restaurants dont l´activité subit un accroissement régulier et prévisible du seul

fait de la saison;



la prestation d´activités dans les entreprises de l´aviation et du transport de

personnes dont l´activité subit un accroissement régulier et prévisible du seul

fait de la saison. »

L’article 2 dudit règlement retient que : « Les secteurs d´activité dans lesquels des

contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est

d´usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la

nature de l´activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont

les suivants:

•

dans le secteur de l´audiovisuel: les annonceurs-présentateurs de radio et de

télévision, les rédacteurs-programmateurs de radio et de télévision, les

animateurs de radio et de télévision ainsi que les producteurs, les réalisateurs, les

régisseurs et les reporters-cameramen de radio et de télévision;

•

dans

le secteur de la production audiovisuelle, cinématographique et

phonographique: les producteurs, auteurs, compositeurs, interprètes, acteurs et

figurants, metteurs en scène, réalisateurs, scriptes, assistants de production,

cameramen, reporters-photographes, décorateurs, maquilleurs, habilleurs,

régisseurs, monteurs, ainsi que les opérateurs du son, de l´éclairage et de la vision.

•

dans le secteur bancaire

*

les spécialités du private banking;

*

les conseillers en investissement et les gestionnaires de

portefeuille;

*

les spécialistes responsables pour swaps, options, futures et

accords sur le taux des contrats à terme;

*

les spécialistes responsables pour acquisitions et fusions,

financement de projets et capital à risque;

•

dans le secteur de la formation et de l´enseignement: les emplois de chargé de

cours, de chargé de direction et les emplois socio-éducatifs, pour autant que les

emplois à pourvoir ne peuvent pas être occupés par du personnel remplissant les

conditions d´admission au stage ou de nomination requises à cet effet;

•

dans le sport professionnel: les athlètes, les sportifs et les entraîneurs sportifs;

•

dans le bâtiment et les travaux publics: les salariés recrutés pour les chantiers à

l´étranger;

•

les activités de coopération, d´assistance technique, d´ingéniérie et de recherche;

•

le personnel occupé à l´occasion des expositions, foires, salons, congrès ou

séminaires;

•

le personnel des forains;

•

les travailleurs forestiers;

•

les enquêteurs occasionnels;

•

les salariés engagés par les entreprises de travail intérimaire pour être mis à la

disposition provisoire d´un ou de plusieurs tiers utilisateurs, jusqu´à l´entrée en

vigueur de la loi portant réglementation du travail intérimaire et du prêt

temporaire de main – d’oeuvre ;

•

les chefs et les solistes d´orchestre ou de groupes instrumentaux ou vocaux;

•

les artistes de spectacle;

les mannequins. »

Cette liste étant limitative, toute activité ne rentrant pas précisément dans l’un des

secteurs visés ne peut donner lieu à la conclusion d’un contrat à durée déterminée.

Dans la mesure où le salarié n’a presté aucune activité dans un des domaines

prémentionnés pour lesquelles un recours au contrat de travail saisonnier est possible,

mais occupait un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, il y a lieu de retenir

que c’est à tort que les parties ont eu recours à un contrat à durée déterminée.

Il y a par ailleurs lieu de constater que l’employeur n’établit pas ses propos consistant

à dire que les parties auraient eu recours à un contrat à durée déterminée à la seule

demande de la partie demanderesse.

En application de l’article L.122-9 du Code du travail qui dispose que tout contrat

conclu en violation des dispositions des articles L.122-1, L.122-3, L.122-4, L.122-5

et L.122-7 est réputé à durée indéterminée, la relation de travail ayant lié

PERSONNE1.) à la société défenderesse est à requalifier en contrat de travail à durée

indéterminée.

Quant au salaire

PERSONNE1.) soutient à la base de sa demande que son employeur ne lui aurait pas

payé, malgré ses diplômes, documents qu’il aurait remis à son patron, le salaire

minimum qualifié à hauteur de 18,7542.-euros de l’heure.

Il fait état d’un certificat d’enseignement supérieur de technicien en horticulture,

d’un certificat de qualification de sixième année de l’enseignement secondaire

d’études de technicien en horticulture, d’un certificat de qualification de septième

année de l’enseignement secondaire d’horticulteur spécialisé en aménagement de

parcs et jardins.

En l’espèce il résulte du courriel adressé le 22 avril 2025 par PERSONNE1.) à la

société défenderesse qu’il a posé sa candidature pour un poste d’arboriste-grimpeur.

En annexe à ce courriel, il a fait parvenir à son employeur, des lettres de motivation,

le curriculum vitae, les diplômes et divers documents.

Un salarié est libre d’accepter un emploi requérant une qualification moindre que

celle dont il est titulaire.

En vertu du principe selon lequel la rémunération est la juste contrepartie des services

rendus, un salarié, qui se fait engager en vue d’une fonction déterminée, doit être

rémunéré selon les fonctions effectivement exercées au sein de l’entreprise,

indépendamment d’une qualification supérieure.

En cas de contestation portant sur la qualification du salaire, celle-ci est appréciée

par les juges du fond d’après les fonctions effectivement exercées par l’intéressé et

non d’après le titre qui lui est donné, le rôle des juridictions du travail étant celui de

rechercher en fait quelle est la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié

et la qualification qu’il requiert. » (Cour d’appel, 3e, 17 novembre 2016, n° 42747)

Bien qu’il ait suivant courriel du 22 avril 2025 posé sa candidature pour un poste

d’arboriste-grimpeur, il n’est pas établi que l’employeur ait proposé un tel poste.

En l’espèce, il résulte seulement du contrat de travail que PERSONNE1.) a été

engagé « dans le domaine du jardinage. »

Dans la mesure où le requérant reste en défaut d’établir les fonctions effectivement

exercées au sein de l’entreprise défenderesse, la demande relative aux arriérés de

salaire laisse d’être établie. La demande relative à l’indemnité compensatoire de

congé étant également basée sur le salaire horaire qualifié, il y a également lieu de

débouter le requérant de sa demande au titre de l’indemnité de congé.

Quant à la protection contre le licenciement

PERSONNE1.) estime qu’il se trouvait protégé contre le licenciement en date du 31

juillet 2025 et que le licenciement avec effet immédiat prononcé par l’employeur le

même jour devrait être déclaré abusif. Il expose dans ce contexte qu’il avait lors

d’une discussion déclaré à son employeur qu’il était malade et qu’il allait se rendre

chez son médecin. L’employeur aurait partant été informé de sa maladie, tel qu’il

résulterait par ailleurs du courrier de licenciement.

L’employeur conteste ces faits et souligne que le requérant s’est énervé au travail et

qu’il s’est mis en maladie par la suite. Il se serait caché dans la maladie, contestant

l’état du requérant.

L’article L.121-6 du Code du travail dispose : « (1)Le salarié incapable de travailler

pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement,

d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le

représentant de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

(2)Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à

l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée

prévisible.

(3)L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du

certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave,

à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la

convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-

six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.(…) »

Il est de jurisprudence quant à la première condition (de l’article L.121-6 (2) du Code

travail, l’information), que les termes « je vais me mettre en maladie », paroles

prononcées dans un contexte conflictuel, ne sont nullement à considérer comme

information à l’adresse de l’employeur de son état de maladie, mais simplement une

manifestation de sa mauvaise humeur et de son refus de continuer de travailler. (Cour

d’appel, 3e, 17 octobre 2002, n° 26257)

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas en tant que tel l’information reçue mais se

prévaut d’une telle situation conflictuelle, fait qui est cependant contesté par le

requérant, ce dernier soutenant seulement avoir déclaré à son employeur qu’il était

malade et qu’il allait se rendre auprès d’un médecin.

Dans la mesure où les circonstances factuelles de cette discussion lors de laquelle le

requérant aurait annoncé sa maladie ne sont ni établies par des attestations

testimoniales, ni offertes en preuve, et que l’information reçue de la part de

PERSONNE1.) en tant que telle n’est pas contestée par l’employeur, il y a lieu de

constater que le requérant a suffi à la première condition telle qu’édictée par la

disposition prémentionnée.

Abstraction faite de la question de la remise en cause de la maladie par l’employeur,

l’employeur n’ayant ni demandé un contrôle auprès de la Caisse Nationale de Santé,

ni fait convoquer le salarié auprès d’un médecin de son choix, il y a lieu par

application de l’alinéa 3 de l’article L.121-6 du Code du travail, de retenir que le

requérant était protégé contre le licenciement au moment de l’envoi du courrier de

licenciement.

Quant à l’indemnité compensatoire de préavis

Aux termes de l’article L.124-6 du code du travail, le salarié dont le licenciement

avec effet immédiat a été déclaré abusif, a droit à une indemnité compensatoire de

préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis légal.

Au moment de son licenciement avec effet immédiat en date du 31 juillet 2025,

PERSONNE1.) disposait d’une ancienneté de moins de cinq ans.

Par application de l’article L.124-3 (2) du code du travail, et dans la mesure où le

contrat résilié constituait un contrat à durée indéterminée, la société défenderesse est

redevable envers son ancien salarié, d’une indemnité compensatoire de préavis

correspondant à deux mois de salaire.

En tenant compte des considérants retenus ci-avant en relation avec le salaire horaire

du requérant, il y a lieu de déclarer la demande fondée à hauteur de 2 x 173 x18,60

= 6.435,60.-euros brut

Quant au préjudice matériel

PERSONNE1.) réclame la somme de 3.000.-euros au titre du préjudice matériel,

faisant valoir ne toujours pas avoir retrouvé un emploi rémunéré depuis son

licenciement.

Il y a lieu de rappeler que la réparation du préjudice matériel subi par le salarié

n’intervient pas d’office.

Le dommage matériel causé par un licenciement abusif ou irrégulier consiste en la

différence entre le salaire que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été licencié et le

salaire qu’il touche auprès de son nouvel employeur. Seul le dommage matériel en

relation causale directe avec le licenciement abusif est indemnisé et calculé par

rapport à une période de référence dont la durée est fixée au cas par cas par les

juridictions en fonction notamment des efforts concrets faits par le salarié pour

trouver un nouvel emploi et de la situation de l’emploi dans la branche où le salarié

a travaillé. En effet, le salarié est obligé de faire tous les efforts pour trouver un

emploi de remplacement. Il est tenu compte de la qualification professionnelle, de

l’ancienneté de service et de l’âge du salarié, ainsi que de la situation sur le marché

du travail. D’autres éléments tels des problèmes personnels, ou la maladie d’un

salarié, qui n’ont aucun lien direct avec le licenciement ne sauraient être pris en

compte (Cour d’appel, 25 octobre 2018, n° 42241 et 43961 du rôle).

En l’espèce, le requérant reste en défaut de verser la moindre preuve quant à une

recherche active de travail. Il se prévaut seulement de trois contrats de mission dont

le premier a été signé le 27 novembre 2025, soit quatre mois après le licenciement.

N’ayant pas établi avoir effectué des recherches actives dès son licenciement, il y a

lieu de débouter le requérant de sa demande relative au préjudice matériel.

Quant au préjudice moral

Le requérant réclame encore la somme de 1.000.-euros au titre du préjudice moral

subi.

Eu égard à l’ancienneté de service du requérant, de son âge au moment des faits (30

ans) et au vu des circonstances dans lesquelles son licenciement est intervenu, il y a

lieu de déclarer la demande fondée ex aequo et bono à hauteur de 250.-euros.

Quant aux demandes reconventionnelles

La société employeuse formule encore plusieurs demandes reconventionnelles



Quant aux demandes relatives à « la casse sur matériel volontaire », aux

« vêtements et sécateur non rendus » et à « l’échafaudage perdu/volé »

L’employeur réclame la somme de 206,71.-euros en soutenant que le requérant aurait

cassé du matériel. Il requiert par ailleurs la condamnation de son ancien employeur

au paiement de la somme de 262,40.-euros au titre des vêtements et d’un sécateur,

non rendus à la fin des relations de travail. Finalement il conclut à la condamnation

de PERSONNE1.) à lui payer la somme de 3.878.-euros au titre d’un échafaudage

volé respectivement perdu.

A l’appui de sa demande, il se prévaut de plusieurs factures et de deux attestations

testimoniales.

Les demandes sont contestées par le partie demanderesse.

Aux termes de l’article L.121-9 du Code du travail, « l’employeur supporte les

risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le salarié supporte les dégâts causés

par ses actes volontaires et par sa négligence grave. »

Le tribunal constate que l’employeur ne précise pas autrement le matériel que le

requérant aurait cassé. Les attestations testimoniales ne reprennent pas non plus le

détail du matériel détruit. Elles ne précisent par ailleurs pas les circonstances de la

perte/ respectivement du vol de l’échafaudage et l’implication de PERSONNE1.)

dans ces faits.

En ce qui concerne les vêtements et le sécateur non rendus, le tribunal se doit de

constater que les attestations testimoniales ne font pas état de ces faits.

A ce titre il y a par ailleurs lieu de relever que les éléments du dossier ne permettent

pas non plus de retenir que l’employeur ait concrètement demandé à son salarié de

lui restituer les objets litigieux à la fin des relations de travail.

Dans ces conditions, aucun acte volontaire et aucune négligence grave au sens de

l’article L.121-9 du Code du travail ne sont établis. Il y a partant lieu de débouter la

société de ses demandes.



Quant à la « remise extra sur la facture S/0125/25 »

La société employeuse conclut à la condamnation de son ancien employé à lui payer

la somme de 167,84.-euros en raison d’une plainte reçue de la part d’une cliente de

longue date.

Cette demande est contestée par le salarié.

Au vu des contestations de PERSONNE1.), il appartient à l’employeur d’établir sa

demande.

Il se prévaut de la facture et des attestations testimoniales.

PERSONNE5.) déclare dans le cadre de son attestation testimoniale que « :

« Monsieur PERSONNE1.) avait aussi du mal as écoutait les demande des clients, il

volait faire a ca façon, il disait c’est moi le diplomé issi et on a fini par se disputer

une foit. »

Le témoin PERSONNE6.) ne prend pas autrement position par rapport à la réduction

de la facture d’une cliente.

Ces attestations ne permettent pas de prouver la demande de la société.

L’employeur reste en défaut d’établir par d’autres moyens l’intervention de

PERSONNE1.), et n’établit pas les circonstances factuelles qui auraient mené à cette

diminution de facture. La facture S/0125/25 versée aux débats retient seulement une

remise de 10%, sans cependant préciser la raison de cette réduction. Dans ces

conditions, il y a lieu de retenir que l’employeur n’établit pas sa demande.

La demande est partant à déclarer non fondée.



Quant aux demandes relatives aux « heures passées à répondre aux différents

courriers » et aux « prix des recommandées et matériel de bureau »

L’employeur réclame finalement la somme totale de 1.544.-euros au titre des heures

passées à répondre aux différents courriers et au titre des recommandés et du matériel

de bureau.

PERSONNE1.) conteste cette demande.

Comme retenu ci-avant, il appartient encore à l’employeur d’établir sa demande.

A défaut de pièces et dans la mesure où l’employeur n’établit pas d’acte volontaire

ni une négligence grave au sens de l’article L.121-9 du Code du travail, il y a lieu de

déclarer les demandes non fondées.

Quant à l’indemnité de procédure

PERSONNE1.) réclame une indemnité de procédure de 1.500.-euros sur base de

l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Au vu de l’issue du litige, il y a lieu de faire droit à la demande du requérant et de lui

allouer à ce titre la somme fixée ex aequo et bono à 300.-euros.

Quant à l’exécution provisoire

Les montants à allouer au titre de l’indemnité compensatoire de préavis et en

indemnisation du préjudice moral ne constituent pas la contrepartie d’un travail, de

sorte que l’article 148 alinéa 3 du nouveau code de procédure civile ne trouve pas à

s’appliquer. Les conditions de l’article 115 du nouveau code de procédure civile ne

sont pas non plus remplies en l’espèce. Il n’y a partant pas lieu d’ordonner

l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la demande en la forme ;

se déclare compétent pour en connaître ;

donne acte à l’ETAT DU GARND-DUCHE DE LUXEMBOURG qu’il n’a pas de

revendications à formuler ;

constate que les parties étaient liées par un contrat de travail à durée indéterminée ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en relation avec le salaire

minimum qualifié ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’un solde

d’indemnité de congé;

déclare abusif le licenciement intervenu le 31 juillet 2025 à l’égard de

PERSONNE1.) ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

préavis à hauteur de 6.435,60.-euros brut ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

matériel ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice moral

à hauteur de 250.-euros;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.)

la somme de 6.435,60 + 250 = 6.685,60.-euros avec les intérêts légaux à partir du 10

octobre 2025, date de la demande en justice jusqu’à solde ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure à hauteur de 300.-euros ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.)

la somme de 300.-euros à ce titre ;

donne acte à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) de ses demandes

reconventionnelles ;

déclare ces demandes recevables mais non fondées ;

dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) aux frais et dépens de

l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant

comme Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le

Président à ce délégué, assistée du greffier Alain GODART, en audience publique,

date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé le présent

jugement.

Claude METZLER

Alain GODART