Labor court dismisses excessive lawyer fees claim while awarding partial damages for wrongful dismissal.

Rép.no.

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L-TRAV-783/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JEUDI 5 FEVRIER 2026

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Myriam SIBENALER

Assesseur - employeur

Tom GEDITZ

Assesseur - salarié

Nathalie SALZIG

Greffière assumée

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à F-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître David

GIABBANI, avocat à la Cour, demeurant à L-1449 Luxembourg, 4, rue de l’Eau,

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Delia LAURIA, avocat, en remplacement de Maître David

GIABBANI, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

E T:

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.),

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

représentée par son gérant actuellement en fonctions,

PARTIE DÉFENDERESSE,

comparant par KLEYR GRASSO, société en commandite simple, établie à L-

2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, RCS n°220509, inscrite sur la liste V du

Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son

gérant, la société à responsabilité limitée KLEYR GRASSO GP, établie à la

même adresse, RCS n° 220.442, représentée aux fins de la présente par Maître

Pierre LEININGER, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Anissa BALI,

avocat à la Cour, les deux demeurant à la même adresse.

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au

greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 20 décembre 2023.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du jeudi, 25 janvier 2024, 9 heures, salle JP.0.02.

Après plusieurs remises, l’affaire fut utilement retenue à l'audience publique du

jeudi, 27 novembre 2025, 9 heures, salle JP.0.02.

Maître Delia LAURIA se présenta pour la partie demanderesse et Maître Pierre

LEININGER se présenta pour la partie défenderesse.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.

Sur quoi le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce

jour, audience à laquelle le prononcé avait été remis, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du

20 décembre 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité

limitée SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de Luxembourg aux fins de s’y

entendre déclarer abusif le licenciement intervenu en date du 30 janvier 2023 et

aux fins de s’y entendre à lui payer les montants suivants :

préjudice matériel

24.250,02 €

préjudice moral (licenciement)

16.166,67 €

préjudice moral (harcèlement moral/sexuel)

8.083,34 €

frais et honoraires d’avocat

5.000,00 €

ces montants étant réclamés chaque fois avec les intérêts légaux à compter de

la demande en justice jusqu’à solde.

PERSONNE1.) sollicite encore l’allocation d’une indemnité de procédure de

2.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.

De son côté, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) a demandé

reconventionnellement la condamnation de PERSONNE1.) à lui payer le

montant de 1.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure

civile.

FAITS

PERSONNE1.)

a été engagée par la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) suivant un contrat de travail conclu à durée indéterminée et ayant

pris effet au 17 janvier 2022 en qualité de « Assistant ».

Par lettre datée du 30 janvier 2023, elle a été licenciée avec un délai de préavis

de deux mois commençant à courir le 1er février 2023 et expirant le 31 mars

2023, avec dispense de toute prestation de travail pendant le délai de préavis.

Suite à la demande de motifs du salarié datée du 20 février 2023, l’employeur

lui a fait parvenir les motifs du licenciement par lettre recommandée datée du 20

mars 2023.

Cette lettre de motivation est reproduite dans la requête introductive d’instance

à laquelle le tribunal du travail renvoie et qui est annexée au présent jugement.

Par un un courrier du 19 juin 2023, PERSONNE1.), par l’intermédiaire de son

mandataire ad litem, a contesté les motifs de son licenciement.

MOYENS DES PARTIES

PERSONNE1.) fait exposer qu’en date du 14 juillet 2022, la société employeuse

lui aurait adressé une lettre de félicitation avec l’information qu’elle bénéficierait

d’une augmentation de son salaire et de l’attribution de plusieurs avantages en

nature.

En date du 23 novembre 2023, elle aurait adressé au service des ressources

humaines une plainte pour harcèlement moral et sexuel.

Cette plainte n’aurait été suivi d’aucun effet.

Par un courrier daté du 20 janvier 2023, la société SOCIETE1.) lui aurait adressé

une convocation à un entretien préalable fixé au 24 janvier 2023.

Ensuite, par un courrier daté du 24 janvier 2023, la société SOCIETE1.) lui aurait

adressé une mise à pied avec maintien de son salaire et par un courrier daté du

30 janvier 2023, elle aurait été licenciée avec un délai de préavis de deux mois.

Quant à la lettre de motivation du licenciement intervenu, PERSONNE1.)

soulève en premier lieu le défaut de précision des motifs.

Par ailleurs, elle conteste les motifs invoqués dans la lettre de motivation qui,

selon elle, ne seraient encore ni réels ni sérieux et ne justifieraient pas son

licenciement.

Elle conclut dès lors au caractère abusif du licenciement intervenu.

En outre, PERSONNE1.) fait valoir avoir été victime d’actes de de « harcèlement

sexuel et/ou moral » auprès de l’employeur.

Elle reproche à son ancien employeur d’avoir manqué de réagir suite à la

dénonciation des agissements dont elle aurait été victime. L’employeur n’aurait

pris aucune mesure pour investiguer ou faire cesser les faits pouvant

s’apparenter à du harcèlement sexuel ou moral et que, au contraire, en réponse

à sa plainte, elle aurait été licenciée.

Actuellement, les revendications financières de PERSONNE1.) se chiffrent

comme suit :



préjudice matériel

4.041,67 €



préjudice moral (licenciement)

16.166,67 €



préjudice moral (harcèlement moral/sexuel)

8.083,34 €



frais et honoraires d’avocat

5.000,00 €

La société SOCIETE1.) conclut au débouté de l’ensemble des demandes de

PERSONNE1.).

Elle fait plaider qu’il n’y aurait pas eu de plainte en bonne et due forme pour des

prétendus agissements de harcèlement faite par la requérante et elle estime par

conséquent que le licenciement intervenu ne se situerait pas en lien avec le

courriel de la requérante du 23 novembre 2022.

Le licenciement avec préavis serait intervenu plus de deux mois plus tard et pour

des motifs liés au manque de performance et d’implication de la requérante.

L’employeur soutient que les motifs gisant à la base du licenciement du

requérant seraient tous énoncés de façon suffisamment précise et seraient

encore réels et suffisamment sérieux pour justifier le congédiement de

PERSONNE1.).

La société SOCIETE1.) considère que la réalité des motifs du licenciement

résulterait à suffisance de ses pièces versées aux débats.

En ce qui concerne les revendications financières du requérant au titre de

l’indemnisation des préjudices subis, la société employeuse les conteste tant en

principe que quant au quantum.

La société SOCIETE1.) conteste encore les développements d’PERSONNE1.)

en relation avec le harcèlement allégué et la demande en indemnisation

formulée de ce chef.

MOTIVATION DU JUGEMENT

Quant au harcèlement

PERSONNE1.) fait plaider qu’elle aurait en réalité été licenciée pour avoir

dénoncé à son employeur des actes constitutifs de harcèlement moral et sexuel.

En réponse à la dénonciation des actes dont elle aurait été victime, l’employeur

l’aurait licenciée de façon injustifiée.

La partie employeuse conteste la version des faits donnée par la requérante,

notamment que le licenciement soit intervenu en rapport avec la dénonciation

d’actes de harcèlement.

En l’espèce, il convient d’emblée d’observer que la requête introductive

d’instance ne contient aucune description ne fût-ce que sommaire de faits de

harcèlement moral ou sexuel.

D’autre part, les prétendus faits de harcèlement se situent antérieurement à

l’entrée en vigueur de la nouvelle législation sur le harcèlement moral invoquée

dans la requête.

Aux termes du dispositif de sa requête, PERSONNE1.) sollicite la condamnation

de son ancien employeur à lui payer la somme de 8.083,34 euros à titre

d’indemnisation de son préjudice moral consécutif au « harcèlement sexuel

et/ou moral » dont elle aurait été victime et en particulier pour l’absence de

réaction de l’employeur après avoir été informé.

L’employeur a en effet l’obligation de réagir et d’investiguer au sein de son

entreprise au sujet des faits de harcèlement et de discrimination qui sont portés

à sa connaissance.

Dans le cadre d’une plainte consécutive à des reproches de harcèlement et de

discrimination, le tribunal du travail, s’il est saisi d’une telle demande, peut

constater des manquements de l’employeur à ses obligations s’il ne procède

pas à des investigations, respectivement ne prend pas des mesures

appropriées pour faire cesser ces problèmes.

PERSONNE1.) fait valoir qu’en date du 23 novembre 2022, elle aurait envoyé

à PERSONNE2.) du service RH un courrier électronique pour dénoncer des

faits de harcèlement moral et sexuel dont elle serait devenue victime dans

l’équipe dans laquelle elle a travaillé. Elle y invoque notamment des remarques

faites par des collègues au sujet de ses tenues vestimentaires.

Ce mail est versé en pièce 5).

A la fin de ce mail, PERSONNE1.) a écrit ce qui suit : « Je souhaiterais que cela

reste entre nous pour le moment, jusqu’à ce que l’on discute demain. »

Une entrevue a eu lieu le lendemain 24 novembre 2022 entre PERSONNE1.)

et PERSONNE2.).

Il n’a pas été précisé par les parties ce qui aurait été discuté lors de cet entretien.

PERSONNE1.) soutient encore qu’un nouvel épisode se serait produit le 20

janvier 2023 et que, quelques jours plus tard, elle aurait été convoquée à un

entretien préalable et aurait ensuite été dispensée de toute prestation de travail.

Elle fait encore valoir avoir mentionné le harcèlement au cours de l’entretien

préalable et se réfère aux notes manuscrites de PERSONNE3.), membre de la

délégation du personnel, présente lors de l’entretien (pièce 27).

Il ressort de ces notes que le sujet du harcèlement a été abordé. PERSONNE3.)

a uniquement noté « harcèlement remarques sur vêtements + touché » et

« parler à son counselor » et encore « de la part de PERSONNE4.) ».

En outre, PERSONNE1.) invoque encore un échange de messages qu’elle a

eu avec PERSONNE4.), versé en pièce 26).

Ces messages datent du 13 et 14 juillet 2024. Il en découle que PERSONNE4.)

demande à PERSONNE1.) d’arrêter de le « stalker » et cette dernière répond

« je te salk pas là Arrete de me harassed ».

Il appartient au requérant de prouver qu’il a été moralement harcelé sur son lieu

de travail, qu’il a informé la partie défenderesse de ce harcèlement moral et que

la partie défenderesse n’a pas donné suite à cette information.

En effet, la connaissance des faits de harcèlement moral par l’employeur est en

effet la condition nécessaire pour rendre fautive l’omission de prendre des

mesures appropriées pour faire cesser les faits de harcèlement.

Cette connaissance s’opère par l’information donnée aux dirigeants de

l’entreprise ayant pouvoir de faire cesser ou prévenir les faits de harcèlement,

mais elle peut également s’opérer par l’information donnée aux personnes, tels

que les responsables de ressources humaines, les délégués du personnel ou

les représentants syndicaux, ayant rencontré l’accord des dirigeants de

recueillir à leur place cette information.

Il faut en outre que cette connaissance donnée à l’employeur concerne des faits

décrits en des termes suffisamment précis.

Il appartient dès lors au salarié qui se prétend victime d’un harcèlement moral

d’en prouver la réalité.

Il y a d’autre part lieu de constater que le mail du 23 novembre 2022 invoqué

par la requérante au titre de dénonciation d’agissements de harcèlement qu’elle

aurait subis ne contient aucun nom des collègues de travail qui auraient fait les

remarques qu’elle a citées.

De plus, elle demande expressément à la personne informée du service RH

qu’elle souhaite que les informations restent « entre nous » jusqu’au lendemain

24 novembre 2022, date à laquelle les deux personnes se sont réunies.

Le tribunal ignore ce qui a été discuté lors de cette entrevue.

La requérante n’établit pas avoir fait une autre dénonciation formelle après cette

réunion.

Elle n’établit pas non plus d’autres faits postérieurs à son mail du 23 novembre

2022.

L’échange de messages versé entre la requérante et PERSONNE4.) en pièce

26) ne prouve aucun fait de harcèlement moral ou sexuel puisque les deux

personnes s’y accusent mutuellement de harcèlement, respectivement de

« stalking ».

Il n’est pas non plus établi que l’employeur ait eu connaissance de ces faits

avant l’entretien préalable.

PERSONNE1.) a encore versé un échange de messages avec PERSONNE5.)

au titre d’un fait nouveau (pièce 6).

Le tribunal croit pouvoir en déduire que les deux femmes s’échangent au sujet

d’un collègue masculin, mais aucun fait concret et aucun nom se dégagent de

cette pièce. Cet échange de messages ne contient pas non plus des indices

quant à un possible harcèlement.

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de conclure, et ce conformément à ce qui

est soutenu par la partie défenderesse, qu’il n’y a eu aucune dénonciation de

faits précis faite auprès de l’employeur.

PERSONNE1.) reste en outre en défaut de préciser en quoi l’employeur aurait

manqué à ses obligations.

Dans ces conditions, en l’absence d’éléments probants pour établir la réalité

des faits de harcèlement et du préjudice subi, aucune faute ne peut être retenue

dans le chef de l’employeur.

La demande d’PERSONNE1.) en indemnisation d’un préjudice moral, qui par

ailleurs n’est pas non plus prouvé, est à rejeter comme non fondée.

Il s’ensuit encore qu’il y a lieu de constater qu’il n’est pas établi que le

licenciement n’est pas intervenu en lien avec le courriel du 23 novembre 2022.

Quant au licenciement

Aux termes de l’article L.124-5 du Code de travail, l’employeur auquel le salarié

a demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec

précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de

la lettre recommandée de demande des motifs, le ou les motifs du licenciement

liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être

réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-

même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié

d’apprécier leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté

ou de leur inanité, qu’au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour

des motifs valables ou, au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue

un acte économiquement et socialement anormal.

Par ailleurs, les motifs doivent encore été énoncés avec une précision suffisante

pour permettre au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des

motifs valables.

La précision doit donc répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord

permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement

le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de

cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir

payement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier

et abusif; elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation

d’invoquer a posteriori des motifs différents.

C’est donc la lettre de motivation du licenciement qui fixe les termes du débat

devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

Il y a lieu de rappeler que si la jurisprudence retient que l’insuffisance ou

l’incapacité professionnelle est susceptible de justifier un licenciement avec

préavis, il faut cependant que le tribunal soit en mesure de retenir l’existence

d’une telle insuffisance ou incapacité et d’en apprécier la gravité. Il s’ensuit que

ce grief doit être étayé par des faits précis, en nombre suffisant, observés sur

une certaine durée. L’inaptitude, la négligence ou l’insuffisance de rendement

doit être démontrée par le biais de comparaisons, soit entre les résultats du

salarié concerné et les résultats obtenus par ce même salarié au cours d’une

période antérieure, soit entre ses résultats et ceux de collègues placés dans les

mêmes conditions.

La lettre énonçant les motifs d’un licenciement pour incapacité ou insuffisance

professionnelle doit contenir des éléments permettant, tant au salarié licencié

qu’à la juridiction saisie de la contestation du licenciement, de vérifier la prise

en considération par l’employeur des critères énoncés ci-dessus.

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un

fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire

le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante

qui a provoqué la rupture.

La cause sérieuse revête une certaine gravité qui rend impossible, sans

dommage pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute

ainsi envisagée s’insère en quelque sorte entre la cause légère, exclusive de

rupture du contrat et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de

rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis,

est l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

Conformément à l’article L. 124-11 paragraphe (3) du Code du travail, en cas

de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et

sérieux des motifs incombe à l’employeur.

PERSONNE1.) conteste les faits qui lui sont reprochés par son ancien

employeur.

L’insuffisance professionnelle est admise par la jurisprudence à propos de

l’inaptitude du salarié à occuper son emploi se manifestant par de nombreux

manquements professionnels en ce qui concerne la fonction pour laquelle il a

été engagé (Cour d’appel, 29 janvier 2009, numéroNUMERO2.) du rôle; Cour

d’appel, 10 janvier 2008, numéroNUMERO3.) du rôle).

En effet, une exécution défectueuse systématique du travail par le salarié,

constatée sur la durée, peut constituer un comportement fautif permettant à

l’employeur de procéder au licenciement de son salarié.

Le motif tenant à l’insuffisance professionnelle doit donc résulter de faits précis

et objectifs susceptibles de vérification démontrant l’inaptitude du salarié et

observés sur une certaine durée.

Dans la lettre de motivation du 20 mars 2023, la société SOCIETE1.) rappelle

d’abord les tâches d’PERSONNE1.) depuis son entrée en service en date du

17 janvier 2022.

Elle reproche ensuite à la requérante une insuffisance professionnelle se

traduisant par un manque de performance et de qualité de son travail, constaté

pendant la période du 17 janvier au 3 juillet 2022 où elle avait été affectée au

service « Technology Solution Delivery » (deuxième pas du courrier des motifs).

Il est mentionné que les performances de la requérante n’ont pas correspondu

aux attentes de l’employeur et qu’il aurait même été demandé par un

« Partner » du département concerné de terminer le contrat de travail pendant

la période d’essai. Une nouvelle chance aurait été donné à la requérante dans

le département « Tranformation Architecture » à partir du 4 juillet 2022. Les

tâches lui attribuées auraient été les mêmes.

Ce passage est énoncé avec une précision suffisante.

Or, même si en principe une insuffisance professionnelle doit être appréciée sur

un certain laps de temps, toujours est-il que les faits en question se situent dans

la période d’essai et l’employeur n’a pas décidé de mettre fin au contrat de

travail au motif que la période d’essai n’a pas été concluante pour lui, mais il a

au contraire donné une autre chance à PERSONNE1.) en la transférant dans

un autre département.

Il convient surtout de relever qu’PERSONNE1.) s’est fait adresser en date du

14 juillet 2022, soit quelques jours avant la fin de cette période d’essai de six

mois, un courrier de la société employeuse qui la remercie pour son

engagement pour la société et son « hard work during this exceptional fiscal

year » et lui accorde une augmentation de son salaire et des avantages en

nature.

Le tribunal estime que ce courrier se trouve en parfaite contradiction avec les

motifs du licenciement constatés sur la période du 17 janvier au 3 juillet 2022 et

qu’ainsi, ce passage du courrier des motifs est à écarter pour être dépourvu de

tout caractère sérieux.

La société SOCIETE1.) allègue ensuite avoir constaté un défaut d’amélioration

de la part de la requérante et que ses supérieurs ont continué à observer un

manque de qualité du travail accompli par celle-ci.

A partir de la troisième page de la lettre de motivation, l’employeur indique

plusieurs exemples se situant dans la période de septembre 2022 à fin janvier

2023.

Il convient de remarquer que les cinq premiers paragraphes de cette troisième

page du courrier des motifs sont énoncés de façon vague et imprécise en ce

que l’employeur se limite à décrire les faits avec quelques mots clés, sans

aucune explication quant aux circonstances exactes.

Ces faits sont donc décrits de façon trop vague et imprécise, de sorte qu’il ne

saurait être déterminé quel serait les manquements concrets reprochés à

PERSONNE1.).

Ces passages de la lettre de motivation sont dès lors à écarter.

Quant à l’exemple relatif au « Police engagement » énoncé au sixième

paragraphe de la même page, se situant dans la période de décembre 2022 à

janvier 2023, il manque également de la précision nécessaire.

L’employeur semble reprocher à la requérante de ne pas avoir passé un

examen pour obtenir une « certification » sans expliquer de quoi il s’agit

concrètement.

D’autre part, il convient en outre de relever que l’échange de mails entre

PERSONNE6.), manager, et la requérante versé en pièce 5) n’est pas de nature

à établir ce reproche, à le supposer encore énoncé avec une précision

suffisante ce qui n’est pas le cas.

La même conclusion s’impose pour le dernier paraphe énoncé à cette troisième

page où la société employeuse se contente à formuler en des termes vagues

et généraux tiré des critiques émises par PERSONNE6.) à l’égard de la

requérante, constitué par un résumé d’un mail relatif au « feedback sur la

performance d’PERSONNE1.) » envoyé par PERSONNE6.) à PERSONNE2.)

en date du 23 janvier 2023 (pièce 4 de la partie défenderesse).

Il est indiqué dans ce passage dans le courrier des motifs que PERSONNE6.)

se serait plaint de ne pouvoir attribuer à PERSONNE1.) que des tâches

basiques qu’elle n’aurait même pas accompli de manière satisfaisante.

A défaut pour la société SOCIETE1.) de fournir de plus amples explications, cet

exemple manque dès lors de précision et n’est encore ni réel ni sérieux.

Aucune attestation testimoniale établie par PERSONNE6.) ou PERSONNE7.),

Partner cité en haut de la quatrième page de la lettre de motivation qui aurait

confirmé le « lack of performance and reliablity » le même jour, n’a été versé en

cause.

A noter encore que le mail de PERSONNE6.) versé en pièce 4) contient des

appréciations très subjectives ce qu’il y reconnaît d’ailleurs lui-même : « general

impression from myself». De plus, il a écrit dans ce mail avoir rarement travaillé

avec PERSONNE1.).

Afin d’établir les motifs du licenciement, à les supposer encore énoncés de

façon suffisamment précise, la partie défenderesse a versé des mails tirés de

tout contexte (pièce 5,8,9).

A la quatrième page, l’employeur se réfère encore à un « feedback »

d’PERSONNE5.), senior manager », et PERSONNE8.), dans le système

interne « Lead ».

Or, les pièces 15) et 16) versées par la partie défenderesse ne permettent pas

de tirer une quelconque conclusion.

Ce point est donc également à écarter pour manquer de clarté et n’est d’ailleurs

pas établi.

Il y finalement lieu de remarquer que la requérante a versé de son côté des

attestations testimoniales établies par

PERSONNE9.),

PERSONNE10.),

PERSONNE11.) et surtout par PERSONNE12.), son ancien manager auprès

de la partie défenderesse, qu’elle a travaillé correctement. Ce dernier explique

notamment encore que le « caractère plutôt réservé d’PERSONNE1.)

lorsqu’elle

s’adressait

au

management,

et

plus

particulièrement

à

PERSONNE13.), partner du département lors du passage d’PERSONNE1.), a

joué en sa défaveur ».

En ce qui concerne les

reproches intitulés « non-compliance

with

Overtime/Vacation procedures » et « non-compliance with our SOCIETE1.)

remote working policy », il y a lieu de retenir qu’ils ne sont pas énoncés de façon

suffisamment précise alors que la société SOCIETE1.) n’a pas expliqué

expressément quelles règles n’auraient pas été respectées.

Il est encore reproché à la requérante un « non respect of the working

schedules, by repeatedly not respecting the mandatory time segments ».

L’employeur y a énoncé deux exemples de faits survenus le même jour où la

requérante serait arrivée en retard sur le lieu de travail et aurait pris un « lunch

break » de trois heures, le 23 décembre 2022 et il qualifie ce comportement de

« repeated refusal of instruction and insubordination » et de « unprofessional

and not acceptable ».

Or, il résulte de la pièce 11) versé par la partie défenderesse que la pause de

midi n’a duré que deux heures, que PERSONNE6.) a en outre adressé un

rappel sur la durée de la pause-midi à toute son équipe, que PERSONNE1.)

s’est excusé de son retard et qu’elle a donné son point de vue.

Le ton employé dans sa réponse donnée à PERSONNE6.) peut être considéré

comme inapproprié, mais cela ne fait l’objet du reproche qui est formulé en des

termes généraux (« insubordination »).

Au vu de ce qui précède, il convient de conclure que les motifs du licenciement

ne sont pas énoncés de façon suffisamment précise, respectivement manquent

de caractère réel et sérieux.

Il y a donc lieu de déclarer abusif le licenciement d’PERSONNE1.), intervenu le

30 janvier 2023.

Quant à l’Indemnisation

Conformément à l’article L.124-12 du Code de travail, le salarié licencié de

manière abusive a, en principe, droit à des dommages-intérêts tenant compte

du préjudice subi par lui du fait de ce chef.

Dans la fixation des dommages-intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment

de la nature de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié ainsi que des

intérêts légitimes tant du salarié que de ceux de l’employeur.

Actuellement, PERSONNE1.) réclame à titre d’indemnisation de son préjudice

matériel le montant de 4.041,67 euros.

Il s’agit en l’occurrence de la perte de revenus subie par lui pendant une période

de référence d’un mois.

La demande est contestée en son principe et en son quantum.

La partie défenderesse fait plaider que la requérante n'établirait pas avoir fait le

moindre effort pour trouver un nouvel emploi alors qu’elle ne verserait aucune

pièce à ce sujet. D’autre part, elle ne serait restée que deux jours sans emploi.

La demande serait donc à rejeter.

Il appartient au salarié d’établir qu’il a subi un dommage par suite du

congédiement abusif.

L’indemnisation du dommage matériel d’un salarié abusivement licencié doit

être aussi complète que possible. Néanmoins, le salarié licencié doit prouver

qu’il a entrepris les démarches nécessaires pour retrouver un nouvel emploi,

afin de pouvoir invoquer la relation causale entre l’éventuel préjudice matériel

et le licenciement dont il a fait l’objet.

Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi

complète que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale

directe avec le licenciement doit normalement être pris en considération pour

fixer le préjudice matériel.

A cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour

autant qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire

pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de

faire des efforts nécessaires pour trouver un emploi en remplacement.

Si l’indemnisation du dommage matériel du salarié doit être aussi complète que

possible, les juridictions du travail, en statuant sur l’allocation des dommages et

intérêts pour sanctionner l’usage abusif du droit de résilier le contrat de travail,

ne prennent en considération que le préjudice se trouvant en relation causale

directe avec le congédiement. À cet égard, les pertes subies ne sont à prendre

en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait

dû raisonnablement suffire pour permettre au salarié licencié de trouver un

nouvel emploi à peu près équivalent, le salarié était obligé de faire tous les

efforts pour trouver un emploi de remplacement. Comme il lui appartient

d’établir qu’il a subi un dommage, il lui appartient également de prouver avoir

fait les efforts nécessaires pour réduire, dans la mesure du possible, son

préjudice et trouver rapidement un nouvel emploi. C’est sur cette période,

pendant laquelle se trouve établi un lien de causalité entre la faute de l’ancien

employeur et le dommage subi, que porte l’indemnisation.

En outre, il est de principe que le salarié est obligé de minimiser son préjudice

et de faire tous les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi

de remplacement. Il ne saurait se cantonner dans une attitude passive et se

contenter d’une simple inscription comme chômeur, mais doit faire tous les

efforts nécessaires pour pouvoir retrouver un emploi, fût-il moins bien rémunéré

et fût-il dans un autre domaine professionnel. A défaut de cela, la perte de

revenus en résultant n’est pas opposable à l’ancien employeur.

En l’espèce, le contrat de travail de PERSONNE1.) a pris fin le 31 mars 2023.

Elle a bénéficié d’une dispense de travail pendant le délai de préavis et même

à partir de la date de l’entretien préalable en date du 24 janvier 2023.

Elle a retrouvé un nouvel emploi à compter du 17 avril 2023.

Même si elle n’a pas versé de documents établissant les efforts personnels

déployés pour retrouver le plus rapidement possible un nouvel emploi, il y a lieu

de considérer que du fait que la requérante a conclu un nouveau contrat de

travail prenant effet moins de trois semaines après la fin de la relation de travail,

elle a fait preuve d’avoir été suffisamment diligente.

En raison des éléments du dossier relevés ci-avant, de la situation sur le marché

de l’emploi à l’époque du licenciement, de l’âge de la requérante (née en 1998),

de la nature de l’emploi occupé par celle-ci, le tribunal du travail fixe la période

de référence au cours de laquelle la perte de revenus est à mettre en relation

causale avec le licenciement abusif à la période à compter du 1er avril 2023 au

14 avril 2023.

La demande concernant le préjudice matériel est par conséquent à déclarer

fondée pour le montant de (4.041,67: 2) = 2.020,83 euros.

PERSONNE1.) demande encore la condamnation de son ancien employeur à

lui payer le montant de 16.166,68 euros à titre de dommage moral.

Le montant pour préjudice moral subi par elle du fait de l’atteinte portée à sa

dignité de travailleur est à évaluer, compte tenu des circonstances dans

lesquelles son licenciement s’est opéré et eu égard également à la brève durée

des fonctions assumées auprès de la société employeuse, ex aequo et bono à

la somme de 1.200 euros.

Quant aux demandes accessoires

Frais et honoraires d’avocat

PERSONNE1.) sollicite encore la condamnation de son ancien employeur au

paiement d'un montant de 5.000 euros du chef de frais d'avocat exposés pour la

défense de ses intérêts en justice, sur base des articles 1382 et 1383 du Code

civil.

Elle verse une preuve de paiement de provisions pour le montant de 2.000 euros.

Cette demande est énergiquement contestée par la partie défenderesse.

S'il est vrai que le paiement des honoraires d'avocat trouve son origine première

dans le contrat qui lie le client à son avocat, il est non moins vrai que si le

dommage dont se plaint la victime trouve sa cause dans la faute du responsable,

le recours à l'avocat pour obtenir indemnisation de ce dommage, bien que distinct

du dommage initial, est une suite nécessaire de cette faute et partant en lien

causal avec elle (Cour 21 janvier 2014, Not. 21340/02/CD).

Afin de prospérer dans ses prétentions tendant à voir condamner la partie

défenderesse à lui rembourser ses frais d’avocats, il appartient partant à la

requérante de rapporter la preuve d’une faute dans le chef de la partie

défenderesse, d’un préjudice dans son propre chef et d’un lien de causalité entre

les deux.

Or, en la partie requérante n’établit pas une faute dans le chef de la partie

défenderesse.

En effet, le fait de résister à une action en justice constitue un droit essentiel

appartenant à chacun et une telle résistance ne saurait être interprétée comme

comportement fautif. (cf. en ce sens Cour d’appel, 06.05.2021, numéro CAL-

2020-00044).

En outre, dans le cadre de la présente procédure, la représentation par voie

d’avocat n’est pas obligatoire.

Le tribunal considère dès lors que le choix de la requérante de faire gérer son

litige l’opposant à la partie défenderesse par une tierce personne qu’ils

rémunèrent, ne saurait être opposable à la partie défenderesse, dans la mesure

où il ne s’agit pas d’un préjudice imputable à une faute de la partie adverse, mais

d’un choix délibéré dont le requérant doit seul supporter les conséquences.

La demande doit partant être rejetée comme non fondée.

Indemnités de procédure

PERSONNE1.) demande encore au tribunal de condamner son ancien

employeur à lui payer une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du

Nouveau Code de procédure civile.

Au vu des éléments de la cause, le tribunal évalue le montant devant revenir de

ce chef à la partie requérante à 400 euros.

La partie défenderesse a de son côté formulé une demande en allocation d’une

indemnité de procédure de l’ordre de 1.500 euros contre la requérante.

Au vu de l’issue du litige, cette demande est à rejeter.

PAR CES MOTIFS:

le tribunal du travail de Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort;

reçoit la demandes en la pure forme;

se déclare compétent pour en connaître;

déclare abusif le licenciement avec préavis d’PERSONNE1.) intervenu le 30

janvier 2023;

déclare fondée la demande d’PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice

matériel pour le montant de 2.020,83 euros et non fondée pour le surplus;

déclare fondée la demande d’PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice

moral subi pour le montant évalué ex aequo et bono à 1.200 euros;

déclare non fondée la demande d’ PERSONNE1.) au titre de frais et honoraires

d’avocat, partant en déboute;

en conséquence:

condamne la société à responsabilité limitée société SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) la somme de 3.220,83 euros (trois mille deux cent vingt euros et

quatre-vingt-trois cents) avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande

en justice jusqu'à solde;

condamne la société à responsabilité limitée société SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) une indemnité de procédure évaluée à 400 euros ;

déclare non fondée en partie la demande de la société à responsabilité limitée

société SOCIETE1.) en allocation d’une indemnité de procédure ;

condamne la société à responsabilité limitée société SOCIETE1.) aux frais et

dépens de l'instance.

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint à

Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à

Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce

déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et

qui ont signé le présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Nathalie SALZIG