Labor court dismisses employee's severance claims but reserves bonus and attendance pay requests for further proceedings.

Répertoire n° 261/26

E-TRAV-50/23

Audience publique du 5 février 2026

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché

de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Elisabeth MACHADO, avocat à

la Cour, demeurant professionnellement à Luxembourg,

et

la société anonyme SOCIETE1.) S.A., établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), inscrite au registre de commerce et des sociétés sous le

numéro

NUMERO1.),

représentée

par son

conseil

d’administration

actuellement en fonctions,

partie défenderesse, représentée par la société CASTEGNARO s.à r.l.,

comparant à l’audience par Maître Lucas LEFEBVRE, en remplacement de

Maître

Guy

CASTEGNARO,

avocats

à

la

Cour,

demeurant

professionnellement à Luxembourg,

en présence de

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi, représenté par son Ministre d’Etat, dont

les bureaux sont établis à Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, sinon par

son Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à

Luxembourg, 26, rue Zithe, ayant dans ses attributions l’Agence pour le

développement de l’emploi,

partie intervenante, représentée par Maître Claudio ORLANDO, avocat à la

Cour, demeurant professionnellement à Luxembourg.

F a i t s

L’affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d’Esch-sur-Alzette en date du 24 février 2023, laquelle requête demeure annexée à

la minute du présent jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le tribunal

du travail d’Esch-sur-Alzette à l’audience publique du 14 mars 2023, date à laquelle

l’affaire fut fixée au 20 juin 2023.

Après huit refixations à la demande des parties, l’affaire fut utilement retenue à

l’audience publique du 20 mai 2025, les mandataires des parties demanderesse et

défenderesse entendus en leurs moyens et explications. L’ETAT DU GRAND-

DUCHE DE LUXEMBOURG, n’ayant pas de revendications, ne se présenta pas à

l’audience.

La continuation des débats fut fixée à l’audience publique du 14 octobre 2025 et

reportée, pour des raisons d’organisation interne du tribunal, à l’audience publique

du 4 décembre 2025.

A cette audience l’affaire fut utilement retenue et les mandataires des parties

demanderesse et défenderesse entendus en leurs moyens et conclusions. L’ETAT

DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG ne comparut pas.

Sur ce le tribunal du travail prit l’affaire en délibéré et rendit à l’audience de ce jour

à laquelle le prononcé avait été fixé, le

J u g e m e n t

qui suit :

Par requête datée du 20 février 2023 mais déposée au greffe de la justice de paix

d’Esch-sur-Alzette en date du 24 février 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer son

ancien employeur, la société anonyme SOCIETE1.) SA (ci-après « SOCIETE1.) »)

à comparaître devant le tribunal du travail de céans, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés aux fins de l’y entendre condamner à lui

payer, suite à son licenciement qu’il qualifie d’abusif, les montants suivants :

-

indemnité compensatoire de préavis (6 mois) 30.000,00 EUR

-

indemnité de départ (3 mois) 15.000,00 EUR

-

indemnité de congés non pris

3.005,78 EUR

-

perte de salaire

25.000,00 EUR

-

prime d’assiduité

20.000,00 EUR

-

bonus

5.000,00 EUR

-

préjudice moral

20.000,00 EUR

soit un montant total de 113.005,78 EUR, ou tout autre montant même supérieur à

décider par le tribunal ou à dire d’expert, avec les intérêts légaux à partir du jour du

licenciement, sinon de la demande en justice, jusqu’à solde.

Il demande également la condamnation d’SOCIETE1.) à lui payer le montant de

5.000,- EUR, à titre de remboursement de ses honoraires d’avocat sur base des

articles 1382 et 1383 du code civil.

Il réclame en outre la condamnation d’SOCIETE1.) à lui payer la somme de 2.500,-

EUR sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile, ainsi qu’aux

frais et dépens de l’instance, sinon d’instituer un partage lui étant largement

favorable.

Il demande, enfin, l’exécution provisoire du présent jugement.

Par cette même requête, le requérant a demandé la mise en intervention de l’ETAT

DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’emploi, afin de voir déclarer commun le jugement à intervenir.

La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.

Suivant courrier entré au greffe du tribunal du travail en date du 16 mai 2025, l’ETAT

DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’emploi a déclaré ne pas avoir de revendications à faire valoir.

Il y a lieu de lui en donner acte et de le mettre hors cause.

Lors de l’audience publique du 4 décembre 2025, à laquelle l’affaire a été utilement

retenue, PERSONNE1.) déclare réduire sa demande relative au préjudice matériel

à la somme de 13.392,35 EUR, sinon à la somme de 11.050,74 EUR.

Il augmente ensuite sa demande relative au bonus au montant de 12.750,- EUR.

A cette même audience, SOCIETE1.) réclame de manière reconventionnelle la

condamnation de PERSONNE1.) à lui payer une indemnité de procédure de 5.000,-

EUR sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Il y a lieu de donner acte aux parties de leurs déclarations respectives.

Moyens et prétentions des parties

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose qu’il aurait été embauché par

SOCIETE1.) par contrat de travail à durée indéterminée du 9 décembre 2002,

prenant effet au 6 janvier 2003, en qualité de cuisinier.

Tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise, faisant partie du groupe

SOCIETE2.), il aurait fait preuve d’un engagement, d’une loyauté et d’un

professionnalisme constants, lesquels se seraient traduits par plusieurs promotions

successives. Il aurait ainsi exercé les fonctions de « chef de cuisine » à compter du

12 mars 2007, avant d’être promu « chef de cuisine – responsable de site », puis

« responsable de site ». À compter du 1er janvier 2020, il se serait vu confier les

fonctions de « responsable opérationnel UPC et Traiteur », qualifiées d’activité

intellectuelle par avenant du 1er mars 2020.PERSONNE1.) soutient toutefois que

ces évolutions professionnelles ne se seraient pas accompagnées d’une

revalorisation salariale, les promotions dont il aurait bénéficié s’étant traduites

exclusivement par un accroissement de ses responsabilités.

Derrière cette évolution de carrière se dissimulerait en réalité une situation de

surmenage chronique. Dès 2011, le requérant aurait été soumis à une charge de

travail particulièrement excessive, accomplissant en moyenne près de 400 heures

supplémentaires par an, incluant les week-ends et les jours fériés. Il lui serait arrivé

de travailler jusqu’à 17,5 heures par jour, voire d’enchaîner 32 heures de travail

consécutives, sans repos ni récupération. Sur une période de neuf années, le

volume total des heures supplémentaires atteindrait ainsi 3.134,13 heures, avec, à

titre illustratif, 109 heures supplémentaires pour le seul mois de décembre 2019, au

cours duquel il aurait travaillé 29 jours sur 31, sans repos ni récupération.

En réponse aux moyens adverses contestant l’accomplissement d’heures

supplémentaires après 2019, il fait valoir qu’il ressortirait de son certificat de

rémunération pour l’année 2020 qu’il aurait effectué 587,42 heures supplémentaires

au cours de cet exercice. Il soutient également que, le 1ᵉʳ juillet 2021, il aurait

enchaîné deux services consécutifs de huit heures chacun, faits qui seraient

corroborés par les attestations testimoniales versées aux débats.

Il ajoute qu’en raison du rythme de travail qui lui aurait été imposé, il aurait même

été contraint de dormir sur son lieu de travail, circonstance également rapportée par

les témoignages produits. Cette situation se serait maintenue même dans des

circonstances personnelles particulièrement éprouvantes. Ainsi, lors du décès de

sa mère, survenu le 29 octobre 2014, l’employeur lui aurait officieusement demandé

d’assurer une importante prestation « traiteur nocturne ». De même, à la suite du

décès de son père le DATE1.), il n’aurait pas bénéficié du congé extraordinaire

auquel il aurait pu prétendre et aurait continué à effectuer un volume élevé d’heures

supplémentaires.

L’employeur n’aurait pu ignorer son état d’épuisement tant psychique que physique.

Le requérant aurait à plusieurs reprises, fait part de ses difficultés et alerté sa

hiérarchie, tandis que le président de la délégation du personnel aurait également

attiré l’attention de la direction sur le caractère excessif, voire illégal, des heures

prestées. Ces alertes seraient toutefois demeurées sans effet, la charge de travail

n’ayant cessé de s’accroître sous couvert de l’attribution de nouvelles

responsabilités.

Dans ce contexte de tensions relationnelles croissantes, l’état de fragilité du

requérant se serait progressivement accentué. Un incident serait notamment

survenu lors de la fête annuelle du personnel de 2017, au cours de laquelle, aidé

par la consommation d’alcool, il aurait « vidé littéralement son sac », exprimant de

manière vive un profond mal-être. Plutôt que d’être appréhendé par son employeur

comme un signal d’alerte révélateur d’un état de surmenage, cet épisode aurait

donné lieu à un avertissement en date du 10 novembre 2017.

Il aurait par ailleurs reçu un second avertissement en novembre 2018 pour des faits

qualifiés par l’employeur de mobbing, alors même qu’il soutient avoir été lui-même

victime de dénigrement de la part d’une collaboratrice placée sous sa

responsabilité.

Ces mesures disciplinaires auraient renforcé son sentiment

d’injustice, de manque de reconnaissance et de dégradation progressive de ses

conditions de travail.

La promotion intervenue au 1er janvier 2020 aurait, loin d’améliorer la situation,

contribué à l’aggraver. Alors même que sa vie personnelle se désagrégeait après

vingt-cinq années de vie commune, l’employeur lui aurait confié, au début de la

période de confinement, la responsabilité d’assurer la production et la continuité des

services de restauration pour l’ensemble des clients du groupe, dans un contexte

particulièrement anxiogène. Son investissement exceptionnel aurait néanmoins été

officiellement reconnu et salué au sein du groupe.

PERSONNE1.) relève en outre que, par son travail et au seul bénéfice de

l’employeur, il aurait largement contribué à la prospérité économique du site dont il

aurait eu la charge, le résultat passant de 4.000,- EUR en 2015 à près de

1.000.000,- EUR en 2021.

Le 19 juillet 2021, à l’issue d’une réunion opérationnelle particulièrement tendue

réunissant plusieurs responsables dans les locaux d’un client, il se serait effondré,

présentant une tension artérielle alarmante, révélatrice d’un état de détresse aiguë.

Au bord du suicide, et dans un dernier élan de conscience professionnelle, il aurait

informé ses principaux clients implicitement de son départ en leur communiquant

les « numéros d’urgence à contacter » « suite à un changement de responsabilité

interne au sein d’SOCIETE1.) ».

Il aurait enchaîné avec la rédaction d’un long courriel à l’attention du directeur des

opérations de SOCIETE2.), PERSONNE2.), qu’il entendait mettre devant ses

responsabilités eu égard au mal qu’il estime avoir subi. Ce message aurait

également été adressé à six autres membres de la direction, ainsi qu’à plusieurs

collègues, auxquels il se serait exprimé dans les termes suivants :

« Chers collègues, si vous recevez ce mail, sachez que ce fut un plaisir de

partager autant de bons moments lors de ces 20 dernières années.

Je ne pouvais partir ainsi sans commenter ouvertement mon écoeurement.

Biz à toutes et à tous.

Et souvenez-vous.....nous ne sommes pas des moutons. »

Il conteste avoir adressé ledit courriel à des personnes externes, précisant avoir

clairement identifié les seuls destinataires mis en copie. En outre, en réponse aux

plaidoiries de la défenderesse, il soutient qu’il n’aurait évoqué que l’éventualité

d’effectuer de tels envois, à l’instar de la possibilité de contacter PERSONNE3.),

sans jamais passer à l’acte.

Le 19 juillet 2021, un médecin aurait constaté la gravité de son état et prescrit une

incapacité de travail prolongée, accompagnée d’un traitement médical lourd,

reconduit mensuellement. Le requérant aurait également été orienté vers un

psychologue, un syndrome d’épuisement professionnel (burn out) ayant été

diagnostiqué. Il aurait, par ailleurs, été convoqué à trois reprises par le contrôle

médical de la sécurité sociale, entre novembre 2021 et mars 2022, ce qui établirait

la réalité de sa pathologie.

Le requérant relève encore que, dès le lendemain de l’expiration des 26 semaines

d’incapacité de travail, soit le 21 janvier 2022, l’employeur l’aurait convoqué à un

entretien préalable. Par courrier recommandé du 28 janvier 2022, il aurait été

licencié avec effet immédiat, dans les termes suivants :

[document]

Le requérant a régulièrement contesté son licenciement par courrier recommandé

du 4 avril 2022.

Il soutient que la lettre de licenciement ne satisferait pas aux exigences de précision

posées par l’article L.124-10 (3) du code du travail, en ce qu’elle serait demeurée

muette quant à son état de surmenage et de burn-out, pourtant parfaitement connu

de l’employeur. Selon lui, cette omission priverait les faits reprochés de leur

contexte réel et empêcherait d’en apprécier utilement la portée et la prétendue

gravité.

Il expose ensuite que toute faute grave invoquée à son encontre serait formellement

contestée, tant dans son existence que dans la gravité qui lui est imputée.

Il conteste en particulier tout acte de dénigrement ou toute intention de nuire envers

la société, le directeur des opérations, PERSONNE2.), ou son supérieur

hiérarchique direct, PERSONNE4.), qui pourrait être déduit du courriel du 19 juillet

2021. Il précise que ce courriel ne contiendrait ni injures, ni outrages, ni insultes,

mais traduirait l’état d’épuisement extrême dans lequel il se serait trouvé et la

dénonciation d’une situation devenue intenable.

Le requérant fait valoir que la société aurait présenté une structure hiérarchique peu

formalisée, marquée par un fonctionnement largement horizontal. Bien que placé

sous l’autorité de PERSONNE4.), lui-même relevant de PERSONNE2.), les

échanges professionnels se seraient déroulés sur un pied d’égalité. À cet égard, il

renvoie au courriel du 19 juillet 2021, dans lequel il mentionne l’usage fréquent, par

PERSONNE2.), de termes familiers voire grossiers tels que « fuck » ou « connard

», illustrant un mode de

communication interne dépourvu de formalisme

hiérarchique. Dans un tel contexte, ses propres propos ne sauraient

raisonnablement être interprétés comme constitutifs de dénigrement ou d’atteinte

personnelle, ni comme ayant causé un préjudice à la société.

S’agissant de la remarque « je vais te fumer », invoquée dans la lettre de

licenciement comme adressée à PERSONNE4.), il précise, à la demande du

tribunal, qu’elle aurait été prononcée dans un contexte strictement professionnel,

comme l’expression d’un défi lié au travail, excluant toute menace physique.

Le requérant souligne encore que le « lourd passé disciplinaire » invoqué par la

défenderesse ne l’a nullement empêchée de lui accorder régulièrement des

promotions, ce qui serait incompatible avec l’existence d’un comportement fautif

persistant. Quant à lui, ses promotions lui auraient été accordées sans aucune

augmentation salariale, ce qui aurait nourri un profond sentiment d’injustice. Il

explique avoir travaillé du matin au soir, tandis que d’autres collaborateurs auraient

été promus sans mérite ni explication. Il indique avoir ressenti un sentiment

d’injustice professionnelle croissant, qui l’aurait conduit à un premier effondrement

en 2017, puis à un nouvel épisode en juillet 2021.

Il soutient que le rythme de travail et les objectifs imposés par l’employeur, orientés

exclusivement par des considérations financières, auraient méconnu les limites

humaines et la souffrance au travail, constituant selon lui une forme d’exploitation

professionnelle prolongée.

Son état de burn-out serait établi par de nombreuses pièces, notamment des

certificats médicaux, des rapports de la psychologue qui l’aurait suivi, des courriers

de la CNS, ainsi que par l’analyse de son profil psychologique réalisée en 2019 à la

demande de l’employeur. Cette analyse aurait déjà fait apparaître un sentiment de

frustration, un manque de motivation, un besoin d’accompagnement et une

sensibilité émotionnelle particulière. De ces éléments résulterait que l’employeur

connaissait ses difficultés relationnelles et sa vulnérabilité, et qu’il lui aurait

appartenu d’y apporter des réponses adaptées.

Il fait valoir, à la lumière de ces circonstances, qu’il ne saurait sérieusement lui être

reproché d’avoir « vidé son sac ». Il indique s’être trouvé vidé, voire dépersonnalisé,

à force d’avoir été exploité, et soutient qu’une telle réaction

aurait été

compréhensible, voire légitime, compte tenu de son épuisement avancé. Il ajoute

qu’un comportement comparable pourrait aujourd’hui être assimilé à celui d’un

lanceur d’alerte, alors qu’à l’époque, il aurait été réduit à la figure d’un salarié ayant

prétendument franchi les limites, malgré près de vingt années de bons et loyaux

services.

Il rappelle qu’une jurisprudence constante impose, pour apprécier la gravité d’une

faute, de tenir compte du comportement de l’employeur. Selon lui, les faits qui lui

sont reprochés seraient la conséquence directe de l’exploitation fautive pratiquée

par l’employeur et du contexte d’épuisement professionnel dans lequel il se serait

trouvé, de sorte que le licenciement prononcé à son encontre devrait être déclaré

abusif.

Il ajoute que, même à supposer que certains faits puissent être retenus - quod

non -, ils ne sauraient en aucun cas revêtir le caractère de faute grave justifiant une

résiliation avec effet immédiat d’une relation de travail exemplaire de près de vingt

ans, marquée par une loyauté constante. Dans ces conditions, le licenciement avec

effet immédiat notifié le 28 janvier 2022 devrait être déclaré irrégulier, abusif et

vexatoire, ouvrant droit à la réparation intégrale tant du préjudice matériel que du

préjudice moral né de l’exécution fautive et de la résiliation abusive du contrat.

S’agissant du préjudice matériel, le requérant se fonde sur les trois contrats conclus

postérieurement à son licenciement afin d’en établir l’existence et d’en déterminer

l’étendue.

Son salaire mensuel étant variable, il évalue ce préjudice selon deux hypothèses

de salaire mensuel brut : à titre principal 13.392,35 EUR, sur la base d’une

rémunération mensuelle de 5.000 EUR, ou, à titre subsidiaire, 11.050,74 EUR, sur

la base d’un salaire mensuel de 4.713,80 EUR, ainsi qu’il ressort du décompte

versé, lequel s’établit comme suit :

« Perte de salaire du 23. 03.2022 au 02. 05.2022

1. 5.000*1+ (5.000 *10/31)=1.612,90= 6.612,90€

2. (8433.20+40634, 44+7669=56.565,64/365=) 154,97*40=6.198,97€

Perte de salaire du 03.05.2022 au 29.09.2022 :

1. 5.000-4.305=695 *29/31 +3*695+695*29/30= 650,16+2085+671,83= 3.406,99€

2. 4.713,8-4305=408.8*29/31+408.8*3+408.8*29/30= 382.43+1.226,40+395.17= 2.004€

Perte de salaire du 29.09.2022 au 13. 10.2022 :

1. 5.000*2/30+5.000*12/31=333,33+1.935,48= 2.268,81€

2. 4713,8*2/30*4713,8*12/31=314, 25+1824,70= 2.138,95€

Perte de salaire du 13. 10.2022 au 23. 11.2022 :

1. 5.000-4.200=800*19/31+800*23/30=490.32+613.33= 1.103,65€

2. 4713,8-4.200=513.8*19/31+513.8*23/30=314,91+393,91= 708,82€

Total :

1. 13.392,35 €

2. 11.050,74€. »

Son préjudice moral est évalué à la somme de 20.000 EUR.

Le requérant sollicite en outre le paiement :



d’une indemnité compensatoire de préavis correspondant à une durée de six

mois,



d’une indemnité de départ équivalente à trois mois de salaire,



ainsi que d’une indemnité compensatrice pour congés non pris afférente à la

période de préavis, soit 103,68 heures, pour un montant total de 3.005,78 EUR.

S’agissant de la prime d’assiduité, le requérant se réfère au plan d’intéressement

interne applicable aux salariés. Il fait valoir avoir perçu, au titre de l’année 2020, la

somme de 4.900 EUR et soutient qu’au regard de l’évolution du chiffre d’affaires, il

serait en droit de réclamer une somme de 20.000 EUR.

S’agissant du bonus, le requérant sollicite, au dernier état de ses conclusions, le

paiement d’un montant de 12.750 EUR, correspondant à 25 % du total de ses

revenus annuels pour l’année 2020, ainsi qu’il ressort du cumul des deux certificats

de rémunération versés aux pièces. Contrairement aux affirmations adverses, le

bonus resterait dû en cas de licenciement.

Enfin, la demande en remboursement des frais d’avocat serait justifiée par les

pièces versées au dossier, tandis que la demande d’indemnité de procédure

formulée par la partie adverse serait contestée.

SOCIETE1.) se rapporte à prudence de justice quant à la recevabilité de la

demande en la pure forme.

S’agissant de la précision des motifs, elle soutient que la lettre de licenciement

satisferait aux exigences légales. Les faits reprochés y seraient exposés de manière

circonstanciée, avec l’indication tant de leurs circonstances de survenance que de

leur caractère gravement fautif. La lettre procéderait, dans un premier temps, à la

description des fonctions exercées par le salarié, avant de détailler de façon précise

les comportements qui lui seraient reprochés.

C’est dès lors à tort que le salarié ferait valoir l’absence de référence à sa situation

personnelle dans la lettre de licenciement. En effet, l’employeur ne serait nullement

tenu d’en faire état et aurait valablement satisfait à son obligation de motivation en

se limitant à l’exposé des faits fautifs reprochés au salarié.

La société défenderesse conteste par ailleurs le surmenage invoqué par le salarié.

Celui-ci n’aurait à aucun moment informé son employeur de difficultés liées à sa

charge de travail, aucun élément du dossier ne venant établir l’existence d’une telle

information.

S’agissant plus particulièrement des heures supplémentaires,

SOCIETE1.)

reconnaît qu’elles auraient été effectuées jusqu’en 2019, mais conteste qu’il en

aurait été de même postérieurement. PERSONNE1.) ne saurait dès

lors

valablement invoquer un quelconque surmenage au-delà de cette période.

Quant au fond, SOCIETE1.) soutient que le requérant aurait jeté le discrédit sur

l’employeur comme sur son supérieur hiérarchique, dans une intention de nuire,

sans leur avoir préalablement dénoncé quoi que ce soit.

Le courriel du 19 juillet 2021 aurait été diffusé non seulement en interne, à une

dizaine de destinataires, mais également à des personnes externes à la société.

Dans ces conditions, l’argument de PERSONNE1.) selon lequel il n’aurait agi que

dans le but de dénoncer une situation prétendument intenable ne saurait prospérer,

dès lors que le courriel litigieux aurait été adressé à des clients de l’entreprise.

La défenderesse fait encore valoir que le salarié aurait, par le passé, fait l’objet de

plusieurs

avertissements

disciplinaires

pour

des

comportements

jugés

inacceptables. Ainsi, un avertissement lui aurait été adressé en 2004 pour non-

respect des règles d’hygiène. En 2006, il aurait été sanctionné pour manque de

respect à l’égard d’un client ainsi que pour divulgation d’informations confidentielles.

En 2008, un nouvel avertissement serait intervenu en raison d’une consommation

d’alcool. Enfin, deux avertissements auraient été prononcés en 2017 et en 2018, le

premier pour comportement irrespectueux envers son supérieur hiérarchique et

pour des propos à caractère homophobe, le second pour des faits qualifiés de

mobbing à l’égard d’une collaboratrice.

Compte tenu de ce dossier disciplinaire particulièrement chargé pour des faits

similaires, il aurait appartenu au salarié d’adopter un comportement irréprochable.

Or, il aurait persisté à violer les obligations incombant à tout salarié en vertu du

règlement intérieur.

La défenderesse reproche ainsi au requérant d’avoir adressé un premier courriel le

dimanche 18 juillet 2021 - et non le vendredi, à l’issue d’une réunion prétendument

houleuse - à plusieurs destinataires, y compris externes, en l’occurrence le

ORGANISATION1.), courriel qui aurait contenu les numéros d’urgence à contacter

à la suite d’un changement de responsabilités internes au sein de la société et

mentionné les noms et coordonnées de PERSONNE4.), PERSONNE2.) et

PERSONNE5.).

Le salarié n’aurait jamais reçu instruction de transmettre un tel message à un client

externe. Il est en outre relevé que, devant le nom de PERSONNE4.), le salarié aurait

fait figurer la mention « Monsieur ou Madame ». Ce courriel révélerait ainsi, selon

la défenderesse, la volonté du salarié de jeter le discrédit sur son supérieur

hiérarchique en raison de son orientation sexuelle, et ce en dépit d’un avertissement

antérieur prononcé en 2017 pour des faits de même nature.

Le lendemain, soit le 19 juillet 2021, le salarié aurait ensuite adressé deux courriels

similaires à plusieurs destinataires. C’est à la suite de l’envoi par le requérant d’un

SMS à Madame PERSONNE6.) que l’employeur aurait découvert que ces courriels

auraient été adressés en copie cachée à de nombreux destinataires externes,

notamment à « 228 » personnes figurant sur une liste téléphonique.

Le contenu de ces courriels serait particulièrement affligeant, en ce qu’il dénigrerait

la société et ses supérieurs hiérarchiques, tout en comportant la menace de

révélations préjudiciables.

Eu égard à l’ampleur de leur diffusion, ces courriels auraient causé un préjudice

significatif à l’image de l’entreprise. Le supérieur hiérarchique du salarié aurait ainsi

vu ses compétences et son autorité publiquement remises en cause, tant en interne

qu’en externe.

Il en serait, en outre, résulté une atteinte grave à la vie privée de PERSONNE2.).

L’un des courriels aurait en effet été adressé à la crèche “ENSEIGNE1.)”, cliente de

la société, dont l’épouse de PERSONNE2.) serait cogérante, laissant supposer

l’existence d’une relation extra-conjugale avec une collègue, PERSONNE7.),

épouse PERSONNE8.), responsable SOCIETE3.).

Dans une attestation testimoniale versée aux débats, PERSONNE2.) décrit l’impact

personnel et professionnel particulièrement perturbant et déstabilisant de cet envoi.

L’intention de nuire, tant sur le plan professionnel que privé, apparaîtrait dès lors

manifeste.

Les courriels du 19 juillet 2021 auraient également porté atteinte aux autres

personnes y nommément mentionnées, lesquelles s’en seraient trouvées blessées.

La société défenderesse conclut que l’envoi de tels messages constituerait, à lui

seul, une faute grave, en ce qu’il contreviendrait de manière flagrante aux

obligations de discrétion, de confidentialité et de loyauté inhérentes au contrat de

travail. Le licenciement avec effet immédiat serait dès lors pleinement justifié, ne

serait-ce que pour ce seul motif.

Il serait encore reproché au salarié dans la lettre de licenciement, d’avoir publié un

message sur le profil LinkedIn de PERSONNE4.). À cette occasion, il aurait tenu

publiquement des propos dénigrants tant à l’égard de son supérieur hiérarchique

que de la société, en utilisant notamment des termes tels que « apprenti »,

« camarade » ou encore « moutons », tout en réitérant des menaces de divulgations

futures.

Ces propos, accessibles publiquement sur un réseau social à vocation

professionnelle, revêtiraient un caractère particulièrement malveillant. Il serait ainsi

particulièrement répréhensible d’avoir exposé la société et son supérieur

hiérarchique à de tels propos dénigrants et injustifiés dans un espace public.

Un tel comportement suffirait également, à lui seul, à justifier un licenciement avec

effet immédiat, dès lors qu’il caractériserait une violation manifeste des obligations

de loyauté et de respect pesant sur le salarié.

Enfin, la défenderesse expose qu’en date du 20 juillet 2021, à la suite de la diffusion

des courriels envoyés la veille, PERSONNE4.) aurait souhaité réunir l’équipe afin

de fournir des explications et d’apaiser les tensions. Les membres de l’équipe se

seraient rassemblés à l’extérieur des locaux lorsque le requérant serait arrivé

“comme une bombe” avec son véhicule. Il aurait alors interpellé PERSONNE4.) sur

un ton agressif, s’exclamant notamment : « Qu’est-ce que tu fais avec mes

équipes ? Si tu as des questions, pose les moi directement. » Lors de la remise de

son certificat de maladie, il lui aurait en outre adressé les propos suivants : « Est-ce

que tu as peur ? Toi aussi, je vais te fumer. On en reparle à ADRESSE3.) », faisant

ainsi référence au domicile de PERSONNE4.). PERSONNE1.) aurait ensuite

déclaré ne pas être d’accord avec “le camarade directeur” et aurait ajouté qu’il se

rendrait immédiatement à ADRESSE4.), lieu de résidence de PERSONNE2.).

De tels propos, proférés devant plusieurs collaborateurs, constitueraient, selon la

défenderesse, des menaces manifestes et seraient totalement inadmissibles, en ce

qu’ils porteraient atteinte à l’intégrité morale, voire physique, de ses supérieurs

hiérarchiques.

SOCIETE1.) conteste par ailleurs l’ensemble des circonstances invoquées par le

demandeur afin d’atténuer la gravité de ses agissements :

-

Contrairement aux allégations du salarié, il n’aurait pas effectué d’heures

supplémentaires en 2020 et 2021. À supposer même que les heures invoquées

soient prises en compte, soit environ 400 heures par an, cela correspondrait à

environ 7,41 heures par semaine, volume qui ne serait ni illégal ni excessif.

-

Il est contesté que le salarié aurait travaillé lors du décès de ses parents.

-

Le travail effectué durant la période de confinement n’aurait aucun lien avec le

licenciement, PERSONNE1.) ayant travaillé dans des conditions similaires à

celles des autres salariés du secteur alimentaire.

-

S’agissant de sa situation personnelle, seul un jugement relatif à la garde des

enfants aurait été produit, sans qu’un lien avec le travail ne soit démontré. Il

ressortirait en outre de l’attestation de l’ancienne épouse de PERSONNE1.) que

la séparation remonterait à 2019, soit deux ans avant les faits litigieux.

-

L’employeur conteste l’existence d’un burn-out antérieur au licenciement, aucun

élément probant ne venant l’étayer. La société disposerait d’une structure

d’écoute destinée à la gestion des situations de surmenage, que le salarié

n’aurait jamais sollicitée. Les certificats médicaux versés aux débats seraient

tous postérieurs aux faits de juillet 2021 et consisteraient essentiellement en

rapports de psychologues reprenant les déclarations du salarié, de sorte qu’ils

seraient contestables.

-

L’employeur conteste enfin toute alerte ou tout signalement émanant de la

délégation du personnel concernant des heures supplémentaires excessives ou

un état de surmenage, affirmant n’avoir jamais été informé de telles situations.

Dans ces conditions, SOCIETE1.) conclut que le licenciement serait fondé sur des

motifs réels et sérieux et que l’ensemble des demandes indemnitaires du requérant

devrait être rejeté.

À titre subsidiaire, si, par impossible, le licenciement devait être déclaré abusif,

l’employeur conteste le montant des sommes réclamées au titre de l’indemnité de

préavis et de l’indemnité de départ. Il conteste en particulier le salaire mensuel brut

de 5.000,- EUR retenu pour le calcul, considérant que les primes et accessoires ne

devraient pas être intégrés pour déterminer correctement lesdites indemnités. Selon

cette logique, le salaire mensuel brut à retenir serait de 3.597,51 EUR, de sorte que

les montants dus s’élèveraient à 21.525 EUR au titre de l’indemnité de préavis et à

10.762,- EUR au titre de l’indemnité de départ.

La partie défenderesse conteste également le préjudice matériel allégué ainsi que

la période de référence de neuf mois réclamée, estimant que seul le préjudice

directement lié au licenciement pourrait être retenu. Le salarié n’aurait effectué

aucune recherche active d’emploi, hormis une demande datée du 2 janvier 2022,

antérieure au licenciement. Il aurait, de surcroît, reçu une offre de contrat de travail

dès le 17 janvier 2022, de sorte qu’il n’aurait subi aucun préjudice matériel.

Sinon, l’employeur fait plaider que l’indemnité de préavis qui pourrait lui être allouée

couvrirait déjà le préjudice matériel. À titre encore plus subsidiaire, le préjudice

matériel devrait être réduit à une période minimale, le salarié ayant retrouvé un

emploi dès avril 2022.

La partie défenderesse conteste également le préjudice moral allégué, tant sur le

principe que sur son quantum. Selon elle, ce préjudice viserait à réparer les

désagréments liés à la recherche d’emploi après un licenciement. Or, en l’espèce,

aucune recherche de travail n’aurait été effectuée. De plus, le comportement du

requérant serait à l’origine du licenciement. Il conviendrait donc de rejeter cette

demande, ou, à tout le moins, de la réduire à un montant inférieur.

Enfin, elle demande le rejet de la demande de paiement de l’indemnité de congés

afférente à la période de préavis, considérant que, selon une jurisprudence

constante, le congé de recréation constitue la contrepartie d’une prestation de

travail effective. Le contrat ayant pris fin le 28 janvier 2022 suite au licenciement

avec effet immédiat prononcé, cette indemnité ne serait donc pas due.

La prime d’assiduité, chiffrée à 20.000,- EUR, serait également contestée tant sur

le principe que sur son quantum. Selon le plan d’intéressement interne versé aux

débats par le salarié, cette prime se matérialiserait sous forme de congé

supplémentaire en cas d’absence pour maladie. Or, le salarié aurait été absent à

partir de juillet 2021 jusqu’à la fin de l’année 2021. En outre, il résulterait du plan

précité qu’en cas de licenciement, le salarié ne pourrait prétendre à la prime

d’assiduité. PERSONNE1.) ne remplirait donc pas les conditions prévues pour

percevoir la prime d’assiduité.

S’agissant du bonus, il serait également contesté, tant sur le principe que sur son

quantum. Selon l’article 2.3.3 du même plan d’intéressement, le bonus ne serait

versé que si le salarié n’a pas fait l’objet d’une lettre d’avertissement ou de blâme

au cours de la période de référence. Le licenciement avec effet immédiat constituant

une sanction plus sévère, le salarié ne pourrait dès lors prétendre au bonus.

L’indemnité de procédure formulée par la partie requérante serait encore contestée.

Motifs de la décision

1. Quant au licenciement

a.

Quant à la précision de la lettre de licenciement

Aux termes de l’article L.124-10 du code du travail, la notification de la résiliation

immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée

à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les

circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

La précision doit répondre aux exigences suivantes :

-

elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en

pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part

en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement irrégulier et abusif,

-

elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer

a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture,

-

et elle doit finalement permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute

commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les

motifs notifiés.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal du travail d'examiner

si les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant

donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure

arbitraire en cas de licenciement.

Le tribunal relève que la lettre de licenciement du 28 janvier 2022 présente quatre

groupes de griefs, qui ressortent de la structure même des faits exposés.

Au titre du premier grief, l’employeur vise un courriel envoyé le dimanche 18 juillet

2021 à 19 h 06 à des interlocuteurs externes du ORGANISATION1.). La lettre

précise les destinataires, le contexte invoqué par le salarié, ainsi que le contenu

exact du message, notamment la communication de numéros de téléphone de

responsables nommément identifiés, sans instruction préalable. Elle relève en outre

l’emploi de la mention « Monsieur ou Madame PERSONNE4.) », replacée dans le

contexte d’un avertissement antérieur pour des faits similaires, annexé à la lettre.

Ces indications fournissent un cadre temporel, matériel et circonstanciel

suffisamment précis permettant d’identifier le fait reproché, de sorte que le salarié

est parfaitement en mesure d’en comprendre la teneur et la portée.

Au titre du deuxième grief, l’employeur décrit de manière détaillée l’envoi, le 19 juillet

2021 dès 6 h, de deux courriels au contenu sensiblement identique adressés à un

nombre très important de destinataires, internes comme externes, y compris des

membres de la direction et des clients, par le biais de copies cachées. La lettre

identifie les adresses utilisées, les catégories et listes de diffusion concernées,

reproduit des extraits précis des propos tenus, et expose leurs conséquences, tant

sur la réputation de l’entreprise que sur la vie privée de certains collaborateurs. Elle

rappelle également les règles internes applicables ainsi que les obligations relatives

au traitement des données personnelles. Ces indications fournissent un cadre

temporel, matériel et circonstanciel suffisamment précis permettant d’d’identifier le

fait reproché, le salarié ne pouvant ignorer ni les propos en cause ni l’ampleur de

leur diffusion.

Au titre du troisième grief, l’employeur relate l’incident survenu le 20 juillet 2021 lors

d’un rassemblement d’équipe à l’extérieur du site de ADRESSE5.). La lettre situe

précisément le lieu, le moment, le contexte de l’altercation et la présence de

plusieurs collaborateurs ainsi que de représentants du personnel. Elle cite

textuellement les propos proférés par le salarié, qualifiés de menaces de violences

physiques, et précise les réactions de l’assistance. Ces indications fournissent un

cadre temporel, matériel et circonstanciel suffisamment précis permettant

d’identifier le fait reproché, le salarié ayant nécessairement compris que son

comportement et ses paroles étaient mis en cause.

Au titre du quatrième grief, l’employeur reproche au salarié d’avoir, au cours de la

même séquence temporelle, proféré des menaces de divulgation future, d’une part

par l’envoi d’un SMS à la direction, et d’autre part par la publication d’un message

sur le profil LinkedIn de son supérieur hiérarchique. La lettre précise les supports

utilisés, les termes employés et leur insertion dans la continuité des événements

précédents, tout en rappelant les clauses contractuelles relatives à la confidentialité

et à la loyauté. Ces indications fournissent un cadre temporel, matériel et

circonstanciel suffisamment précis permettant d’identifier le fait reproché, le salarié

ne pouvant raisonnablement soutenir qu’il en ignore la portée.

Au vu de ce qui précède, le tribunal considère que l’ensemble des griefs a été décrit

avec une précision suffisante pour permettre tant au salarié de comprendre

exactement ce qui lui était reproché qu’au tribunal d’en apprécier le caractère réel

et sérieux. Le requérant n’a d’ailleurs pas soutenu qu’il n’aurait pas été en mesure

d’identifier les faits en cause, se bornant à en contester le bien-fondé en invoquant

certaines circonstances personnelles.

Dans ces conditions, l’argument tiré de l’absence de référence à une prétendue

situation de surmenage ou de détresse - circonstance au demeurant contestée par

l’employeur - relève de l’appréciation du fond du litige, en ce qu’il tend à justifier les

comportements reprochés au salarié. Cet argument est, dès lors, sans incidence

sur l’examen du respect des exigences posées par l’article L.124-10 (3) du code du

travail et doit être écarté comme inopérant.

Il s’ensuit que la lettre de licenciement du 28 janvier 2022 satisfait aux exigences

de précision prévues par l’article L.124-10 du code du travail.

Le moyen tiré de l’imprécision des motifs doit, en conséquence, être rejeté.

b.

Quant au caractère réel et grave des motifs de licenciement

En ce qui concerne ensuite le caractère grave des motifs du licenciement, il y a lieu

de rappeler qu’en vertu de l’article L.124-10 (1) et (2) du code du travail, chacune

des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du

terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre

partie, avec dommages-intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la

résiliation.

Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions

de l’article L.124-10 (1) du code du travail tout fait ou faute qui rend immédiatement

et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du

salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents

professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la

responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

Il ressort du courriel du 18 juillet 2021 que le salarié a adressé un message à des

interlocuteurs externes du ORGANISATION1.), dans lequel il communiquait les

identités et numéros de responsables internes à contacter « suite à un changement

de responsabilité interne à SOCIETE1.) ». Ce courriel faisait notamment figurer,

devant le nom de PERSONNE4.), supérieur hiérarchique du requérant, la formule

« Monsieur ou Madame ».

La preuve tant de l’envoi de ce courriel que de son contenu résulte de sa production

aux débats, le demandeur ne l’ayant au demeurant nullement contesté.

En revanche, l’absence d’instruction préalable relative audit envoi ainsi que la non-

conformité des informations transmises aux procédures internes ne sont pas

établies. Si un courriel émanant de PERSONNE4.) mentionne qu’aucune instruction

n’aurait été donnée et rappelle que le « back-up » consiste à renvoyer vers l’adresse

générique « MAIL1.) », cet élément, à lui seul, ne permet pas d’établir avec la

certitude requise ni l’absence d’ordre préalable, ni l’existence, le contenu et

l’applicabilité des procédures internes invoquées au cas d’espèce.

Cependant, l’emploi par le salarié de la formule « Monsieur ou Madame » à l’égard

de son supérieur hiérarchique - expression qui, replacée dans le contexte d’un

précédent disciplinaire intervenu en 2017 pour des propos à connotation

homophobe visant la même personne - revêt le caractère d’une insinuation relative

à son genre et constitue un manquement au respect dû à l’autorité hiérarchique. Il

s’inscrit, de surcroît, dans un comportement dénigrant.

Le 19 juillet 2021, le salarié a adressé plusieurs courriels diffusés à différents

destinataires. Il ressort des pièces versées aux débats qu’il existe, d’une part, un

email annonçant l’envoi du courriel litigieux (pièce 15), ainsi qu’une version du

courriel produite par le salarié, tous deux indiquant l’heure de 6h00 (pièce 16), et,

d’autre part, deux autres courriels adressés le même jour à 6h30, produits par la

défenderesse, dont le contenu est pratiquement identique, à l’exception des deux

premières phrases. Lors des plaidoiries, les parties se sont toutes deux référées au

« courriel du 19 juillet 2021 ». Le tribunal retiendra dès lors cette dénomination pour

la suite de son analyse.

La diffusion interne du courriel du 19 juillet 2021 est établie auprès de plusieurs

membres de la direction de SOCIETE4.), à savoir PERSONNE2.), PERSONNE9.),

PERSONNE10.) et PERSONNE11.) (pièce 9 de la farde de pièces 1 de Maître

Castegnaro). Elle l’est également auprès de membres de la direction de

SOCIETE5.), en particulier PERSONNE12.), PERSONNE13.) et PERSONNE14.)

(pièce 10 de la farde de pièces 1 de Me Castegnaro).

Selon l’attestation testimoniale de PERSONNE4.), il lui aurait été rapporté que

l’ensemble de l’unité de production de ADRESSE5.), soit environ quinze personnes,

aurait également été destinataire du courriel. Le tribunal ne retient cependant pas

ce témoignage rapporté, dès lors qu’il s’agit d’un ouï-dire. Il relève toutefois que,

dans la version du courriel versée aux débats par le salarié, figure la mention

suivante : « c’est une lettre adressée à notre cher Directeur, à toutes ou tous, ou

presque ». Cette indication, émanant de l’auteur du message, milite en faveur d’une

diffusion interne étendue.

Les éléments du dossier établissent en outre que la cliente « ENSEIGNE1.) » a elle

aussi reçu ce message.

Les affirmations du salarié, soutenant avoir indiqué l’ensemble des destinataires du

courriel, se trouvent ainsi infirmées, dès lors que certains destinataires, notamment

la cliente précitée, n’étaient pas visibles dans la liste des destinataires. Cette

circonstance révèle l’usage de la copie cachée, en contradiction avec ses

déclarations.

Si l’employeur ne rapporte pas la preuve d’un envoi à l’ensemble d’une prétendue

liste téléphonique de 228 personnes, il n’en demeure pas moins que la diffusion du

message est établie, tant en interne - auprès de plusieurs membres de la direction

de SOCIETE4.) - que dans le périmètre du groupe, auprès de dirigeants de

SOCIETE5.), ainsi qu’à l’externe, à tout le moins auprès d’un client.

S’agissant enfin du contenu du courriel du 19 juillet 2021, le tribunal constate qu’il

comporte des imputations dénigrantes et méprisantes à l’égard de plusieurs

responsables de l’entreprise. Dès l’entame du courriel versé aux débats par le

salarié - plus précisément dans l’email annonçant l’envoi du courriel litigieux (pièce

15)

-

PERSONNE15.)

(ressources humaines),

PERSONNE16.)

(achats),

PERSONNE4.) (ENSEIGNE2.)) et PERSONNE2.) (directeur des opérations), dont

seuls les initiales sont indiquées mais qui sont parfaitement identifiables, ce que le

requérant ne conteste pas, sont visés par des appréciations générales portant sur

leurs prétendues « faibles compétences » et leur supposée « incapacité à

comprendre certaines subtilités du mail ».

PERSONNE4.) est ensuite qualifié, dans le courriel du 19 juillet 2021, d’« apprenti

business junior » et présenté comme « partant de trop bas ». Le requérant ajoute

qu’il ne « fera pas son éducation, il est trop tard, d’autres ont déjà échoué »,

assortissant ces propos d’insinuations relatives à son genre, en écrivant qu’il serait

« en phase d’apprentissage de sa nature d’homme ».

PERSONNE15.) est décrite comme une « fausse responsable RH diplômée en

diététique ». La nomination d’PERSONNE7.), épouse PERSONNE8.), au poste de

responsable SOCIETE3.) est contestée par le requérant, qui estime qu’elle ne serait

due qu’à une prétendue relation avec PERSONNE2.), tout en évoquant des « fautes

d’orthographe » dans son CV.

À l’encontre de PERSONNE2.), le salarié formule des accusations de « plagiat »,

d’absence « d’idées propres », de décisions « destructrices », ainsi que des

allusions à des pratiques douteuses, voire illégales. Ces propos sont en outre

assortis de menaces de « diffusion à grande échelle » auprès de clients et de la

presse, notamment via PERSONNE3.), afin de dénoncer des « magouilles »

supposées destinées à « s’en mettre plein les fouilles ».

Les faits sont établis par le courriel du 19 juillet 2021, que le salarié reconnaît avoir

rédigé et envoyé. Le tribunal relève que ce courriel comporte un contenu attentatoire

(dénigrement de supérieurs, atteintes à la vie privée, mises en cause personnelles

non nécessaires, menaces de divulgation) et qu’il a été adressé à de multiples

destinataires internes ainsi qu’à un destinataire externe, en l’occurrence un client.

Ces faits constituent une violation grave des obligations de loyauté, de réserve, de

confidentialité et de respect, portent atteinte à la réputation de l’entreprise et

affectent l’autorité hiérarchique.

Il est en outre reproché au requérant d’avoir, le 20 juillet 2021, lors d’un

rassemblement d’équipe organisé à l’extérieur du site de ADRESSE5.) par

PERSONNE4.) afin d’apporter des explications et d’apaiser les tensions nées des

courriels de la veille, fait une arrivée particulièrement brusque et interpellé son

supérieur hiérarchique.

En présence de nombreux collaborateurs, il lui aurait tenu les propos suivants :

« Est-ce que tu as peur ? » et « Toi aussi, je vais te fumer. On en reparlera à

ADRESSE3.). » Ces faits sont confirmés par deux attestations concordantes,

crédibles et précises, émanant de PERSONNE4.) et d’PERSONNE17.).

La tentative de requalification a posteriori de l’expression « je vais te fumer » en

simple « défi professionnel » ne résiste ni au sens usuel de l’expression - qui renvoie

à une menace de violence physique - ni au ressenti d’intimidation décrit par les

témoins.

Le tribunal retient que le fait est établi et relève que des menaces proférées

publiquement à l’encontre d’un supérieur hiérarchique portent atteinte à la sécurité

psychologique des personnes visées, en créant un climat d’intimidation et

d’insécurité incompatible avec le bon fonctionnement du travail. Elles altèrent

également la cohésion de l’équipe, en installant un climat de tension et de peur, et

sapent l’autorité managériale en discréditant le supérieur devant ses collaborateurs.

Ces comportements, qui compromettent l’ordre, la sérénité et la confiance

indispensables à la relation de travail, constituent une faute grave.

Dans le prolongement de ces faits, il est enfin reproché au salarié d’avoir tenu des

propos publics dénigrants sur le profil LinkedIn de PERSONNE4.). Il l’a notamment

qualifié « d’apprenti sans permis » et a ajouté : « actuellement je suis en conflit avec

le camarade SOCIETE7.) qui vous commande comme des moutons avec ses idées

de faux révolutionnaire du monde du travail. Lisez prochainement SOCIETE6.),

vous en saurez plus », comme le confirme PERSONNE4.) dans son attestation.

En revanche, le SMS produit aux débats, comportant la mention « Plan B J 6 »,

supposé laisser planer une menace, ne peut être retenu : il n’est pas établi qu’il

émane du salarié ni qu’il ait été adressé à la direction. Cet élément est dès lors

écarté des débats.

Le tribunal relève que le dénigrement public d’un supérieur hiérarchique sur un

réseau social professionnel, ainsi que la réitération de menaces de divulgation

d’informations, traduisent une intention de nuire et constituent une violation

caractérisée des obligations de loyauté et de confidentialité. Ces agissements

aggravent la séquence fautive des 19 et 20 juillet 2021.

S’agissant des circonstances invoquées par le salarié pour expliquer ses écrits et

comportements, PERSONNE1.) se prévaut d’un état d’épuisement professionnel

qu’il impute à un surmenage et à une souffrance au travail.

Le tribunal constate que, pour l’année 2020, le salarié a presté 587,42 heures

supplémentaires et qu’il a effectué un double service le 1er juillet 2021, tel que

confirmé par une attestation testimoniale.

Aucune pièce ne démontre cependant qu’avant la période des 18 au 20 juillet 2021,

le salarié ait alerté l’employeur, par un canal approprié, d’une dégradation de ses

conditions de travail, d’un surmenage pathologique ou d’un état d’épuisement

nécessitant des aménagements. Il n’est pas établi non plus qu’il ait sollicité la

structure d’écoute interne, saisi la délégation du personnel, la médecine du travail

ou les ressources humaines aux fins d’alerte ou de prise en charge. Les documents

médicaux produits sont, pour l’essentiel, postérieurs aux faits et décrivent un état

consécutif aux événements, sans établir l’existence d’un burn-out au moment des

faits ni que l’employeur en aurait été informé.

Le tribunal rappelle que tout salarié jouit, dans l’entreprise comme en dehors, de sa

liberté d’expression, droit fondamental reconnu à tout citoyen. Cette liberté ne peut

être limitée que par des restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir

et proportionnées au but recherché. Le salarié peut critiquer l’organisation et les

décisions de l’employeur, dans le respect de ses obligations de loyauté et de

réserve. Il ne peut cependant recourir à des propos injurieux, diffamatoires ou

dénigrants, ni à des actes manifestement destinés à nuire, porter atteinte à l’autorité

hiérarchique ou à la réputation de l’entreprise (Cass. fr., 14/12/1999, D.2000 IR p.

40 ; T.T. Lux, 31/10/2016, n° 3893/16).

Les courriels des 18 et 19 juillet 2021, ainsi que les propos publiés le 20 juillet 2021

sur le profil LinkedIn de PERSONNE4.), ne relèvent pas de l’exercice légitime de la

liberté d’expression. Ils ne contiennent ni dénonciation circonstanciée de conditions

de travail, ni description factuelle d’horaires, d’organisation, de moyens ou de

manquements précis imputables à l’employeur, ni demande d’aménagement. Ils

consistent principalement en dénigrements, insinuations personnelles et menaces

de divulgation, diffusés à de multiples destinataires internes et à un destinataire

externe, en l’occurrence un client, ainsi que sur un réseau social professionnel. Une

telle démarche ne constitue pas une alerte loyale et proportionnée, mais une mise

en cause publique de personnes identifiées, sans lien pertinent avec l’amélioration

des conditions de travail.

À supposer même que les difficultés personnelles invoquées soient établies, elles

ne confèrent pas au salarié le droit de s’affranchir de ses obligations essentielles de

loyauté, de confidentialité et de respect, ni d’exposer publiquement l’entreprise et

ses représentants. Elles ne diminuent en rien la gravité des faits des 18 au 20 juillet

2021, qui constituent des atteintes manifestes et répétées à l’autorité hiérarchique,

à la réputation des personnes et aux intérêts légitimes de l’employeur.

Enfin, l’argument tiré d’une prétendue informalité habituelle des échanges entre

responsables n’est pas établi et ne saurait, en aucun cas, légitimer des propos

dénigrants ni exonérer le salarié de ses obligations de respect et de loyauté.

Le tribunal conclut que chacun des faits reprochés au salarié, pris individuellement,

constitue une atteinte sérieuse aux obligations du salarié. Pris ensemble, sur la très

courte période du 18 au 20 juillet 2021, ils mettent en évidence une succession de

manquements graves : propos dénigrants visant l’autorité hiérarchique (18 juillet) ;

diffusion interne et externe de propos et insinuations portant atteinte à la réputation

et à la vie privée, assorties de menaces de divulgation publique (19 juillet) ; menaces

proférées publiquement au sein de l’équipe (20 juillet) ; relais de propos dénigrants

et de menaces sur un réseau social professionnel (20 juillet). L’ensemble de ces

éléments traduit une rupture du lien de confiance rendant immédiatement et

définitivement impossible le maintien de la relation de travail.

Au vu de ce qui précède, le licenciement avec effet immédiat, prononcé le 28 janvier

2022, est dès lors justifié, et PERSONNE1.) doit être débouté de ses demandes

indemnitaires (indemnité compensatoire de préavis, indemnité de départ, indemnité

de congés pris, perte de salaire et préjudice moral).

Quant aux demandes relatives à la prime d’assiduité et au bonus

Le requérant sollicite le paiement d’une prime d’assiduité, qu’il évalue à 20.000,-

EUR, ainsi que d’un bonus, qu’il chiffre, selon le dernier état de ses conclusions, à

12.750,- EUR.

Le tribunal constate que ces deux demandes ne sont pas suffisamment détaillées,

en ce qu’il n’est pas précisé à quelle période elles se rapportent, ni le mode de calcul

retenu, ni les pièces justificatives sur lesquelles le requérant se fonde.

Il y a dès lors lieu de refixer ces volets de la demande en invitant le requérant à en

préciser clairement la période, le calcul et les justificatifs.

Pour le surplus, les demandes sont réservées.

P A R C E S M O T I F S:

le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de contestation

entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la requête en la forme,

donne acte à PERSONNE1.) de la réduction de sa demande relative au préjudice

matériel et de l’augmentation de sa demande relative au bonus,

donne acte à la société anonyme SOCIETE1.) SA de sa demande à voir

condamner PERSONNE1.) à lui payer une indemnité de procédure sur base de

l’article 240 du nouveau code de procédure civile d’un montant de 5.000,- EUR,

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité

de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, qu’il n’a pas de revendications à faire valoir,

met hors cause l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, ès qualités, partie

intervenante,

déclare justifié le licenciement avec effet immédiat intervenu à l’égard de

PERSONNE1.) en date du 28 janvier 2022,

déclare non fondées les demandes de PERSONNE1.) en paiement d’une

indemnité de préavis, d’une indemnité de départ, d’une indemnité de congés non

pris ainsi qu’en indemnisation des préjudice matériel et moral et en déboute,

quant aux demandes relatives à la prime d’assiduité et au bonus, avant tout progrès

en cause,

refixe l’affaire pour continuation des débats à l’audience publique du jeudi, 28 mai

2026 à 9.00 heures, à la Justice de Paix de et à Esch-sur-Alzette, salle d’audience

n° 1 au premier étage,

réserve le surplus des demandes de même que les frais.

Ainsi fait et jugé en audience publique à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail

d’Esch-sur-Alzette composé de:

Franca ALLEGRA, juge de paix, président,

Armand ROBINET, assesseur-employeur,

Christian BIOT, assesseur-salarié,

Adnan MUJKIĆ, greffier,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Franca ALLEGRA, juge

de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement