Court dismisses unfair dismissal claims but awards severance pay and formal irregularity compensation to employee.

Rép.no. 399/26

L-TRAV-883/24

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

MERCREDI, 28 JANVIER 2026

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION :

Fakrul PATWARY

Juge de paix, Président

Michèle MERLE

Assesseur - employeur

Michel DI FELICE

Assesseur - salarié

Joé KERSCHEN

Greffier assumé

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE ENTRE :

PERSONNE1.),

demeurant à F-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE

comparant par Maître Jordan MICHEL, avocat exerçant sous son titre professionnel d’origine,

demeurant à Frisange,

ET :

SOCIETE1.) SARL,

société à responsabilité limitée, établie et ayant son siège à L-ADRESSE2.), immatriculée au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée

par son gérant actuellement en fonctions,

PARTIE DEFENDERESSE

comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie à L-2361 Strassen,

7, rue des Primeurs, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le

numéro B220509, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de

Luxembourg, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP SARL, établie à la même adresse,

inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B220442,

représentée aux fins de la présente procédure par Maître Maristella SADDI, avocat, en

remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, les deux demeurant

professionnellement à la même adresse.

P R O C E D U R E :

L’affaire a été introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice

de paix de Luxembourg en date du 11 décembre 2024, sous le numéro 883/24.

Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du

24 février 2025. L’affaire a ensuite subi plusieurs remises et a été utilement retenue à l’audience

publique du 10 décembre 2025 à laquelle les parties ont été entendues en leurs moyens et

conclusions.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 10 décembre 2025, Maître Jordan MICHEL s’est

présenté pour PERSONNE1.) (ci-après « PERSONNE1.) »), tandis que Maître Maristella SADDI,

en remplacement de Maître Christian JUNGERS, s’est présentée pour la société à responsabilité

limitée SOCIETE1.) SARL (ci-après « la société SOCIETE1.) »).

Le Tribunal a ensuite pris l’affaire en délibéré et, à l’audience publique de ce jour, il a rendu le

JUGEMENT QUI SUIT :

1. Faits

PERSONNE1.) a été engagé en qualité « d’Agent de Sécurité » auprès de la société SOCIETE1.)

par contrat de travail à durée indéterminée du 28 mars 2023 avec effet au 29 mars 2023.

Le prédit contrat a prévu une période d’essai du 29 mars 2023 au 29 septembre 2023 qui a été

validée par l’employeur.

La rémunération brute d’PERSONNE1.) a été de 2.846,39.- euros brut.

Le 10 septembre 2024, PERSONNE1.) a reçu une lettre de convocation avec entretien préalable

devant se tenir le 17 septembre 2024 à 15.00 heures.

Par courrier recommandé du 18 octobre 2024, la société SOCIETE1.) a notifié à PERSONNE1.)

son licenciement avec préavis de deux mois.

Le courrier a été réceptionnée par PERSONNE1.) le 28 octobre 2024.

En date du 29 octobre 2024, le requérant a demandé la communication des motifs gisant à la base

de son licenciement.

L’employeur a réceptionné la demande de motifs en date du 5 novembre 2024.

Par courrier du 28 novembre 2024, son employeur a communiqué les motifs du licenciement dans

les termes suivants :

SCAN DE LA LETTRE DES MOTIFS

La lettre de motifs a été réceptionnée le 4 décembre 2024 par PERSONNE1.).

PERSONNE1.) avait une ancienneté de 22 mois à la fin du contrat et était âgé de 31 ans.

2. Prétentions et moyens des parties

2.1. PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 11 décembre

2024, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) devant le Tribunal du travail de

céans aux fins de voir déclarer abusif le licenciement avec préavis dont il a fait l’objet.

Il demande de déclarer le licenciement irrégulier, partant de condamner la société SOCIETE1.) à

lui payer le montant de 2.848,39.- euros correspondant à un mois de salaire brut à titre de

licenciement irrégulier.

Il demande de condamner la société SOCIETE1.) à lui payer le montant de 5.696,78.- euros

correspondant à deux mois de préavis non versés par l’employeur pour la période du 1er novembre

2024 au 31 décembre 2024.

Il demande de condamner la société SOCIETE1.) à lui payer le montant de 340,19.- euros

correspondant au solde restant dû au titre du salaire du mois d’octobre 2024.

Il demande de déclarer le licenciement abusif, par conséquent, de condamner la société

SOCIETE1.) à lui payer le montant de 5.696,78.- euros correspondant au préjudice financier subi

en raison du licenciement abusif.

En tout état de cause, il réclame la condamnation de la société SOCIETE1.) à lui payer le montant

de 2.848,39.- euros correspondant au préjudice moral subi.

Les prédites demandes sont encore à augmenter des intérêts légaux à partir de la demande en justice

jusqu’à solde.

Il sollicite encore la condamnation de son ancien employeur à lui payer une indemnité de procédure

de 2.000.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile, sa condamnation

aux frais et dépens de l’instance et de voir ordonner l’exécution provisoire du jugement à

intervenir.

A l’audience des plaidoiries du 10 décembre 2025, PERSONNE1.) remet une note de plaidoirie.

Il modifie ses demandes et il :

-

renonce à sa demande de paiement du solde restant dû au titre du salaire du mois d’octobre

2024 ;

-

diminue sa demande quant au préjudice financier subi au montant de 2.256,98.- euros.

PERSONNE1.) explique que son état de santé s’est fortement dégradé début mars 2024.

Il aurait dû être hospitalisé au HÔPITAL1.) à compter du 11 mars 2024 jusqu’au 4 avril 2024.

En raison de son état de santé, son arrêt de travail initial aurait été prolongé à plusieurs reprises du

4 avril 2024 au 28 avril 2024, du 25 avril 2024 au 30 mai 2024, du 29 mai 2024 au 26 juin 2024,

du 24 juin 2024 au 31 juillet 2024, du 31 juillet 2024 au 25 septembre 2024.

PERSONNE1.) précise que l’entretien préalable au licenciement a eu lieu le 17 septembre 2024,

mais que l’employeur n’aurait décidé à le licencier que près de 4 semaines plus tard, soit le 18

octobre 2024.

La lettre de licenciement serait datée au 24 septembre 2024, mais elle aurait été notifiée très

tardivement le 18 octobre 2024 par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans un premier temps, PERSONNE1.) développe l’irrégularité de la procédure du licenciement.

En conformité à l’article L.124-2 du Code du travail (1), (3) et (4), il explique qu’en cas d’entretien

préalable, l’employeur serait tenu de licencier au plus tôt le jour qui suit l’entretien préalable et au

plus tard 8 jours après cet entretien. Le délai de 8 jours n’ayant pas été respecté, alors que le

licenciement serait intervenu près d’un mois plus tard, le licenciement serait à déclarer irrégulier.

Bien que la lettre soit datée au 24 septembre 2024, elle n’aurait qu’été notifiée le 18 octobre 2024.

Dans un second temps, en raison de cette notification tardive, le calcul quant au début du délai de

préavis serait erroné. La société SOCIETE1.) aurait indiqué un préavis débutant le 1er octobre

2024, pour se terminer le 30 novembre 2024 au soir. Or, au vu de la notification en date du 18

octobre 2024, le délai de préavis ne pourrait que courir à partir du 1er novembre 2024, pour se

terminer le 31 décembre 2024. La société SOCIETE1.) resterait donc redevable des mois de

novembre et décembre 2024.

Dans un troisième lieu, PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement en faisant

plaider que le motif d’absences habituelles pour raison de santé ne serait pas donné. L’employeur

devrait prouver que son absence aurait réellement perturbé le bon fonctionnement de la société. La

société SOCIETE1.) ne pourrait pas non plus se baser sur le seul taux d’absentéisme du 10 février

2024 au 10 septembre 2024 pour fonder cette demande.

La société SOCIETE1.) serait une entreprise de très grande taille employant près de 1.650 salariés

au Luxembourg et qui réaliserait un chiffre d’affaires annuel de 80 millions d’euros. Elle

disposerait de nombreux agents de sécurité de remplacement à disposition pour prendre en charge

les tâches accomplies par les salariés malades. En absence de preuves en ce sens, le licenciement

devrait être déclaré abusif.

PERSONNE1.) réplique qu’il aurait été apte à travailler à partir d’octobre 2024. Il expose qu’il

existerait une décision du président du contrôle médical de la sécurité sociale (CMSS) l’ayant

déclaré apte au travail, de sorte que les indemnités de préavis de novembre 2024 et décembre 2024

seraient à la charge de la défenderesse.

Quant au contenu du courrier du 18 octobre 2024, PERSONNE1.) aurait écrit aux ressources

humaines de la société SOCIETE1.). Cette dernière aurait confirmé que la lettre du 18 octobre

2024 aurait contenu son licenciement avec préavis.

Quant à la pièce adverse versée à titre de preuve d’envoi, il conteste que l’inscription faite sur un

document non autrement défini pourrait être admis en tant que preuve d’envoi. En effet, il

ignorerait s’il s’agit d’un document interne ou établi par la défenderesse.

Quant à la décision du CMSS, cette dernière rendrait l’arrêt de travail caduc.

De toute manière, PERSONNE1.) aurait droit à une indemnité de préavis à partir du 12 décembre

2024 au 30 décembre 2024, période durant laquelle, il n’aurait pas été malade.

Si le préavis se termine en décembre, alors les recherches d’emplois seraient valables et non

tardives.

Quant à l’irrégularité formelle, le Code du travail serait explicite qu’en cas de non-respect de la

procédure de l’entretien préalable et des délais prévus, le licenciement est irrégulier.

2.2. La société SOCIETE1.)

La société SOCIETE1.) conteste les prétentions adverses quant à la notification du courrier de

licenciement. Elle soutient que la lettre du 24 septembre 2024 aurait été déposée et envoyée le

même jour.

Les prétentions adverses sont partant contestées et la demande relative à l’indemnité de préavis à

débouter. La demande en paiement des mois de novembre 2024 et décembre seraient à rejeter.

Le salaire de novembre 2024 ne serait pas à la charge de l’employeur, mais de la CNS.

PERSONNE1.) ayant été licencié le 24 septembre 2024, le préavis commencerait à courir à partir

du 1er octobre 2024. Le requérant aurait versé un certificat de maladie jusqu’au 11 décembre 2024.

La société SOCIETE1.) estime qu’au vu de la jurisprudence, le certificat médical remis à

l’employeur primerait la décision du président du CMSS.

L’employeur resterait lié par le certificat médical. Par conséquent, le préavis serait à payer par la

CNS et non l’employeur. La demande adverse serait partant à rejeter.

Quant au licenciement, la société SOCIETE1.) est d’avis que la lettre de motifs est suffisamment

précise pour satisfaire aux exigences de la loi et de la jurisprudence en matière de licenciement

avec préavis, alors que les dates des faits, le taux d’absentéisme et les dates seraient indiquées.

Le préjudice matériel et moral serait contesté au vu des quelques recherches soumises à

l’appréciation du tribunal.

La première recherche d’emploi aurait eu lieu en décembre 2024, soit 2 mois après le licenciement,

soit de manière tardive. D’ailleurs les recherches ne concerneraient pas un poste équivalent à celui

de la société SOCIETE1.).

La défenderesse réclame reconventionnellement une indemnité de procédure de 1.500.- euros sur

base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

Quant à l’irrégularité formelle, le licenciement aurait bien eu lieu le 24 septembre 2024, donc

endéans le délai de 8 jours. D’ailleurs, le non-respect du délai de 8 jours ne constituerait pas une

violation d’une formalité substantielle.

3. Motifs de la décision

3.1. A titre préliminaire quant à l’irrégularité formelle

L’article L.124-12 (3) du Code du travail prévoit que la juridiction du travail qui conclut à

l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité qu’elle juge

substantielle, doit d’abord examiner le fond du litige.

Si elle juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, l’employeur sera le cas échéant

condamné à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ou de

traitement.

L’indemnité prévue par l’article L.124-12 (3) du Code du travail ne pouvant être accordée que si

la juridiction du travail juge que le licenciement n’est pas abusif, il y a d’abord lieu d’examiner la

demande de la requérante tendant à voir dire le licenciement intervenu abusif quant au fond.

3.2. Quant au licenciement

3.2.1.La précision des motifs

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément

aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à

l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un

mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à

l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède,

le licenciement est abusif. »

Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même

en révèle la nature et la portée exactes et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont

pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou

socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs

invoqués.

L’article L.124-5 (2) du Code précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance

de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des

indemnités prévues par la loi en cas de congédiement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs

différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.

Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les

griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre

énonçant les motifs du congédiement.

Il y lieu de rappeler que cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner

si les motifs invoqués à l’appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que

l’énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de

licenciement.

En l’espèce, l’employeur reproche au requérant l’absentéisme habituel pour raison de santé et par

conséquent la disparition progressive puis totale de la confiance de l’employeur.

Il y a lieu de constater que l’employeur détaille exactement les jours d’absence au cours de février

2024 à octobre 2024 sur lesquels il fonde sa décision de licencier.

Il a, en outre, affirmé que les absences du salarié ont perturbé le bon fonctionnement de

l’entreprise, les collègues de travail ayant dû pallier ces absences, et que la société SOCIETE1.)

n’était pas en mesure de pallier l’absence de son salarié en raison du caractère irrégulier et

imprévisible de ses absences.

En cas d’absences prolongées d’un salarié, une désorganisation au sein de la société est présumée,

dans la mesure où, en principe, une entreprise n’emploie que le nombre de personnes dont elle a

besoin pour réaliser ses objectifs.

Le nombre important de salariés de la société SOCIETE1.) ne se traduit pas automatiquement par

le fait que certains salariés seraient employés en surplus pour pallier les absences éventuelles

d’autres salariés.

Il ne saurait, dès lors, être fait grief à la société SOCIETE1.) de ne pas avoir fourni davantage de

précisions quant aux mesures prises pour remédier aux absences d’PERSONNE1.).

La défenderesse indique également un taux d’absentéisme de 75% pour la période précitée.

Les reproches sont circonstanciés dans le temps et dans l’espèce, les identités des personnes

impliquées sont précisées. L’employeur explique les raisons pour lesquelles il considère que les

faits justifient un licenciement avec préavis.

Il résulte des considérations qui précèdent que la société SOCIETE1.) a indiqué les motifs du

licenciement avec précision dans la lettre de motifs du licenciement, de sorte que le premier moyen

d’PERSONNE1.) doit être rejeté.

3.2.2.Le caractère réel et sérieux des motifs

Il y a lieu d’apprécier si les faits établis constituent des motifs suffisamment graves pour justifier

le licenciement prononcé.

Afin de pouvoir justifier le licenciement intervenu, les motifs doivent être sérieux et constituer dès

lors une cause sérieuse rendant impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation de la

relation de travail et rendant ainsi nécessaire le licenciement.

Concernant le grief d’absentéisme, l’employeur relève que les absences constatées au cours de

février 2024 à octobre 2024 représenterait un taux d’absentéisme de 75%. Il explique que seules

les absences de l’année 2024 seraient suffisants à caractériser le motif, alors qu’PERSONNE1.)

aurait été absent pour un total de 1072 heures.

Au vu des certificats de maladie versés, ce reproche est réel.

En dehors de toute faute, le comportement ou plus généralement la situation personnelle du salarié

peut constituer une gêne importante pour le bon fonctionnement de l’entreprise et justifier, à ce

titre, le licenciement.

Ainsi, l’absentéisme habituel pour cause de maladie peut être invoqué par l’employeur pour fonder

un licenciement avec préavis.

La jurisprudence considère que le motif tenant à un absentéisme habituel pour raison de santé peut

être une cause de rupture du contrat de travail lorsque, d’une part, il y a des absences longues et

répétées et lorsque, d’autre part, il y a une gêne considérable au fonctionnement de l’entreprise,

sans certitude ou même possibilité d’amélioration dans un avenir proche.

La jurisprudence énonce ainsi trois conditions qui doivent être remplies pour que le licenciement

d’un salarié pour raison de santé soit autorisé, à savoir il faut être en présence d’un absentéisme

habituel pour raison de santé, il faut que cet absentéisme habituel apporte une gêne indiscutable

au fonctionnement du service et il faut que l’employeur ne puisse plus compter sur une

collaboration suffisamment régulière pour les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

La jurisprudence considère encore que cette gêne du service est présumée si la fréquence des

absences est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur une collaboration régulière

et efficace de son salarié.

En revanche, il est de jurisprudence que le licenciement pour absentéisme habituel pour raison de

santé n’est pas justifié si la maladie ayant causé les absences anormalement longues ou fréquentes

a pour origine l’activité professionnelle du salarié.

En effet, dans le cadre de l’appréciation du bien-fondé d’un licenciement motivé par l’absentéisme

habituel pour raison de santé, il convient de faire une différence entre les absences dues à l’état de

santé déficient inhérent au salarié et les absences dues à une maladie qui a pour origine l’activité

professionnelle du salarié ou qui trouve sa source dans un accident du travail étant donné que

l’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise.

Il a ainsi été retenu que les absences dues à des accidents de travail ont leur origine dans l’activité

de l’entreprise et que l’absentéisme suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail

ne constitue pas un motif de licenciement.

En ce qui concerne le caractère sérieux du motif du licenciement relatif aux absences habituelles

du requérant pour cause de maladie, le requérant ne conteste pas avoir été absent pour cause de

maladie pendant les jours indiqués par l’employeur durant l’année 2024.

Considérant que la présence du salarié au travail est le principe tandis que les absences sont

l’exception et que le salarié a l’obligation de travailler en contrepartie du salaire qu’il perçoit, le

taux d’absence d’PERSONNE1.) en 2024 était élevé, alors que le requérant était en congé maladie

du 22 février 2024 au 3 mars 2024, puis de manière continue du 11 mars 2024 au 10 septembre

2024. Seule durant l’année 2024, le requérant était absent pendant quasiment 7 mois entiers.

Il appert ainsi de la liste des absences du requérant que ces dernières sont à considérer comme un

absentéisme habituel pour raison de santé.

Le requérant conteste cependant que ses absences aient désorganisé le service dans lequel il a

travaillé.

Etant donné qu’il est admis que la perturbation au fonctionnement de l’entreprise est présumée si

la fréquence des absences du salarié est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur

sa collaboration régulière et efficace, il aurait appartenu au requérant de prouver que ses absences

n’ont pas perturbé la partie défenderesse, ce qu’il est resté en défaut de faire.

En effet, il résulte de la liste des absences du requérant que les absences étaient tantôt des absences

de très longue durée, tantôt des absences de courtes durées ce qui n’a pas permis à la partie

défenderesse d’organiser de manière tant soit peu convenable le service auquel était affecté le

requérant.

Les absences du requérant étaient ainsi non seulement répétées, mais également irrégulières et

imprévisibles, mettant la partie défenderesse dans une situation où elle ne pouvait ni

raisonnablement organiser le bon fonctionnement de son entreprise en spéculant sur la présence

de son ancien salarié, ni durablement pourvoir à son remplacement en comptant sur son absence.

La partie défenderesse était nécessairement dans l’incertitude quant à la question de savoir si elle

pouvait compter sur la collaboration du requérant ou s’il fallait pourvoir à son remplacement, la

prestation de travail devenant aléatoire et imposant à la partie défenderesse de devoir prévoir

constamment le risque d’une réorganisation de son service.

La fréquence et la durée des incapacités de travail du requérant ont forcément dû perturber

l’organisation de la partie défenderesse.

Il ressort de tout ce qui précède que le licenciement que la société SOCIETE1.) a prononcé à

l’encontre d’PERSONNE1.) par courrier daté du 24 septembre 2024 doit partant être déclaré

régulier et justifié et il y a lieu de rejeter les demandes d’PERSONNE1.).

Il échet en conséquence de débouter PERSONNE1.) de sa demande en réparation du préjudice

matériel et moral qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif.

3.3. Quant à la date de notification de la lettre de motifs

Afin de réclamer son indemnité de préavis, ainsi qu’une indemnité pour irrégularité formelle,

PERSONNE1.) soutient que la lettre de licenciement du 24 septembre 2024 ne lui aurait pas été

envoyée à cette date, mais qu’en date du 18 octobre 2024.

La société SOCIETE1.) verse un avis de réception (avis rose), sur lequel la date du dépôt a été

inscrite de manière manuscrite. Il ne s’agit pas de la copie de l’avis après retour par la poste et

donc après remise au destinataire, mais d’une copie de l’avis avant envoi. Il n’est pas établi qui a

inscrit la date de dépôt de sorte que cette pièce n’est pas déterminant pour pouvoir admettre que

l’envoi aurait eu lieu le 24 septembre 2024.

Elle verse encore une page d’un carnet de dépôt postal, suivant lequel le recommandé adressé à

PERSONNE1.) n° NUMERO2.) aurait été accepté par l’agent de la poste. En effet l’indication est

la suivante : « Timbre à date et signature de l’agent ayant accepté l’envoi ». PERSONNE1.)

soutient à juste titre que ce ne serait pas parce que l’agent de la poste accepte l’envoi, qu’il l’a

effectivement envoyé à cette date. Le tribunal n’est pas en mesure d’apprécier la valeur de cette

pièce, alors qu’il n’est pas établi s’il s’agit d’une pièce interne à la poste ou à la société

SOCIETE1.). Cette pièce n’est partant pas non plus déterminante, en absence d’une preuve

d’envoi, ou d’un timbre apposé sur la lettre contenant le courrier de licenciement.

PERSONNE1.) conteste avoir reçu un quelconque courrier proche de la date du 24 septembre

2024. Il n’expose encore qu’aucun accusé de réception n’est versé aux débats. Il verse à son tour

un « Track and Trace » de SOCIETE2.), démontrant qu’un courrier lui a été adressé le 18 octobre

2024. Suivant le prédit traçage, il aurait été absent le 21 octobre 2024 et le courrier aurait

finalement été retourné à l’émetteur le 28 octobre 2024.

Il explique que, selon lui, ce courrier aurait contenu la lettre de licenciement.

La société SOCIETE1.) soulève que le courrier qui a été remis le 18 octobre 2024, n’aurait pas

contenu la lettre de licenciement. Elle n’a cependant pas été en mesure d’exposer ce qu’elle aurait

contenu, sauf le fait qu’un autre n° de recommandée est renseigné au « Track and Trace », soit le

n° NUMERO3.).

Il ressort cependant d’un échange de courriels entre PERSONNE1.) et PERSONNE2.) des 28 et

29 octobre 2024 que le recommandé en question est revenu au siège. Le prédit courriel du 29

octobre 2024 indique en tant que pièce joint « PERSONNE1.) AS 12388 – Licenciement avec

préavis 30-11-2024.pdf ».

Il ressort de ce qui précède qu’PERSONNE1.) a rapporté à suffisance la preuve que le courrier

envoyé le 18 octobre 2024 contenait sa lettre de licenciement du 24 septembre 2024.

3.4. Quant au préavis à respecter

L’article L.124-3 (3) du Code du travail dispose que les délais de préavis prennent cours à l’égard

du salarié :

« (…) le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été

notifiée, lorsque la notification est postérieure au quatorzième jour du mois ».

En l’espèce, le licenciement est intervenu par courrier envoyé le 18 octobre 2024, le salarié ayant

été avisé le 21 octobre 2024 par avis de passage de la poste française. En effet, l’employeur n’a

pas à supporter le choix du salarié de ne pas réceptionner ses courriers.

Le licenciement étant intervenu le 18 octobre 2024, le délai de préavis aurait dû prendre cours le

1er novembre 2024, jusqu’au 31 décembre 2024, alors qu’PERSONNE1.) a droit à 2 mois de

préavis.

3.5. Quant au paiement de la période de préavis

La société SOCIETE1.) soutient que le paiement du mois de novembre 2024 et décembre 2024

serait à la charge de la CNS.

En effet, suivant courrier de la CNS du 10 juin 2024, l’employeur est informé que les charges de

paiement passant à la CNS à partir du mois de juin 2024 pour PERSONNE1.).

PERSONNE1.) verse un courriel de la CNS du 28 novembre 2024 dont la teneur est la suivante :

« Bonjour,

Vos indemnités pécuniaires pour cause de maladie sont bloqué àpd 28.10.2024 parce que vous

avez été jugé apte au travail par le CMSS.

Cette information vous a été transmis dans une décision présidentielle du 17.10.2024.

(…) »

Même sur demande expresse du tribunal de verser ladite décision, PERSONNE1.) a soutenu qu’il

ne la détenait pas, bien qu’il en était le destinataire et qu’il ne pourrait pas la verser.

Même à admettre que la prédite décision existe, il y a lieu de rappeler que l’avis du médecin-

conseil n’a aucune prépondérance sur les attestations du médecin traitant et ne peut, partant,

constituer à lui seul la preuve de l’inexactitude des certificats médicaux produit par PERSONNE1.)

et par conséquent être concluant pour dire que le requérant aurait été apte à reprendre le travail fin

octobre 2024.

La décision de la CMSS n’ayant pas été produite, il convient de retenir qu’PERSONNE1.) était

bien en arrêt maladie jusqu’au 11 décembre 2024, de sorte que cette période reste à la charge de

la CNS en absence d’autres indications ou d’un troisième avis permettant au tribunal de trancher.

Il reste tout de même un fait que du 12 décembre 2024 au 31 décembre 2024 l’employeur reste

redevable du reste du préavis à payer, alors qu’un certificat d’incapacité de travail n’a pas été

remis.

PERSONNE1.) réclame le montant de 2.848,39.- euros pour le mois de décembre 2024. Le tribunal

n’ayant pas d’indication quant au montant perçu par la CNS, il y a lieu de dire qu’il n’a que droit

au salaire pour la période du 12 décembre 2024 au 31 décembre 2024 au pro rata.

Le requérant ayant un horaire variable suivant l’article 5 du contrat de travail du 28 mars 2023, un

calcul suivant jours ouvrables et avec un taux horaire n’est pas possible.

Il y a lieu de dire la demande d’PERSONNE1.) fondée pour la période du 12 décembre 2024 au

31 décembre 2024, pour un montant de 1.836,38.- euros [(2.846,39.- euros salaire mensuel / 31)

x 20 jours (31 jours en décembre – 11 jours à charge de la CNS)] avec les intérêts légaux à partir

de la demande en justice jusqu’à solde.

3.6. Quant à l’irrégularité formelle

Conformément à l’article L.124-2 du Code du travail, lorsque l’employeur qui occupe cent

cinquante salariés au moins envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer

l’intéressé pour un entretien préalable.

Le prédit entretien préalable a pris place le 17 septembre 2024 à 15.00 heures.

Tel qu’il vient d’être développé au point 3.3. du présent jugement, la société SOCIETE1.) n’a pas

pu prouver l’envoi de la lettre de licenciement en date du 24 septembre 2024. Au contraire, le

tribunal a retenu un envoi en date du 18 octobre 2024.

Le requérant soutient que le non-respect du délai de 8 jours pour envoyer la lettre de licenciement

constituerait une irrégularité formelle.

La société SOCIETE1.) soutient qu’il ne serait pas question d’une formalité substantielle, de sorte

à ce qu’il ne pourrait y avoir une irrégularité formelle.

L’article L.124-2 du Code du travail dispose ce qui suit :

(1) Lorsque l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de licencier un

salarié, il doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit

dûment certifié par un récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date,

l’heure et le lieu de l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée à la

délégation du personnel.

La lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le

droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant

au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale

représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de

l’établissement.

Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé

qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit

visés à l’alinéa 1er du présent paragraphe.

(2) Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs

de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que les observations

de la personne qui l’assiste.

L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister lors de l’entretien par un membre

du personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition

d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

(3) Le licenciement avec préavis ou pour motif grave du salarié doit être notifié au plus tôt le

jour qui suit celui de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien.

Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt

le jour qui suit celui fixé pour l’entretien préalable et au plus tard huit jours après le jour fixé

pour l’entretien.

(4) Le licenciement notifié sans observation de la procédure prévue au présent article est

irrégulier pour vice de forme. »

L’article L.124-2 (4) du Code du travail retient expressément que le licenciement notifié sans

observation de la procédure prévue au prédit article est irrégulier pour vice de forme. Le prédit

article fait état de « la procédure », sans aucune distinction quant à la tenue de l’entretien préalable,

les modalités de convocation, la représentation lors de l’entretien ou encore les délais pour notifier

un licenciement.

Retenir que le non-respect du délai de 8 jours pour licencier ne serait pas constitutif d’une

irrégularité formelle, serait égal à mettre à néant le paragraphe (3) de l’article L. 124-2 du Code

du travail, alors qu’il n’y aurait aucune sanction pour le non-respect du délai de 8 jours.

Le législateur a expressément prévu cette étape de la procédure de l’entretien préalable suivie par

un licenciement, de sorte que la notification en dehors du délai de 8 jours est une formalité

substantielle qui doit être sanctionnée par une indemnité pour irrégularité formelle.

Il y a par conséquent lieu de déclarer fondée la demande d’PERSONNE1.).

Suivant l’article L. 124-12 (3) du Code du travail, si la juridiction de travail juge que le

licenciement n’est pas abusif quant au fond, l’employeur sera le cas échéant condamné à verser au

salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ou de traitement.

Il s’ensuit que la sanction d’une irrégularité formelle n’est pas comme le fait entendre

PERSONNE1.) un mois de salaire, mais au maximum un mois de salaire.

Eu égard aux circonstances de l’affaire, le tribunal fixe cette indemnité à la somme de 1.000.-

euros.

4. Demandes accessoires

4.1. Indemnité de procédure

Les parties sollicitent en outre chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du rôle).

Les parties n’ayant pas établi la condition d’iniquité prévue par la loi, leurs demandes respectives

sont à déclarer non fondées.

4.2. Exécution provisoire

En application de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de Procédure civile qui prévoit que le

jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, il y a lieu d’ordonner l’exécution

provisoire de la condamnation au montant de 1.836,38.- euros redû à titre d’indemnité de préavis.

4.3. Frais et dépens

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la société défenderesse aux frais et dépens de

l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la demande en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) qu’il :

-

renonce à sa demande de paiement du solde restant dû au titre du salaire du mois d’octobre

2024 ;

-

diminue sa demande quant au préjudice financier subi au montant de 2.256,98.- euros ;

déclare régulier et justifié le licenciement avec préavis d’PERSONNE1.) intervenu le 18 octobre

2024 ;

déclare non fondées les demandes en indemnisation du préjudice matériel et moral

d’PERSONNE1.) qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif, partant en déboute ;

donne acte à PERSONNE1.) de son incapacité de verser la décision présidentielle du 17 octobre

2024 du Contrôle médical de la Sécurité Sociale ;

déclare fondée la demande d’PERSONNE1.) quant à l’indemnité de préavis non perçue pour la

période du 12 décembre 2024 au 31 décembre 2024 ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à payer à PERSONNE1.) le

montant de 1.836,38.- euros avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à

solde ;

déclare fondée la demande d’PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité pour irrégularité

formelle du licenciement ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL à payer à PERSONNE1.) le

montant de 1.000.- euros avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde ;

rejette les demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité de procédure sur base

de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

ordonne l’exécution provisoire de la condamnation de la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) SARL au paiement de l’indemnité de préavis de 1.836,38.- euros, en sus les intérêts

au taux légal, nonobstant toutes voies de recours et avant enregistrement ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Fakrul PATWARY, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits et prononcé par le

Président à ce délégué, assisté du Greffier assumé Joé KERSCHEN, en audience publique, date

qu’en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

Fakrul PATWARY,

Juge de paix

Joé KERSCHEN,

Greffier assumé