Labor court awards severance and unused vacation pay to employee while dismissing material and moral damages claims.

N° 142 / 26

du 26 janvier 2026

Audience publique du lundi, vingt-six janvier deux mille vingt-six

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire de

Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), sans état actuel connu, demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Constantin LUBE, avocat, en

remplacement de Maître Christian BILTGEN, avocat à la Cour, les deux demeurant

à Diekirch, comparant pour la société à responsabilité limitée ETUDE D’AVOCATS

WEILER & BILTGEN sàrl, établie à L-9234 Diekirch, 30, route de Gilsdorf, inscrite

sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Diekirch, inscrite au

Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 239498,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous

le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonction, sinon

par qui de droit,

partie défenderesse, comparant par Maître Marc WALCH, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch,

en présence de :

l’ETAT

DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi ;

partie intervenante, comparant par Maître Virginie VERDANET, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg, comparant pour la société à responsabilité limitée

RODESCH Avocats à la Cour, établie et ayant son siège social à L-1470

Luxembourg, 7-11, route d’Esch, représentée par ses gérants actuellement en

fonctions, inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le

numéro B265322, inscrite au barreau de Luxembourg.

COMPOSITION :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

PERSONNE2.), demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

PERSONNE3.), demeurant à Osweiler, assesseur-patron

les deux dûment assermentés

GODART Alain, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en date

du 29 novembre 2024, les parties furent convoquées par la voie du greffe à

comparaître devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du lundi,

16 décembre 2024 à 9.00 heures, en la salle des audiences de la Justice de paix de

Diekirch, "Bei der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des causes

énoncées dans ladite requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 16 décembre 2024, l’affaire a été fixée

au 24 février 2025, pour plaidoiries. Elle fut ensuite remise 5 mai 2025 et après

d’itératives refixations elle fut utilement retenue en date du 12 janvier 2026 où les

débats eurent lieu comme suit :

Maître Constantin LUBE, représentant la partie demanderesse, donna lecture de la

requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

Maître Marc WALCH, comparant pour la partie défenderesse, fut entendu en ses

moyens et défenses.

Par courriel entré au greffe en date du 7 janvier 2026, Maître Virginie VERDANET,

représentant l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, ès-qualités, avait

demandé acte que l’Etat n’a pas de revendications à faire valoir.

Sur quoi le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

le jugement qui suit :

Par requête déposée le 29 novembre 2024 au greffe de la Justice de paix de et à

Diekirch, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de ce céans, pour voir déclarer abusif le

licenciement avec préavis intervenu le 12 juillet 2024 à son égard et pour voir

condamner son ancien employeur au paiement des sommes suivantes :

Préjudice moral:

6.500.-euros ,

Indemnité de départ

p.m.

Préjudice matériel

p.m.

Salaire non payé

p.m.

Indemnité de congé

p.m.

ces sommes avec les intérêts légaux à partir de du jour du licenciement du 12 juillet

2024, sinon à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

La demande tend encore à la majoration du taux d’intérêt, à l’allocation d’une

indemnité de procédure de 1.500.-euros sur base de l’article 240 du nouveau code de

procédure civile et à l’exécution provisoire.

Par la même requête, PERSONNE1.) a fait mettre en intervention l’ETAT DU

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris dans sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’emploi pour lui voir déclarer commun le présent jugement.

A l’audience du

janvier

2026,

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG a informé le tribunal qu’il n’avait pas de revendications à formuler

dans le cadre du présent dossier.

Il y a lieu de lui en donner acte.

A la même audience, PERSONNE1.) a chiffré les différentes demandes comme suit :

Indemnité de départ

2.917,64.-euros ;

Indemnité de congé non pris

715,58.-euros ;

Dommage matériel

11.607,64.-euros.

Acte lui est donné.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

Faits :

PERSONNE1.) a, à la suite d’un transfert d’entreprise avec reprise de l’ancienneté

au 26 janvier 2011, fait partie des effectifs de la partie défenderesse à partir du 1er

juin 2019 en qualité d’agent de nettoyage.

La requérante a été licenciée avec préavis par courrier du 12 juillet 2024.

A la suite d’une demande de motifs du 16 juillet 2024, la société à responsabilité

limitée SOCIETE1.) lui a notifié les motifs à la base du licenciement, motifs conçus

comme suit :

« LETTRE »

Par courrier du 23 septembre 2024, PERSONNE1.) a contesté les motifs.

Moyens et prétentions des parties :

La partie requérante indique de prime abord avoir omis par inadvertance d’insérer la

seconde page de la lettre de motivation dans la requête introductive d’instance.

En ce qui concerne le fond de l’affaire, elle estime que la lettre de motivation ne

serait pas suffisamment précise. A ce titre, elle fait valoir que l’employeur serait resté

en défaut de préciser la surcharge financière extraordinaire prétendument causée par

son absence.

Elle conclut en raison de cette imprécision des motifs au caractère abusif du

licenciement prononcée.

La requérante conteste par ailleurs les motifs à la base de la résiliation. Elle estime

que les motifs invoqués par l’employeur pour justifier sa décision ne seraient ni réels

ni sérieux. A ce titre, elle souligne qu’on ne saurait valablement retenir que l’absence

d’une seule salariée causerait une désorganisation habituelle, respectivement une

perturbation du service, alors que la société compterait plus de 4.400 salariés.

Elle souligne que l’employeur aurait été informé de l’évolution de son état de santé,

et que l’employeur ne saurait se prévaloir, en raison de la taille de l’entreprise de

difficultés de remplacement temporaire. En raison du type de poste occupé et de la

faible qualification nécessaire pour réaliser le travail en question, une perturbation

du service serait par ailleurs très peu probable.

En raison de la taille de l’entreprise et des travaux réalisés, l’entreprise aurait

constamment besoin d’un grand nombre de salariés, de sorte que sa seule absence ne

saurait être la cause d’heures supplémentaires réalisées par d’autres salariés.

Elle demande de ce fait au tribunal de constater le caractère abusif du licenciement

prononcé et de faire droit à ses demandes indemnitaires. Elle requiert par ailleurs la

condamnation de son ancien employeur au paiement d’une indemnité de départ, ainsi

qu’au paiement d’une indemnité pour congé non pris.

L’employeur de son côté se rapporte à prudence de justice en ce qui concerne la

recevabilité de la demande.

Quant au fond, il estime que la lettre de motivation serait précise et que les motifs à

la base du licenciement seraient d’un côté réel et de l’autre côté justifieraient la

décision prise.

Il estime que les absences répétées de plus de 55% sur deux ans auraient

nécessairement causé une désorganisation au sein de l’entreprise. Il se prévaut à ce

titre de trois arrêts (Cour, 24 février 2005, n° 28603 du rôle; Cour, 14 juillet 2005, n°

29381 du rôle ; Cour, 10 novembre 2005 , n° 29.186 du rôle).

Ainsi la jurisprudence aurait notamment retenu que sept prolongations sur trois mois

seraient suffisantes pour justifier un licenciement. En l’espèce, on ferait face à

beaucoup plus de prolongations et ce sur une période de quinze mois. Il conclut de

ce fait au caractère régulier du licenciement intervenu et demande au tribunal de

débouter la requérante de ses demandes indemnitaires et de sa demande en paiement

d’une indemnité de départ.

En ordre subsidiaire et pour autant que le tribunal retiendrait le caractère régulier du

licenciement intervenu, il demande que la requérante soit déboutée de sa demande

au titre du préjudice matériel dans la mesure où elle n’aurait pas établi avoir fait des

démarches actives pour se resituer sur le marché de l’emploi. A ce titre, il fait encore

valoir que le licenciement remonterait au 12 juillet 2024 et que la requérante n’aurait

toujours en janvier 2026 retrouvé un nouvel emploi.

Il conclut également au débouté de la demande de la requérante au titre du préjudice

moral subi dans la mesure où elle resterait encore en défaut d’établir cette demande.

En ce qui concerne la demande en paiement d’une indemnité pour congé non pris, il

souligne que les 208 heures de congé réclamées pour l’année 2024 ont été payées.

Ce qui resterait actuellement dans les débats, seraient les 9,33 heures de congé

reportées ainsi que les 33,33 heures de congé de l’année 2023, soit 42,66 heures pour

un montant de 715,58.-euros.

L’employeur conteste toute demande de report de la part de la salariée. Aucun report

ne serait par ailleurs prouvé. Il demande de ce fait de déclarer la demande non fondée.

Il se rapporte ensuite à prudence de justice en ce qui concerne la demande en

paiement d’une indemnité de départ.

Il conteste finalement l’indemnité de procédure réclamée.

La salariée se base en termes de réplique sur l’article 10 du contrat de travail signé

entre parties pour souligner que les salariés employés auprès de la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) auraient signé une clause de flexibilité. Ainsi ils

auraient accepté de changer d’un chantier à l’autre à la demande de l’employeur, de

sorte que son absence n’aurait pas eu d’impact sur l’organisation de la société.

Quant à la régularité du licenciement



La précision

Aux termes de l’article L.124-5 du code du travail, l’employeur auquel le salarié a

demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision par

lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée

(de demande des motifs), le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la

conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de

l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même

en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur

caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au

juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou, au

contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et

socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la

partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui

sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une

action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi

en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit ensuite être de nature à empêcher

l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs

invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l'énoncé

précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de

licenciement.

C’est donc la lettre de motivation qui fixe les termes du débat devant les juridictions et

est le seul support valant énonciation des motifs.

L’employeur a dans sa lettre de motivation du 5 août 2024 repris la carrière de la

requérante en indiquant le transfert d’entreprise ainsi que son ancienneté.

Il se base ensuite sur les absences pour raisons de santé de la requérante en indiquant

que la récurrence des arrêts aurait perturbé et désorganisé le déroulement du service et

aurait par ailleurs constitué une surcharge financière extraordinaire.

La société défenderesse lui reproche encore que les certificats de maladie se seraient

succédé de manière récurrente depuis l’année 2023 et qu’elle devait attendre l’échéance

de chaque période de maladie pour se réorganiser, alors que la requérante aurait

seulement fait parvenir les prolongations que la veille du dernier jour de maladie.

Ses absences l’auraient obligée à revoir l’organisation en redistribuant les tâches de la

salariée respectivement en sollicitant la réalisation d’heures supplémentaires d’autres

salariés.

Elle reprend ensuite les 21 certificats de maladie remis par la salariée en indiquant pour

chaque certificat les périodes sur les exercices 2023 et 2024. Elle précise ensuite dans

un tableau le taux d’absence pour les deux exercices et indique qu’en raison de ces

absences importantes, elle aurait dû engager une salariée, en prenant le soin d’indiquer

le code de celle-ci afin de l’identifier.

Elle mentionne encore deux autres salariées en indiquant leur code de service qui

auraient dû faire des heures supplémentaires en raison de ces absences fréquentes.

Le tribunal estime que le motif relatif à l’absentéisme de la salariée, formulé dans la

lettre de motivation, est suffisamment précis, l’employeur ayant pris le soin d’indiquer

la nature des faits reprochés à la requérante, de façon circonstanciée l’intégralité des

absences pour cause de maladie de PERSONNE1.) et les conséquences au niveau

organisationnel causées par les absences de la salariée.

Le moyen tiré de l’imprécision des motifs est à partant à rejeter.



Quant au caractère réel et sérieux des absences

L’article L. 124-5 (2) du code du travail impose que les motifs liés à l’aptitude ou à la

conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l‘entreprise

doivent être réels et sérieux.

En dehors de toute faute, le comportement ou plus généralement la situation personnelle

du salarié peut constituer une gêne importante pour le bon fonctionnement de

l’entreprise et justifier, à ce titre, le licenciement. Ainsi, l’absentéisme habituel pour

cause de maladie peut être invoqué par l’employeur pour fonder un licenciement avec

préavis.

La jurisprudence considère que le motif tenant à un absentéisme habituel pour raisons

de santé peut être une cause de rupture du contrat de travail lorsque, d’une part, il y a

des absences longues ou nombreuses et répétées et lorsque, d’autre part, il y a une gêne

considérable au fonctionnement de l’entreprise, sans certitude ou même probabilité

d’amélioration dans un avenir proche.

La jurisprudence énonce ainsi trois conditions qui doivent être remplies pour que le

licenciement d'un salarié pour raison de santé soit autorisé, à savoir:

1) il faut être en présence d'un absentéisme habituel pour raison de santé ;

2) il faut que cet absentéisme habituel apporte une gêne indiscutable au fonctionnement

du service ;

3) il faut que l'employeur ne puisse plus compter sur une collaboration suffisamment

régulière pour les nécessités du fonctionnement de l'entreprise. (Cour d'Appel, 3e

chambre, 15 décembre 1988, numéro 9821 du rôle)

Les absences de la requérante telles qu’elles ont été énoncées dans la lettre de

motivation ne sont pas contestées par PERSONNE1.) et résultent par ailleurs des

certificats versés aux débats.

Il résulte ainsi des certificats de maladie établis que PERSONNE1.) a été absente pour

cause de maladie

du 5 janvier 2023 au 8 janvier 2023 ;

du 27 janvier 2023 au 3 février 2023 ;

du 3 février 2023 au 10 février 2023 ;

du 19 mars 2023 au 26 mars 2023 ;

du 21 juin 2023 au 25 juin 2023 ;

du 18 septembre 2023 au 24 septembre 2023 ;

du 10 octobre 2023 au 18 novembre 2023 ;

du 13 octobre 2023 au 20 octobre 2023 ;

du 20 novembre 2023 au 26 novembre 2023 ;

du 27 novembre 2023 au 10 décembre 2023 ;

du 11 décembre 2023 au 17 décembre 2023

du 18 décembre 2023 au 31 décembre 2023 ;

du 1er janvier 2024 au 8 janvier 2024 ;

du 9 janvier 2024 au 25 février 2024 ;

du 26 février 2024 au 20 mars 2024 ;

du 13 mars 2024 au 14 avril 2024 ;

du 28 mars 2024 au 30 avril 2024 ;

du 2 mai 2024 au 2 juin 2024 ;

du 5 juin 2024 au 25 juin 2024 ;

du 26 juin 2024 au 26 juillet 2024 ;

En présence de 146 jours d’absence pour cause de maladie su 376 jours ouvrables, le

tribunal estime que la condition liée à un absentéisme habituel pour raison de santé est

donnée.

En ce qui concerne la seconde condition liée au gêne indiscutable au fonctionnement de

service, la salariée estime en l’espèce qu’une gêne respectivement une désorganisation

ne serait pas établie alors que la société défenderesse emploierait 4.400 salariés et que

le contrat de travail des salariés prévoyait des clauses de flexibilité.

S’il incombe en principe à l’employeur d’établir la perturbation causée au sein de

l’entreprise par la maladie du salarié, la jurisprudence reconnaît cependant à partir d’un

certain taux d’absence, une présomption de désorganisation.

En effet la jurisprudence considère que cette gêne du service est présumée si la

fréquence des absences est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur

une collaboration régulière et efficace de son salarié. (Cour d’Appel du 18 novembre

2010, 3e chambre, numéro 35867 du rôle).

Le simple fait que l’employeur ait réussi au prix d’importants efforts, à pallier l’absence

du salarié ne fait pas disparaître la perturbation en soi.

Ainsi il a été retenu que « confronté à l’absence d’un salarié malade, l’employeur doit

réorganiser le travail et notamment pourvoir au remplacement de l’employé malade. Ce

n’est pas parce qu’il y réussit plus ou moins bien ou parce que le trouble généré par

l’absence du salarié se trouve accru par d’autres facteurs indépendants de la volonté du

salarié qu’il n’y a pas à ce titre motif réel et sérieux du licenciement (Cour, 8e, 21 juin

2007, n° 31728). »

L’employeur a

également

indiqué avoir dû engager une nouvelle salariée

(NUMERO2.)) et il a de surcroît indiqué que les salariées NUMERO3.) et NUMERO4.)

ont dû faire des heures supplémentaires en raison de l’absence de PERSONNE1.).

Ainsi, malgré la taille de la société et nonobstant la clause de flexibilité prévue dans le

contrat de travail, la gêne du service est donnée face à un taux d’absentéisme de 55%.

En effet, l’analyse de tous les certificats repris ci-avant permet de constater que les arrêts

étaient nombreux et de durée relativement courte.

Aucun élément du dossier ne permet par ailleurs de retenir que la requérante a tenu son

employeur au courant de l’évolution de sa maladie.

Il est encore de jurisprudence que « les absences fréquentes et à durée variable et les

nombreuses prolongations de courte durée des certificats de maladie ont ainsi apporté

une gêne indiscutable au bon fonctionnement du service et la fréquence des absences

était telle qu’elle ne permettait plus à l’employeur de compter sur une collaboration

régulière et efficace de son salarié pour les nécessités du fonctionnement du service, dès

lors qu’il devait à chaque certificat médical lui remis prévoir son remplacement, de sorte

qu’elles constituent une gêne intolérable pour l’entreprise, ainsi qu’une cause sérieuse

de licenciement avec préavis, même d’un salarié bénéficiant d’une ancienneté de

service relativement longue. » (CSJ, 8e, 13 juin 2019, n°45150 du rôle)

L’absentéisme pour cause de maladie de la salariée est partant suffisamment grave pour

justifier le licenciement avec préavis de PERSONNE1.).

Les demandes en indemnisation du préjudice matériel et moral sont ainsi à rejeter sur

base des développements qui précèdent.

Quant à l’indemnité de départ

Aux termes de l’article L.124-7(1) du code du travail : « Le salarié lié par un contrat de

travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit

autorisé par l’article L.124-10, ou qui résilie le contrat pour motif grave procédant du

fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la

résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail a droit à l’indemnité

de départ telle que déterminée au présent paragraphe.

L’ancienneté de service est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis, même

si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L.124-9.

L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à :

- un mois de salaire après une ancienneté de services continus de cinq années au moins

- deux mois de salaire après une ancienneté de services continus de dix années au moins

- trois mois de salaire après une ancienneté de services continus de quinze années au

moins

- six mois de salaire après une ancienneté de services continus de vingt années au moins

- neuf mois de salaire après une ancienneté de services continus de vingt-cinq années

au moins

- douze mois de salaire après une ancienneté de services continus de trente années au

moins.

L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation prévue à l’article L.124-

12. »

En l’espèce, il résulte du contrat de travail, de l’avenant et de la reprise du personnel

suite à un transfert d’entreprise versés aux débats que l’ancienneté de la requérante

remonte au 26 janvier 2011. En tenant compte de la fin des relations de travail se situant

au 14 janvier 2025, la requérante avait partant une ancienneté de treize ans et quelques

mois.

Elle peut partant prétendre à deux mois de salaire à ce titre. Il résulte des débats à

l’audience et du décompte non autrement contesté par la société défenderesse un

montant de 5.819,56.-euros retenu sur base des revenus des douze derniers mois. De ce

montant, il convient de déduire la somme de 2.901,92.-euros payée au titre de

l’indemnité de départ suivant fiche de salaire du mois de janvier 2025, de sorte que la

demande est en final à déclarer fondée à hauteur de 2.917,64.-euros.

Quant à l’indemnité de congé non pris

PERSONNE1.) réclame 9,33 heures de congé reportées en se basant sur la fiche de

salaire du mois de décembre 2023. Elle estime encore avoir droit à 33,33 heures de

congé non pris de l’année 2023.

Sur base du taux horaire de 16,7741.-euros, elle demande au tribunal de faire droit à sa

demande à concurrence de la somme de (33,33+9,33) x 16,7741= 715,5831.-euros.

L’employeur s’oppose à la demande en soutenant que la requérante n’aurait pas établi

un report des heures de congé.

Aux termes de l’article L. 233-10 du Code du travail, « le congé est fixé en principe

selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres

salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Dans ce cas, le congé non encore pris à la fin

de l’année de calendrier peut être reporté exceptionnellement jusqu’au 31 mars de

l’année qui suit ».

Il découle de ces dispositions que le report du congé sur l’année de calendrier

subséquente est interdit sauf exception légale. Or, le report du congé non pris pour cause

de maladie n’est autorisé par aucune disposition légale luxembourgeoise.

Toutefois, dans un arrêt du 20 janvier 2009 (CJUE, 20 janvier 2009, aff. jointes, C-

350/06 et C-520/06), la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) a décidé, à

propos de l’article 7 (1) de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil

du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps du travail,

que « (…) l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 doit être interprété en ce

sens qu’il s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que le

droit au congé annuel payé s’éteint à l’expiration de la période de référence et/ou d’une

période de report fixée par le droit national même lorsque le travailleur a été en congé

de maladie durant toute la période de référence et que son incapacité de travail a perduré

jusqu’à la fin de la relation de travail, raison pour laquelle il n’a pas pu exercer son droit

au congé annuel payé ».

Il en résulte que le droit au congé annuel payé ne doit pas s’éteindre à l’expiration de la

période de référence et/ou d’une période de report fixée par le droit national, lorsque le

travailleur a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence,

raison pour laquelle il n’a pas pu exercer son droit au congé annuel payé. Le salarié

malade ne perd pas son droit au congé annuel qu’il n’a pu prendre au courant de l’année

de calendrier en raison de sa maladie et il peut le reporter, par référence aux articles L.

233-10 du Code du travail, jusqu’au 31 mars de l’année suivante et même au-delà s’il a

été, par suite de maladie, dans l’impossibilité de le prendre pendant la période de report

». (Cour, 31 mars 2011, rôle n° 35911).

PERSONNE1.) ayant été en arrêt de maladie de façon continue à partir du 10 octobre

2023 jusqu’à son licenciement, elle a, en principe, droit au report pour l’année 2023 des

9,33 heures de congé.

La demande est partant à déclarer fondée à hauteur de 9,33 x 16,7741= 156,50.-euros.

En ce qui concerne cependant les 33,33 heures de congé revendiquées pour l’année

2023, il résulte des éléments du dossier et notamment des certificats médicaux versés

que la requérante n’était pas en congé de maladie pendant l’entièreté de l’exercice 2023

de sorte qu’elle aurait pu prendre les 33,33 heures au courant de l’année.

Il y a partant lieu de la débouter de ce chef de la demande.

Quant à la demande en majoration du taux d’intérêt

PERSONNE1.) conclut encore à la majoration du taux d’intérêt de trois points à

l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la notification du jugement à

intervenir.

Il y a lieu de faire droit à cette demande sur base de l’article 2 de la loi du 10 juin 2005

portant modification de la loi du 18 avril 2004 relative aux délais de paiement et aux

intérêts de retard.

Quant à l’exécution provisoire

PERSONNE1.) requiert encore l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Aux termes de l’article 148 du nouveau code de procédure civile, le jugement est

exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

La notion de « salaire échu » présuppose, conformément à sa définition même, qu’il

s’agisse d’une créance salariale qui est échue, soit au moment de la cessation des

relations contractuelles entre parties, soit même indépendamment de toute cessation de

ces relations.

La doctrine considère que la notion de rémunération englobe tous les compléments qui

s’ajoutent au salaire. Ainsi, il faut considérer comme rémunérations « toutes les sommes

versées (ou dues) aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment

les salaires et gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour

cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en

argent » (cf. Traité de droit du travail, Camerlynnck, volume Les Salaires, n° 144).

Il y a partant lieu d’ordonner l’exécution provisoire quant à la condamnation à

l’indemnité de congé non pris.

L’indemnité de départ ne constitue cependant pas un salaire, de sorte que l’article 148

alinéa 3 du nouveau code de procédure civile n’est pas applicable. Les conditions de

l’article 115 du nouveau code de procédure civile n’étant par ailleurs pas remplies, il

n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire de cette condamnation.

Quant à l’allocation d’une indemnité de procédure

La requérante réclame sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile,

l’allocation d’une indemnité de procédure de 1.500.-euros.

Au vu de l’issue du litige, il y a lieu de faire à la demande de la requérante et de lui

allouer la somme de 400.-euros à ce titre.

Succombant, il y a lieu de condamner la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

aux frais et dépens de l’instance.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la demande en la forme ;

se déclare compétent pour en connaître ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG qu’il n’a pas de

revendications à formuler;

déclare régulier le licenciement avec préavis intervenu le 12 juillet 2024 à l’égard

de PERSONNE1.);

déclare non fondées les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

matériel et du préjudice moral ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’un solde d’indemnité

de départ à hauteur de 2.917,64.-euros ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

congé non pris à hauteur de 156,50.-euros ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.)

la somme de ( 2.917,64 + 156,50=) 3.074,14.-euros avec les intérêts légaux à partir

du 29 novembre 2024, date de la demande en justice jusqu’à solde ;

ordonne la majoration du taux d’intérêt légal de trois points à l’expiration d’un délai

de trois mois à compter de la notification du présent jugement;

ordonne l’exécution provisoire du jugement à intervenir pour autant qu’il porte sur

la condamnation à payer la somme de 165,50.-euros au titre de l’indemnité de congé

non pris ;

dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire pour le surplus;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure à hauteur de 400.-euros ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.)

la somme de 400.-euros à ce titre ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) aux frais et dépens de

l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant

comme Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le

Président à ce délégué, assistée du greffier Alain GODART, en audience publique,

date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé le présent

jugement.

Claude METZLER

Alain GODART