Luxembourg court dismisses harassment claim but awards damages for abusive dismissal and costs.

REPERTOIRE NR.: 231 / 2026

L-TRAV-575/22

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU 19 JANVIER 2026

Le Tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Jackie MORES

juge de paix, siégeant comme présidente

du Tribunal du travail de Luxembourg

Erwann SEVELLEC

assesseur-salarié

Emilie MACCHI

assesseur-employeur

Lynn DIEDERICH

greffière assumée

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître

Randa BOURAGHDA,

avocate,

demeurant à Luxembourg,

et

SOCIETE1.), établie et ayant son activité commerciale à L-ADRESSE2.), inscrite au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par Maître Quentin GAVILLLET, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Pascal PEUVREL, avocat à la Cour, les deux demeurant à

Luxembourg,

Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement -

déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 17 octobre 2022.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 14 novembre 2022. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la

demande des parties et fut utilement retenue à l’audience du 15 décembre 2025. Lors

de cette audience, Maître Randa BOURAGHDA exposa les moyens de la partie

demanderesse tandis que Maître Quentin GAVILLET répliqua pour la société

défenderesse.

Jugement qui suit :

Procédure

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 17 octobre

2022, PERSONNE1.) a fait convoquer SOCIETE1.) devant le Tribunal du travail de

Luxembourg pour le voir condamner à lui payer, suite à son licenciement avec préavis

du 14 mars 2022 qu’il qualifie d’abusif, les montants suivants, conformément à son

décompte actualisé présenté à l’audience du 15 décembre 2025 et versé en cours du

délibéré, le tout avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à

solde :

*préjudice matériel : 105.169,22 EUR,

*préjudice moral : 14.945,72 EUR,

*dommages et intérêts pour harcèlement moral : 67.255,74 EUR.

A l’audience du 15 décembre 2025, il a renoncé à sa demande à titre de prime de

vente d’un montant de 1.260,83 EUR.

Il sollicite enfin l’allocation d’une indemnité d’un montant de 5.000,- EUR sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et la condamnation de la partie

défenderesse aux frais et dépens de l’instance.

Faits

PERSONNE1.) a été engagé en qualité de « responsable e-commerce » par

SOCIETE1.) suivant contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 1er janvier

2019.

Par courrier du 14 mars 2022, SOCIETE1.) a licencié PERSONNE1.) avec un préavis

de deux mois, ayant couru du 15 mars 2022 au 14 mai 2022.

Le requérant ayant sollicité la communication des motifs du licenciement, la partie

défenderesse lui a répondu par un courrier du 12 avril 2022 libellé dans les termes

suivants :

« COURRIERS »

Par courrier du 13 juin 2022, PERSONNE1.) a contesté le licenciement.

Prétentions et moyens

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement avec préavis dont il a fait

l’objet en soutenant en premier lieu que les motifs énoncés dans la lettre de motivation

ne sont pas libellés avec la précision requise par le Code du travail et la jurisprudence

en la matière.

Le requérant conteste également le caractère réel et sérieux des motifs énoncés dans

la lettre de motivation. Il soutient que la partie défenderesse ne verse aucune preuve

pour étayer l’externalisation des tâches qui lui avaient été attribuées.

PERSONNE1.) entend encore engager la responsabilité contractuelle de la partie

défenderesse pour harcèlement moral sur base de l’article 1134 du Code civil.

Il soutient avoir été victime entre août 2021 et mai 2022 des actes de harcèlement

moral suivants :

- la modification de son contrat de travail,

- la mise à l’écart de son poste de travail,

- l’absence de réponse à ses emails,

- des critiques, injures, moqueries et propos diffamatoires.

Selon lui, ces agissements ressortent notamment d’un échange de courriels intervenu

le 28 juillet 2021 avec PERSONNE2.), salarié du prestataire externe de services

informatiques. Ce dernier l’aurait insulté, critiqué et n’aurait pas donné suite à ses

demandes d’accès, malgré un rappel adressé le 4 novembre 2021. L’employeur, mis

en copie de ces échanges, n’aurait pris aucune mesure pour faire cesser ces

comportements.

Il ajoute que sa mise à l’écart se serait manifestée, entre autres, par la mise en ligne

du site de vente par l’employeur sans aucune consultation préalable de sa part.

SOCIETE1.) conclut à voir constater que le licenciement est justifié et à voir débouter

la partie requérante de ses demandes indemnitaires.

La partie défenderesse soutient que la lettre de motivation est suffisamment précise

pour satisfaire aux exigences de la loi et de la jurisprudence en la matière. Il en

résulterait clairement que

PERSONNE1.)

a été licencié pour des raisons

économiques.

La partie défenderesse soutient que les motifs du licenciement présentent un

caractère réel et sérieux. Elle expose que le poste occupé par le requérant a été

supprimé et que les tâches qui lui étaient confiées ont été réparties entre d’autres

salariés ainsi qu’un prestataire externe. Elle ajoute que les relations avec le requérant

étaient conflictuelles. Elle fait également valoir que PERSONNE1.) aurait, par

l’intermédiaire de sa société, procédé à la refacturation de certaines prestations, ce

qui aurait entraîné une double charge financière pour l’employeur.

Elle conteste tant le principe que le quantum des préjudices matériel et moral invoqués

par PERSONNE1.). Elle estime que la période de référence de 24 mois retenue par

ce dernier n’est pas justifiée et sollicite qu’elle soit ramenée à des proportions plus

appropriées.

La partie défenderesse s’oppose enfin à la demande de dommages et intérêts au titre

de harcèlement moral. Elle conteste l’existence des faits allégués, faisant valoir que

le requérant n’en rapporte même pas un commencement de preuve.

Elle sollicite, enfin, l’allocation d’une indemnité d’un montant de 2.000,- EUR sur base

de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

Les motifs de la décision

La requête a été introduite dans les formes et le délai prescrits par la loi, il y a partant

lieu de la déclarer recevable en la forme.

Le licenciement

La précision de la lettre de motivation

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement

conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre

recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus

tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du

licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités

du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être

réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui

précède, le licenciement est abusif. »

L’article L.124-5(2) précité, qui constitue en cas de licenciement pour motif

économique une garantie pour le salarié contre toute mesure arbitraire de l’employeur,

doit notamment permettre à ce salarié, étranger aux faits qui ont motivé la décision

relative à son licenciement et dont il peut ignorer les raisons exactes, d’apprécier le

caractère réel et sérieux du motif allégué.

L’énoncé du motif économique du licenciement doit encore permettre à la juridiction

du travail d’apprécier la portée exacte des raisons économiques invoquées par

l’employeur à l’appui du licenciement de son salarié, c’est-à-dire qu’il doit lui permettre

d’apprécier le caractère réel et sérieux de la situation de la société défenderesse au

moment du congédiement.

En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de motivation du

congédiement est partant précise si l’employeur y a indiqué les raisons de la

restructuration de son entreprise, les mesures de restructuration qu’il a prises, ainsi

que l’incidence de ces mesures sur l’emploi du salarié licencié.

En l’espèce, l’employeur n’a pas exposé, dans la lettre de licenciement, les motifs

ayant conduit à l’externalisation des services informatiques, ni précisé les

conséquences de cette décision sur le poste occupé par PERSONNE1.).

La lettre de motifs du 12 avril 2022 ne répond dès lors pas aux critères de précision

dégagés ci-avant.

Le licenciement doit, en conséquence, être déclaré abusif, le manque de précision de

la motivation étant assimilé à une absence de motivation.

Les demandes indemnitaires

Le préjudice matériel

PERSONNE1.) demande le montant de 105.169,22 EUR à titre d’indemnisation du

préjudice matériel qu’il aurait subi, calculé sur base d’une période de référence de 24

mois et d’un salaire mensuel de 7.472,86 EUR. Il tient encore compte des allocations

de chômages perçues pendant cette période.

En application de l’article L.124-12 (1) du Code du travail, lorsqu’elle juge qu’il y a

usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction

du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte

tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.

Si l’indemnisation du dommage matériel du salarié doit être aussi complète que

possible, les juridictions du travail, en statuant sur l’allocation des dommages et

intérêts pour sanctionner l’usage abusif du droit de résilier le contrat de travail, ne

prennent en considération que le préjudice se trouvant en relation causale directe

avec le congédiement. À cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en

considération que pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû

raisonnablement suffire pour permettre au salarié licencié de trouver un nouvel emploi

à peu près équivalent, le salarié était obligé de faire tous les efforts pour trouver un

emploi de remplacement. Comme il lui appartient d’établir qu’il a subi un dommage, il

lui appartient également de prouver avoir fait les efforts nécessaires pour réduire, dans

la mesure du possible, son préjudice et trouver rapidement un nouvel emploi. C’est

sur cette période, pendant laquelle se trouve établi un lien de causalité entre la faute

de l’ancien employeur et le dommage subi, que porte l’indemnisation.

Il ressort des pièces versées en cause que le requérant a effectué un grand nombre

de démarches de recherche d’emploi, de sorte qu’il y a lieu de retenir qu’il a entrepris

des actions sérieuses en vue de retrouver rapidement un travail.

En tenant compte de tous les éléments du dossier, de la situation sur le marché de

l’emploi, de l’âge de PERSONNE1.), de son ancienneté, le tribunal fixe, dès lors, la

période de référence au cours de laquelle le licenciement est à mettre en relation

directe avec la perte subie par la salariée, à quatre mois à partir de la fin de la période

de préavis, soit du 15 mai au 15 septembre 2022.

Il ressort de la fiche de salaire du mois d’avril 2022 que PERSONNE1.) a perçu un

salaire de base de 4.522,89 EUR.

Il résulte par ailleurs des fiches de salaire couvrant la période de mai 2021 à avril 2022

que le requérant a bénéficié, chaque mois, d’une prime de vente. Le montant total de

ces primes s’élève, pour cette période, à 39.605,- EUR, soit une moyenne mensuelle

de 3.300,- EUR (39.605 / 12).

Le salaire de référence retenu par le tribunal étant supérieur à celui invoqué par le

requérant, il y a lieu de prendre en considération le montant indiqué par ce dernier,

soit 7.472,86 EUR.

Pour la période du 15 mai au 15 septembre 2022, le requérant aurait perçu un salaire

de 29.891,44 EUR (4*7.472,86 EUR). Il reconnaît avoir touché des indemnités de

chômage pour cette période de 4.252,2 EUR (2.126,10 + 4.252,20/2).

La perte de rémunération pour la période de référence s’établit dès lors au montant

25.639,24 EUR (29.891,44 – 4.252,2).

Il y a dès lors lieu de condamner SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) le montant de

25.639,24 EUR à titre de dommages et intérêts du chef du préjudice matériel

consécutif au licenciement abusif, avec les intérêts légaux à partir du 17 octobre 2022,

date de la demande en justice.

Le préjudice moral

Le préjudice moral correspond en principe à l’atteinte à la dignité du salarié licencié et

à son anxiété quant à sa situation professionnelle et financière à la suite de la perte

de son emploi.

En tenant compte de l’âge du requérant et de son ancienneté au moment de son

licenciement ainsi que des circonstances ayant entouré le licenciement, le tribunal

retient qu’il y a lieu de faire droit en son principe à la demande en paiement de

dommages et intérêts du chef de préjudice moral de PERSONNE1.) et il fixe ex aequo

et bono le montant de cette indemnisation à 2.500,- EUR

Il y a dès lors lieu de condamner SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) le montant de

2.500,- EUR, avec les intérêts légaux à partir du 17 octobre 2022, date de la demande

en justice.

Le harcèlement moral

Il convient en premier lieu de relever que les faits se sont déroulés avant l’adoption de

la loi du 29 mars 2023 portant modification du Code du travail en vue d’introduire un

dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations

de travail. Les articles L.246-1 et suivants du chapitre VI du titre IV du livre II du Code

du travail ne sont partant pas applicables au présent litige.

En l’absence de disposition législative spécifique en matière de harcèlement moral, il

convient de se référer, pour définir la notion de harcèlement moral, à la directive

2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en

faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, qui qualifie de

harcèlement tout comportement qui a pour objet de porter atteinte à la dignité d’une

personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou

offensant.

La Convention relative au harcèlement et à la violence au travail conclue entre les

syndicats SOCIETE2.) et SOCIETE3.), d’une part et l’SOCIETE4.), d’autre part,

déclarée d’obligation générale par règlement grand-ducal du 15 décembre 2009 en

donne une définition similaire en retenant que le harcèlement moral se produit

lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un

dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet

soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, soit d’altérer les conditions de travail

ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant,

hostile, dégradant, humiliant ou offensant, soit d’altérer sa santé physique ou

psychique.

Le harcèlement moral dans une entreprise apparaît donc comme une conduite fautive

répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe

l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est la victime.

Il s’agit d’un processus d’enchaînement de faits correspondant à un certain schéma

et aboutissant à un résultat déterminé.

Quant à la personne de l’harceleur, ce peut être l’employeur ou son remplaçant, mais

également un salarié ou un supérieur hiérarchique.

En l’absence de disposition spécifique dans le Code du travail, c’est l’obligation de

l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail résultant de l’article 1134 du

Code civil qui constitue la base légale de l’action en dommages-intérêts du salarié.

Cet engagement d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales oblige

l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, à

prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de

harcèlement au sein de son entreprise.

Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en

tant que chef d’entreprise sera engagée.

L’action étant basée sur l’article 1134 du Code civil, il appartient au salarié se

prétendant victime d’actes de harcèlement moral de rapporter la preuve d’une non-

exécution de bonne foi du contrat de travail, d’un préjudice et d’un lien causal entre la

prétendue faute de l’employeur et le préjudice. (Cour d’appel, 16 octobre 2014,

numéroNUMERO2.) du rôle)

Il y a lieu de rappeler par ailleurs que pour qu’il y ait faute dans le chef de l’employeur,

il faut que celui-ci ait été informé par la prétendue victime de prétendus actes de

harcèlement moral et qu’il ait délibérément omis d’intervenir pour faire cesser ces

actes.

Il y a lieu de relever que PERSONNE1.) n’a pas informé son employeur, en bonne et

due forme, des actes qu’il qualifie de harcèlement moral. La seule circonstance que

l’employeur ait été mis en copie de certains courriels ne saurait constituer une

information suffisante concernant des faits prétendument constitutifs de harcèlement.

Les actes reprochés doivent en effet être clairement identifiés et décrits afin de

permettre à l’employeur de réagir de manière adéquate.

Il ne ressort par ailleurs d’aucun des échanges de courriels intervenus entre

PERSONNE1.) et PERSONNE3.), notamment en avril et en août 2021, qu’une

quelconque mise à l’écart intentionnelle du requérant aurait été opérée. Il appartenait

en effet à PERSONNE3.) de décider de la mise en ligne du site, même si cette

décision est intervenue durant la période de congé du requérant. Dans un courriel du

15 août 2021, PERSONNE3.) expose d’ailleurs les raisons objectives qui justifiaient

sa décision d’activer le site en l’absence de PERSONNE1.).

Les courriels échangés en octobre, novembre et juillet 2021 concernent un différend

avec PERSONNE2.). Ces quelques courriels sur une période prolongée ne permettent

pas de conclure à un enchaînement de faits ni une attitude vexatoire, humiliante ou

attentatoire à la dignité du requérant.

Il ressort au contraire des pièces versées au dossier que PERSONNE1.) s’est défendu

avec fermeté contre des reproches qu’il estimait injustifiés.

Les courriels produits ne suffisent dès lors pas à établir l’existence d’un harcèlement

moral, lequel implique des comportements répétés, fautifs et intentionnellement

attentatoires à la dignité du salarié.

Il s’ensuit que la demande du chef de harcèlement moral n’est pas fondée.

Les demandes accessoires

La demande de la partie requérante en allocation d’une indemnité sur base de l’article

240 du Nouveau Code de procédure civile est à déclarer fondée en son principe étant

donné qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des frais non compris

dans les dépens qu’elle a dû exposer pour assurer sa défense. Le tribunal dispose

d’éléments d’appréciation suffisants pour fixer ex aequo et bono le montant de cette

indemnité à 500,- EUR.

Eu égard l’issue du litige, la demande de SOCIETE1.) sur base de l’article 240 du

Nouveau Code de procédure civile est à déclarer non fondée.

En vertu de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile qui prévoit que

le jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, il n’y a pas lieu

d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement.

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la partie défenderesse aux frais

et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau Code de procédure

civile.

PAR CES

MOTIFS :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme ;

dit abusif le licenciement avec préavis prononcé le 14 mars 2022 par SOCIETE1.) à

l’encontre de PERSONNE1.);

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice matériel

pour le montant de 25.639,24 EUR EUR ;

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral

pour le montant de 2.500,- EUR ;

partant, condamne la SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) le montant de 28.139,24

EUR , avec les intérêts légaux à partir du 17 octobre 2022, jusqu’à solde ;

dit non fondée la demande de SOCIETE1.) en indemnisation de son préjudice moral

pour harcèlement moral et en déboute;

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile à concurrence de 500,- EUR ;

condamne SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) une indemnité de 500,- EUR sur

base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

dit non fondée la demande de SOCIETE1.) en allocation d’une indemnité sur base

de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en exécution provisoire du présent

jugement ;

condamne SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Jackie MORES, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant

comme Présidente du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits, et prononcé par

la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée Lynn DIEDERICH, en

audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et

qui ont signé le présent jugement.

Jackie MORES,

juge de paix

Lynn DIEDERICH,

greffière assumée