Labor court declares dismissal abusive and awards partial compensation for notice, material, and moral damages.

Répertoire n° 1/2026

E-TRAV-32/21

Audience publique du 5 janvier 2026

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché

de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Brahim SAHKI, en remplacement

de Maître Mathias PONCIN, avocat à Luxembourg,

et :

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège social

à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement

en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Elisabeth MACHADO, avocat à

Luxembourg,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire

de l’Agence pour le développement de l’emploi, représenté par son Ministre d’Etat,

dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, sinon par

son Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à Luxembourg,

26, rue Zithe, ayant dans ses attributions l’Agence pour le développement de

l’emploi, élisant domicile en l’étude de Maître Olivier UNSEN, avocat à Luxembourg,

- partie intervenante - faisant défaut lors des plaidoiries du 1er décembre 2025.

Faits

L’affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d’Esch-sur-Alzette en date du 15 février 2021, laquelle requête demeure annexée

au présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 11 mars 2021, date à

laquelle l’affaire fut fixée au 4 novembre 2021.

Suite à seize remises ultérieures à la demande des parties, l’affaire fut utilement

retenue à l’audience publique du 1er décembre 2025.

A cette dernière audience, les mandataires des parties demanderesse et

défenderesse furent entendus en leurs explications et conclusions.

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG ne comparut pas au moment des

plaidoiries à l’audience du 1er décembre 2025.

Sur ce, le tribunal prit l’affaire en délibéré et rendit à l’audience publique de ce jour,

à laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date du

15 février 2021, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien employeur,

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), à comparaître devant le tribunal du

travail de céans, siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

aux fins de l’y entendre condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’elle

qualifia d’abusif, les montants de :

-

Indemnité compensatoire de préavis :

4.118,44 €

-

Préjudice matériel :

7.000,00 €

-

Préjudice moral :

3.000,00 €

soit en tout 14.118,44 € avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice

jusqu’à solde.

Elle réclama encore une indemnité de procédure de 500 € sur base de l’article 240

du Nouveau code de procédure civile.

La requérante demanda finalement la mise en intervention de l’ETAT DU GRAND-

DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire de l’Agence pour le

développement de l’emploi, afin de lui permettre de faire valoir ses droits.

La demande, déposée dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

Suivant courrier entré au greffe du tribunal du travail en date du 1er décembre 2025,

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de

gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi, déclara ne pas avoir

de revendications à faire valoir.

Il y a lieu de lui en donner acte et de le mettre hors cause.

A l’audience publique du même jour, à laquelle l’affaire fut utilement retenue,

PERSONNE1.) déclara réduire sa demande relative au préjudice matériel à

6.737,27 €.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail du

1er février 2017, elle est entrée aux services de la société défenderesse en qualité

d’ « employée administrative polyvalente ».

Elle explique que suivant courrier du 2 novembre 2020, elle s’est vu licencier avec

effet immédiat.

La requérante explique avoir protesté contre ledit licenciement suivant courrier de

son syndicat du 10 novembre 2020, les motifs libellés par l’employeur n’étant ni

précis, ni réels, ni sérieux.

En ce qui concerne le prétendu non-respect de ses obligations en cas de maladie,

la requérante fait ainsi valoir :

-

que le courrier de licenciement ne fournit aucune précision quant au

caractère « systématiquement tardif » de l’avertissement de l’employeur,

lesdites précisions n’ayant été fournies qu’à l’audience de sorte que les seuls

motifs ne lui permettent pas de déterminer quelles omissions lui sont

reprochées ;

-

que toute information tardive demeure par ailleurs contestée, l’employeur

ayant été informé de chaque incapacité de travail soit par voie téléphonique,

soit par SMS et tous les certificats ayant été envoyés en temps et en heure

par voie électronique à l’employeur ainsi qu’à sa fiduciaire.

En ce qui concerne sa prétendue absence injustifiée, PERSONNE1.) donne à

considérer :

-

que suite à un contrôle de la CNS, elle a été trouvée capable de reprendre

son travail à partir du 14 août 2020 ;

-

que la CNS l’a ainsi informée par courrier du 7 août 2020 que son indemnité

pécuniaire était supprimée à partir du 14 août 2020 de sorte que son

incapacité du 14 août 2020 au 20 septembre 2020 n’était pas indemnisée ;

-

que la salariée a encore été informée par courriers des 13, 16 et 26 octobre

2020 que dans la continuité de la décision du 7 août 2020, ses incapacités

du 30 septembre 2020 au 2 octobre 2020, du 5 octobre 2020 au 16 octobre

2020 ainsi que du 17 octobre 2020 au 30 octobre 2020 ne seraient pas non

plus indemnisées ;

-

qu’à en croire les développements du courrier de licenciement, elle aurait dû

reprendre le travail au seul motif que ladite indemnisation lui avait été refusée

par la CNS ;

-

que toutefois et à l’exception de la décision du 14 août 2020, toutes les

décisions de la CNS ont fait l’objet d’une opposition de sa part ;

-

qu’en ce qui concerne la période visée par la décision du 14 août 2020, la

salariée ne se trouvait pas en absence injustifiée ;

-

qu’il résulte en effet du courrier de licenciement qu’elle se trouvait en congé

du 14 août 2020 au 4 septembre 2020 ;

-

qu’il résulte encore des échanges professionnels entre parties que suite audit

congé, elle a repris le travail du 7 septembre 2020 au 20 septembre 2020, la

fiche de salaire afférente ne mentionnant d’ailleurs aucune absence

injustifiée ;

-

que c’est encore à tort qu’elle se voit reprocher une absence injustifiée à

partir du 30 septembre 2020, la salariée ayant continué à soumettre à

l’employeur des certificats médicaux pour chaque nouvelle absence ;

-

que le Conseil Arbitral a d’ailleurs retenu qu’elle était bien malade pendant

cette période, même si l’expert a retenu qu’elle aurait pu reprendre le travail à

partir du 5 octobre 2020.

PERSONNE1.) conteste encore le motif en rapport avec l’envoi de son courrier à

l’employeur en date du 13 mai 2020. A cet égard, elle fait valoir :

-

que l’employeur ne saurait faire croire à un manque de respect à son égard,

la lettre de licenciement ne contenant que des extraits du courrier en

question ;

-

qu’une lecture intégrale dudit document permet toutefois de constater qu’il

ne s’agit nullement d’un manque de respect, mais d’un appel au secours

adressé par la requérante à son patron ;

-

qu’en effet et bien que celle-ci n’était titulaire que d’un CAP en secrétariat et

qu’elle ne disposait d’aucune compétence en matière de construction,

l’employeur lui demandait régulièrement de procéder à la lecture de plans de

construction en vue de l’établissement de devis ;

-

que l’employeur n’étant pas autorisé à lui confier des travaux dépassant ses

aptitudes professionnelles, elle se devait de l’en informer ;

-

que la circonstance qu’elle a été embauché en qualité d’employée de bureau

« polyvalente » n’y change rien ;

-

que ledit courrier ne contient par ailleurs aucun refus de travail, la salariée

ayant marqué son accord à réaliser de tels travaux mais sous les instructions

de l’employeur ;

-

que le comportement reproché n’est dès lors pas suffisamment grave ;

-

que la salariée ayant par ailleurs repris le travail à partir du 7 septembre 2020,

le motif n’a pas été invoqué endéans le délai légal de sorte qu’il y a lieu de le

rejeter.

En ce qui concerne le motif tiré de la prétendue requalification d’un congé en

maladie, la salariée estime :

-

que l’énonciation du fait ne lui permet pas de comprendre ce qui lui est

reproché, de sorte qu’elle conclut à l’imprécision du motif.

PERSONNE1.) estime dès lors que les motifs tels qu’invoqués ne sauraient justifier

son congédiement.

Elle explique que tout au long de son embauche, elle n’a jamais fait l’objet d’aucun

reproche.

Elle fait finalement valoir que le licenciement du 2 novembre 2020 n’est que le

résultat d’une mésentente entre les deux associés de la société.

Considérant dès lors son congédiement comme étant abusif, PERSONNE1.)

réclame le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de deux mois. Se

prévalant à cet égard d’un salaire mensuel de 2.059,22 €, elle réclame à ce titre le

paiement d’un montant de (2 x 2.059,22 =) 4.118,44 €.

Elle prétend ensuite au paiement d’un montant de 6.737,27 € à titre de réparation

de son préjudice matériel, ce montant correspondant à la différence - pendant la

période du 1er janvier 2021 au 30 septembre 2021 - entre son salaire mensuel de

2.206,30 € et les indemnités de chômage qu’elle admet avoir reçues de la part de

l’ETAT. Si elle admet encore avoir eu l’opportunité de travailler du 3 novembre 2020

(soit le lendemain de son licenciement) au 2 janvier 2021 dans le cadre d’un contrat

à durée déterminée, elle indique toutefois qu’en raison de son âge, ses recherches

ne lui ont plus permis de retrouver de nouvel emploi par la suite. Elle conteste

finalement les déductions de la partie adverse quant à son intention de quitter

l’entreprise et de se faire licencier.

PERSONNE1.) réclame encore l’indemnisation de son préjudice moral qu’elle

évalue à 3.000 €.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s’oppose à la demande.

En ce qui concerne sa recevabilité, elle conteste la réception du courrier de

protestation de l’OGBL du 10 novembre 2020, la salariée n’ayant pas versé le

récépissé de dépôt.

En ce qui concerne le fond de l’affaire, elle explique qu’en raison de la petite taille

de l’entreprise, la requérante devait, en sa qualité d’employée administrative

polyvalente, s’occuper non seulement du téléphone mais encore passer des

commandes et réaliser des devis sur base de données fournies par les techniciens.

Elle conteste que la salariée devait lire des plans où procéder à des métrés.

La société défenderesse fait ensuite valoir que tous ces travaux n’ont jamais posé

problème à la salariée, celle-ci s’étant manifestement habitué au fil du temps à

« déchiffrer les gribouillis » dont elle n’a commencé à se plaindre que dans le cadre

de son courrier de réclamation du 13 mai 2020.

Si elle admet dès lors ne pas avoir de reproches à formuler à ce niveau, la société

à responsabilité limitée SOCIETE1.) se prévaut en revanche des manquements de

PERSONNE1.) au moment de ses absences pour cause de maladie.

Elle fait ainsi état d’un triple problème, la salariée i) ayant omis de téléphoner à

l’employeur avant sa prise de poste pour l’avertir de son absence, ii) ne lui ayant

pas toujours fait tenir ses certificats médicaux, ces derniers ayant pour la plupart

été envoyés à la fiduciaire, iii) ayant envoyé certains desdits certificats en retard,

c’est-à-dire après le début de sa journée de travail.

A titre d’illustration, elle fait ainsi valoir :

-

que le certificat du 20 mars 2020 couvrant l’absence du 19 mars 2020 au 3

avril 2020 n’a été envoyé qu’à la seule fiduciaire et ce seulement le 20 mars

2020 à 15.52 heures, alors que la salariée était censée travailler le matin ;

-

que le certificat du 3 avril 2020 couvrant la période du 4 au 17 avril 2020 n’a

été envoyé qu’à la seule fiduciaire et ce seulement le 3 avril 2020 à 10.10

heures (en réalité à 12.10 heures) ;

-

que pour l’absence du 13 au 17 mai 2020, le certificat du 13 mai 2020 n’a été

envoyé qu’à la seule la fiduciaire et ce seulement à 17.46 heures du même

jour ;

-

que le certificat du 18 mai 2020 couvrant l’absence du 18 au 22 mai 2020 n’a

été envoyé que le 18 mai 2020 à 10.54 heures et ce uniquement à la

fiduciaire ;

-

que pour l’absence du 2 au 3 juin 2020, le certificat du 3 juin 2020 a été

envoyé tant au patron qu’à sa fiduciaire mais uniquement le 3 juin 2020 vers

10.56 heures et sans information téléphonique préalable de l’employeur ;

-

que le certificat du 4 juin 2020 couvrant l’absence du 4 juin 2020 au 26 juillet

2020 n’a été envoyé que le 4 juin 2020 à 11.51 heures (en réalité 11.21

heures) ;

-

que pour l’absence du 27 juillet 2020 au 20 septembre 2020, l’employeur n’a

jamais été informé alors que le certificat du 23 juillet 2020 n’a été envoyé

qu’à la fiduciaire et ce seulement à 13.03 heures du même jour ;

-

que pour l’absence du 30 septembre 2020 au 2 octobre 2020, l’employeur a

bien été averti par téléphone, mais le certificat du 1er octobre 2020 n’a été

envoyé que tardivement le 1er octobre 2020 à 16.39 heures ;

-

que pour l’absence du 5 au 16 octobre 2020, l’employeur a également été

averti par téléphone mais le certificat du 5 octobre 2020 n’a été envoyé qu’à

la seule fiduciaire et ce seulement vers 19.52 heures du même jour (en réalité

09.52 heures) ;

-

que pour l’absence du 17 au 30 octobre 2020, l’employeur n’a jamais été

informé par la voie téléphonique et le certificat du 16 octobre 2020 lui a été

envoyé dès avant le début de l’incapacité invoquée, soit le 16 octobre 2020

à 17.00 heures (en réalité 13.30 heures) ;

-

qu’au vu de la petite taille de l’établissement, ce comportement n’a pas

permis à l’employeur d’organiser le remplacement de la salariée qui travaillait

à temps partiel, de sorte que le bon fonctionnement de l’entreprise en a été

affecté.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) reproche encore à la salariée son

absence injustifiée du 7 au 19 septembre 2020 ainsi que pendant la période du 30

septembre 2020 au 30 octobre 2020. A cet égard, elle explique :

-

que suite à un contrôle médical du 6 août 2020, la salariée a été déclarée

capable de reprendre le travail dès le 14 août 2020 ;

-

que ladite décision n’ayant pas été attaquée, elle était coulée en force de

chose jugée au moment du licenciement ;

-

que la salariée aurait dès lors dû reprendre le travail le 14 août 2020, ses

certificats médicaux ultérieurs ne faisant état d’aucun fait médical nouveau

de sorte qu’ils sont inopposables tant à la CNS qu’à l’employeur ;

-

que ne voulant pas reprendre le travail suite à cette décision, la salariée a

demandé congé in extremis pendant la période du 14 août 2020 au 4

septembre 2020 de sorte qu’elle aurait dû reprendre son travail le lundi 7

septembre 2020 ;

-

qu’elle est toutefois restée absente jusqu’au 20 septembre 2020 de sorte que

contrairement à ses dires, elle n’a pas travaillé du 7 septembre 2020 au

vendredi 18 septembre 2020 ;

-

que les « échanges professionnels » invoqués à cet égard ne sont pas

probants, alors qu’il ne s’agit que de messages que la salariée a continués à

recevoir pendant son absence sur son GSM professionnel et qu’elle s’est

contentée de transmettre au gérant ;

-

que lesdites échanges sont même de nature à prouver qu’elle ne travaillait

pas, puisqu’il y est question - à partir du 5 octobre 2020 - du renvoi de tous

les appels sur le portable du gérant PERSONNE2.) ;

-

qu’ainsi, PERSONNE1.) n’a repris le travail qu’en date du 21 septembre 2020

et ce jusqu’au 29 septembre 2020, date à partir de laquelle elle était de

nouveau malade ;

-

que les certificats médicaux afférents tombant toutefois dans la période de

douze semaines à partir de la décision de la CNS, cette dernière ne les a pas

reconnus ;

-

que ces refus de la CNS n’ont par ailleurs pas été invalidés par la décision

du Conseil Arbitral, celui-ci ayant au contraire retenu que la salariée était

apte à travailler, sauf peut-être la période du 30 septembre 2020 au 2 octobre

2020 ;

-

que le Conseil Arbitral a

donc

confirmé le caractère injustifié de

l’absence reprochée ;

-

que la présomption d’incapacité ayant ainsi été renversée, c’est à juste titre

que la salariée s’est vu reprocher une absence injustifiée du 7 au 18

septembre 2020 ainsi que pendant la période du 30 septembre 2020 au 30

octobre 2020.

En ce qui concerne le courrier de réclamation de la salariée du 13 mai 2020, la

société à responsabilité limitée SOCIETE1.) fait valoir :

-

que le contenu dudit document, même pris dans son ensemble, est choquant

alors que l’employeur s’y voit reprocher par la salariée de ne rien savoir faire,

de parler fort, de faire des gribouillages et de faire irruption dans « son »

bureau ;

-

qu’il se voit encore imputer la responsabilité des erreurs récurrentes de la

salariée alors qu’en réalité, c’était cette dernière qui perdait son temps à

fumer et à être sur les réseaux sociaux pendant le temps pendant lequel elle

était censée travailler ;

-

qu’il en résulte non seulement un manque de respect mais encore du mépris

à l’égard de son patron ;

-

que le courrier en question contient encore la preuve de son refus de travail,

la salariée exigeant de son supérieur hiérarchique qu’il change sa façon de

travailler sous peine de se voir refuser toute collaboration ;

-

que c’est à tort que la salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir

respecté le délai d’invocation de la faute grave, la société défenderesse étant

une entreprise familiale dans laquelle on ne licencie pas facilement ;

-

que le parton n’a pas non plus envoyé d’avertissement alors qu’il voulait

éviter que la salariée ne prolonge son incapacité de travail ;

-

que dans ces circonstances, l’absence de sanction disciplinaire immédiate

ne saurait avoir d’effets ;

-

que suite à ce comportement, la requérante a par ailleurs enchaîné avec ses

« maladies » de sorte que rien ne s’oppose à ce que l’employeur revienne

sur des faits même plus anciens.

La société défenderesse reproche finalement à la salariée d’avoir formulée

directement auprès du comptable et sans l’autorisation préalable de l’employeur

une demande de congé en date du 13 mai 2020 (soit le jour de l’envoi de son

courrier de contestation), puis d’avoir pris l’initiative de convertir ladite demande en

maladie pour se prémunir contre d’éventuelles conséquences.

Considérant que tous ces faits sont constitutifs d’une faute grave, la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) demande à voir déclarer le licenciement fondé et

justifié.

Elle conclut dès lors au débouté pur et simple des revendications indemnitaires

adverses.

A titre subsidiaire, elle conteste les demandes relatives aux préjudices matériel et

moral, ces derniers n’étant pas établis.

En ce qui concerne plus particulièrement le dommage matériel, elle estime qu’il n’y

a pas lieu de fixer de période de référence, la salariée ayant retrouvé un nouvel

emploi dès le lendemain de son congédiement.

A titre subsidiaire, elle demande à voir réduire ladite période à deux mois, la salariée

ayant prouvée par la signature de son nouveau contrat de travail que son âge ne

constituait pas un obstacle.

A titre plus subsidiaire, l’employeur lui reproche d’être responsable de la non-

prolongation de son contrat de travail à durée déterminée et de ne pas avoir effectué

de recherche sérieuse ni pendant la durée dudit contrat, ni ultérieurement.

En ce qui concerne le préjudice moral, la société défenderesse déduit de la

signature rapide du nouveau contrat de travail que la salariée n’avait plus envie de

travailler pour le compte de l’employeur et qu’elle n’attendait que son retour de

maladie pour se faire licencier.

Motifs de la décision :

Il résulte des éléments du dossier que suivant contrat de travail à mi-temps du 18

janvier 2017, PERSONNE1.) s’est vu embaucher par la société défenderesse en

qualité d’ « employée administrative polyvalente ».

Suite à la signature de différents avenants, la salariée travaillait en dernier lieu,

depuis le 1er octobre 2020, à concurrence de 28 heures de travail hebdomadaires.

Il résulte par ailleurs du dernier avenant du 23 septembre 2020 que les parties

avaient convenu d’une rémunération mensuelle de 2.059,22 € pour cette nouvelle

durée de travail.

Il est constant en cause qu’à partir du mois de mars 2020, la requérante s’est vu

délivrer un certain nombre de certificats d’incapacité de travail, les derniers

certificats couvrant notamment les périodes suivantes :

-

certificat du 4 juin 2020 :

04.06.2020 - 26.07.2020

-

certificat du 23 juillet 2020 :

27.07.2020 - 20.09.2020.

Suivant décision présidentielle du 7 août 2020, la CNS a informé la requérante qu’en

date du 6 août 2020, le médecin-conseil du Contrôle médical de la sécurité sociale

l’avait trouvée capable de reprendre le travail à partir du 14 août 2020, que

d’éventuels certificats médicaux établis au cours des douze semaines à venir (soit

jusqu’au 5 novembre 2020) n’étaient pas opposables à la CNS sauf fait médical

nouveau, que l’indemnité pécuniaire était dès lors supprimée à partir du 14 août

2020 de sorte que l’incapacité de travail pour la période du 14 août 2020 au 20

septembre 2020 ne serait pas indemnisée.

Suite à cette décision, contre laquelle aucune voie de recours n’a été exercée, la

salariée a pris congé du 14 août 2020 au 4 septembre 2020.

Par la suite, elle s’est encore vu délivrer les nouveaux certificats médicaux suivants :

-

certificat du 1er octobre 2020 :

30.09.2020 - 02.10.2020

-

certificat du 5 octobre 2020 :

05.10.2020 - 16.10.2020

-

certificat du 16 octobre 2020 :

17.10.2020 - 30.10.2020.

Par courrier du 13 octobre 2020, le président de la CNS a informé la salariée que

du fait de sa première décision du 7 août 2020 et en l’absence de fait médical

nouveau, le paiement de l’indemnité pécuniaire pour la période du 30 septembre

2020 au 2 octobre 2020 lui était refusée.

Par courrier du 16 octobre 2020, le président de la CNS l’a encore informé du refus

de son indemnité pécuniaire pour la période du 5 octobre 2020 au 16 octobre 2020.

Par courrier du 30 octobre 2020, PERSONNE1.) a finalement été informé du refus

de paiement de son indemnité pécuniaire pour la période du 17 octobre 2020 au 30

octobre 2020.

Par courriers déposés en date des 9 et 23 novembre 2020, la requérante a formulé

opposition contre les décisions présidentielles des 13, 16 et 30 octobre 2020 lui

refusant la prise en charge de son incapacité de travail à partir du 30 septembre

2020.

Si aucune décision du Conseil d’administration de la CNS n’a été versée au dossier,

il résulte toutefois d’une décision du Conseil Arbitral de la Sécurité Sociale du 16

février 2023 que le recours introduit par PERSONNE1.) contre ladite décision a été

déclaré partiellement fondé en ce qu’il tend au bénéfice des indemnités pécuniaires

pour la période du 30 septembre 2020 au 2 octobre 2020.

Suite à sa reprise de travail à l’expiration de son dernier certificat d’incapacité de

travail, la requérante s’est vu licencier avec effet immédiat le 2 novembre 2020 dans

les termes suivants :

DOCUMENT1.)

Quant à la forclusion :

La société défenderesse ayant contesté la réception du courrier de réclamation

syndical du 10 novembre 2020, il y a lieu d’admettre qu’elle a entendu soulever la

forclusion de l’action judiciaire introduite le 15 février 2021.

A cet égard, il y a lieu de rappeler qu’aux termes de l’article L. 124-11 (2) du Code

du travail :

« L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit

être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un

délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. A

défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé à l’article L.

124-5, paragraphe (2).

Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès

de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette

réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année ».

En l’espèce, il résulte du récépissé de dépôt - que la requérante s’était réservé le

droit de verser en cours de délibéré - que le courrier de protestation de l’OGBL a

bien été déposée auprès des services postaux en date du 10 novembre 2020.

Ladite réclamation ayant dès lors été notifiée endéans le délai légal de trois mois à

partir de la réception du courrier de licenciement et ayant fait courir un nouveau

délai d’un an, la requête déposée par PERSONNE1.) en date du 15 février 2021 a

été déposée en temps utile de sorte que le moyen tiré de la forclusion de l’action

judiciaire est à rejeter.

Quant à la précision des motifs du licenciement :

En vertu de l’article L.124-10 (3) du Code du travail : « La notification de la résiliation

immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée

à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les

circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave ».

Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les

motifs invoqués à l’appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l’énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire

en cas de licenciement.

Il est en effet admis que l’indication du ou des motifs du congédiement doit être

fournie avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la

portée exacte et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas

illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement et

socialement anormal et de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs

invoqués et, d’autre part au juge d’apprécier leur gravité et de vérifier si les motifs

invoqués devant lui s’identifient avec ceux qui ont été notifiés au salarié par lettre

recommandée.

Il est encore admis que dans la mesure où c’est la lettre de licenciement qui fixe les

termes du débat devant les juridictions et qui est dès lors le seul support valant

énonciation des motifs, l’employeur ne saurait être admis à pallier les lacunes et

carences de la lettre comportant les motifs du congédiement.

Ainsi, si l’employeur a la faculté d’apporter en cours d’instance des précisions

complémentaires, cette faculté ne peut cependant être interprétée dans le sens

d’une atténuation de l’exigence quant à la précision des motifs, et la possibilité de

compléter les précisions fournies ne peut suppléer à une absence de précision

originaire des motifs énoncés et ne saurait permettre à l’employeur d’indiquer des

motifs nouveaux.

En l’espèce, il résulte clairement de la lettre de licenciement que l’employeur

reproche à sa salariée :

-

ses absences injustifiées pendant la période du 7 au 18 septembre 2020

ainsi que pendant la période du 30 septembre 2020 au 30 octobre 2020 ;

-

un manque de respect exprimé dans le cadre d’un courrier de réclamation

du 13 mai 2020 ;

-

le fait d’avoir posé congé le même jour sans l’autorisation de l’employeur

pour finalement se mettre en congé de maladie à partir de cette même date.

L’énonciation desdits motifs ayant été réalisée de manière à permettre à la salariée

d’identifier les reproches et de prendre position, le moyen tiré de leur imprécision

est à rejeter.

Le tribunal estime en revanche que motif tiré du non-respect de ses obligations

d’information et de notification en cas de maladie n’a pas été énoncé avec la

précision requise.

Ainsi, le seul fait pour l’employeur de s’être référé à un « avertissement

systématiquement tardif » des absences, respectivement à la « production

systématiquement tardive » des certificats médicaux relatifs aux périodes visées

dans le courrier de licenciement ne permet pas à la salariée, qui a toujours envoyé

ses certificats, d’identifier en quoi ses diligences auraient été insuffisantes.

Cette imprécision ne permet par ailleurs pas au tribunal de vérifier si l’énumération

des reproches tels que détaillés à l’audience – d’ailleurs non sans contradictions et

erreurs - correspond bien aux motifs que l’employeur avait l’intention d’invoquer au

moment du licenciement.

Le motif tiré du non-respect des obligations de l’article L.121-6 du Code du travail

est partant à écarter comme étant imprécis.

Il en va de même des « erreurs récurrentes » de la salariée prétendument

occasionnées par ses « nombreux échanges téléphoniques privés » et ses

« innombrables pauses cigarettes », ces prétendues erreurs ainsi que « le manque

de professionnalisme et de motivation » que l’employeur déduit du comportement

reproché n’ayant été illustré par aucun exemple concret.

Quant au caractère réel et sérieux du licenciement :

Aux termes de l’article L.124-11 (3) du Code du travail :

« En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère

réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur ».

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait

concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire que le

motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a

provoqué la rupture.

La cause sérieuse revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage

pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. Dans le cadre d’un

licenciement avec effet immédiat, tel qu’en l’espèce, la gravité du fait reproché doit,

aux termes de l’article L.124-10 (2) du Code du travail, rendre immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Le comportement reproché devant être de nature à rendre immédiatement

impossible le maintien des relations de travail, le législateur a pris soin de limiter

dans le temps la faculté pour l’employeur d’invoquer un tel comportement à l’appui

d’un licenciement avec effet immédiat.

Ainsi, l’article L.124-10 (6) du Code du travail dispose que :

« Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave

ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie

qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois

à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque

un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute ».

Il se dégage de cette disposition qu’afin de pouvoir invoquer des faits remontant à

plus d’un mois et n’ayant pas donné lieu à l’exercice de poursuites pénales, il faut

que l’employeur invoque un nouveau fait ou une nouvelle faute dont il a eu

connaissance à une période ne remontant pas à plus d’un mois avant le

licenciement.

Il appartient ensuite à la juridiction du travail d’apprécier si tous ces faits, pris dans

leur ensemble, sont d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation avec effet

immédiat du contrat de travail (Cass., 8 décembre 2016, n°94/16, registre 3717).

En l’espèce, la salariée se voit reprocher deux faits remontant au 13 mai 2020.

Elle se voit encore reprocher deux absences injustifiées du 7 au 18 septembre 2020

et du 30 septembre 2020 au 30 octobre 2020, la première absence étant contestée

dans son principe alors que pour la seconde, c’est le caractère injustifié de l’absence

qui est contestée.

Le licenciement n’étant intervenu que le 2 novembre 2020, les faits du 13 mai 2020

ainsi que la prétendue absence du 7 au 18 septembre 2020 ne se situent en principe

pas endéans le mois ayant précédé le congédiement.

Il y a dès lors lieu de vérifier si la dernière absence est injustifiée et constitue un

comportement fautif de nature à faire revivre d’éventuels faits plus anciens pour

former, avec eux, un motif réel et sérieux de nature à pouvoir justifier le

licenciement.

A cet égard, il y a lieu de rappeler que si la preuve du caractère réel et sérieux d’un

licenciement appartient en principe à l’employeur, la preuve du caractère justifié

d’une absence dûment prouvée appartient en revanche au salarié, sa présence au

lieu de travail constituant une obligation de résultat.

Cette preuve est généralement rapportée par la production de certificats médicaux

qui n’établissent cependant qu’une présomption simple d'incapacité de travail.

L'employeur qui affirme qu’un certificat lui soumis ne correspond pas à la réalité,

peut renverser cette présomption par tous les moyens.

Ainsi, il peut demander à son salarié de se soumettre, même pendant la durée de

maladie alléguée et justifiée par des certificats médicaux, à une visite médicale

supplémentaire destinée à vérifier l’incapacité de travail invoquée.

Le certificat du médecin de contrôle consulté par le salarié à la demande de son

employeur est toutefois insuffisant à lui seul pour ébranler la présomption

d'incapacité de travail découlant du certificat établi par le médecin traitant du salarié.

Il est généralement admis que l'employeur doit prendre la précaution, afin de

renverser la présomption de maladie, de demander l'avis d'un troisième médecin

aux fins de départager les deux autres.

La présomption d'incapacité de travail résultant du certificat établi par le médecin

traitant du salarié est ainsi renversée dès lors qu'elle est contredite par l'avis de

deux médecins de contrôle mandatés par l'employeur (en ce sens : Cour d’appel,

14 juin 2012, n°37518 du rôle).

En l’espèce, l’absence reprochée du 30 septembre 2020 au 30 octobre 2020 est

couverte par trois certificats médicaux, le dernier en date attestant par ailleurs d’une

sortie médicalement contre-indiquée dans le chef de la salariée

La société défenderesse n’a pas demandé à PERSONNE1.) de se soumettre à une

contre-visite auprès de ses médecins de confiance.

Elle entend en revanche se baser sur les conclusions du médecin-conseil du

Contrôle médical de la sécurité sociale qui ont été invoquées par la CNS à l’appui

de ces décisions de refus d’indemnisation des incapacités de travail.

Or, il est de jurisprudence constate que la présomption d’incapacité de travail n’est

pas susceptible d’être mise en doute par l’avis du médecin-conseil du Contrôle

médical, ledit l’avis n’ayant aucune prépondérance sur les attestations du médecin

traitant et ne pouvant, partant, constituer à lui seul la preuve de l’inexactitude du

certificat médical produit en cause.

Il en est ainsi même à supposer que l’avis du médecin-conseil du Contrôle médical

soit confirmé par la suite dans le cadre de l’exercice des voies de recours (en ce

sens : T.T. Luxembourg, 7 décembre 2020, rép.fisc. 3249/20 ; T.T. Luxembourg, 2

avril 2021, rép.fisc. 1145/2021 ; T.T. Diekirch, 23 mai 2022, n°606/2020).

L’employeur n’ayant pas pris la précaution de prendre l’avis d’un troisième médecin

aux fins de départager les deux autres et n’ayant par ailleurs fait état d’aucun autre

argument de nature à mettre en doute la véracité des certificats produits par la

salariée, il n’a pas renversé la présomption d’incapacité résultant des certificats

établis par le médecin traitant.

Il s’ensuit que la décision de la CNS informant la requérante de la suppression de

son indemnité pécuniaire de maladie à partir du 14 août 2020, date à partir duquel

elle a été jugée capable de reprendre le travail par le médecin conseil du Contrôle

médical de la sécurité sociale, ne permet pas de retenir dans son chef l’existence

d’une absence injustifiée pendant la période du 30 septembre 2020 au 30 octobre

2020.

Le moyen tiré de la désorganisation de l’entreprise du fait de pareille absence

injustifiée est dès lors également à écarter.

L’absence du 30 septembre 2020 au 30 octobre 2020 n’étant pas fautive, il n’existe

pas de fait nouveau susceptible de faire revivre les faits plus anciens.

L’employeur n’ayant pas fait valoir d’autres arguments, les comportements du 13

mai 2020 ainsi que la prétendue absence du 7 septembre 2020 au 18 septembre

2020 – qui laisse par ailleurs d’être établie dans la mesure où la salariée, qui

conteste toute absence, est présumée avoir effectué/repris son travail suite à son

congé – ne sauraient pas non plus justifier le licenciement intervenu.

A supposer même encore que l’employeur – en se référant aux maladies de la

salariée suite aux faits du 13 mai 2020 - ait entendu invoquer la suspension du

délai légal pendant la durée des incapacités sur base de l’article L.121-6 du Code

du travail, force est de constater que la salariée ne se trouvait plus en incapacité de

travail pendant la période du 14 août 2020 au 30 septembre 2020 alors qu’elle est

d’abord partie en congé et qu’elle est présumé avoir repris le travail par la suite.

Le délai légal ayant repris son cours pendant cette période, c’est à juste titre que la

requérante conclut au non-respect du délai d’invocation par rapport au reproche du

31 mai 2020.

Le licenciement n’étant dès lors pas fondé sur des motifs réels et sérieux, il y a lieu

de le déclarer abusif.

Quant à l’indemnité compensatoire de préavis :

PERSONNE1.) réclame un montant de (2 x 2.059,22 =) 4.118,44 € à titre

d’indemnité compensatoire de préavis.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) n’a pas autrement pris position par

rapport à cette demande.

Conformément à l’article L.124-6 du Code du travail, la partie qui résilie le contrat à

durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L.124-10 ou sans respecter

les délais de préavis visés aux articles L.124-4 et L.124-5 est tenue de payer à

l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire

correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai

restant à courir.

Au vu de l’ancienneté de la salariée (moins de cinq ans), cette dernière peut dès

lors prétendre à une indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire.

Le salaire mensuel ayant été fixé à 2.059,22 € suivant avenant du 23 septembre

2020, la demande est à déclarer fondée pour le montant réclamé de 4.118,44 €.

Quant aux dommages et intérêts :

Conformément à l’article L.124-12 (1) du Code du travail, le salarié abusivement

licencié peut prétendre à la réparation des préjudices moral et matériel qu’il a subis

du fait de son licenciement.

PERSONNE1.) réclame ainsi un montant de 6.737,27 € à titre de réparation du

préjudice matériel qu’elle affirme avoir subi jusqu’au 30 septembre 2021, soit une

période de référence de onze mois (y compris la période couverte par l’indemnité

compensatoire de préavis).

L’employeur conteste la demande en reprochant à la salariée de ne pas avoir tenté

de minimiser son préjudice.

Il convient de rappeler que si l’indemnisation du dommage matériel d’un salarié

abusivement licencié doit être aussi complète que possible, seuls les dommages

qui se trouvent en relation causale directe avec le congédiement doivent être

indemnisés. Les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant

qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour

permettre au salarié licencié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de

faire tous les efforts pour trouver en emploi de remplacement (Cour d’appel, 17 juin

1993, n°2994 du rôle).

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier que dès le lendemain de son

licenciement du 2 novembre 2020, la salariée a travaillé jusqu’au 2 janvier 2021,

soit pendant la période de deux mois par ailleurs couverte par l’indemnité

compensatoire de préavis.

Dans la mesure où cette prestation de travail a été réalisée dans le cadre d’un

contrat de travail à durée déterminée, c’est à tort que l’employeur conclut à une

rupture automatique du lien de causalité dès la signature dudit contrat,

respectivement dès la perte de l’emploi pour lequel il avait été conclu, la salariée

n’ayant fait que de tenter de réduire son préjudice.

Les spéculations de l’employeur ne permettent par ailleurs pas de retenir que la

salariée serait responsable, d’une manière ou d’une autre, du non-prolongement

dudit contrat.

La seule signature rapide de ce contrat ne permet par ailleurs pas de dire que l’âge

de la requérante (née en 1965) n’aurait pas constitué un obstacle à sa recherche

d’un nouvel emploi.

Elle ne permet pas non plus de dire que la requérante ait organisé son départ,

l’argumentation afférente de l’employeur restant au stade de pure allégation.

Il n’en reste pas moins que malgré son âge, il aurait incombé à la salariée de

minimiser son dommage pour la période suivant celle couverte par ledit contrat.

Or, la requérante n’a pas établi avoir recherché un nouvel emploi pendant la durée

de son contrat à durée déterminée.

Si à partir de la fin dudit contrat, elle a procédé à un certain nombre de recherches,

il résulte toutefois des éléments du dossier que l’essentiel de ses démarches était

cantonné à des prises de contact suite à des cartes d’assignation qui lui ont été

transmises par l’ADEM.

Or, il a été jugé à d’itératives reprises que la simple inscription comme chômeur,

même si elle implique de la part du demandeur d’emploi de multiples contraintes,

ne le dispense pas de prendre des initiatives personnelles pour rechercher un

nouvel emploi, une simple attitude passive à attendre des propositions lui paraissant

acceptables ne suffisant pas à cet égard.

Au de l’ensemble des éléments du dossier, le tribunal décide dès lors de limiter la

période de référence à une période de quatre mois à partir du licenciement.

Les deux premiers mois étant couverts par l’indemnité compensatoire de préavis,

seule la période du 3 janvier 2021 au 2 mars 2021 reste dès lors à être indemnisée.

PERSONNE1.) n’ayant pas justifié du salaire mensuel de 2.206,30 € figurant dans

son décompte, le tribunal ne tiendra compte que du salaire de 2.059,22 € repris

dans l’avenant du 23 septembre 2020 de sorte que la rémunération perdue pendant

ladite période s’élève à (2 x 2.059,22 =) 4.118,44 €.

Pendant cette même période, la requérante a touché de la part de l’ADEM des

indemnités de chômage à hauteur de (1.373,51 + 1.468,24 + 94,73 =) 2.936,48 €.

Le préjudice matériel à la réparation duquel la salariée peut prétendre s’élève dès

lors à (4.118,44 – 2.936,48 =) 1.181,96 €.

En ce qui concerne les dommages et intérêts pour le préjudice moral, il est admis

que ceux-ci sont destinés à réparer l’atteinte à l’honneur du salarié injustement

licencié, les soucis et tracas causés par la perte de son travail et la recherche d’un

nouvel emploi tout en tenant compte d’autres éléments objectifs, tels que

l’ancienneté et les circonstances du licenciement.

Compte tenu des circonstances de la résiliation du contrat de travail, de l’âge de la

requérante mais également de la circonstance que cette dernière n’a pas recherché

de manière suffisamment sérieuse et active un nouvel emploi, le tribunal décide de

limiter l’indemnisation de son préjudice moral à un montant évalué ex aequo et bono

à 1.500 €.

Quant à l’indemnité de procédure :

La requérante ayant dû exposer des frais d’avocat pour faire valoir ses droits en

justice, il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des sommes exposées

par elle et non comprises dans les dépens.

Le montant réclamé à ce titre n’étant pas disproportionné, il y a lieu de condamner

la société défenderesse au paiement d’une indemnité de procédure de 500 €.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la requête en la pure forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la réduction de sa demande relative au préjudice

matériel ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité

de gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi, qu’il n’a pas de

revendications à faire valoir ;

met hors cause l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, ès qualités, partie

intervenante ;

rejette le moyen tiré de la forclusion de l’action judicaire ;

déclare le licenciement du 2 novembre 2020 abusif ;

dit la demande de PERSONNE1.) relative à l’indemnité compensatoire de préavis

fondée pour le montant de 4.118,44 € ;

dit sa demande relative au préjudice matériel fondée à concurrence du montant de

1.181,96 € ;

dit sa demande relative au préjudice moral fondée à concurrence du montant de

1.500 € ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.)

la somme de (4.118,44 + 1.181,96 + 1.500 =) 6.800,40 € avec les intérêts légaux

à partir de la demande en justice, le 15 février 2021, jusqu’à solde ;

dit la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article 240 du Nouveau code de

procédure civile fondée ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.)

une indemnité de procédure de 500 € ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à tous les frais et dépens

de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Romain LALLEMANG, assesseur-patron,

Joël SCHWINNINGER, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.