Luxembourg labor court dismisses employee's claims for damages and severance while awarding counterclaim against employer.

Rép.no. 4248/25

L-TRAV-445/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

LUNDI, 18 DECEMBRE 2025

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION :

Fakrul PATWARY

Juge de paix, Président

Liliana DOS SANTOS ALVES

Assesseur - employeur

François SCORNET

Assesseur - salarié

Joé KERSCHEN

Greffier assumé

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE ENTRE :

PERSONNE1.),

demeurant à L-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE

comparant par Maître Valentine ROBERT, avocat, en remplacement de Maître David GIABBANI,

avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

ET :

SOCIETE1.) SARL,

société à responsabilité limitée, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), immatriculée

au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

représentée par son ou ses gérant(s) actuellement en fonctions,

PARTIE DEFENDERESSE

comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie à L-2361 Strassen,

7, rue des Primeurs, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le

numéro B220509, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de

Luxembourg, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP SARL, établie à la même adresse,

inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B220442,

représentée aux fins de la présente procédure par Maître Alessia BORDON, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, les deux demeurant

professionnellement à la même adresse,

EN PRÉSENCE DE:

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi sur base de l'article L.521-4 du Code du

Travail, représenté par son Ministre d’Etat, établi à L-1341 Luxembourg, 2, Place de

Clairefontaine,

comparant par Maître Luka VREBAC, avocat, en remplacement de Maître François KAUFFMAN,

avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

P R O C E D U R E :

L’affaire a été introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice

de paix de Luxembourg en date du 19 juillet 2023, sous le numéro 445/23.

Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du

14 août 2023. L’affaire a ensuite subi plusieurs remises et a été fixée au rôle général à

l’audience publique du 26 février 2025. Au vu du courriel de Maître David GIABBANI du 5 mars

2025, l’affaire a été réappelée à l’audience publique du 11 juin 2025. L’affaire a ensuite subi une

remise et a été utilement retenue à l’audience publique du 6 octobre 2025 à laquelle les parties ont

été entendues en leurs moyens et conclusions. L’affaire a été refixée pour continuation des débats

à l’audience du 27 octobre 2025 à laquelle les parties ont été entendues en leurs moyens et

conclusions complémentaires.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 27 octobre 2025, Maître Valentine ROBERT en

remplacement de Maître David GIABBANI s’est présentée pour PERSONNE1.), tandis que

Maître Alessia BORDON en remplacement de Maître Christian JUNGERS s’est présentée pour la

société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL (ci-après « la société SOCIETE1.) »). L’ETAT

DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour

l’Emploi, a comparu par Maître Luka VREBAC en remplacement de Maître François

KAUFFMAN.

Lors de cette audience, le prononcé a été initialement fixé au 1er décembre 2025 et a par la suite

été reporté au 18 décembre 2025.

Le Tribunal a ensuite pris l’affaire en délibéré et, à l’audience publique de ce jour, il a rendu le

JUGEMENT QUI SUIT :

1. Faits

PERSONNE1.) a été engagé en qualité de « fund support » auprès de la société SOCIETE2.) S.A.

(ci-après « la société SOCIETE2.) ») par contrat de travail à durée indéterminée du 11 août 1998

avec effet au 17 août 1998.

Le 18 juin 2007, à la suite d’une externalisation, le requérant est devenu l’employé de la société

SOCIETE3.).

En date du 1er décembre 2012, à la suite d’un nouveau transfert de société, PERSONNE1.) a signé

un contrat à durée indéterminée avec la société SOCIETE1.) en qualité d’« Agent de sécurité ».

Le 14 octobre 2022, la société SOCIETE1.) a convoqué PERSONNE1.) à un entretien préalable

en vue d’un licenciement qui se tiendra le 20 octobre 2022.

Le lundi, 16 janvier 2023, il a été affecté à un poste d’agent de sécurité sur l’un des sites de

l’SOCIETE4.) à ADRESSE3.)

Le 16 janvier 2023, la société SOCIETE1.) a adressé au requérant une deuxième convocation à un

entretien préalable, qui se tiendra le 20 janvier 2023 à 15.30 heures.

PERSONNE1.) était en arrêt de travail pour raisons de santé à partir du 16 janvier 2023 jusqu’au

15 juin 2023.

Le 30 mars 2023, le requérant a rappelé à son employeur ses obligations quant aux modifications

de contrat de travail et a souligné des faits qui s’apparentent à du harcèlement moral, selon lui.

Le 15 mai 2023, la société SOCIETE1.) a pris position.

Le 15 juin 2023, PERSONNE1.) a démissionné avec effet immédiat.

2. Prétentions et moyens des parties

2.1. PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 19 juin 2023,

PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) devant le Tribunal du travail de céans aux

fins de voir déclarer la démission avec effet immédiat intervenue le 15 juin 2023 fondée et justifiée

et pour y entendre condamner son ancien employeur à lui payer les montants suivants, augmentés

des intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde :

- indemnité compensatoire de préavis de 6 mois

27.825,72.- euros

- indemnité de départ de 9 mois

41.738,58.- euros

- préjudice matériel (12 mois)

55.651,44.- euros

- préjudice moral (12 mois)

55.651,44.- euros

- honoraires d’avocat

5.000.- euros

Il demande encore la condamnation de son ancien employeur à lui payer une indemnité de

procédure de 2.000.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile et sa

condamnation aux frais et dépens de l’instance.

A l’audience des plaidoiries, le requérant soumet un décompte reprenant ses demandes. Il explique

que la période de référence serait à fixer à 10,5 mois du 15 juin 2023 au 30 avril 2024. Il réajuste

ses demandes de la manière suivante :

-

il diminue sa demande pour préjudice matériel au montant de 10.044,98.- euros en prenant

en compte les indemnités de chômage perçues (49.747,62.- euros – 39.702,66.- euros

d’indemnité de chômage) ;

-

il diminue sa demande pour préjudice moral au montant de 42.640,83.- euros ;

-

il augmente sa demande en indemnité compensatoire de préavis au montant de 28.427,22.-

euros ;

-

il augmente sa demande en indemnité de départ (12 mois) au montant de 52.761,27.- euros ;

-

il augmente sa demande d’honoraires d’avocat au montant de 6.000.- euros ;

-

il augmente sa demande d’indemnité de procédure au montant de 2.500.- euros.

PERSONNE1.) explique que dans le cadre de ses fonctions auprès de la société SOCIETE3.), ses

tâches auraient été les suivantes :

« Distribution des courriers, courriels, et télécopies,

DHL

Swifts

Nettoyage des véhicules de société

Mise en place des salles de conférences

Photocopies

Courriers sortants »

Il expose que lors de son transfert auprès de la société SOCIETE1.), il aurait conservé le même

poste et le même lieu de travail. Le contrat signé avec la société SOCIETE1.) aurait stipulé que :

« Le salarié exécutera son contrat de travail exclusivement sur le site de la banque SOCIETE2.)

à Luxembourg. »

Le contrat signé avec la société SOCIETE1.) aurait prévu, de manière erronée, la qualité d’agent

de sécurité tout en renvoyant aux tâches reprises dans un « Job Description SOCIETE3.) (dernière

mise à jour 01/Octobre/2007) ». L’indication faite par la société SOCIETE1.) serait fausse, alors

qu’en réalité,

PERSONNE1.)

aurait poursuivi la réalisation de tâches exclusivement

administratives qu’il aurait d’ores et déjà effectué au sein de la société SOCIETE3.) sans remplir

aucune mission de sécurité ou de gardiennage.

Le requérant explique que le 14 octobre 2022, il aurait été question de discuter d’un reclassement

en interne après la fin du contrat de prestation de service entre la société SOCIETE1.) et la société

SOCIETE2.), or la défenderesse l’aurait convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel

licenciement.

Durant la période d’octobre 2022 à janvier 2023, la société SOCIETE1.) aurait fait miroiter le

requérant un poste similaire à son ancien poste administratif au sein de la SOCIETE5.).

Le vendredi 13 janvier 2023 à 00.01 heure, la société SOCIETE1.) aurait sans aucune information

préalable, décidé d’affecter le requérant à partir du lundi 16 janvier 2023 au matin à un poste

d’agent de sécurité sur l’un des sites de l’SOCIETE4.) à ADRESSE3.).

PERSONNE1.) aurait été placé en arrêt de travail à partir du même jour, alors qu’après plus de

trois mois d’incertitude, le requérant aurait été choqué du changement du lieu de travail et de

fonction.

Le 30 mars 2023, le requérant aurait essayé de faire entendre raison à son employeur et de lui

rappeler ses obligations quant aux modifications du contrat de travail et il aurait souligné certains

faits qui pourraient s’apparenter à du harcèlement moral.

Le 15 mai 2023, la société SOCIETE1.) aurait nié tout reproche.

Le 15 juin 2023, PERSONNE1.) a démissionné avec effet immédiat, alors qu’il n’aurait que pu

constater les manquements graves commis par l’employeur et son absence de remise en question.

En réponse aux plaidoiries adverses, et quant à la forclusion du requérant pour pouvoir invoquer

des motifs dans le délai d’un mois, PERSONNE1.) explique qu’il aurait obtenu un courrier dans

lequel la société SOCIETE1.) aurait refusé de faire droit à ses demandes en date du 15 mai 2023.

La démission étant intervenue en date du 15 juin 2023, les faits auraient bien été invoqués dans le

délai d’un mois. La jurisprudence retiendrait encore que le délai d’un mois serait suspendu lors

d’un congé de maladie.

Quant au lieu de travail, le requérant, contrairement aux dires de l’employeur, aurait bien contesté

le changement du lieu de travail.

Quant à la description de poste par la société SOCIETE3.), la société SOCIETE1.) aurait repris la

job description de la société SOCIETE3.), qui correspondait uniquement au poste auprès de la

société SOCIETE2.). Le poste auprès de l’Université de Luxembourg aurait été un poste d’agent

de sécurité.

Quant au refus de la commission européenne, PERSONNE1.) n’aurait pas été disponible pour

l’entretien.

2.2. La société SOCIETE1.)

La société SOCIETE1.) soulève l’irrecevabilité de la demande adverse, alors que les faits

susceptibles d’être invoqués en tant que motifs n’ont pas été invoqués dans le délai d’un mois

conformément à l’article L. 124-10.

Le faits qualifiés d’harcèlement moral dateraient du 14 octobre 2022, le changement d’affectation

du 13 janvier 2023, mais la démission n’aurait qu’eu lieu le 15 juin 2023, soit au-delà du délai

d’un mois.

La défenderesse demande de déclarer que le requérant est forclos.

Subsidiairement, le requérant n’aurait pas informé l’employeur des revendications quant au lieu

de travail et au poste de travail. Il faudrait demander une fois avant de pouvoir procéder à une

résiliation. Or, la première fois qu’il aurait formulé ses revendications serait dans le cadre de la

requête.

Encore plus subsidiairement, le poste de travail du requérant aurait toujours été agent de sécurité

et ce depuis 2012. Il ne serait pas contesté que le requérant aurait eu des tâches administratives,

qui auraient cependant fait partie des tâches accessoires d’un agent de sécurité. Les agents de

sécurité devraient aussi suivre des cours tel que le premier secours.

La raison derrière le dossier, ne serait pas le poste de travail, mais un problème de rémunération.

La rémunération auprès de la société SOCIETE2.) aurait été meilleure en raison de multiples

primes.

Le lieu de travail à ADRESSE3.) ne poserait pas non plus de problème. La défenderesse explique

qu’il aurait été prévu que le requérant puisse être affecté là où l’employeur le voudrait.

Le requérant aurait d’ailleurs refusé un poste à la commission européenne qui correspondait aux

attentes du requérant.

Quant au prétendu harcèlement moral, il faudrait se référer à la convention du 25 juin 2009 relative

au harcèlement et à la violence au travail déclarée d’obligation générale suivant règlement grand-

ducal du 15 décembre 2009 et non la loi du 29 mars 2023 portant modification du Code du travail

en vue d’introduire un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion de

travail n’était pas encore entrée en vigueur.

Pour que soit constitué un harcèlement moral, il faudrait des agissements fautifs et délibérés. Le

harcèlement doit ressortir d’un fait précis. D’ailleurs, il faudrait une dénonciation à l’employeur

en bonne et due forme.

Quant au courrier du 15 mai 2023 de Maître GIABBANI, les faits y contenus ne seraient pas assez

précis pour valoir harcèlement.

Pour valoir harcèlement moral, il faudrait que des faits précis dénoncés en bonne et due forme, ne

soient pas suivis par une réponse de l’employeur.

Dans la requête, il ne serait que marqué comme motif, le fait d’inviter à un entretien préalable.

Quant à la commission européenne, ce serait PERSONNE1.) qui aurait refusé le poste. La société

SOCIETE1.) se rapporte à ses attestations versées en cause sur ce point.

La défenderesse aurait par la suite proposé un poste à l’Université de Luxembourg. Ce ne serait

qu’à partir de ce moment que le requérant aurait soutenu que le poste serait inadapté. Il aurait

cependant remis un certificat d’incapacité jusqu’à sa démission, de sorte qu’il ne serait de toute

façon plus venu travailler.

Le contrat de travail, viserait le fait que le salarié pourrait être amené à prester sur un autre lieu.

Le poste d’agent de sécurité serait d’ailleurs un poste variable, comportant plusieurs

responsabilités différentes. Il aurait été impossible de respecter l’exclusivité de travail auprès de

la société SOCIETE2.), si le poste est supprimé.

Quant aux trois mois d’isolement. Le requérant n’aurait tout simplement plus repris le travail. On

ne pourrait reprocher à l’employeur le fait de ne pas devoir travailler, mais d’être rémunéré.

Le poste auprès de la société SOCIETE2.) aurait d’ailleurs été supprimé, la défenderesse se

demande ce qu’elle aurait dû faire face aux reproches du requérant. La défenderesse explique que

PERSONNE1.) a été convoqué à un entretien préalable le 20 octobre 2022 pour discuter de la

suppression du poste auprès de la société SOCIETE2.). Il aurait justement été question de discuter

avec le requérant du fait que la société SOCIETE1.) ne disposait pas de postes similaires et si le

salarié ne l’aurait pas accepté de procéder par licenciement avec préavis.

La défenderesse conclut que la démission serait à déclarer abusive.

Elle demande sur base de l’article L.124-6 (1) de condamner le requérant à lui payer une indemnité

compensatoire de préavis. En effet, suivant le prédit article le requérant aurait démissionné sans y

être autorisé.

En raison de l’ancienneté du requérant, il y aurait lieu de le condamner à trois mois de salaire. Le

salaire mensuel de PERSONNE1.) ayant été de 3.170,45.- euros, il y aurait lieu de le condamner

au montant de 9.511,35.- euros à titre d’indemnité compensatoire de préavis.

A titre plus subsidiaire et quant au préjudice, les primes à attribuer seraient à la discrétion de

l’employeur. Le salaire mensuel dont se prévaut PERSONNE1.), n’aurait pas été de 4.000.- euros,

alors que ce montant aurait compris des primes.

Quant à l’indemnité compensatoire de préavis, il faudrait encore retirer les indemnités de chômage

du 1er juillet 2023 au 31 décembre 2023, car sinon la défenderesse paierait deux fois, soit une fois

l’ETAT et une fois PERSONNE1.).

Pour toutes les demandes indemnitaires de PERSONNE1.), il y aurait encore lieu de recalculer les

montants en prenant compte le salaire mensuel de 3.170,45.- euros brut.

Quant au calcul de l’indemnité de départ, il y aurait lieu de prendre en compte les 12 derniers mois,

mais sans primes, heures supplémentaires et autres. Il y aurait encore lieu de prendre le montant

brut.

Quant au préjudice matériel, PERSONNE1.) parlerait couramment le français et 4 autres langues,

de sorte qu’il serait difficile à croire qu’il n’aurait pas retrouvé de nouvel emploi rapidement. Il

aurait contribué à son propre dommage. Il aurait fait un grand nombre de recherches, mais aucune

recherche ne serait relative à un poste de gardiennage, alors qu’il s’agit d’un secteur très

dynamique. D’ailleurs, il ressortirait des pièces versées que PERSONNE1.) aurait retrouvé un

emploi en tant que serveur, ce qui ne serait pas en relation avec l’emploi perdu. La défenderesse

expose encore que rien n’aurait empêché le requérant à rechercher un emploi durant son congé

pour raison de maladie.

Quant à la demande d’honoraires d’avocats, aucun listing des prestations effectuées ne serait versé,

de sorte que cette demande serait à rejeter.

La défenderesse réclame reconventionnellement une indemnité de procédure de 1.500.- euros sur

base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

La défenderesse insiste encore sur le fait que le requérant se serait mis intentionnellement en congé

de maladie de 5 mois pour pouvoir demander les indemnités sur base d’une ancienneté de 25 ans.

En réponse aux plaidoiries adverses, le poste auprès de la commission européenne aurait également

été un poste d’agent de sécurité statique. Il s’agissait d’un poste pour la vérification de l’accès au

bâtiment. L’agent devrait encore maîtriser les premiers secours, il s’agissait donc d’un poste

intéressant.

La société SOCIETE1.) estime avoir fait face à un dilemme, alors que d’une part le salarié lui

reprocherait de proposer un nouveau poste, qui ne correspond pas exactement au poste souhaité

par PERSONNE1.), afin d’éviter un licenciement.

D’autre part, il serait également reproché à l’employeur de procéder par entretien préalable en vue

d’un licenciement avec préavis, en raison de l’impossibilité de proposer un poste exactement pareil

que celui occupé auprès de la société SOCIETE2.).

2.3. L’ETAT

L’ETAT, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi (ci-après l’ETAT), demande

sur base de l’article L.521-4 du Code du travail la condamnation de la partie mal fondée au litige,

à lui rembourser le montant de 49.444,67.- euros qu’il a versé à PERSONNE1.) à titre d’indemnités

de chômage au cours de la période de juin 2023 à juin 2024 avec les intérêts légaux à partir du

décaissement, sinon à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

3. Motifs de la décision

Les demandes, régulières en la forme et non autrement contestées à cet égard, sont à déclarer

recevables en la forme.

La société SOCIETE1.) soulève l’irrecevabilité de la demande adverse, alors que les faits

susceptibles invoqués en tant que motifs n’ont pas été invoqués dans le délai d’un mois.

3.1. La démission pour faute grave dans le chef de l’employeur

Pour être justifiée, la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail suppose que son auteur,

qu’il s’agisse de l’employeur ou du salarié, puisse justifier d’un motif grave fondé sur un fait ou

faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail

conformément à l’article L. 124-10 (2) du Code du travail.

En cas de démission du salarié avec effet immédiat, aucune disposition légale ne requiert qu’elle

indique dans la lettre de démission les motifs graves imputables à l’employeur qui ont motivé sa

démission. Les motifs justifiant cette démission avec effet immédiat pour motifs graves peuvent

être fournis par le salarié à tout moment postérieurement à l’envoi de la lettre de démission.

Ainsi, l’obligation d’énoncer avec précision les motifs de la résiliation du contrat de travail pour

motif grave prescrite à l’article 124-10 (3) du Code du travail ne s’applique qu’au licenciement

prononcé par l’employeur.

Cette obligation n’est pas imposée à la démission pour motif grave du salarié qui peut en fournir

le ou les motifs seulement dans le cadre de son action en réparation.

Il suffit en effet qu’il énonce les motifs en cas d’action en justice intentée afin de permettre aux

juges d’apprécier si la résiliation immédiate a été occasionnée par une faute de l’employeur

donnant lieu à des dommages-intérêts, respectivement si le salarié était autorisé à démissionner

sans préavis.

Par ailleurs, les motifs invoqués pour justifier la démission sans préavis doivent avoir existé au

moment de celle-ci et les faits ou fautes invoqués ou la date à laquelle le salarié en a eu

connaissance ne doivent pas être antérieurs de plus d’un mois à la rupture des relations de travail.

Quant au délai d’un mois dans lequel le salarié doit invoquer les motifs à la base de son

licenciement, il a déjà été retenu que selon la nature des motifs, il appartiendrait au salarié

d’adresser, au préalable, ses revendications à l’employeur et de tenter d’obtenir satisfaction. Ce ne

serait qu’en cas de refus ou de non-réponse de l’employeur dans un délai raisonnable, que le salarié

serait en droit de résilier le contrat de travail. En effet, les fautes reprochées à l’employeur doivent,

selon la nature des motifs, être dénoncés pour lui permettre de remédier aux reproches.

Dans le cas d’espèce, s’agissant d’un poste de travail ne correspondant, prétendument, pas à celui

occupé pendant près de 25 ans, PERSONNE1.) a par courrier du 30 mars 2023 fait part de ses

observations.

La société SOCIETE1.) a répondu par courrier d’avocat du 15 mai 2023, marquant le refus de se

plier aux demandes de PERSONNE1.).

Ce n’est qu’à la suite de ce courrier du 15 mai 2023, que le requérant a été fixé dans ses options,

alors qu’il obtient un refus définitif quant à sa demande, marquant le début du délai d’invocation

du motif.

PERSONNE1.) disposait donc d’un délai jusqu’au 16 juin 2023 pour démissionner.

Il a démissionné avec effet immédiat par courrier du 15 juin 2023, de sorte que le délai d’un mois

d’invocation des motifs a été respecté dans le présent cas.

A l’audience des 6 et 27 octobre 2025, PERSONNE1.) indique, en premier lieu, comme motif de

sa démission avec effet immédiat :

-

La modification unilatérale et contrainte de ses fonctions non opérée dans le respect de

l’article L.121-7 du Code du travail en date du 16 janvier 2023 se manifestant par un

changement de lieu de travail et un changement de poste de travail.

Le contrat de travail de PERSONNE1.) aurait été sans équivoque en ce que le contrat aurait prévu

que le :

« Le salarié exécutera son contrat de travail exclusivement sur le site de la banque SOCIETE2.)

à Luxembourg. »

Il estime que le poste occupé pendant 25 ans ne correspondrait en rien à celui d’un agent de

sécurité.

En tentant d’affecter PERSONNE1.) de force sur un site de l’SOCIETE4.) situé à ADRESSE3.)

en tant qu’agent de sécurité, la société SOCIETE1.) aurait voulu procéder à une modification

substantielle du contrat de travail sans respecter la procédure prévue par l’article L.121-7 du Code

du travail.

Le tribunal constate d’ores et déjà que PERSONNE1.) ne demande pas la nullité d’une

modification substantielle du contrat de travail, mais qu’il entend se baser sur une telle

modification déjà opérée à titre de motif de démission.

Aux termes de l’article L.121-7 du Code du Travail :

« Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de

travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux

articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le

salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu

d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L. 124-5. »

Dans le cas d’une modification du contrat de travail, soit la modification a été faite dans les formes

et conditions de la loi et le salarié refuse la modification, ce qui lui ouvre une action en dommages

et intérêts, sinon la modification n’a pas été faite dans les formes et conditions de la loi et le salarié

ne dispose que d’un recours en nullité.

Dans le cas d’espèce, le tribunal constate que suivant contrat de travail du 11 août 1998 auprès de

la société SOCIETE2.), PERSONNE1.) a été engagé en tant que « fund support ».

Ce contrat a été repris par la société SOCIETE3.) le 18 juin 2007, sans modification d’une

quelconque clause.

Or, suivant contrat de travail du 1er décembre 2012, la société SOCIETE1.) ne reprend pas

PERSONNE1.) uniquement dans les fonctions déjà exercées auprès de la société SOCIETE3.),

mais rajoute des fonctions d’un agent de sécurité.

En effet, l’article 1 – Engagement du contrat de travail du 1er décembre 2012 stipule :

« Le présent contrat de travail à durée indéterminée et signé entre les parties dans le cadre de

main d’œuvre qui s’applique également à la reprise des conditions liées à l’ancienneté du

Salarié acquise au service de son précédent employeur.

Le salarié exécutera son contrat de travail exclusivement sur le site de la banque SOCIETE2.)

Le salarié est engagé en qualité d’Agent de Sécurité à compter du 1er décembre 2012, sans

période d’essai.

Par Agent de Sécurité il convient d’entendre, outre les tâches dévolues à l’exercice du métier

d’Agent de Sécurité et de Gardiennage, réglementées par la loi cadre du 12 novembre 2002,

les tâches énumérées et reprises dans la job description dont la référence est « Job description

SOCIETE3.) » (Last Update 01/Oct./2007). annexée au présent contrat dont elle fait partie

intégrante.

Les parties se réfèrent :



au Code du Travail en vigueur



à la loi spéciale du 6 juin 1990 relative aux activités privées de gardiennage et de surveillance,



au règlement de service en vigueur dont le/la salarié/e reconnaît avoir reçu copie.

(…) »

Au vu du libellé du poste, de la référence expresse à la job description de la société SOCIETE3.),

et de ladite description du poste en tant que Service Agent (Fund Support), il est établi que

PERSONNE1.) n’était pas uniquement un agent de sécurité, mais avait également des

responsabilités d’ordre administratives.

Pour être substantielle, la modification doit porter sur un élément du contrat de travail qui a été

considéré comme essentiel par les parties lors de la conclusion de cette convention, c’est-à-dire

sur un élément qui les a déterminées à contracter.

Si, en principe, la modification prévue par l’article L.121-7 du Code du travail vise les clauses

essentielles du contrat de travail qui ne peuvent être modifiées dans un sens plus défavorable au

salarié, force est de constater que les conditions de travail, soit les conditions dans lesquelles le

travail du salarié ont été exécutées, tombent sous l’égide du prédit article, de sorte que la

modification des fonctions du salarié qui porte une atteinte à la qualification professionnelle de ce

dernier, est qualifiée de modification du contrat de travail qui ne peut intervenir en sa défaveur.

Le prédit contrat ayant opéré une modification du poste de PERSONNE1.), il lui aurait appartenu

d’en demander la nullité.

Au contraire, PERSONNE1.) y a donné son approbation en signant le contrat de travail (relation

non contestée, alors qu’une version uniquement signée par l’employeur du contrat du travail est

soumise au tribunal).

Ce contrat de travail est encore suivi d’un arrêté ministériel du 21 janvier 2013, accordant

l’agrément d’agent de sécurité attribué à PERSONNE1.).

Le requérant est partant malvenu de se plaindre qu’il n’a jamais été agent de sécurité, alors que le

contrat de travail du 1er décembre 2012, ainsi que l’agrément confirment le contraire.

Il est cependant également établi, que les fonctions que le requérant a exercé en tant qu’agent de

sécurité auprès de la société SOCIETE2.) dépassaient ceux du simple agent de sécurité, alors qu’il

avait d’autres responsabilités d’ordre administratif.

Mais, ni la société SOCIETE1.), ni le requérant, se sont rendus compte de cette modification du

poste de PERSONNE1.) et ont tous deux profité du statu quo.

L’employeur ne s’étant pas posé plus de questions quant aux fonctions que le requérant occupait

effectivement en tant que son salarié, alors que PERSONNE1.) travaillait exclusivement auprès

de la société SOCIETE2.).

Le salarié ne s’étant pas non plus posé de questions, étant donné qu’il n’obtenait que la

rémunération de la société SOCIETE1.), sans devoir changer ou effectuer d’autres tâches que

celles qu’il effectuait déjà auprès de la société SOCIETE2.).

Cette discordance entre les fonctions de PERSONNE1.) et ceux prévues par l’employeur n’a été

remarquée que lors de la suppression du poste auprès de la société SOCIETE2.).

En effet, la banque SOCIETE2.) aurait informé la société SOCIETE1.) en septembre 2022 qu’elle

supprimerait définitivement le poste de PERSONNE1.) pour des raisons économiques. Le poste

aurait finalement été supprimé le 31 décembre 2022 au soir, faits qui ne sont pas contestés.

Etant donné que la société SOCIETE1.) a remarqué que le poste occupé par PERSONNE1.) ne

correspondait à aucun poste qu’elle pouvait proposer, elle a convoqué le requérant par un courrier

du 14 octobre 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 20

octobre 2022. Il ressort des pièces versées, des plaidoiries à l’audience et de l’attestation

testimoniale de PERSONNE2.) du 6 février 2024, dont le contraire n’est pas démontré, que la

société SOCIETE1.) entendait procéder par un licenciement pour motif économique avec préavis.

Par courriel du 21 octobre 2022, la société SOCIETE1.) répond à PERSONNE1.) :

« Faisant suite à notre Entretien Préalable au Licenciement (EPL) du 20/10/2022 à 8h00 et

notre conversation téléphonique de ce jour, je me permets de vous envoyer cet email, afin de

vous faire une proposition quant au repositionnement au sein de chez SOCIETE1.).

Comme discuté lors de notre EPL, nous vous avons informé que pour des raisons économiques,

le client SOCIETE2.) chez qui vous êtes en poste depuis maintenant le 01/12/2012 pour le

compte de SOCIETE1.) avec une date d’ancienneté reconnue au 01/01/2005, a décidé de

supprimer votre poste. La décision vient en effet du client. Pour des raisons économiques

inhérentes à votre contrat de travail particulier, nous sommes difficilement en mesure de vous

proposer aujourd’hui un poste équivalent pour une rémunération équivalente.

De ce fait, nous avons revu avec le management ce qui serait le mieux et nous vous avons fait

rencontrer Mr PERSONNE3.) (Guarding Manager) qui vous a parlé et présenté une

opportunité concernant un poste administratif auprès de la SOCIETE5.), client que nous venons

d’acquérir depuis le 01/10/2022. »

La société SOCIETE1.) fait expressément état du fait qu’elle n’est pas en mesure de proposer un

poste équivalent aux fonctions que le requérant occupait et a selon l’attestation de PERSONNE2.)

proposé un poste d’agent de sécurité statique.

PERSONNE1.) a donc bien accepté le 20 octobre 2022 de trouver une nouvelle affectation en

interne, de façon à éviter un licenciement et a donné son accord afin de continuer avec des

fonctions différentes auprès de la SOCIETE5.).

Il résulte encore des échanges de courriels par la suite que la société SOCIETE1.) a tenté de poster

le requérant au prédit poste auprès de la SOCIETE5.) et l’a proposé en tant que candidat.

L’acceptation du client était soumise à la condition que le requérant se présente à un entretien.

Suivant l’attestation testimoniale 6 février 2024 de PERSONNE3.), ce dernier déclare :

« En date du 7 NOVEMBRE 2022, j’ai fait parvenir le CV de Monsieur PERSONNE1.) par

email à notre client SOCIETE5.) pour un poste de Coordinateur fonctionnel (STA). Suite à cela,

le Client a pris contact téléphonique aux alentours du 25 novembre 2022 pour proposer un

RDV à MR PERSONNE1.) à la Commission pour un entretien. MR PERSONNE1.) a décliné

l’entretien en prétextant qu’il était indisponible pour la rencontre.

De ce fait, le client a sélectionné un autre profil pour le poste. »

PERSONNE1.) ne conteste pas avoir été indisponible pour un entretien.

Il s’ensuit qu’il a refusé ce poste.

La société SOCIETE1.) a par la suite programmé PERSONNE1.) en tant qu’agent de sécurité

auprès de l’Université de Luxembourg à ADRESSE3.), à partir du 16 janvier 2023.

Le 13 janvier 2023, PERSONNE1.) refuse ce poste et s’est retrouvé en incapacité de travail à partir

du 16 janvier 2023 jusqu’à sa démission en date du 15 juin 2023.

En réponse à ce second refus de prise de poste, la société SOCIETE1.) a à nouveau convoqué

PERSONNE1.) à un entretien préalable en date du 20 janvier 2023.

Le tribunal ne dispose pas de plus amples précisions si l’employeur prévoyait à cette date un

licenciement avec effet immédiat ou avec préavis.

En somme, PERSONNE1.) reproche à son employeur de ne pas lui avoir proposé un poste

similaire à celui occupé auprès de la société SOCIETE2.). D’un autre côté, il reproche à son

employeur de vouloir le licencier.

Or, dans le cas d’espèce, la société SOCIETE1.) a à juste titre prévu un licenciement avec préavis,

en raison de l’impossibilité de proposer un poste équivalent, fait dont il avait parfaitement

connaissance lors de l’entretien préalable du 20 octobre 2022.

Sur question expresse du tribunal à quoi s’attendait PERSONNE1.), ce dernier a répondu qu’il

s’attendait à être reclassé à un poste équivalent en interne.

Or, le requérant a prouvé que le poste qu’il occupait auprès de la société SOCIETE1.) pour la

société SOCIETE2.), n’était pas un poste usuel, mais un poste d’agent de sécurité accouplé à des

responsabilités administratives. Un poste, que la société SOCIETE1.), ne nie pas être difficile à

trouver, d’où le fait que la seule proposition de poste était celui auprès de la SOCIETE5.).

En effet la société SOCIETE1.), conscient du fait qu’un poste avec les mêmes fonctions et sur le

même lieu de travail ou proche du même lieu de travail n’est pas possible a, à juste titre, souhaité

procéder par voir de licenciement avec préavis.

A défaut de preuves que la société SOCIETE1.) aurait disposé d’un poste similaire à celui occupé

auprès de la société SOCIETE2.) et également dans un lieu similaire, il y a lieu de retenir que le

motif invoqué par PERSONNE1.) n’est pas justifié.

Dans un second temps, PERSONNE1.) reproche à son employeur du harcèlement moral subi à

compter du 14 octobre 2022 jusqu’à sa démission avec effet immédiat du 15 juin 2023 qui serait

matérialisé par les faits suivants :

-

Une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement dans le cadre d’une

simple discussion provoquant une crainte intense pour le requérant pendant plusieurs jours.

-

La non-fourniture de travail et l’isolement pendant 3 mois du requérant.

-

La tentative de pousser le requérant à la faute en modifiant son poste de travail et son lieu

de travail après 24 ans d’ancienneté un vendredi pour une prise de poste le lundi suivant.

-

Les menaces de licenciement si le requérant refusait de se plier à une modification de son

contrat de travail illicite.

-

La précipitation à initier une procédure de licenciement en janvier 2023 après une journée

d’absence justifiée causée par les manigances de l’employeur.

PERSONNE1.) a dans un premier temps pris ses congés légaux et a ensuite été placé en extra

prévisionnel dans l’attente de trouver une solution pour le réaffecter à un autre poste suite à la

suppression de son poste auprès de la banque SOCIETE2.).

La société SOCIETE1.) explique qu’il ne serait pas question de « repos forcé », mais d’une période

de récupération rémunérée.

Le tribunal n’est pas convaincu que le fait de ne pas devoir travailler et d’être rémunéré, fait non

contesté, puisse valoir un motif de harcèlement moral. Au vu du contexte de la recherche d’un

poste équivalent, il s’agit d’ailleurs d’une preuve de la bonne volonté de l’employeur.

Quant aux convocations aux entretiens préalables en vue des licenciements, l’employeur, en sa

qualité de détenteur du pouvoir de direction au sein de l’entreprise fait un usage normal de son

autorité hiérarchique et de son pouvoir disciplinaire sur le salarié ce qui est clairement à distinguer

d’un comportement de harcèlement. PERSONNE1.) estime que le fait de respecter la loi et de

respecter la procédure de licenciement serait constitutif de harcèlement moral, ce qui est dénué de

toute logique.

Quant aux autres motifs ayant trait à un harcèlement moral, PERSONNE1.) fait état à travers du

courrier de son avocat du 30 mars 2023, d’une modification unilatérale et illégale des conditions

de travail suivant l’article L.121-7 du Code du travail et des convocations à des entretiens préalable

au licenciement.

Sur ce point, le mandataire écrit :

« Du fait de vos agissements que mon mandant ressent comme potentiellement constitutifs de

harcèlement moral, une dépression sévère a été diagnostiquée chez Monsieur PERSONNE1.) ».

PERSONNE1.) ne fait qu’état de faits qu’il « ressent comme potentiellement », ce qui n’est pas

une dénonciation en bonne et due forme, alors qu’énoncé dans des termes ambigus. Il n’est pas

non plus indiqué quels faits précis seraient à déplorer que l’employeur serait amené à remédier.

En effet, le salarié doit formuler des faits précis et objectivement vérifiables à l’appui de son

accusation de harcèlement, à défaut, il n’a pas mis son employeur en mesure d’appréhender la

situation est de prendre les mesures appropriées pour faire cesser les faits de harcèlement.

Tel que relevé, le Code du travail prévoit des remèdes à une modification unilatérale des conditions

du contrat de travail tout comme une procédure spécifique en cas de licenciement. Les faits

indiqués dans la lettre du 30 mars 2023 ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et les autres

faits n’ont pas été dénoncés en bonne et due forme à l’employeur, de sorte que ce second motif

n’est pas non plus justifié.

En tout état de cause, l’existence d’une ou plusieurs fautes dans le chef de l’employeur qui, pour

le surplus, auraient rendu immédiatement impossible la relation de travail entre parties, n’est pas

donnée.

Il s’s’ensuit que la démission de PERSONNE1.) du 15 juin 2023 n’est pas justifiée.

Au regard de la démission non justifiée de PERSONNE1.), ses demandes d’une indemnité

compensatoire de préavis, une indemnité de départ, d’indemnisation du préjudice matériel et moral

ne sont pas fondées.

3.2. La demande reconventionnelle de la société SOCIETE1.)

3.2.1.L’indemnité compensatoire de préavis

La société SOCIETE1.) réclame la condamnation du requérant à une indemnité compensatoire de

préavis d’un montant de 9.511,35.- euros équivalent à 3 mois de salaire, le salaire mensuel de

PERSONNE1.) ayant été de 3.170,45.- euros.

Aux termes de l’article L.124-6 du Code du travail :

« La partie qui résilie le contrat de travail à durée indéterminée sans y être autorisée par

l’article L.124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L.124-4 et L.124-5

est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire

correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir.

En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif grave

procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la

résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le salarié a droit à une

indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire correspondant à la durée du

préavis à respecter par l’employeur.

L’indemnité prévue aux l’alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de départ

visée à l’article L.124-7, ni avec la réparation visée à l’article L.124-10.

Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à

l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis. ».

En outre, d’après l’article L.124-4 du Code du travail :

« En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai

de préavis égale à la moitié du délai de préavis auquel le salarié peut prétendre conformément

aux dispositions du paragraphe (2) de l’article L.124-3. »

Finalement, aux termes de l’article L.124-3 (2) du Code du travail :

« En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend

fin :

à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même

employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans ;

à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même

employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans ;

à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même

employeur d’une ancienneté de services continus de dix ans au moins. ».

En l’espèce, étant donné que la démission de PERSONNE1.) pour faute grave dans le chef de la

partie employeuse a été déclarée injustifiée, cette dernière peut en application des dispositions

légales précités prétendre à une indemnité compensatoire de préavis correspondant à trois mois de

salaire (PERSONNE1.) ayant eu une ancienneté de 25 années).

Dès lors, la demande de la société SOCIETE1.) en paiement d’une indemnité compensatoire de

préavis doit être déclarée fondée pour le montant réclamé de 9.511,35.- euros.

Les textes légaux ne prévoient aucune différence quant à la nature, brute ou nette, de la

rémunération à payer de sorte qu’il convient de décider qu’à l’instar de l’employeur, le salarié est

redevable du montant brut de sa rémunération.

3.3. Quant au recours de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi

En ce qui concerne la démission avec effet immédiat, l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi a requis la

condamnation de la partie mal fondée au fond du litige à lui rembourser le montant de 49.444,67.-

euros à titre des indemnités de chômage qu’il a versées au requérant pour la période allant du 30

juin 2023 au 28 juin 2024 inclus, ce montant avec les intérêts légaux à partir du décaissement,

sinon é partir de la demande en justice jusqu’à solde.

En l’espèce, la démission de PERSONNE1.) ayant été déclarée non fondée, la demande de l’ETAT

doit être déclarée fondée en ce qu’elle est dirigée contre celui-ci.

Dès lors, il y a lieu de condamner PERSONNE1.) à payer à l’ETAT le montant de 49.444,67.-

euros avec les intérêts légaux à partir du 6 octobre 2025, date de la demande, jusqu’à solde.

4. Demandes accessoires

4.1. Honoraires d’avocats

Le requérant demande la condamnation de son employeur à lui rembourser les frais et honoraires

d’avocats.

Il est aujourd’hui de principe que les honoraires que le justiciable doit exposer pour obtenir gain

de cause en justice constituent un préjudice réparable qui trouve son origine dans la faute de la

partie qui succombe (Cour de cassation, 9 février 2012, arrêt n° 5/12, JTL 2012, n° 20, page 54 ;

CA, 9ème chambre, 20 novembre 2014, n° 39.462 du rôle). Les frais et honoraires d’avocat peuvent

ainsi donner lieu à indemnisation sur base de la responsabilité civile de droit commun en dehors

de l’indemnité de procédure.

Au vu de l’issue de l’affaire, cette demande est à rejeter.

4.2. Indemnité de procédure

Les parties sollicitent en outre chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du rôle).

Les parties n’ayant pas établi la condition d’iniquité prévue par la loi, leurs demandes respectives

sont à déclarer non fondées.

4.3. Frais et dépens

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la société défenderesse aux frais et dépens de

l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit les demandes principale et reconventionnelle en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) qu’il :

-

diminue sa demande en indemnisation de son préjudice matériel au montant de 10.044,98.-

euros ;

-

diminue sa demande en indemnisation de son préjudice moral au montant de 42.640,83.-

euros ;

-

augmente sa demande à titre d’indemnité compensatoire de préavis au montant de

28.427,22.- euros ;

-

augmente sa demande à titre d’indemnité de départ au montant de 52.761,27.- euros ;

-

augmente sa demande d’honoraires d’avocat au montant de 6.000.- euros ;

-

augmente sa demande d’indemnité de procédure au montant de 2.500.- euros.

-

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi, qu’il exerce un recours sur base de l’article L.521-4 du Code

du travail ;

déclare non fondée la démission de PERSONNE1.) pour fautes graves dans le chef de la société

à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL ;

déclare non fondées les demandes de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité

compensatoire de préavis, d’une indemnité de départ, d’indemnisation du préjudice matériel et

moral, partant en déboute ;

déclare fondée la demande reconventionnelle de de la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) SARL pour le montant de 9.511,35.- euros brut ;

condamne PERSONNE1.) à payer à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL le

montant de 9.511,35.- euros brut à titre d’indemnité compensatoire de préavis ;

déclare fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, en ce qu’elle est dirigée contre PERSONNE1.) ;

condamne PERSONNE1.) à payer à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris

en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, le montant de 49.444,67.- euros brut avec

les intérêts légaux à partir du 6 octobre 2025, date de la demande, jusqu’à solde ;

rejette la demande de PERSONNE1.) en remboursement des frais et honoraires d’avocats ;

rejette les demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité de procédure sur base

de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Fakrul PATWARY, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président à ce délégué,

assisté du greffier assumé Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu’en tête, au prétoire de

la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

Fakrul PATWARY,

Juge de paix

Joé KERSCHEN,

Greffier assumé