Labor court awards severance and moral damages for abusive immediate dismissal in Luxembourg.

REPERTOIRE NR.: 4035/2025

L-TRAV-365/21

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU 9 DÉCEMBRE 2025

Le Tribunal du Travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Patricia HEMMEN

juge de paix, siégeant comme présidente

du Tribunal du Travail de et à Luxembourg

Angela DA COSTA

assesseur-employeur

Pierre SCHREINER

assesseur-salarié

Jill LEJEUNE

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude Maître

Mathias PONCIN, avocat à la Cour, demeurant à L-ADRESSE2.),

partie demanderesse, comparant par Maître Assia BEHAT, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Mathias PONCIN, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg,

et

la société anonyme SOCIETE1.) s.a., établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE3.), représentée par son gérant actuellement en fonctions, inscrite au

registre de commerce des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par Maître Célia LIMPACH, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Lynn FRANK, les deux demeurant à Luxembourg.

Procédure

Les faits et rétroactes de la présente affaire résultent à suffisance de droit des qualités,

considérants et motifs d’un jugement rendu par le tribunal du travail en date du 28

mars 2024, inscrit au répertoire fiscal sous le numéro 1189/24, dont le dispositif est

conçu comme suit :

« PAR CES MOTIFS

le Tribunal du Travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort

se déclare territorialement incompétent pour connaître de la demande de

PERSONNE1.);

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure et la rejette ;

déclare non fondée la demande de la société anonyme SOCIETE1.) en allocation

d’une indemnité de procédure et la rejette;

condamne PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de l’instance. »

Dans son arrêt du 12 juin 2025, la Cour d’appel, troisième chambre, siégeant en

matière de droit du travail, statuant contradictoirement, suite à une comparution

personnelle des parties ordonnée par la même juridiction par arrêt contradictoire du

23 janvier 2025, a déclaré l’appel recevable ; a déclaré l’appel fondé ; par réformation,

a dit que le tribunal du travail de Luxembourg est territorialement compétent pour

connaître du litige ; a renvoyé le litige en prosécution de cause devant le tribunal du

travail de Luxembourg, autrement composé ; a réservé les frais et dépens de la

première instance ; a dit non fondées les demandes des parties en obtention d’une

indemnité de procédure pour l’instance d’appel et en a débouté ; a condamné la

société anonyme SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance d’appel, avec

distraction au profit Me Mathias PONCIN, sur ses affirmations de droit.

Suite à un courrier de Maître Mathias PONCIN en date du 26 juin 2025, l’affaire fut

réappelée à l’audience du 3 juillet 2025 à 9.00 heures salle JP.0.02. L’affaire subit

ensuite une remise contradictoire à la demande des parties et fut utilement retenue à

l’audience du 18 novembre 2025. Lors de cette audience Maître Assia BEHAT exposa

les moyens de la partie demanderesse tandis que Maître Célia LIMPACH répliqua

pour la société défenderesse.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé, le

J u g e m e n t q u i s u i t :

Procédure

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du

19 mai 2021, PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme SOCIETE1.) devant

le tribunal du travail de ce siège pour s’y entendre déclarer abusif le licenciement ainsi

que pour s’y entendre condamner à lui payer les montants suivants, à chaque fois

avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde:

-

indemnité compensatoire de préavis (2 mois x 2.570,39 =) 5.140,78 euros

-

dommages et intérêts pour préjudice matériel

8.000 euros

-

dommages et intérêts pour préjudice moral

10.000 euros

soit le montant total de 23.140,78 euros (et non pas de 28.140,78 euros tel qu’indiqué

dans la requête).

PERSONNE1.) demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 500

euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

Lors de l’audience du 18 novembre 2025, PERSONNE1.) augmente sa demande à

titre de dommages et intérêts pour préjudice matériel au montant de 9.473,23 euros

et maintient ses demandes indemnitaires pour le surplus.

Les faits

PERSONNE1.) a été engagé par la société SOCIETE1.) en la qualité de magasinier

préparateur suivant un contrat de travail à durée indéterminée signé le 18 juillet 2016

et prenant effet au même jour.

En date du 21 novembre 2019, les parties ont signé un avenant au contrat de travail

stipulant que le lieu de travail est transféré à ADRESSE4.) en raison du déplacement

du siège social de la société employeuse et que le salarié est occupé en qualité de

chauffeur-livreur-magasinier.

Par lettre datée du 28 décembre 2020, la société anonyme SOCIETE1.) a notifié au

requérant son licenciement avec effet immédiat dans les termes suivants :

Cf. courrier

Par un courrier de l’organisation syndicale SOCIETE2.) du 15 janvier 2021,

PERSONNE1.) a contesté le licenciement ainsi intervenu.

Prétentions et moyens des parties

PERSONNE1.)

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement avec effet immédiat. Il

fait plaider que la lettre de licenciement ne satisfait pas aux critères de précision

dégagés par la loi et la jurisprudence en matière de licenciement avec effet immédiat.

Il affirme n’avoir jamais été trop proche de PERSONNE2.) ni lui avoir chuchoté à

l’oreille pour lui transmettre son numéro de téléphone.

PERSONNE1.) se réfère à ses déclarations faites à la police le 18 janvier 2021 ainsi

qu’aux images de vidéosurveillance saisies à la station-service SOCIETE3.). Il

souligne que, suite à la plainte qu’il a déposée contre PERSONNE2.) pour diffamation

et aux accusations portées par cette dernière à son encontre, il a été entendu en

qualité de personne susceptible d’avoir participé à une infraction. Suivant courrier du

Parquet daté du 21 février 2022, l’affaire aurait toutefois été classée sans suite en

raison d’un doute quant au déroulement exact des faits.

Il précise qu’il n’a, au cours de toute sa carrière, jamais fait l’objet d’un avertissement

de la part de son employeur.

Il sollicite le rejet de l’attestation testimoniale de PERSONNE2.), faisant valoir que

celle-ci a simplement recopié le contenu de la lettre de licenciement. Selon lui, seules

doivent être retenues les déclarations de PERSONNE2.) figurant dans son e-mail de

dénonciation du 23 décembre 2020.

Il s’oppose, par ailleurs, à l’offre de preuve présentée par SOCIETE1.).

Il estime qu’il n’y a pas lieu de tenir compte de la pièce adverse intitulée « rapport des

faits », un e-mail non daté et prétendument rédigé par PERSONNE3.), directeur des

ressources humaines de la société anonyme SOCIETE4.), ce dernier n’ayant pas été

témoin des faits et s’étant uniquement basé sur les déclarations de PERSONNE2.).

PERSONNE1.) conteste en outre avoir eu connaissance du règlement de travail

mentionné par la partie défenderesse dans la lettre de licenciement, celui-ci n’ayant

jamais été porté à sa connaissance ni communiqué dans la présente procédure.

Il reproche à SOCIETE1.) d’avoir procédé à un licenciement précipité, sans enquête

sérieuse, l’employeur ne l’ayant jamais entendu et ne lui ayant donc pas permis de

présenter ses explications.

Suivant son décompte versé à l’audience des plaidoiries, PERSONNE1.) estime ne

pas avoir subi de préjudice pendant la période du 1er janvier 2021 au 28 février 2021,

cette période étant couverte par l’indemnité compensatoire de préavis réclamée.

La période en relation causale avec son licenciement serait de neuf mois à partir du

1er mars 2021 et jusqu’au 31 novembre 2021. Pendant cette période il aurait perçu

des indemnités de chômage d’un montant total de 13.660,28 euros. Auprès de son

employeur, il aurait perçu pour la même période la somme de 23.133,51 euros s’il

n’avait pas fait l’objet d’un licenciement.

Enfin, à l’appui de sa demande au titre du préjudice moral, PERSONNE1.) produit un

certificat médical établi le 12 février 2021 par le Docteur PERSONNE4.) attestant d’un

syndrome anxiodépressif réactionnel consécutif aux accusations injustifiées

formulées à son encontre le 28 décembre 2020.

SOCIETE1.)

La société SOCIETE1.) se rapporte à prudence de justice quant à la recevabilité de la

requête.

Elle demande de dire que la lettre de licenciement satisfait aux critères de précision

établis par la jurisprudence, de dire que les motifs invoqués sont réels et sérieux et

justifient un licenciement avec effet immédiat, partant de dire que le licenciement

intervenu est justifié.

Elle demande de débouter le requérant de toutes ses revendications indemnitaires.

SOCIETE1.) fait valoir que PERSONNE2.) a fourni des déclarations spontanées, sans

y avoir le moindre intérêt personnel, et qu’aucun élément ne permet de déduire qu’elle

aurait pu falsifier ou exagérer les faits dénoncés. À supposer que ses premières

déclarations diffèrent légèrement de celles données ultérieurement à la police puis

dans son attestation testimoniale, ces écarts n’affecteraient pas sa crédibilité. Ils

s’expliqueraient uniquement par un complément d’informations apporté à mesure de

l’avancement de la procédure. À titre subsidiaire, SOCIETE1.) sollicite l’audition de

PERSONNE2.) en qualité de témoin afin d’établir la réalité des faits reprochés. Elle

soutient par ailleurs que les attestations produites par le requérant sont dépourvues

de pertinence, dès lors que l’absence d’incidents similaires ou la non-observation de

comportements inappropriés à l’égard d’autres collègues ou clientes ne permettraient

nullement de conclure que les faits litigieux n’auraient pas eu lieu.

Elle insiste également sur le fait que le groupe SOCIETE5.), exploitant le magasin

SOCIETE6.) au sein de la station-service SOCIETE3.), constitue son client principal.

Il aurait donc été impératif de réagir rapidement et de manière adéquate face à des

accusations susceptibles d’être qualifiées de harcèlement et impliquant l’un de ses

chauffeurs, afin de préserver la relation commerciale.

Subsidiairement, à supposer que le licenciement soit jugé abusif, SOCIETE1.)

conteste la période de référence de neuf mois à compter du 1er mars 2021 retenue

par le requérant pour l’évaluation de son préjudice matériel. Selon elle, cette période

est excessive et doit être limitée à la seule durée du préavis. Elle souligne en outre

que PERSONNE1.) n’apporte pas la preuve d’une recherche active et sérieuse

d’emploi pendant cette période.

Enfin, la société

SOCIETE1.)

conteste l’existence de tout préjudice moral

indemnisable. Elle soutient que le certificat médical produit par PERSONNE1.) est de

complaisance.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Quant au licenciement avec effet immédiat

Quant à la précision des motifs

Il résulte de l’article L.124-10 (3) du Code du travail que l’énonciation du ou des motifs

d’un licenciement avec effet immédiat doit répondre aux exigences suivantes :

1) elle doit permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître

exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine

connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en

vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement abusif,

2) elle doit être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a

posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture,

3) elle doit permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute commise et

d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs

notifiés.

Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur

énoncé même en révèle la nature et la portée exactes et permette d’une part au salarié

d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un

acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de

la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

L’employeur reproche en premier lieu au salarié un comportement déplacé à

l’encontre d’un membre du personnel de l’un de ses clients à l’occasion de l’exécution

de son contrat de travail.

La lettre de licenciement indique clairement que l’employeur reproche à

PERSONNE1.), à l’occasion d’une livraison de marchandise à la station-service

SOCIETE3.) en date du 23 décembre 2020, de s’être approché trop proche de la

salariée PERSONNE2.) et de lui avoir murmuré à l’oreille « Je vais te donner ton n°

de téléphone », ainsi que la volonté de l’employeur de respecter son obligation légale

de prévenir tout acte d’harcèlement.

La lettre énonce partant la nature de la faute reprochée à PERSONNE1.), les identités

des personnes impliquées et les circonstances de fait et de temps ayant entouré cette

faute.

Ce fait est énoncé avec suffisamment de précision pour permettre au salarié

d’apprécier en connaissance de cause l’opportunité d’une action en justice à engager

le cas échéant en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

licenciement abusif.

Tel n’est cependant pas le cas concernant le motif suivant lequel PERSONNE1.)

aurait pris des nouvelles de PERSONNE2.) auprès des collègues de cette dernière

en leur demandant « elle n’est pas là aujourd’hui, la petite blonde ? »

L’employeur n’a pas suffisamment précisé les circonstances de fait et de temps ayant

entouré la faute ainsi reprochée ni l’identité des personnes impliquées, de sorte que

ce motif est à écarter.

Le caractère réel et sérieux des motifs

Il y a lieu d’apprécier si les faits établis constituent des motifs suffisamment graves

pour justifier le licenciement prononcé.

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait

concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire le motif

énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a provoqué

la rupture.

Pour justifier un licenciement avec effet immédiat, cette cause doit être d’une gravité

rendant immédiatement et irrémédiablement impossible la continuation de la relation

de travail.

Quant à la gravité des motifs, le Tribunal rappelle que dans l’appréciation des faits ou

fautes, les juges tiennent compte du degré d’instruction du salarié, de ses antécédents

professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur sa

responsabilité et des conséquences du licenciement. Le motif grave qui doit être

constaté dans le chef de la personne licenciée est défini par la loi comme étant tout

fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des

relations de travail, le fait assimilé à la faute devant résulter d’un comportement

constitutif d’une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des

relations de travail.

Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des circonstances de

l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment grave pour le licencier sans

préavis.

L’appréciation du caractère grave et sérieux des motifs ne se fait pas in abstracto mais

in concreto, en tenant compte notamment de la personnalité du salarié, de ses

antécédents professionnels et du contexte global dans lequel les faits qui lui sont

reprochés se sont produits (Cour 8ème ch., 11 juillet 2014, rôle n° 38355).

Il appartient à l’employeur de prouver que le comportement du salarié rend impossible

la continuation immédiate des relations contractuelles

Par conséquent, il convient d’analyser si les reproches invoqués dans la lettre de

licenciement sont établis et suffisent pour justifier le licenciement prononcé.

PERSONNE1.) conteste le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement.

Il conteste plus particulièrement avoir été trop proche de PERSONNE2.) et d’avoir

chuchoté à son oreille pour lui donner son numéro de téléphone.

Il est rappelé qu’il appartient à l’employeur de prouver la réalité des motifs invoqués

pour justifier le licenciement lorsque le salarié les conteste.

Pour établir les faits qualifiés de harcèlement par l’employeur à la base du

licenciement, la société SOCIETE1.) invoque un courriel électronique envoyé en date

du 23 décembre 2020 à 13.21 heures par PERSONNE2.) à PERSONNE5.), Business

Developper auprès de la société anonyme SOCIETE7.) (La SOCIETE8.)).

La société SOCIETE1.) verse encore une attestation testimoniale rédigée par

PERSONNE2.) en date du 16 février 2023.

C’est néanmoins à juste titre que le requérant demande que cette attestation

testimoniale soit écartée des débats. En effet, dans le cadre de ladite attestation

PERSONNE2.) reprend, quasi à l’identique, les termes employés dans la lettre de

licenciement établie par l’employeur, en se limitant à adapter les passages la

concernant en les mettant à la première personne et en remplaçant les mentions «

vous » visant PERSONNE1.) par « le chauffeur ».

Une telle similitude rédactionnelle démontre que le témoin ne restitue pas la réalité

des faits tels qu’elle les a personnellement vécus, mais reproduit essentiellement la

version rédigée par l’employeur, ce qui ôte à l’attestation toute spontanéité et

crédibilité probatoire.

Dans ces conditions, l’offre de preuve moyennant audition du témoin PERSONNE2.)

est également à rejeter.

Il n’en est pas moins qu’il résulte du prédit courriel électronique du 23 décembre 2020

versé en cause par la partie défenderesse que « … J’ai aujourd’hui un problème avec

le chauffeur de SOCIETE1.). J’ai voulu lui donner le vidange et puis il est venue tout

près de moi et a dit : « Si tu me donnes le vidange demain tu vas recevoir mon nom

et mon numéro de téléphone. Maintenant je me sens un peu bizarre. »

Par ailleurs, lors de son audition policière en date du 22 janvier 2021, PERSONNE2.)

a déclaré ce qui suit : « Am 23. Dezember 2020 gegen 12.30 Uhr, habe ich mit einer

Arbeitskollegin PERSONNE6.) die Lieferung ausgeladen, welche der Lieferant uns

gerade vorbeigebracht hatte. Dann sollte ich ihm das Leergut mitgeben, er ist

daraufhin sehr nah an mich rangekommen, ich fühlte mich sehr unwohl in seiner

Gegenwart. Er sagte mir, wenn ich ihm das Leergut morgen mitgeben würde, würde

er mir seinen Namen und Telefonnummer geben. »

Si les déclarations de PERSONNE2.) ne recèlent aucune contradiction flagrante et

qu’elles ne sont contredites par aucun fait avéré, elles ne sont étayées par aucun

témoignage direct ni aucun autre élément probant.

Aucune tierce personne ne déclare avoir observé les faits reprochés à PERSONNE1.)

qui se seraient produits en date du 23 décembre 2020 ou avoir entendu les propos de

PERSONNE1.) à l’adresse de PERSONNE2.).

PERSONNE6.), collègue de travail de PERSONNE2.), qui était présente dans la

réserve au moment des faits et qui est visible sur une partie des images de

vidéosurveillance saisis par la police en train d’observer les agissements de

PERSONNE1.) et PERSONNE2.), a déclaré à la police ne pas savoir ce qui s’est

passé entre le livreur et PERSONNE2.).

A l’exception de PERSONNE2.), aucun auteur d’attestation testimoniale ne relate des

propos, gestes ou attitudes de PERSONNE1.) auxquels il aurait lui-même assisté et

qui, à les supposer établis, seraient constitutifs d’un harcèlement ou du moins d’un

comportement inapproprié.

Il convient de souligner que le courriel qualifié par la partie défenderesse de « rapport

des faits établi par la station SOCIETE3.) » ne saurait être retenu comme élément

probant. Le contenu de ce document, dont ni la date d’envoi ni les destinataires ne

sont identifiables, rédigé par PERSONNE3.), directeur des ressources humaines de

la société anonyme SOCIETE4.), se limite à retranscrire les déclarations de

PERSONNE2.) concernant un livreur alors non identifié. Il ne contient partant aucune

constatation directe des faits reprochés au requérant.

En outre, les faits invoqués à l’encontre de Monsieur PERSONNE1.) ne sont

nullement corroborés par les images de vidéosurveillance saisies par la police. Si l’on

peut constater, à certains moments, une proximité physique entre les deux salariés,

cette observation s’explique aisément par les impératifs opérationnels liés à leurs

fonctions respectives : déchargement et récupération des palettes, signature des

documents de livraison, contrôle de la marchandise, le tout dans un espace de réserve

exigu où se trouvait par ailleurs une troisième personne. Dans un tel contexte matériel,

cette proximité ne saurait en aucun cas, en l’absence d’autre élément, être assimilée

à un comportement inapproprié.

L’affaire pénale ouverte à la suite des accusations réciproques formulées par les

parties a été clôturée. En effet, l’enquête diligentée tant à l’encontre de PERSONNE2.)

pour diffamation qu’à l’encontre de PERSONNE1.) pour violation du règlement grand-

ducal du 15 décembre 2019 portant déclaration d’obligation générale de la convention

relative au harcèlement et à la violence au travail, a fait l’objet d’un classement sans

suites. Le Parquet a motivé sa décision par l’existence d’un doute quant au

déroulement exact des faits, ce qui revient à reconnaître l’absence d’éléments

suffisamment établis.

Le Tribunal constate que la société SOCIETE1.) a décidé de licencier avec effet

immédiat sur base de la seule dénonciation de PERSONNE2.) sans avoir procédé à

une quelconque enquête contradictoire ou demandé une prise de position.

Il est constant en cause qu’avant le 23 décembre 2020, l’employeur n’a pas eu

connaissance d’un quelconque comportement déplacé de PERSONNE1.), qui avait

lors du licenciement une ancienneté de 4 ans et 5 mois, envers des collègues de

travail ou salariés de ses clients, fournisseurs ou autres.

Dans ces conditions, au regard des contestations formulées par Monsieur

PERSONNE1.), il n’apparaît nullement établi, avec le degré de certitude requis et à

l’exclusion de tout doute raisonnable, que celui-ci aurait commis à l’encontre de

PERSONNE2.) les faits décrits dans la lettre de licenciement.

Faute de suffisamment de preuves et de certitude quant au déroulement des faits pour

conclure à une faute grave, le licenciement prononcé par la société SOCIETE1.) avec

effet immédiat est à déclarer abusif.

Il convient encore de préciser qu’il n’est pas davantage démontré que les

comportements imputés au salarié, à les supposer établis, seraient constitutifs de

harcèlement au sens du règlement interne invoqué par l’employeur et de la

réglementation applicable.

Quant à l’indemnisation

Indemnité compensatoire de préavis

En ce qui concerne l’indemnité compensatoire de préavis, il convient de relever, que

l’article L. 124-6 du Code du travail prévoit que la partie qui a mis fin au contrat sans

y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis des

articles L. 124-4 et L. 124-5, doit payer à l’autre partie une indemnité compensatoire

de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis.

Aux termes de l’article L.124-3 (2) du Code du travail, le contrat de travail résilié à

l’initiative de l’employeur prend fin après un préavis de deux mois pour le salarié qui

justifie d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans.

Au vu de son ancienneté, PERSONNE1.) dont le licenciement a été déclaré abusif, a

donc droit à une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération

correspondant à la durée du préavis légal qui, en l’espèce, aurait été de deux mois.

La demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité compensatoire de

préavis doit être déclarée fondée pour le montant non autrement contesté de (2 x

2.570,39 =) 5.140,78 euros.

Préjudice matériel

PERSONNE1.) réclame le montant de (23.133,51 – 13.660,28 =) 9.473,23 euros, sur

base d’un salaire mensuel de référence de 2.570,39 euros, correspondant à sa perte

de rémunération sur une période de référence de 9 mois suivant son décompte versé

à l’audience des plaidoiries.

Conformément à l’article L.124-12 du Code du travail, le salarié a droit, en principe, à

des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait de son

licenciement abusif.

Dans la fixation des dommages et intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la

nature de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié, ainsi que des intérêts

légitimes du salarié et de l’employeur.

Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète

que possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le

licenciement doit normalement être pris en considération pour fixer le préjudice

matériel. A cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour

autant qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour

permettre au salarié de trouver un nouveau travail, le salarié étant obligé de faire les

efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi.

En effet, le salarié licencié doit prouver qu’il a entrepris les démarches nécessaires

pour retrouver un nouvel emploi, afin de pouvoir invoquer la relation causale entre

l’éventuel préjudice matériel et le licenciement dont il a fait l’objet.

Le salarié est obligé de minimiser son préjudice. Il doit dès lors faire tous les efforts

nécessaires pour trouver le plus tôt possible un nouvel emploi qui, dans la mesure du

possible, lui procure un salaire équivalent.

Ainsi, la perte de revenus subie par un salarié du fait qu’il touche un salaire moins

élevé auprès du nouvel employeur n’est en relation causale avec le licenciement

intervenu qu’à condition pour le salarié de justifier qu’en dépit des efforts sérieux

déployés, il n’a pas réussi à trouver un emploi lui procurant un salaire équivalent. En

effet, la perte de revenus subie par le salarié ne doit être supportée par l’ancien

employeur, pour être en relation causale avec le licenciement, que pour autant qu’elle

ne résulte pas de la négligence du salarié ou d’un choix personnel du salarié qui a

opté, pour des raisons strictement subjectives, pour un emploi plutôt que pour un

autre, respectivement qui a limité ses recherches en fonction de critères personnels

et subjectifs.

Le Tribunal rejoint les plaidoiries de la société SOCIETE1.) en ce que les recherches

d’emplois versées par PERSONNE1.) ne sont pas suffisantes pour démontrer une

recherche effective et assidue.

Il y a donc lieu de rejeter la demande de PERSONNE1.) à titre de préjudice matériel.

Préjudice moral

PERSONNE1.) a droit à la réparation du préjudice moral consécutif à son licenciement

abusif. Ce préjudice correspond en principe à l’atteinte à sa dignité de salarié et à

l’anxiété quant à sa situation professionnelle et financière.

Il est de principe que le préjudice moral, à l’instar du préjudice matériel n’est

indemnisable qu’à condition que son existence soit établie.

Si le licenciement d’un salarié lui cause de l’anxiété quant à son avenir professionnel

et une incertitude quant à la possibilité de retrouver au plus vite un emploi après une

certaine période de stabilité dans son emploi auprès du même employeur, cet état

dépend aussi de l’attitude de ce salarié qui doit prouver qu’il s’est effectivement fait

des soucis pour son avenir professionnel et que l’obligation de rechercher un nouvel

emploi lui a causé des tracas.

Même si PERSONNE1.) n’a pas prouvé que la recherche d’un nouvel emploi lui a

causé des tracas particuliers et qu’il s’est fait des soucis pour son avenir professionnel,

il a cependant subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salarié

qui, compte tenu de son ancienneté (4 ans et 5 mois) et des circonstances du

licenciement, est à fixer ex æquo et bono à la somme de 4.000 euros.

Les demandes accessoires

Indemnité de procédure

PERSONNE1.) a encore formulé une demande en allocation d’une indemnité de

procédure de l’ordre de 500 euros contre la société SOCIETE1.).

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du rôle).

Au vu des éléments de la cause, le tribunal fait droit à la demande pour le montant

réclamé de 500 euros.

Frais et dépens

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner la société défenderesse aux frais

et dépens de l’instance, conformément à l’article 238 du Nouveau Code de Procédure

Civile.

PAR CES MOTIFS:

le Tribunal du Travail de Luxembourg statuant contradictoirement entre

parties et en premier ressort;

statuant en continuation du jugement n° 1189/24 rendu en date du 28 mars 2024 par

le tribunal du travail, tel que réformé par l’arrêt n° 68/25 - III - TRAV rendu par la Cour

d’appel en date du 12 juin 2025 ;

déclare abusif le licenciement avec effet immédiat du 28 décembre 2020 ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme de

5.140,78 euros à titre d’indemnité compensatoire de préavis avec les intérêts légaux

à partir de la demande en justice, jusqu’à solde ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme de

4.000 euros à titre d’indemnisation du préjudice moral avec les intérêts légaux à partir

de la demande en justice, jusqu’à solde ;

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice matériel ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) une indemnité

de procédure de 500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure

Civile ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Patricia HEMMEN, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant

comme Présidente du Tribunal du Travail, et les assesseurs prédits et prononcé par

la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Jill LEJEUNE, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont

signé le présent jugement.

s. Patricia HEMMEN

ss. Jill LEJEUNE