Labor court dismisses employee's claim for unfair dismissal due to serious fault for prolonged absence.

Rép.no. 3894/25

L-TRAV-150/25

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

LUNDI, 1er DECEMBRE 2025

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION :

Fakrul PATWARY

Juge de paix, Président

Michèle MERLE

Assesseur - employeur

François SCORNET

Assesseur - salarié

Joé KERSCHEN

Greffier assumé

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE ENTRE :

PERSONNE1.),

demeurant à D-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE

comparant par Maître Yves TUMBA MWANA, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

ET :

SOCIETE1.) SA,

société anonyme, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son

conseil d’administration actuellement en fonctions,

PARTIE DEFENDERESSE

comparant par la société à responsabilité limitée ETUDE D’AVOCATS GROSS & ASSOCIÉS

SARL, établie et ayant son siège social à L-2155 Luxembourg, 78, Mühlenweg, immatriculée au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B250053, inscrite sur la

liste V du tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée aux fins de la

présente procédure par Maître Franck SIMANS, avocat à la Cour, demeurant professionnellement

à la même adresse.

P R O C E D U R E :

L’affaire a été introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice

de paix de Luxembourg en date du 14 mars 2025, sous le numéro 150/25.

Sur convocations émanant du greffe, les parties ont été convoquées à l’audience publique du

28 avril 2025. L’affaire a ensuite subi trois remises et a été utilement retenue à l’audience publique

du 3 novembre 2025 à laquelle les parties ont été entendues en leurs moyens et conclusions.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 3 novembre 2025, Maître Yves TUMBA MWANA

s’est présenté pour PERSONNE1.), tandis que Maître Franck SIMANS s’est présenté pour la

société anonyme SOCIETE1.) SA (ci-après « la société SOCIETE1.) »).

Le Tribunal a ensuite pris l’affaire en délibéré et, à l’audience publique de ce jour, il a rendu le

JUGEMENT QUI SUIT :

1. Faits

PERSONNE1.) a été engagé en qualité de « Linien – Reisebusfahrer » auprès de la société

SOCIETE1.) par contrat de travail à durée indéterminée du 27 juillet 2022 avec effet au 3 octobre

2022.

Le requérant a été licencié avec effet immédiat par courrier recommandée du 30 décembre 2024

reproduit ci-après :

SCAN DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT

Par courrier recommandé du 13 janvier 2024, PERSONNE1.) a contesté son licenciement.

2. Prétentions et moyens des parties

2.1. PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 14 mars 2025,

PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) devant le Tribunal du travail de céans aux

fins de voir déclarer abusif le licenciement avec effet immédiat dont il a fait l’objet et pour y

entendre condamner son ancien employeur à lui payer le montant de 24.206,75.- euros brut avec

les intérêts légaux à compter de la demande en justice jusqu’à solde, ventilé de la manière

suivante :

- indemnité compensatoire de préavis de 2 mois

« 6.915,5- » euros

- indemnité pour dommage moral

3.458,25.- euros

- indemnité pour dommage matériel

13.833.- euros

Il demande la majoration du taux d’intérêt légal de trois points à partir du troisième mois qui suivra

la notification du jugement à intervenir.

Il demande encore la condamnation de son ancien employeur à lui payer une indemnité de

procédure de 1.000.- euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile, sa

condamnation aux frais et dépens de l’instance et de voir ordonner l’exécution provisoire du

jugement à intervenir.

PERSONNE1.) explique que la résiliation avec effet immédiat du contrat aurait eu lieu, en période

de protection contre le licenciement.

La société SOCIETE1.) aurait été informée de son absence pour raison médicale et ce

conformément à la loi et la jurisprudence.

Le requérant aurait bénéficié de la protection spéciale contre le licenciement durant son absence,

à savoir la période allant du 20 décembre 2024 au 1er janvier 2025.

D’ailleurs, il aurait déjà été en maladie du 9 décembre 2024 au 20 décembre 2024.

Il aurait informé son employeur de sa nouvelle absence en date du 20 décembre 2024 par téléphone

et le certificat médical aurait été envoyé par courrier recommandé du 20 décembre 2024.

Or, l’employeur n’aurait que réceptionné le courrier en date du 3 janvier 2025, alors que la poste

allemande, n’aurait pas affranchi le courrier du timbre correct pour un envoi international.

Le licenciement serait par conséquent abusif, alors que l’employeur ne serait pas autorisé de

licencier en période de protection. La lettre de licenciement avec effet immédiat ne satisferait pas

aux critères de précision dégagés par la loi et la jurisprudence.

A l’audience des plaidoiries, PERSONNE1.) expose que même si le courrier aurait été remis

tardivement, au vu de son ancienneté de 2 ans, le motif d’absence injustifié ne serait pas

suffisamment grave pour justifier un licenciement avec effet immédiat.

2.2. La société SOCIETE1.)

La société SOCIETE1.) se rapporte à prudence de justice quant à la recevabilité de la requête.

Elle demande de constater que le licenciement est justifié et de débouter la requérante de ses

demandes indemnitaires.

Elle est d’avis que la lettre de licenciement est suffisamment précise pour satisfaire aux exigences

de la loi et de la jurisprudence en matière de licenciement avec effet immédiat, alors que les dates

des faits, les noms des personnes, la chronologie des faits et les fonctions des personnes impliquées

seraient exposés.

La société SOCIETE1.) explique qu’elle n’aurait reçu le certificat de maladie pour la période du

20 décembre 2024 au 1er janvier 2025, que le 6 janvier 2025.

Elle explique que le salarié aurait été tenu de l’informer le premier jour de l’absence pour raison

de maladie et qu’elle aurait dû obtenir le certificat de maladie au plus tard le 3e jour.

La défenderesse conteste avoir été prévenue oralement le premier jour des absences. D’ailleurs, il

n’existerait aucune preuve en ce sens.

Le courrier contenant le certificat médical n’aurait pas été reçu par l’employeur dans les trois jours

du congé de maladie, mais le 6 janvier 2025.

La société SOCIETE1.) aurait d’ailleurs attendu 10 jours avant de licencier, alors qu’elle aurait pu

le faire à tout moment entre le 20 et le 30 décembre 2024.

Il serait question en total de 8 jours d’absences injustifiées.

La défenderesse expose encore que la jurisprudence retiendrait que ce serait la date de réception

qui serait à prendre en compte et non la date d’envoi.

La lenteur ou les erreurs de la poste ne lui serait pas imputable.

La société SOCIETE1.) explique également que le 2 janvier 2025 aurait été un jeudi et que

PERSONNE1.) aurait dû se présenter ce jour au travail, alors qu’il n’aurait plus été couvert par un

certificat de maladie.

Quant aux demandes indemnitaires, la société SOCIETE1.) demande le rejet de toutes les

demandes adverses. Quant au préjudice matériel, 8 recherches d’emploi auraient été versées en

janvier 2025 et par après plus rien, de sorte que la preuve d’une recherche assidue ne serait pas

rapportée.

Elle demande reconventionnellement une indemnité de procédure de 750.- euros sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

3. Motifs de la décision

3.1. Précision de la lettre de licenciement

Aux termes de l’article L. 124-10 du Code de travail, la notification de la résiliation immédiate

pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec

précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer

le caractère d’un motif grave.

La précision doit répondre aux exigences suivantes :



elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître

exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance

de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des

indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif ;



elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori

des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture ;



et elle doit finalement permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute commise

et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs notifiés.

Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs invoqués

à l’appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que l’énoncé précis des motifs

constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.

En l’espèce, il est reproché au requérant de ne pas avoir remis de certificat d’incapacité de travail

à son employeur pour son absence à partir du 21 décembre 2024.

L’énoncé du motif fournis par l’employeur, certes très concis, est suffisamment précis pour

permettre au salarié de l’identifier et au juge de contrôler l’identité du motif de licenciement par

rapport à celui faisant l’objet du litige et d’apprécier les motifs quant à leur pertinence et leur

caractère légitime.

Dès lors, la lettre de licenciement du 30 décembre 2024 satisfait aux conditions ci-avant reprises.

3.2. La protection contre le licenciement

Le requérant soutenant que le licenciement serait abusif pour être intervenu pendant la période de

protection de l’article L.121-6 du Code du travail, il lui incombe donc de prouver qu’il a satisfait

aux obligations à lui imposées cumulativement par cet article.

L’article L-121-6 du Code du travail prévoit que la salarié, incapable de travailler pour cause de

maladie est obligé le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne

interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un

certificat attestant de son incapacité de travail et de sa durée prévisible.

L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé

au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier la résiliation de son contrat

de travail.

Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la

présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence

du salarié.

Le droit pour licencier est partant recouvert le premier jour ouvrable qui suit celui couvert par le

certificat de maladie.

En l’espèce, le licenciement a été notifié par courrier recommandé du 30 décembre 2024.

Il ressort des pièces versées que PERSONNE1.) disposait d’un certificat médical pour la période

du 20 décembre 2024 au 1er janvier 2025. Or, il ressort des explications à l’audience et des pièces

versées que le courrier contenant le prédit certificat médical envoyé le 20 décembre 2024 a été

retourné à PERSONNE1.), alors qu’il y aurait eu une erreur de la poste allemande. En effet, la

communication de la DEUTSCHE POST sur le courrier est la suivante :

« Sehr geehrte Absenderinnen,

Sie erhalten Ihre Sendung zurück, da die Vorgaben der Deutschen Post für Frankierung,

Gewicht oder Format nicht erfüllt sind, und wir daher die Beförderung nicht durchführen. Bitte

verpacken Sie ihre Sendung neu und liefern diese als Standardbrief International, Einschreiben

korrekt frankiert wieder ein.

(…) »

Il y a lieu de rappeler que l’employeur n’est que permis de licencier en cas de certificat médical

non remis, à l’issue du troisième jour jusqu’à la remise effective, même tardive, d’un certificat

médical.

En l’espèce, aucun certificat de maladie pour la période du 21 décembre 2024 au 30 décembre

2024 n’a été remis entre l’information de l’absence pour maladie en date du 20 décembre 2024 et

du licenciement avec effet immédiat en date du 30 décembre 2024.

Contrairement aux plaidoiries de la société SOCIETE1.), il ressort de la lettre de licenciement

même qu’elle a été informée le 20 décembre 2024 que PERSONNE1.) avait l’intention de

prolonger son absence pour maladie.

Le requérant ne conteste pas que la société SOCIETE1.) a reçu le prédit certificat qu’en date du 3

janvier 2025.

Quant à la date du 6 janvier 2025 évoqué par la défenderesse, il ne ressort d’aucune pièce que le

certificat n’aurait qu’été reçue à cette date.

PERSONNE1.) n’a partant pas établi avoir respecté les deux obligations découlant pour lui

cumulativement de l’article L.121-6 du Code du travail, de sorte qu’il n’était donc pas protégé au

moment de son licenciement.

Le salarié ne profite pas d’une protection au licenciement, s’il n’est pas en mesure de respecter les

conditions cumulatives de l’article L-124-6, soit informer le premier jour son employeur de son

absence pour maladie et remettre un certificat médical dans les trois jours au plus tard. La

protection aurait également pu être applicable si l’employeur avait reçu un certificat pour

incapacité de travail de manière tardive, mais avant l’envoi du courrier du licenciement par la voie

postale.

Le moyen du requérant est partant à rejeter.

3.3. L’appréciation de la faute

En vertu de l’article L.124-10 (1) et (2) du Code du travail, chacune des parties peut résilier le

contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves

procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages-intérêts à charge de la partie dont

la faute a occasionné la résiliation.

Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe

qui précède tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des

relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes graves procédant de la conduite professionnelle du salarié,

les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de la situation

sociale et de tous les éléments pouvant influencer sur la responsabilité du salarié et des

conséquences du licenciement.

La preuve de la matérialité des faits reprochés appartient à l’employeur conformément à l’article

L.124-11 (3) du Code du Travail.

L’absence injustifiée d’un salarié ne constitue toutefois pas automatiquement un fait ou une faute

autorisant le renvoi immédiat du salarié.

Il est en effet de jurisprudence constante que le fait par le salarié de méconnaître les obligations

d’information de l’employeur en cas d’incapacité de travail, prive le salarié de la protection

spéciale contre le licenciement, mais ne constitue pas en soi une faute grave autorisant le renvoi

immédiat du salarié.

Il appartient au tribunal du travail d’examiner l’existence d’un motif grave suivant les critères

prévus par la loi.

En l’espèce, PERSONNE1.) est resté absent de façon injustifiée à compter du 21 décembre 2024

jusqu’au 30 décembre 2024, date du courrier de licenciement.

La présence sur le lieu de travail est en effet l’obligation essentielle du salarié et la contrepartie du

paiement du salaire, de sorte que l’employeur est en droit de s’attendre à la reprise du travail par

le salarié après l’expiration d’une période de maladie ou à l’accomplissement correct par ce dernier

des formalités lui imposées par l’article L.121-6 du Code du travail.

Il n’appartient pas à l’employeur de s’enquérir auprès de son salarié pour quelles raisons celui-ci

ne s’est pas présenté à son lieu de travail et il ne saurait pas non plus être exigé de l’employeur de

présumer que le congé de maladie a probablement dû être prolongé à nouveau si le salarié ne

reprend pas son travail le jour de l’expiration de son certificat de maladie.

L’employeur est en droit de s’attendre à ce que le salarié reprenne son travail à l’expiration du

certificat de maladie.

En outre, toute absence d’un salarié entraîne nécessairement une désorganisation du service alors

qu’il faut pourvoir à son remplacement.

PERSONNE1.) avait une ancienneté d’un peu plus d’un an.

Dès lors, au vu des circonstances prédécrites, l’absence de PERSONNE1.) à son travail depuis le

21 décembre 2024 au 30 décembre 2024, soit pendant une période de 8 jours selon les explications

de la société SOCIETE1.), alors que les horaires de travail du requérant varient suivant les besoins

de l’employeur, constitue à elle seule une faute suffisamment grave de nature à justifier le

licenciement du requérant, dont l’ancienneté est d’un peu plus d’un an.

Le comportement désinvolte de PERSONNE1.) qui constitue une faute grave au sens de l’article

L.124-10 (2) du Code du travail ayant rendu immédiatement et définitivement impossible le

maintien des relations de travail.

Il convient donc de déclarer justifié le licenciement avec effet immédiat intervenu le 30 décembre

2024 et de rejeter les demandes de PERSONNE1.).

4. Demandes accessoires

-

Indemnité de procédure

Les parties sollicitent en outre chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (cf. Cass., n° 60/15 du 2 juillet 2015, n° 3508 du rôle).

Les parties n’ayant pas établi la condition d’iniquité prévue par la loi, leurs demandes respectives

sont à déclarer non fondées.

-

Exécution provisoire

Au vu de l’issue du litige, il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire.

-

Frais et dépens

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner le requérant aux frais et dépens de l’instance,

conformément à l’article 238 du Nouveau code de procédure civile.

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la demande en la forme ;

déclare justifié le licenciement de PERSONNE1.) intervenu le 30 décembre 2024 ;

rejette les demandes de PERSONNE1.) en relation avec le licenciement avec effet immédiat ;

rejette les demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité de procédure sur base

de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile ;

dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement ;

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Fakrul PATWARY, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président à ce délégué,

assisté du greffier assumé Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu’en tête, au prétoire de

la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

Fakrul PATWARY,

Juge de paix

Joé KERSCHEN,

Greffier assumé