Labor court dismisses employee's claims for contract reclassification, severance, and procedural costs in Luxembourg.

Répertoire No. 3856/25

L-TRAV-430/24

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JEUDI 27 NOVEMBRE 2025

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Myriam SIBENALER

Assesseur - employeur

Tom GEDITZ

Assesseur - salarié

Timothé BERTANIER

Greffier

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à F-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître May

NALEPA, avocat à la Cour, demeurant à L-2155 Luxembourg, 78, rue

Mühlenweg,

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître May NALEPA, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

ET:

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.),

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant

actuellement en fonctions, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

PARTIE DÉFENDERESSE,

comparant par la société à responsabilité limitée WH AVOCATS, établie et ayant

son siège social à L-1630 Luxembourg, 46, rue Glesener, inscrite sur la liste V

du Tableau de l’Ordre des Avocats de Luxembourg, immatriculée au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B265326,

représentée par son gérant actuellement en fonctions, et, aux fins de la présente

procédure par Maître Jalle DURNA, avocat à la Cour, en remplacement de Maître

Anne HERTZOG, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au

greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 4 juin 2024.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du mardi, 16 juillet 2024, 15 heures, salle N°JP.1.19.

Après plusieurs remises contradictoires l’affaire fut utilement retenue à l’audience

publique du jeudi, 30 octobre 2025, 9 heures, salle N° JP.0.02.

Maître May NALEPA se présenta pour la partie demanderesse et Maître Jalle

DURNA se présenta pour la partie défenderesse.

Les mandataires des parties furent entendues en leurs moyens et conclusions.

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de

ce jour, audience à laquelle le prononcé a été fixé, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du

4 juin 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de Luxembourg pour s’y entendre

requalifier son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée

indéterminée à partir du 1er décembre 2022, sinon à partir du 29 juin 2023 ainsi

que pour s’y entendre dire que l’employeur aurait dû reconnaître ses

qualifications personnelles et pour s’y entendre requalifier son statut en

travailleur qualifié.

PERSONNE1.) demande ensuite de condamner l’employeur à effectuer un

rattrapage de l’ensemble des fiches de rémunération depuis le commencement

du contrat à durée déterminée jusqu’à la fin du délai de préavis en appliquant la

rémunération correspondant à celle d’un travailleur qualifié. En outre, elle

demande la remise, sous peine d’astreinte, du solde de tout compte et du

document de sortie.

PERSONNE1.) demande de déclarer abusif le licenciement et la condamnation

de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à lui payer les montants

suivants :

indemnité compensatoire de préavis

7.524,70 €

dommage moral

6.170,22 €

dommage matériel

6.170,22 €

indemnité compensatoire de congés sur préavis

501,65 €

avec les intérêts légaux à compter de la demande en justice jusqu’à solde avec

majoration de trois points à l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la

notification du jugement à intervenir.

Enfin, PERSONNE1.) demande que la partie défenderesse soit condamnée à lui

payer une indemnité de procédure d’un montant de 2.000 euros.

La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.

A l’audience du 30 octobre 2025, la société la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.)

a

demandé

reconventionnellement

la

condamnation

de

PERSONNE1.) à lui payer le montant de 2.000 euros sur base de l’article 240 du

Nouveau Code de procédure civile.

FAITS

Par contrat de travail à durée déterminée prenant effet au 1er décembre 2022,

PERSONNE1.) a été engagée par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

pour une durée de six mois en la qualité de cuisinière et chauffeur-livreuse.

Le 29 juin 2023, les parties ont signé un renouvellement du contrat de travail à

durée déterminée pour une nouvelle période de six mois, allant jusqu’au 31

décembre 2023.

PERSONNE1.) a été licenciée avec effet immédiat par un courrier recommandé

daté du 14 juillet 2023.

Cette lettre de licenciement est rédigée comme suit :

Cf. lettre de licenciement :

PERSONNE1.) a contesté son licenciement par un courrier daté du 3 août 2023.

MOYENS DES PARTIES

PERSONNE1.) soutient que son contrat de travail à durée déterminée du devrait

être requalifié en contrat à durée indéterminée au motif, principalement, que

l’employeur n’aurait pas respecté entre les deux contrats une période égale au

tiers de la durée du contrat initial, soit de deux mois. A titre subsidiaire, elle estime

que l’objet du second contrat ne respecterait pas les dispositions de l’article

L.122-7 du Code du travail.

Quant au licenciement intervenu, elle conteste énergiquement les motifs

invoqués par son ancien employeur dans la lettre de licenciement et elle estime

que les motifs ne seraient pas énoncés avec une précision suffisante.

Par ailleurs, à supposer les motifs du licenciement établis, elle est d’avis qu’ils ne

seraient pas réels et sérieux et ne présenteraient en aucun cas des motifs

suffisamment graves.

Elle conclut donc que le licenciement intervenu à son égard serait à considérer

comme abusif.

PERSONNE1.) demande ensuite la requalification rétroactive de son statut en

salariée qualifiée à compter de la conclusion du premier contrat de travail à durée

déterminée.

Elle fait exposer à l’appui de cette demande qu’elle aurait été embauchée en

qualité d’aide cuisinière et chauffeur-livreuse, mais qu’elle disposerait de divers

diplômes et qualifications professionnelles.

Elle demande de condamner l’employeur à effectuer un rattrapage de l’ensemble

des fiches de rémunération depuis le commencement du contrat à durée

déterminée jusqu’à la fin du délai de préavis en appliquant la rémunération

correspondant à celle d’un travailleur qualifié et de faire usage de la base correcte

de calcul, à savoir le salaire social minimum, majoré de 20 %.

Actuellement, PERSONNE1.) requiert la condamnation de la partie défenderesse

à lui payer les montants suivants :

indemnité compensatoire de préavis

7.524,70 €

dommage moral

6.170,22 €

dommage matériel

6.170,22 €

indemnité compensatoire de congés sur préavis

501,65 €

L’employeur

conclut

au

débouté

de

l’ensemble

des

demandes

de

PERSONNE1.).

Il s’oppose en premier lieu à la demande en requalification du contrat de travail

à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

Il considère ensuite que la lettre de licenciement serait suffisamment précise et

que les faits reprochés à PERSONNE1.) seraient réels et graves, de nature à

justifier son renvoi avec effet immédiat.

Concernant le bien-fondé des motifs contenus dans la lettre de licenciement, la

partie défenderesse a versé, parmi ses pièces, des attestations testimoniales afin

de prouver les faits ayant motivé le licenciement de la requérante.

En outre, elle a formulé une offre de preuve par témoins qui reprend les termes

du courrier de congédiement.

Quant aux revendications financières formulées par la requérante concernant

ses préjudices matériel et moral allégués, la société employeuse conteste les

montants réclamés tant dans leur principe que dans leur quantum.

Enfin, il conteste la demande en relation avec la reconnaissance d’un statut de

travailleur qualifié.

MOTIFS DE LA DECISION

En ce qui concerne la qualification de la relation de travail

PERSONNE1.) a été engagée par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

suivant un premier contrat de travail à durée déterminée avec effet au 1er

décembre 2022 d’abord pour une durée de six mois.

Elle a été engagée par l’employeur en la qualité de cuisinière et chauffeur-

livreuse.

Il résulte de l’article 3 du contrat que le premier contrat de travail à durée

déterminée a été conclu « suite au remplacement de la salariée Madame

PERSONNE2.) en congé parental et à raison de la crise de Covid-19 et inflation.

Il est impossible d’estimer le développement futur de l’entreprise et l’absence de

personnel pour cause de maladie, quarantaine, isolation ou congé raison

familiale. La situation peut changer à tout moment et pour participer suffisamment

à la crise nous travaillons avec un contrat temporaire tout en permettant à

l’entreprise de continuer à fonctionner de manière efficiente.»

Une clause de renouvellement a été stipulée dans le contrat de travail à durée

déterminée.

Par un renouvellement, le contrat de travail à durée déterminée a été prolongé

de six mois avec un terme fixé au 31 décembre 2023.

La fonction de la requérante a également été celle de cuisinière et chauffeur-

livreuse.

Il résulte de l’article 3 du second contrat que le contrat de travail à durée

déterminée a été conclu « suite l’insuffisance de salariés présents au sein de

l’entreprise pendant les périodes de vacances scolaires. Et au remplacement de

la salariée Madame PERSONNE3.) en dispense de travail, congé maternité et

congé parental. Nous travaillons avec un contrat temporaire tout en permettant à

l’entreprise de continuer à fonctionner de manière efficiente.»

PERSONNE1.) demande la requalification de son contrat de travail en contrat de

travail à durée indéterminée pour violation de l’article L.122-7 du Code du travail

interdisant une succession immédiate de deux contrats de travail à durée

déterminée.

Elle estime encore que l’objet du second contrat ne respecterait pas les

dispositions de l’article L.122-7 du contrat de travail.

Elle relève que le second contrat de travail à durée déterminée aurait pour objet

le remplacement d’une autre salariée absente.

Ainsi, les deux contrats auraient consisté non pas en un remplacement d’une

seule salariée, mais de deux salariées distinctes.

La société SOCIETE1.) conteste la demande en requalification du contrat de

travail conclu entre parties en plaidant avoir respecté toutes les prescriptions

légales relatives au contrat de travail à durée déterminée.

L’article L.122-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail à durée

déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable.

il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité

normale et permanente de l’entreprise.

(1) Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution

d’une tâche précise et non durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir

durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

(2) Sont notamment considérés comme tâche précise et non durable au sens des

dispositions du paragraphe (1):

1. le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat

de travail est suspendu pour des motifs autres qu’un conflit collectif de travail ou

le manque de travail résultant de causes économiques ou d’intempéries, ainsi

que le remplacement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste

est devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié

appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin;

En vertu de l’article L.122-2 du Code du travail, le contrat de travail à durée

déterminée doit donc notamment comporter la définition de son objet.

L’article L.122-7 du Code du travail dispose que:

A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru

pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à

un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou

occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de

travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d’œuvre avant l’expiration

d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables:

1. en cas de nouvelle absence du salarié remplacé et 2. en cas d’exécution

de travaux urgents.

La loi a ainsi clairement entendu restreindre le recours au contrat de travail à

durée déterminée à l’exécution d’une tâche précise et non durable, c’est-à-dire à

des situations exceptionnelles.

Celui qui veut conclure un contrat de travail à durée déterminée doit justifier le

recours à un tel contrat dans l’écrit même du contrat en y donnant la définition

précise de son objet.

Finalement, d’après l’article L.122-9 du Code du travail, tout contrat conclu en

violation des dispositions des articles L.122-1, L.122-3, L.122-4, L.122-5 et

L.122-7 est réputé à durée indéterminée.

Aux termes de l’article L.122-1 (1) du Code du travail, le contrat à durée

déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable,

il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité

normale et permanente de l’entreprise.

D’après le paragraphe (2), point 2 du prédit article est considéré comme tâche

précise et non durable le remplacement d’un salarié temporairement absent.

Suivant l’article L.122-5 du Code du travail, le contrat conclu pour une durée

déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée.

Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent

faire l’objet d’une clause du contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce

contrat, ce qui est le cas en l’espèce.

L’article L.122-2 du Code du travail dispose que le contrat à durée déterminée

doit comporter, entre autres mentions, la définition de son objet.

En l’espèce, les parties ont qualifié le contrat de travail les liant de contrat à durée

déterminée et il indique bien dans son article 3 l’objet du contrat en ce qu’il

précise qu’il est justifié par le remplacement de la salariée PERSONNE2.) et

ensuite, par le remplacement de PERSONNE3.).

Il faut donc constater que la définition tant la tâche que l’objet du contrat de travail

à durée déterminée sont énoncés de façon précise.

Les deux contrats disposent qu’ils ont été conclus pour le remplacement de

salariées nommément désignées.

Il a été décidé qu’il se dégage de l’article L.122-1 (1) du Code du travail et de

l’article L.122-2(1) du même code (« … le contrat de travail conclu pour une durée

déterminée doit comporter … 3) lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un

salarié absent, le nom du salarié ») que la question du renouvellement du contrat

à durée déterminée s’apprécie par rapport à la personne du salarié absent

remplacé et non par rapport à la tâche à exécuter (Cour, 25 octobre 2012,

numéro 37058 du rôle).

D’autre part, les contrats soumis à l’appréciation du tribunal prévoient donc le

principe d’un éventuel renouvellement et répondent donc aux exigences des

dispositions de l’article L.122-5 du Code du travail.

En présence d’une clause de renouvellement, le recours à un deuxième contrat

de travail à durée déterminée pour l’objet y défini, à savoir l’insuffisance de

salariés présents au sein de l’entreprise pendant les périodes de vacances

scolaires et le remplacement d’une salariée, n’est pas intervenue en violation de

l’article L.122-7 du Code du travail.

La requérante n’a partant pu se méprendre sur le fait qu’elle n’était engagée que

temporairement dans le cadre précité.

Il s’ensuit que la demande de PERSONNE1.) en requalification du contrat à

durée déterminée en contrat à durée indéterminée est à déclarer non fondée.

En ce qui concerne la qualification professionnelle

PERSONNE1.) demande encore la requalification rétroactive de son statut en

salariée qualifiée à compter de la conclusion du premier contrat de travail à durée

déterminée.

Elle fait exposer à l’appui de cette demande qu’elle aurait été embauchée en

qualité d’aide cuisinière et chauffeur-livreuse, mais qu’elle disposerait de divers

diplômes et qualifications professionnelles.

Elle demande de condamner l’employeur à effectuer un rattrapage de l’ensemble

des fiches de rémunération depuis le commencement du contrat à durée

déterminée jusqu’à la fin du délai de préavis en appliquant la rémunération

correspondant à celle d’un travailleur qualifié et de faire usage de la base correcte

de calcul, à savoir le salaire social minimum, majoré de 20 %.

Elle fait état de diplômes énumérés à la page 5 de sa requête et versés en pièces

6), 7) et 8).

Elle affirme encore que les fonctions réellement exercées se seraient rapportées

à ses qualifications professionnelles.

Cette demande est contestée par la partie défenderesse.

D’après l’article L.222-4 du Code du travail :

(1) le niveau du salaire social minimum des travailleurs justifiant d’une qualification

professionnelle est majoré de vingt pour cent ;

(2) est à considérer comme travailleur qualifié au sens des dispositions du présent

chapitre, le salarié qui exerce une profession comportant une qualification

professionnelle usuellement acquise par un enseignement ou une formation

sanctionnée par un certificat officiel ;

(3) sont à considérer comme certificats officiels au sens de l’alinéa qui précède, les

certificats reconnus par l’Etat luxembourgeois et qui sont au moins du niveau

du certificat d’aptitude technique et professionnelle (CATP) de l’enseignement

technique secondaire.

Pour pouvoir être considéré comme travailleur qualifié au sens de l’article L.222-

4 du code du travail, il faut exercer une profession comportant une qualification

professionnelle usuellement acquise par un enseignement ou une formation

sanctionnée par un certificat officiel et cette disposition signifie que la

qualification, qui doit évidemment être connue de l’employeur, doit se rapporter

à la profession effectivement exercée.

Le paiement d’un supplément de salaire n’est pas acquis de plein droit au salarié

détenteur d’un diplôme, mais il faut encore que l’employeur soit informé de la

qualification du salarié qu’il entend engager.

La jurisprudence est constante en ce sens que le salarié doit prouver qu’il a

informé l’employeur de sa qualification au moment de l’embauche.

La société SOCIETE1.) conteste avoir été informée des diplômes de la

requérante.

En l’espèce, PERSONNE1.) est non seulement restée en défaut de prouver

qu’elle a informé à un moment donné la partie employeuse de sa qualification de

cuisinière et de pâtissière, mais elle n’a en outre pas démontré si ses diplômes

sont reconnus par l’Etat luxembourgeois.

Elle n’a donc pas établi avoir la qualité de travailleur qualifié au sens des

dispositions de l’article L.222-4 du Code du travail.

Finalement, il y a lieu de constater qu’il ne ressort pas des éléments du dossier

que PERSONNE1.) a effectivement travaillé auprès de son ancien employeur en

cette qualité.

En effet, pour pouvoir bénéficier de la majoration du salaire pour travailleurs

qualifiés, la qualification doit se rapporter à la profession effectivement exercée.

Dès lors, la demande de PERSONNE1.) en reconnaissance du statut de

travailleur qualifié et la demande en rectification des fiches de salaires sont à

rejeter.

En ce qui concerne le licenciement

Aux termes de l’article L.124-10 (1) du Code du travail, « Chacune des parties

peut résilier le contrat sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou

plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie avec

dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la

résiliation immédiate. ».

En vertu de l’article L.124-10 (3) du Code du travail, « La notification de la

résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre

recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au

salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un

motif grave. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la

lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. ».

La précision doit répondre aux exigences suivantes:

Elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en

pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part

en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement irrégulier et abusif.

Elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a

posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.

Et, finalement, elle doit permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute

commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les

motifs notifiés.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner, si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure

arbitraire en cas de licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les

juridictions et qui est le seul support valant énonciation des motifs.

PERSONNE1.) fait valoir que les motifs ne seraient pas énoncés avec la

précision requise par la loi.

De son côté, la société SOCIETE1.) considère que les motifs seraient libellés

avec une précision suffisante.

En l’espèce, l’employeur, après avoir dans en premier temps rappelé la fonction

occupée par la requérante, lui reproche, en résumé, de s’être battue en date du

12 juillet 2023 avec une autre salariée de l’entreprise.

L’employeur décrit ensuite la bagarre entre PERSONNE1.) et PERSONNE4.).

Il conclut en invoquant l’article 10 du règlement interne de la société,

intégralement cité dans la lettre de licenciement.

L’employeur indique la date de l’incident et les noms des personnes impliquées.

Dès lors, la requérante n’a pas su se méprendre sur les reproches formulés.

La lettre de licenciement répond par conséquent aux critères de précision requis

par la loi et la jurisprudence.

Les motifs du licenciement ayant été indiqués avec précision dans la lettre de

congédiement, de sorte que le moyen relatif à l’indication imprécise des motifs

du licenciement doit être rejeté.

En vertu de l’article L.124-10 (1) et (2) du Code du travail, chacune des parties

peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour

un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie,

avec dommages intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la

résiliation.

Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des

dispositions du paragraphe qui précède tout fait ou faute qui rend immédiatement

et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes graves procédant de la conduite

professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des

antécédents professionnels, de la situation sociale et de tous les éléments

pouvant influencer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du

licenciement.

PERSONNE1.) conteste les faits qui lui sont reprochés.

Elle conteste notamment avoir porté un coup en réplique à PERSONNE4.) étant

donné que PERSONNE5.) se serait entreposé entre elles, empêchant toute

bagarre.

Elle relève encore que suite à cet incident, il y aurait eu un entretien dans le

bureau du gérant. Or, toutes les personnes présentes se seraient entretenues en

langue portugaise sans que leurs paroles aient été traduites pour elle. Elle

n’aurait pas pu s’exprimer et relater sa version des faits.

L’employeur fait valoir qu’il ne saurait tolérer des actes de violence au sein de

l’entreprise. Les deux

protagonistes

de la bagarre,

PERSONNE1.)

et

PERSONNE4.) auraient été licenciées avec effet immédiat.

La preuve de la matérialité des faits reprochés appartient à l’employeur,

conformément à l’article L.124-11 (3) du Code du travail.

Afin d’établir le bien-fondé des motifs gisant à la base du congédiement de

PERSONNE1.), la partie défenderesse a versé en cause notamment des

attestations testimoniales établies par PERSONNE6.) et par PERSONNE7.).

L’attestation testimoniale et l’audition de témoins sont deux modes de preuve

équivalents.

Il est de jurisprudence constante qu'il appartient au juge saisi de contrôler la

pertinence des déclarations faites par les personnes entendues en qualité de

témoins en vérifiant notamment si celles-ci sont susceptibles de refléter la vérité

et sont exemptes de partialité. Le tribunal, en appréciant les déclarations, tient

également compte de la fonction des témoins et de la possibilité qu'ils ont pu

avoir pour constater des faits précis. Ces mêmes développements valent pour

les auteurs d’attestations testimoniales.

En l’espèce, toutes les attestations testimoniales produites en cause répondent

quant à la forme aux critères énoncés à l’article 402 du Nouveau Code de

procédure civile.

Il appartient au juge saisi de contrôler la pertinence des déclarations faites par

l’auteur d’une attestation testimoniale en vérifiant notamment si celles-ci sont

susceptibles de refléter la vérité et sont exemptes de partialité.

Les attestations testimoniales produites en cause seront donc examinées quant

à leur caractère pertinent et concluant ainsi quant à leur objectivité.

Par ailleurs, le tribunal ne prendra en considération que les déclarations qui sont

pertinentes pour la solution du litige, c’est-dire celles qui concernent les motifs du

licenciement. Si les auteurs des attestations testimoniales mentionnent d’autres

faits que celles faisant l’objet de la lettre de motivation, il n’en sera pas tenu

compte.

PERSONNE6.) déclare que le jour en question, il aurait été en train de nettoyer

la cuisine. A un certain moment, il y aurait eu une grosse discussion entre

PERSONNE1.) et PERSONNE4.). Il serait allé auprès de « PERSONNE8.) à la

plonge pour nous aider».

Il poursuit que : « Mais quand je suis revenu PERSONNE1.) et PERSONNE4.)

battaient dans le couloir et frappaient. Je suis immédiatement intervenu avec

PERSONNE9.) pour les séparer. C’était un combat fort entre PERSONNE1.) et

PERSONNE4.) et il était très difficile de les séparer même avec deux hommes. »

PERSONNE7.), « reposable relation » déclare avoir été présente en date du 13

juillet 2023 lors de l’entrevue ans le bureau de PERSONNE10.). Celui-ci aurait

demandé à PERSONNE1.) ce qui s’était exactement passé et dette dernière

aurait « explicitement déclaré qu’elle avait frappé Madame PERSONNE4.) le 12

juillet 2023 ».

L’employeur a encore versé en pièce 17) un mail contenant les explications de

PERSONNE4.). Celle-ci y affirme que PERSONNE1.) aurait eu un comportement

irrespectueux envers elle en lui crachant au visage.

Au vu de ce qui précède, le tribunal considère que les reproches analysés ci-

avant sont établis à suffisance.

Dès lors, à l’analyse de l’ensemble des éléments du dossier soumis à

l’appréciation du tribunal, il y a lieu de constater que les faits reprochés à

PERSONNE1.) examinés ci-avant résultent d’ores et déjà à suffisance des

éléments acquis au dossier, de sorte qu’il n’y a pas lieu de recourir à une mesure

d’instruction supplémentaire.

Les témoignages résultant des attestations testimoniales produites en cause sont

précis et partant crédibles.

Il en résulte que ce comportement intolérable, quoique constituant un fait unique,

est suffisamment grave pour justifier le licenciement avec effet immédiat de la

requérante eu égard à son comportement violent qui n’a certainement pas été

que défensif.

La continuation de la relation de travail avec celle-ci était manifestement

immédiatement

Dès lors, il convient donc de conclure que le congédiement de PERSONNE1.)

est à déclarer justifié, de sorte qu’elle est à débouter de sa demande en

pa8menet d’une indemnité de préavis et en indemnisation des prétendus

préjudices subis du fait de la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail.

Il y a dès lors lieu de la débouter de toutes ses demandes de ce chef.

en ce qui concerne le congé

Aux termes de sa requête, PERSONNE1.) a formulé une demande au titre de

« congés payés sur préavis ».

A l’appui de sa demande en paiement de 5 jours de congés pour un montant de

501,65 euros, elle fait valoir qu’elle aurait cumulé des jours de congé payés si

elle avait pu bénéficier de son préavis de deux mois.

La partie défenderesse a contesté cette demande.

En l’espèce, il y a lieu de rappeler qu’il n’existe pas de délai de préavis fictif dans

le cas d’un licenciement avec effet immédiat et que la relation de travail s’est

définitivement terminée en date du 14 juillet 2023.

Par ailleurs, ce licenciement avec effet immédiat a été déclaré justifié.

La demande de PERSONNE1.) est partant à déclarer non fondée.

en ce qui concerne la communication de documents

Finalement, PERSONNE1.) réclame sous peine d’astreinte la délivrance par

l’employeur d’un reçu pour solde de tout compte.

Elle a maintenu cette demande lors des plaidoiries.

Il y a lieu de rappeler qu’il n’existe aucune obligation légale pour un employeur

de délivrer un tel document qui est une simple faculté pour les parties dont la

relation de travail vient de se rompre.

Par ailleurs, il ne ressort pas des éléments du dossier qu’un tel document ait été

signé entre parties.

En conséquence, cette demande est à rejeter comme non fondée.

Quant au « document de sortie » dont elle a sollicité la communication, cette

demande,

d’ailleurs non autrement précisée, n’a pas été maintenue

explicitement.

La partie défenderesse a d’ailleurs communiqué certains documents de fin de

contrat.

en ce qui concerne les demandes accessoires

PERSONNE1.) demande encore au tribunal de condamner son ancien

employeur à lui payer une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du

Nouveau Code de procédure civile.

Au vu de l’issue du litige, il convient de rejeter cette demande en allocation d’une

indemnité de procédure.

De son côté, la société la société SOCIETE1.) a sollicité l’allocation d’une

indemnité de procédure.

Restant en défaut d’établir à quel titre il serait inéquitable de laisser à sa charge

l’intégralité des frais non compris dans les dépens, cette demande est à rejeter.

PAR CES MOTIFS:

le tribunal du travail de Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort

reçoit la demande en la pure forme;

se déclare compétent pour en connaître;

dit qu’il n’y a pas lieu à requalification du contrat de travail à durée déterminée;

déclare non fondée ses demandes en relation avec le salaire social minimum

qualifié et les rejette ;

déclare justifié le licenciement avec effet immédiat de PERSONNE1.) intervenu

le 14 juillet 2023;

déclare non fondée les demandes de PERSONNE1.) en paiement d’une

indemnité compensatoire de préavis et en indemnisation des préjudices subis,

partant en déboute;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une

indemnité pour jours de congés non pris pendant le préavis, partant en déboute;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en remise, sous peine

d’astreinte de documents;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une

indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure

civile;

déclare non fondée la demande de la société la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) en allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240

du Nouveau Code de procédure civile;

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l'instance.

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint de et à

Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à

Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce

déléguée, assistée du greffier Timothé BERTANIER, en audience publique, date

qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le

présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Timothé BERTANIER