Labor court dismisses most claims but awards moral damages and unpaid leave pay for abusive dismissal.

REPERTOIRE NR.: 3588/2025

L-TRAV-281/23

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

11 NOVEMBRE 2025

Le Tribunal du Travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Patricia HEMMEN

juge de paix, siégeant comme présidente

du Tribunal du Travail de et à Luxembourg

Angela DA COSTA

assesseur-employeur

Pierre SCHREINER

assesseur-salarié

Jill LEJEUNE

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à D-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Catherine GOEBEL, avocat, en

remplacement de Maître Romain ADAM, avocat à la Cour, les deux demeurant à

Luxembourg,

et

la société anonyme SOCIETE1.) s.a., établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par Maître Tom BEREND, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg.

Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement -

déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 3 mai 2023.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 23 mai 2023. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la demande

des parties et fut utilement retenue à l’audience du 22 octobre 2025.

Lors de cette audience Maître Catherine GOEBEL comparu pour la partie

demanderesse, tandis que Maître

Tom BEREND

comparu pour la partie

défenderesse.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé, le

J u g e m e n t q u i s u i t :

PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 3 mai 2023,

PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme SOCIETE1.) SA devant le

Tribunal du Travail pour la voir condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’il

qualifie d’abusif, les montants suivants, le tout avec les intérêts légaux à compter du

jour du dépôt de la requête introductive d’instance :

Préjudice matériel

60.000,00 euros

Préjudice moral

10.000,00 euros

Arriérés de salaires

4.583,79 euros

13e mois pour 2022

6.853,22 euros

13e mois pour 2023

883,71 euros

Heures supplémentaires prestées en 2021

748,89 euros

Jours de congé non pris en 2023

2.012,11 euros

Remboursement frais de parking

70,64 euros

PERSONNE1.) sollicite en outre la condamnation de la société SOCIETE1.) aux frais

et dépens de l’instance et au paiement d’une indemnité de procédure de 5.000 euros

sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.

A l’audience du 22 octobre 2025, le requérant réduit sa demande en paiement de

dommages et intérêts pour le préjudice matériel à 22.679,26 euros.

Acte lui en est donné.

La société SOCIETE1.)

À l’audience du 22 octobre 2025, la société SOCIETE1.) se rapporte à prudence de

justice concernant le bien-fondé du licenciement prononcé.

Elle conclut au rejet des demandes d’PERSONNE1.) en indemnisation de son

préjudice matériel et moral.

Concernant les autres demandes indemnitaires formulées par PERSONNE1.), la

société

SOCIETE1.)

admet qu’PERSONNE1.)

est fondé à demander le

remboursement de deux mensualités de frais de parking.

Elle conteste les demandes formulées pour le surplus quant au principe.

Subsidiairement, il y aurait lieu de condamner PERSONNE1.) au remboursement de

trop-perçus à hauteur de 10.620,98 euros, correspondant à la différence entre les

montants payés et calculés sur base d’un taux d’occupation de 75 % et les montants

dus pour une occupation au taux de 50 %.

Encore plus subsidiairement, les montant réclamés sont contestés en leur quantum.

La société SOCIETE1.) demande en outre reconventionnellement la condamnation

d’PERSONNE1.) au paiement d’une indemnité de procédure de 1.500 euros.

Faits

Au vu des éléments du débat et des pièces soumises à l’appréciation du tribunal, les

faits pertinents se présentent comme suit :

PERSONNE1.) a été engagé en qualité de kinésithérapeute suivant contrat de travail

à durée indéterminée du 7 octobre 2015, avec effet au 15 octobre 2015.

Par courrier daté du 3 octobre 2022,

la société

SOCIETE1.) a convoqué

PERSONNE1.) à un entretien préalable fixé au 10 octobre 2022.

Par courrier recommandé daté du 11 octobre 2022, l’employeur a licencié

PERSONNE1.) avec un préavis de quatre mois, ayant couru du 15 octobre 2022 au

14 février 2023.

Au moment dudit licenciement, PERSONNE1.) était âgé de 38 ans et avait une

ancienneté de service de sept ans.

Le 16 novembre 2022, la société SOCIETE1.) a adressé la lettre de motivation

suivante à PERSONNE1.) :

Cf. courrier

PERSONNE1.) a contesté son licenciement par courrier recommandé de son

mandataire du 23 décembre 2022.

Quant au licenciement

Bien-fondé du licenciement

PERSONNE1.) conteste que les motifs invoqués par l’employeur suffisent au degré

de précision légalement exigé. Par ailleurs, les prétendus motifs ne correspondraient

pas à la réalité et ne revêtiraient pas le caractère sérieux pour être valables en tant

que motifs du licenciement.

La société SOCIETE1.) se rapporte à prudence de justice, admettant qu’elle n’est pas

mesure d’établir la réalité des motifs ni par des témoignages directs ni par d’autres

éléments.

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

(1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement

conformément aux dispositions de l’article L. 124-3, le salarié peut, par lettre

recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus

tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du

licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les

nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service

qui doivent être réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa

qui précède, le licenciement est abusif.

(3) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 124-11, paragraphe (2), le salarié

qui n’a pas exercé dans le délai prévu la faculté lui réservée par le paragraphe

(1) conserve le droit d’établir par tous moyens que son licenciement est abusif.

L’article L. 124-5 (2) du Code du travail impose que les motifs liés à l’aptitude ou à la

conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l‘entreprise

doivent être énoncés avec précision, réels et sérieux.

En conséquence, il faut analyser si l’indication des motifs est fournie avec précision et

si les motifs invoqués dans la lettre de motivation sont établis et suffisent pour justifier

le licenciement prononcé.

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait

concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire que le

motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a

provoqué la rupture.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la société SOCIETE1.) reste en défaut d’établir

la réalité des motifs invoqués dans la lettre de motivation liés à la conduite et à

l’aptitude d’PERSONNE1.), de sorte que le licenciement avec préavis prononcé en

date du 11 octobre 2022 à l’encontre d’PERSONNE1.) est à déclarer abusif.

Dommages et intérêts

Conformément à l’article L.124-12 (1) du Code du travail, le salarié abusivement

licencié peut prétendre à la réparation des préjudices matériel et moral qu’il a subis

du fait de son congédiement.

PERSONNE1.) réclame ainsi, au titre de son préjudice matériel, le paiement d’un

montant correspondant à sa perte de revenus, c’est-à-dire la différence entre son

salaire antérieur et les revenus effectivement touchés, sur une période de référence

de quatre mois et demi, soit entre le 15 février et le 30 juin 2025.

Il explique qu’il a fait des efforts importants pour s’établir en tant qu’indépendant mais

que cette activité ne lui a permis de dégager un salaire (3.120,85 euros) qu’à partir du

mois de juin 2023. Pendant la période d’avril à juin 2023, il aurait en outre accompli

des prestations au cabinet de Kinésithérapie PERSONNE2.) lui procurant des revenus

à hauteur d’un montant total de (568,28 + 3.869,83 + 4.542,24 =) 8.980,35 euros.

Sur base d’un salaire mensuel brut de 7.728,99 euros pour une occupation à temps

plein, sa perte de revenus serait de 22.679,26 euros sur la période de référence

susmentionnée.

A titre subsidiaire, si le tribunal devait considérer que le taux contractuel de travail

d’PERSONNE1.) n’était que de 75%, la perte de revenus à retenir serait de 14.071,38

euros.

La société défenderesse s’oppose à la demande, aucune recherche n’ayant été

effectuée et la décision du salarié de se consacrer au développement de son activité

indépendante ne lui étant pas imputable. Elle souligne qu’PERSONNE1.) a été

dispensé de toute prestation de travail à partir du licenciement et pendant toute la

durée du préavis.

Il y a lieu de rappeler que si l’indemnisation du dommage matériel d’un salarié

abusivement licencié doit être aussi complète que possible, seuls les dommages qui

se trouvent en relation causale directe avec le congédiement doivent être indemnisés.

Les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se

rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour permettre au

salarié licencié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire tous les

efforts pour trouver un emploi de remplacement (Cour d’appel, 17 juin 1993, n°2994

du rôle).

En l’espèce, le salarié n’a versé aucune recherche d’emploi.

Le tribunal admet dès lors qu’il n’était pas dans son intention de remplacer le poste

perdu par un nouvel emploi salarié.

Dans la mesure où le requérant ne justifie d’aucune recherche d’un nouvel emploi

pendant la période de préavis de quatre mois, laquelle était assortie d’une dispense

de travail, et qu’il ne fournit pas la moindre indication quant à d’éventuelles diligences

effectuées afin de minimiser son préjudice et ce dès le moment où le congédiement

est intervenu, ni quant à d’éventuelles indemnités de chômage touchées, sa demande

en indemnisation du préjudice matériel est à rejeter dès lors qu’il n’a pas établi

l’existence d’un dommage matériel en lien causal avec son licenciement.

PERSONNE1.) ayant décidé d’exercer une activité professionnelle indépendante à

plein temps, sa perte de salaire est, du fait de cette décision, sans relation causale

avec son licenciement (en ce sens : Cour d’appel, 12 mars 2015, n°40325 du rôle).

Sa demande relative au préjudice matériel est partant à rejeter.

En ce qui concerne les dommages et intérêts à allouer pour le préjudice moral, ceux-

ci sont destinés à réparer l’atteinte à l’honneur du salarié injustement licencié, les

soucis et tracas causés par la perte de son travail et la recherche d’un nouvel emploi

tout en tenant compte d’autres éléments objectifs, tels que l’ancienneté et les

circonstances du licenciement.

Au vu des éléments soumis à l’appréciation du tribunal et en tenant compte de

l’ancienneté du requérant au sein de l’entreprise, il y a lieu d’évaluer ex aequo et bono

à 2.500 euros le montant qu’il y a lieu d’accorder à PERSONNE1.) du chef de son

préjudice moral.

Quant au taux d’occupation pendant la période de préavis

PERSONNE1.) soutient que l’avenant 5 au contrat de travail a été conclu le 22

septembre 2021 pour réduire son taux d’occupation à 75% pendant une période à

durée déterminée à partir du 1er novembre 2021 et jusqu’au 30 octobre 2022.

Il y aurait dès lors lieu de constater que si la société SOCIETE1.) n’avait pas mis fin à

son contrat de travail en le dispensant de l’exécution du travail pendant la période de

préavis, il aurait été à nouveau occupé à 100% auprès de SOCIETE1.) à partir du 1er

novembre 2022.

Or, les calculs sur les fiches de salaire se rapportant à la période de novembre 2022

à février 2023, période pendant laquelle il été dispensé de l’exécution du travail,

auraient été établies sur base d’un taux horaire de 75%.

PERSONNE1.) demande partant de condamner la société SOCIETE1.) à lui payer la

différence entre les montants payés à titre de salaires et d’indemnités dites de 13ème

mois pour une occupation au taux de 75%, et les montants auxquels il aurait pu

prétendre en travaillant à plein temps, soit, au dernier état de ses conclusions et

conformément au tableau comparatif versé par son ancien employeur, un montant

total de 7.868,88 euros.

A titre subsidiaire, il y aurait lieu de nommer un expert avec la mission de déterminer

les arriérés redus.

La société SOCIETE1.) s’oppose à la demande.

A titre subsidiaire, si le tribunal devait estimer que l’avenant temporaire prévoyant un

taux d’occupation de 75% n’a plus été applicable à partir du 1er novembre 2022, il y

aurait lieu de retenir qu’à partir de cette date, le taux d’occupation d’PERSONNE1.)

était de 50% et de condamner ce dernier au remboursement de trop-perçus à hauteur

de 10.620,98 euros.

Elle souligne que par courrier daté du 31 août 2022, reçu le 1er septembre 2022,

PERSONNE1.) avait demandé la prolongation de son contrat de travail à partir du 1er

novembre 2022 en tant que relation de travail à durée indéterminée avec un taux

d’occupation de 75 %.

Un accord oral serait intervenu à cet égard.

Subsidiairement, le proverbe « qui dit mot consent » devrait s’appliquer.

La société SOCIETE1.) rappelle encore qu’PERSONNE1.) avait initialement été

engagé à temps partiel, avec un taux d’occupation de 50 %.

En l’absence de preuve d’un accord portant la durée de travail à 100 %, et en suivant

l’argument du salarié selon lequel, à défaut d’accord exprès, le temps de travail

applicable après l’échéance de l’avenant temporaire devait être celui en vigueur avant

sa prise d’effet, il conviendrait de considérer qu’à compter du 1er novembre 2022, le

taux d’occupation serait revenu à 50 %.

Dans cette hypothèse, l’employeur aurait indûment versé en trop la somme de

10.620,98 euros.

Appréciation

Aux termes de l’article L.124-9 (1) du Code du travail :

« En cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’employeur

peut dispenser le salarié de l’exécution du travail pendant le délai de préavis. La

dispense doit être mentionnée dans la lettre recommandée de licenciement ou dans

un autre écrit remis au salarié.

Jusqu’à l’expiration du délai de préavis, la dispense visée à l’alinéa qui précède ne

doit entraîner pour le salarié aucune diminution des salaires, indemnités et autres

avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail. Le salarié ne

peut pas prétendre aux avantages que représente le remboursement de frais

occasionnés par le travail, notamment des indemnités de repas, des indemnités de

déplacement ou des indemnités de trajet […] »

Au moment du licenciement, PERSONNE1.) travaillait à temps partiel, au taux de 75

%, conformément à un avenant temporaire conclu le 22 septembre 2021, applicable

du 1er novembre 2021 au 30 octobre 2022.

Par courrier daté du 31 août 2022 et reçu le 1er septembre 2022, PERSONNE1.) a

sollicité la prolongation, à compter du 1er novembre 2022, de son contrat de travail

sous la forme d’une relation de travail à durée indéterminée avec un taux d’occupation

de 75 %.

Il convient de relever qu’PERSONNE1.) ne rapporte pas la preuve qu’avant le 1er

novembre 2021, il était occupé à temps plein, au taux de 100 %.

Même en admettant que l’avenant litigieux, intitulé « Avenant 5 », ait été précédé par

d’autres avenants non produits dans le cadre de la procédure, le contenu de ces

documents demeure parfaitement inconnu.

Face aux contestations formulées par la société SOCIETE1.) et en l’absence de

pièces, le tribunal ne saurait retenir qu’après la conclusion du contrat initial prévoyant

une occupation à temps partiel, au taux de 50 %, le temps de travail habituel

d’PERSONNE1.) ait été porté à 40 heures hebdomadaires et ce pour une durée

indéterminée.

Il convient partant de rejeter, comme purement hypothétiques, les calculs sur base

des salaires et indemnités de 13ème mois que le salarié aurait touché s’il avait été

licencié après avoir réintégré un poste à temps plein.

Lors de l’audience du 22 octobre 2025, la société SOCIETE1.) reconnaît avoir donné

son accord oral à la demande formulée par PERSONNE1.) dans son courrier daté du

31 août 2022, reçu le 1er septembre 2022.

Dans ces circonstances, sa demande reconventionnelle présentée à titre subsidiaire

ne saurait, en tout état de cause, aboutir.

Il y a donc lieu de considérer qu’à compter du 1er novembre 2022, la relation de travail

s’est poursuivie à durée indéterminée en raison d’une occupation à temps partiel, au

taux de 75 %.

En l’absence d’autres contestations quant aux montants payés par l’employeur, il ne

résulte pas des éléments de la cause que la dispense de l’exécution du travail pendant

la période de préavis a entraîné pour le salarié une diminution des salaires, indemnités

et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail.

Les demandes d’PERSONNE1.) en paiement d’arriérés de salaires et d’indemnités

de 13ème mois sont à déclarer non fondées.

Quant aux heures supplémentaires

PERSONNE1.) soutient encore qu’il a droit à se voir indemniser pour les heures

supplémentaires prestées au cours de l’année 2021, à savoir 31,4 heures, lesquelles

ont pu être compensées par du temps de repos rémunéré, mais sans pour autant avoir

fait l’objet de la majoration légalement requise.

Il réclame le paiement d’un montant de [(31,4 x 0,5) x (6.201,06 / 130) =] 748,89 euros

pour les heures supplémentaires prestées en 2021.

La société SOCIETE1.) conclut au rejet de la demande. Elle explique que

conformément à la convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide

et de soins et du secteur social (CCT SAS), les heures supplémentaires, y compris

les majorations, sont compensées par du temps libre suivant un modèle de crédits

d’heures.

PERSONNE1.)

ne pourrait dès lors réclamer paiement d’heures

supplémentaires prestées en 2021, ces heures ayant dès lors été transformées en

crédit d’heures. A la fin de la relation de travail, l’état des crédits d’heures

d’PERSONNE1.) aurait révélé un crédit d’heures en sa faveur de 18,07 heures. Elle

aurait payé de ce chef à PERSONNE1.) un montant total de 1.279,67 euros suivant

fiche de salaire établie le 23 février 2023. PERSONNE1.) resterait en défaut de

prouver la prestation effective d’heures supplémentaires, de l’accord de l’employeur,

dépassant les 18,07 heures payées par l’employeur.

Appréciation

A l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires prestées en 2021,

PERSONNE1.) verse une fiche mensuelle des heures de travail relative à la période

du 1er décembre 2021 au 31 décembre 2021, non signée, qui indique « Report à

nouveau HN : 31,40. »

Dans les cases relatives aux heures supplémentaires et majorations pour heures

supplémentaires, la fiche indique 0.

Il incombe au salarié, qui réclame le paiement d’heures supplémentaires prestées

d’établir non seulement la prestation effective desdites heures supplémentaires, mais

encore l’accord de l’employeur quant à la prestation de ses heures de travail

supplémentaires.

Le tribunal ne saurait retenir, sur base des indications sur la fiche versée et sans

d’autres éléments, qu’PERSONNE1.) a presté 31,40 heures supplémentaires en

décembre 2021.

Suivant fiche de salaire établie le 23 février 2023, l’employeur a payé 18,07 heures

supplémentaires (885,20 euros) et les majorations y relatives (442,60 euros).

PERSONNE1.) n’ayant ni produit ni demandé à l’employeur de produire le relevé

prévu au point B.9. de la convention collective de travail pour les salariés du secteur

d’aide et de soins et du secteur social (CCT SAS), lequel informe notamment le salarié

du crédit d’heures, se rapportant au mois de fin de contrat de travail, le tribunal ne

dispose pas des éléments nécessaires pour conclure à l’existence d’heures

supplémentaires ou de majorations au-delà des 18,07 heures déjà rémunérées par la

société SOCIETE1.).

La demande d’PERSONNE1.) est à déclarer non fondée.

Quant aux congés non pris

PERSONNE1.) réclame encore le paiement des jours de congés auxquels il aurait eu

droit pendant la période de préavis au cours de l’année 2023, soit six jours (34 jours

au prorata de deux mois), correspondant au montant de 2.012,11 euros.

La société SOCIETE1.) s’oppose à la demande, estimant que les solde des congés

non pris payé suivant fiche de salaire établie le 24 février 2023 comprend le congé

jusqu’à la fin du préavis de licenciement en date du 14 février 2023.

Aux termes de l’article L. 233-12. du Code du travail : « Lorsque le contrat de travail

prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé

annuel par mois de travail entier sans préjudice des dispositions légales ou

conventionnelles relatives au préavis de licenciement.

Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées

comme mois de travail entier.

Si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié,

ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû,

l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son

départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement. »

Il convient à cet égard de relever que le mois de février 2023 n’est pas générateur

d’un droit au congé dans la mesure où les fractions de mois de travail ne dépassant

pas quinze jours de calendrier ne sont pas comptabilisées dans le cadre du calcul du

droit au congé.

Le contrat de travail ayant pris fin le 14 février 2023, le requérant a encore droit à

1/12ième de son congé annuel pour le mois de janvier 2023.

Au vu des développements qui précèdent

concernant le

taux d’occupation

d’PERSONNE1.), c’est encore à tort qu’PERSONNE1.) base ses calculs sur un droit

à 34 jours de congé par an.

En tenant compte d’un taux d’occupation de 75 %, le requérant peut dès lors prétendre

à ((25,5 / 12 =) 2,125 x 8=) 17 heures de congé pour le mois de janvier 2023.

D’après l’article L.233-17 du Code du travail, l’employeur est obligé de tenir livre sur

le congé légal des salariés qui sont à son service. Cette obligation légale a comme

conséquence logique qu’en cas de contestation sur le congé redu au salarié, la charge

de la preuve incombe à l’employeur, cette preuve étant à administrer par la production

du livre de congé qu’il est obligé de tenir, sinon par d’autres moyens.

L’employeur se base sur la seule fiche de salaire établie le 24 février 2023 ainsi qu’une

copie d’un virement effectué le 24 février 2023.

Force est encore de constater que la société SOCIETE1.) n’établit pas le solde de

congés non pris reportés de l’année 2022, de sorte que le tribunal n’est pas en mesure

d’apprécier si les 17 heures de congé pour janvier 2023 sont inclus dans le solde

indemnisé par l’employeur.

Le salaire horaire de 45,2187 euros résultant de la fiche de salaire établie le 24 février

2023 n’étant pas contestée, il y a lieu de déclarer fondée la demande d’PERSONNE1.)

pour le montant de (17 x 45,2187 =) 768,72 euros et de condamner la société

SOCIETE1.) au paiement de ce montant.

Quant aux frais de parking

La demande concernant le remboursement du montant de 70,64 euros indûment

déduits par l’employeur à titre de frais de parking pendant la dispense de travail n’étant

pas contestée, il y a lieu de la déclarer fondée.

Quant aux indemnités de procédure

PERSONNE1.) demande encore au tribunal de condamner son ancien employeur à

lui payer une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de

procédure civile.

Au vu des éléments de la cause, le tribunal évalue le montant devant revenir de ce

chef au requérant à 800 euros.

Compte tenu de l’issue du litige, la demande de la société SOCIETE1.) en allocation

d’une indemnité sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile est à

déclarer non fondée.

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du Travail de Luxembourg, statuant contradictoirement entre parties et en

premier ressort;

reçoit la demande en la pure forme ;

déclare abusif le licenciement avec préavis d’PERSONNE1.) intervenu le 11 octobre

2022 ;

déclare non fondée la demande d’PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice

matériel ;

déclare fondée la demande d’PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral

subi pour le montant évalué ex aequo et bono à 2.500 euros ;

déclare non fondée les demandes d’PERSONNE1.) en paiement d’arriérés de salaire,

d’indemnités dites de 13e mois et d’heures supplémentaires ;

déclare fondée la demande d’PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité pour jours

de congés non pris pour le montant de 768,72 euros ;

déclare fondée la demande d’PERSONNE1.) en remboursement de frais de parking ;

en conséquence:

condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) la somme

de 3.339,36 euros avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande en justice

jusqu'à solde ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) une

indemnité de procédure évaluée à 800 euros ;

déclare non fondée la demande de la société anonyme SOCIETE1.) SA tendant à

l’allocation d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code

de procédure civile ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA aux frais et dépens de l'instance.

Ainsi fait et jugé par Patricia HEMMEN, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant

comme Présidente du Tribunal du Travail, et les assesseurs prédits et prononcé par

la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Jill LEJEUNE, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont

signé le présent jugement.

s. Patricia HEMMEN

s. Jill LEJEUNE