Luxembourg labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim but awards partial fuel expense reimbursement.

REPERTOIRE NR.: 3497/2025

L-TRAV-274/23

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

4 NOVEMBRE 2025

Le Tribunal du Travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Patricia HEMMEN

juge de paix, siégeant comme présidente

du Tribunal du Travail de et à Luxembourg

Jeff JÜCH

assesseur-employeur

Patrick JUCHEM

assesseur-salarié

Jill LEJEUNE

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître

Frédéric KRIEG, avocat à la Cour, demeurant à L-2210 Luxembourg, 66, Boulevard

Napoléon 1er,

Demanderesse principale et défenderesse sur reconvention, comparant par Maître

Ousmane TRAORÉ, avocat, en remplacement de Maître Frédéric KRIEG, avocat à la

Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

et

la SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par

son gérant actuellement en fonctions, inscrite au registre de commerce des sociétés

de et à Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

défenderesse principale et demanderesse sur renconvention, comparant par la

société à responsabilité limitée CASTEGNARO S.à r.l., établie et ayant son siège

social à L-1469 Luxembourg, 67, rue Ermesinde, inscrite sur la liste V du Tableau de

l’ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, inscrite au registre de Commerce et

des Sociétés Luxembourg sous le numéro B 169 020 et représentée aux fins de la

présente procédure par Maître Ariane CLAVERIE, avocat à la Cour, en remplacement

de Maître Guy CASTEGNARO, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

Faits

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement -

déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 28 avril 2023.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 2 juin 2023. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la demande

des parties et fut utilement retenue à l’audience du 14 octobre 2025.

Lors de cette audience, PERSONNE1.) comparut par Maître Ousmane TRAORE, et

la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) S.à r.l. comparut par Maître Ariane

CLAVERIE.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé, le

J u g e m e n t q u i s u i t :

Objet de la saisine

PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 28 avril 2023,

PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) S.à

r.l. (ci-après « la société SOCIETE2.) ») devant le Tribunal du Travail de Luxembourg

pour la voir condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’elle qualifie d’abusif,

les montants suivants, le tout avec les intérêts légaux à compter du jour du dépôt de

la requête introductive d’instance :

Préjudice matériel

10.000,00 euros

Préjudice moral

5.000,00 euros

Remboursement de frais

429,24 euros

Congés non pris

217,86 euros

PERSONNE1.) demande encore de voir enjoindre à la société SOCIETE2.) de lui

transmettre un certificat de rémunération pour l’année 2023 et une fiche non

périodique de février 2023 rectifiés en tenant compte du solde de congés payés redû,

dans un délai de trois jours à compter de la décision à intervenir, sous peine d’une

astreinte de 250 euros par jour de retard et par document.

Elle sollicite en outre la condamnation de la société SOCIETE2.) aux frais et dépens

de l’instance et au paiement d’une indemnité de procédure de 2.500 euros sur base

de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.

A l’audience du 14 octobre 2025, la requérante réduit sa demande en paiement de

dommages et intérêts pour le préjudice matériel à 1.020,25 euros.

Acte lui en est donné.

La société SOCIETE2.)

À l’audience du 14 octobre 2025, la société SOCIETE2.) conclut au bien-fondé du

licenciement prononcé et au rejet des demandes de PERSONNE1.).

A titre subsidiaire, si le tribunal devait faire droit à la demande de la requérante en

remboursement de frais d’essence,

elle sollicite reconventionnellement la

condamnation de PERSONNE1.) au remboursement d’un montant total de 285,30

euros qu’elle affirme avoir payé en trop du chef des frais d’essence pour février, mars,

avril, juin et juillet 2022, et d’ordonner la compensation entre les montants

réciproquement dus.

La société SOCIETE2.) demande encore reconventionnellement la condamnation de

PERSONNE1.) au remboursement des salaires perçus pour les 27 et 28 décembre

2022 (340,08 euros) et l’après-midi du 16 janvier 2022 (10,63 euros), soit un total de

350,71 euros, ainsi qu’au paiement d’une indemnité de procédure de 2.500 euros.

Faits

Au vu des éléments du débat et des pièces soumises à l’appréciation du tribunal, les

faits pertinents se présentent comme suit :

PERSONNE1.) a été engagée en qualité de chef de projet suivant contrat de travail à

durée indéterminée du 2 avril 2021, avec effet au 19 avril 2021.

Par courrier recommandé daté du 29 décembre 2022, l’employeur a licencié

PERSONNE1.) avec un préavis de deux mois, ayant couru du 1er janvier 2023 au 28

février 2023.

Au moment dudit licenciement, PERSONNE1.) était âgée de 51 ans et avait une

ancienneté de service d’un an et huit mois.

Le 17 février 2023, la société SOCIETE2.) a adressé la lettre de motifs suivante à

PERSONNE1.) :

cf. courrier

PERSONNE1.) a contesté son licenciement par courrier de son organisation

syndicale du 7 mars 2023.

Suivant décision notifiée le 3 mars 2023, la Commission mixte de reclassement des

travailleurs incapables à exercer leur dernier poste de travail a informé PERSONNE1.)

de son reclassement professionnel externe décidé en séance du 24 février 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La requête, introduite dans les formes et le délai prescrits par la loi, est recevable.

Quant aux pièces communiquées en cours de délibéré par Maître Ariane

CLAVERIE

En cours de délibéré, Maître Ariane CLAVERIE a fait parvenir au tribunal des pièces

supplémentaires.

Or, le mandataire de la partie défenderesse s’était opposé lors de l’audience du 14

octobre 2025 à la demande de Maître Ariane CLAVERIE de se voir autoriser à

communiquer des pièces supplémentaires en cours de délibéré.

Il convient de rappeler que, conformément à l'article 64 du Nouveau code de

procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les

éléments de preuve qu'elles produisent afin que chacune soit à même d'organiser sa

défense.

Aux termes de l’article 279, alinéa 1er du Nouveau code de procédure civile, il est

disposé que : « La partie qui fait état d’une pièce s’oblige à la communiquer à toute

autre partie à l’instance ».

L’article 282 du même code dispose que « Le juge peut écarter du débat les pièces

qui n’ont pas été communiquées en temps utile ».

La communication des pièces a pour objectif de porter à la connaissance de

l’adversaire les documents écrits préexistants invoqués par le demandeur pour fonder

ses prétentions ou par le défendeur pour arguer du rejet de la demande. Toute pièce

qui n’est pas communiquée en temps utile est écartée des débats. L’appréciation du

caractère utile de communication incombe à la juridiction saisie du litige. Cette

communication doit se faire suffisamment tôt (PERSONNE2.), Le droit judiciaire privé,

nos 539, 540 et 541).

Le tribunal retient dès lors que la communication en cours de délibéré empêche l’autre

partie d'instruire correctement l'affaire et de prendre utilement position.

Une telle attitude, qui empêche le respect du principe de la contradiction, justifie le

rejet des pièces tardivement communiquées.

Par conséquent, les pièces communiquées par Maître Ariane CLAVERIE en cours de

délibéré sont à rejeter pour communication tardive et pour non-respect du principe du

contradictoire.

Quant au licenciement

Moyens des parties

PERSONNE1.) soutient que le licenciement intervenu en date du 29 décembre 2022

est abusif.

Elle est d’avis que la lettre de motivation datée du 17 février 2023 manque de tout

caractère réel et sérieux. En outre, elle critique la lettre de motivation quant à la

précision des motifs du licenciement.

En ce qui concerne le motif résidant dans l’absentéisme habituel, PERSONNE1.)

reproche à la société SOCIETE2.) de lui imputer un taux d’absence de 43,25 %, en

prenant en compte à la fois ses absences pour maladie et ses congés légaux. Elle

précise que les certificats médicaux justifiant ses absences ont toujours été transmis

à l’employeur, sans jamais avoir été contestés. Elle indique que ses absences pour

maladie sont liées aux agissements de harcèlement moral et aux pressions

excessives exercées par son supérieur hiérarchique PERSONNE3.), gérant unique

de la société SOCIETE2.).

Elle souligne par ailleurs que la société SOCIETE2.) ne produit aucune preuve

démontrant une désorganisation de l’entreprise imputable à ses absences.

PERSONNE1.) conteste l’existence de la lettre d’avertissement datée du 20

septembre 2022 ainsi que la matérialité des faits qui y seraient relatés, prétendument

survenus le 14 septembre 2022. Elle fait valoir qu’aucun élément de preuve, pièce ou

témoignage, n’a été versé aux débats pour étayer les accusations formulées à son

encontre, lesquelles portent notamment sur des propos diffamatoires, des mensonges

et un refus d’obéir à des ordres hiérarchiques.

Elle nie avoir refusé de prendre ses congés, précisant s’être opposée à des congés

imposés unilatéralement par l’employeur.

Elle souligne que l’employeur n’a pas apporté la preuve des prétendues absences

injustifiées le 14 septembre ainsi que les 27 et 28 décembre 2022.

PERSONNE1.) conteste également que le certificat médical établi le 15 septembre

2022 n’ait pas été transmis dans le délai de trois jours. Elle indique que l’employeur

ne produit aucun élément prouvant une réception tardive, notamment l’avis de

réception du pli recommandé.

Elle nie avoir reçu un courriel daté du 15 septembre 2022 dans lequel son employeur

lui aurait demandé des informations relatives aux rendez-vous fixés et aux clés d’un

appartement situé à ADRESSE3.).

Concernant sa présence sur le lieu de travail le 27 décembre 2022, PERSONNE1.)

précise qu’à la suite d’un contrôle médical effectué le 22 décembre 2022, le médecin-

conseil du Contrôle médical de la sécurité sociale l’a déclarée apte à reprendre le

travail à compter du 26 décembre 2022. Malgré l’existence d’un certificat d’incapacité

de travail couvrant initialement la période jusqu’au 8 janvier 2023, elle n’aurait eu

d’autre choix que de reprendre son travail le 27 décembre 2022. Elle indique avoir

informé son supérieur hiérarchique de sa reprise à travers un courriel électronique lui

envoyé à 9.00 heures le jour en question.

PERSONNE1.) demande de constater qu’elle n’est pas responsable du fait que la

« copie employeur » du courrier de la CNS, l’informant de la déclaration d’aptitude et

de la reprise de travail, ne serait pas encore parvenue à l’employeur à cette date. Il lui

serait reproché à tort de ne pas avoir donné suite à la demande de l’employeur de lui

transmettre une copie du courrier reçu de la part de la CNS. Elle ne serait pas tenue

de communiquer à l’employeur une telle correspondance, contenant des informations

médicales confidentielles non destinées à l’employeur.

Elle indique également que, compte tenu de son incapacité de travail jusqu’au 26

décembre 2022 et de la durée initiale du certificat médical jusqu’au 8 janvier 2023,

l’employeur ne saurait lui reprocher de ne pas avoir formulé un mois à l’avance une

demande de congé pour la période du 29 décembre 2022 au 4 janvier 2023.

PERSONNE1.) reconnaît avoir commis certaines erreurs dans le traitement des

formulaires relatifs aux compteurs électriques d’une résidence neuve composée de

onze appartements. Elle rappelle néanmoins que ces faits datent du début de l’année

2022, soit plus d’un an avant son licenciement, et qu’aucun avertissement ne lui a été

adressé à ce sujet.

Elle conteste avoir exercé une quelconque activité concurrentielle à l’égard de son

ancien employeur. Aucun élément de preuve n’aurait été produit à l’appui de cette

allégation. La recherche du prétendu site internet MEDIA1.), évoqué comme preuve

d’une activité concurrentielle, ne donnerait aucun résultat. Les impressions du site

MEDIA1.) mentionnées dans la lettre de motivation ne lui auraient jamais été

transmises en tant qu’annexes au prédit courrier et ne seraient pas versées en cause.

PERSONNE1.) s’oppose à toute communication en cours du délibéré de ces

prétendues annexes.

Enfin, PERSONNE1.) affirme que la raison réelle de son licenciement réside dans le

fait qu’elle a repoussé des avances non-sollicitées de la part de son supérieur

hiérarchique, PERSONNE3.).

La société SOCIETE2.) soutient que la lettre de motifs serait suffisamment précise,

en ce qu’elle fournirait un exposé détaillé des circonstances l’ayant amenée à

licencier.

Elle indique que la raison principale du licenciement repose sur le taux élevé

d’absences de la salariée, considérant ce seul motif comme suffisamment sérieux

pour une petite entreprise comptant deux personnes, dont le gérant unique

PERSONNE3.). Elle explique que ce dernier est également gérant de plusieurs autres

sociétés domiciliées dans le même immeuble mais dont les activités ne se situent pas

dans le domaine de la promotion immobilière. PERSONNE1.) aurait été la seule

salariée engagée en tant que promoteur immobilier de sorte que pendant ses

absences, PERSONNE3.) aurait été contraint d’assurer lui-même l’ensemble des

tâches de la salariée.

La société SOCIETE2.) précise que le licenciement n’a pas été prononcé pendant une

période d’incapacité de travail mais immédiatement après la fin de la période de

protection contre le licenciement.

Elle reproche à PERSONNE1.) d’opérer un renversement de la charge de la preuve

en lui demandant de démontrer qu’elle n’a pas travaillé certains jours. Il incomberait

au contraire à la salariée d’établir la réalité de la prestation de travail. Elle souligne

que, dans un courriel du 15 décembre 2022, PERSONNE1.) a indiqué « je suis

malade depuis hier », laissant présumer qu’elle n’a pas travaillé l’après-midi du 14

septembre 2022. Or, le certificat d’incapacité de travail du 15 septembre 2022 ne

couvrirait que la période à partir de ce jour-là.

De même, la société conteste que la salariée puisse lui demander de prouver une

réception tardive du certificat d’incapacité de travail établi le 15 septembre 2022,

estimant que la charge de la preuve de la réception dans les délais dudit certificat

incombe à la salariée.

Concernant les lettres d’avertissement du 20 septembre 2022, l’employeur précise

que PERSONNE1.) ne les a jamais contestés.

S’agissant

des attestations

versées par

PERSONNE1.), établies par des

psychologues, la société considère qu’ils traduisent uniquement le ressenti personnel

de PERSONNE1.) et ne constituent pas une preuve de harcèlement. Elle rappelle que

la salariée n’a jamais dénoncé de faits de harcèlement auprès de l’Inspection du

Travail et des Mines (ITM) et qu’aucun élément ne permet d’établir que l’employeur

ait exercé ses pouvoirs de manière disproportionnée ou qu’un comportement

systématique ou répétitif ait eu lieu. Par ailleurs, l’attestation établie par la

psychologue PERSONNE4.) en date du 9 janvier 2024 mentionnerait d’autres

éléments à l’origine de l’état de santé de la salariée, à part le prétendu harcèlement

sur le lieu du travail, à savoir l’état de santé du père de PERSONNE1.) ainsi que la

personnalité de cette dernière, son histoire personnelle ainsi que des traumatismes

anciens.

Les certificats d’incapacité de travail versés par PERSONNE1.) et concernant la

période postérieure au licenciement ne préciseraient pas que l’incapacité est liée à

une maladie professionnelle et mentionneraient uniquement, par un ajout manuscrit,

un « syndrome anxieux réactionnel ».

Aucun lien entre l’état de santé déficient de PERSONNE1.) et les conditions de travail

ne serait partant établi.

Enfin, concernant les annexes mentionnées dans la lettre de licenciement, la société

SOCIETE2.) conteste ne pas avoir joint les photos extraites du site MEDIA1.) à la

lettre de motivation. Elle demande de verser ces pièces au cours de la procédure.

Appréciation

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié a

demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision

par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre

recommandée de demande des motifs, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude

ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de

l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même

en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur

caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité,

qu’au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou,

au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et

socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes: elle doit d’abord permettre à la

partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui

sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité

d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues

par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif; elle doit ensuite être de nature

à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs

invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que

l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas

de licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions

et est le seul support valant énonciation des motifs.

En ce qui concerne le motif résidant dans l’absentéisme habituel de la requérante, le

Tribunal du Travail est d’avis qu’il répond aux critères de précision requis par les

dispositions du Code du travail et par la jurisprudence, l’employeur ayant indiqué les

périodes d’absence et le nombre de jours d’absence pour chacune des six périodes

d’absence.

Il a encore donné une description suffisamment claire et détaillée de l’implication de

ces absences sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

Il convient partant d’admettre les motifs ayant trait à ces absences et d’en analyser le

caractère réel et sérieux.

En dehors de toute faute, le comportement ou plus généralement la situation

personnelle du travailleur peuvent constituer une gêne importante pour le bon

fonctionnement de l’entreprise et justifier, à ce titre, le licenciement. Ainsi,

l’absentéisme habituel pour cause de maladie peut être invoqué par l’employeur pour

fonder un licenciement avec préavis.

La jurisprudence énonce ainsi trois conditions qui doivent être remplies pour que le

licenciement d'un salarié pour raison de santé soit autorisé, à savoir :

1) il faut être en présence d'un absentéisme habituel pour raison de santé ;

2) il faut que cet absentéisme habituel apporte une gêne indiscutable au

fonctionnement du service ;

3) il faut que l'employeur ne puisse plus compter sur une collaboration

suffisamment régulière pour les nécessités du fonctionnement de l'entreprise.

La jurisprudence considère ainsi que le motif tenant à un absentéisme habituel pour

raisons de santé peut être une cause de rupture du contrat de travail lorsque, d’une

part, il y a des absences longues ou nombreuses et répétées et lorsque, d’autre part,

il y a une gêne considérable au fonctionnement de l’entreprise, sans certitude ou

même probabilité d’amélioration dans un avenir proche.

En ce qui concerne le motif d’absentéisme, il y a lieu de retenir que PERSONNE1.)

ne conteste pas avoir été en incapacité de travail aux dates indiquées dans la lettre

de motivation et résultant d’ailleurs des pièces versées en cause.

Il est partant constant en cause que PERSONNE1.) a été absente au cours de l’année

2022 du 12 janvier au 22 janvier 2022, du 23 février au 25 février 2022, du 15

septembre au 30 septembre 2022, du 30 septembre au 31 octobre 2022, du 31

octobre au 30 novembre 2022 et du 29 novembre 2022 au 8 janvier 2023, cette

dernière période d’incapacité de travail ayant été interrompue par le médecin-conseil

à partir du 26 décembre 2022, soit pendant 83 jours ouvrés en 2022.

PERSONNE1.) a par la suite continué à être absente pour maladie à partir du 17

janvier 2023 et jusqu’à la fin de son préavis et elle verse en cause des certificats

d’incapacité de travail couvrant toute la période du 28 mars 2023 au 2 juin 2025.

La jurisprudence considère que le motif tenant à un absentéisme habituel pour raisons

de santé peut être une cause de rupture du contrat de travail, lorsqu’il apporte une

gêne indiscutable au fonctionnement du service auquel le salarié absent a été affecté.

Toujours, selon la Cour d’appel, cette gêne du service est présumée, si la fréquence

des absences est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur une

collaboration régulière et efficace de son salarié.

A ce titre, il convient de citer un arrêt rendu par la Cour d’appel selon lequel celle-ci a

retenu que : « des courtes absences répétées d’un total de 32 jours sur une période

de 8 mois sont à considérer comme des absences habituelles de nature à perturber

l’organisation d’une entreprise … de petite taille. ». (Cour d’appel du 18 novembre

2010, 3e chambre, 35867)

Considérant que la présence du salarié au travail est le principe tandis que les

absences sont l’exception et que salarié a l’obligation de travailler en contrepartie du

salaire qu’il perçoit, le taux d’absence de PERSONNE1.) était élevé, avoisinant 37 %.

PERSONNE1.) était en outre absente de manière ininterrompue à partir du 15

septembre 2022 et ce n’est que suite à la décision du médecin de contrôle de la caisse

nationale de santé, la déclarant apte au travail, que PERSONNE1.) a repris son emploi

à partir du 27 décembre 2022. Cette absence de plus de trois mois était couverte par

quatre certificats d’incapacité de travail.

Dans ces conditions, il faut constater que les absences de la requérante en 2022,

même dûment justifiées et certifiées, étaient telles qu’elles ne permettaient plus à

l’employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace de sa salariée et

qu’elles font présumer une perturbation sérieuse de l’organisation de la société

employeuse, une entreprise de petite taille.

Le salarié a néanmoins la possibilité de renverser cette présomption de

désorganisation de l’entreprise, ce que PERSONNE1.) reste en l’espèce en défaut de

faire.

En effet, il n’est pas contesté que la société SOCIETE2.) ne comptait que deux

salariés, à savoir son gérant unique et la requérante, et que cette dernière assurait

essentiellement seule ses tâches, de sorte que l’employeur se trouvait dans une

situation où il ne pouvait raisonnablement plus organiser le fonctionnement de son

activité.

Si dans certains cas une absence de longue durée peut ne pas justifier un

licenciement, parce que l’employeur est informé dès le début de l’absence de la durée

prévisible de celle-ci ou parce que la taille de l’entreprise ainsi que la tâche et la

qualification professionnelle du salarié rendent son remplacement temporaire

possible, force est de constater qu’en l’espèce ces conditions n’étaient pas réunies.

En l’espèce, si le gérant a pu parer au plus pressé, les tâches dévolues à la salariée

n’ont pu être réparties sur d’autres collègues. Les absences étaient telles que

l’employeur ne pouvait ni raisonnablement organiser le bon fonctionnement de son

entreprise en spéculant sur la présence de son ancienne salariée, ni durablement

pourvoir à son remplacement en comptant sur son absence.

L’employeur, confronté à l’absentéisme du salarié, doit, indépendamment de la taille

de l’entreprise, réorganiser le travail et notamment pourvoir au remplacement du

salarié malade. Ce n’est pas parce qu’il réussit plus ou moins bien qu’il n’y a pas à ce

titre de motif réel et sérieux de licenciement.

Le tribunal retient qu’au moment du licenciement aucune probabilité ni espoir

d’amélioration n’était à prévoir pour l’employeur.

Il n’en serait autrement que si la maladie ayant causé l’absentéisme anormalement

long ou fréquent était directement liée à l’activité professionnelle du salarié (Cour 17

mars 2005, n° 28 630, LAUTH c/ Société Nationale de Contrôle Technique).

La jurisprudence admet que dans le cadre de l’appréciation du bien-fondé d’un

licenciement motivé par l’absentéisme habituel pour raison de santé, il convient de

faire une différence entre les absences dues à l’état de santé déficient inhérent au

salarié et les absences dues à une maladie qui a pour origine l’activité professionnelle

du salarié ou qui trouve sa source dans un accident du travail étant donné que

l’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise (Cour, 12

mars 2015, numéro 40838 du rôle; Cour, 13 juillet 2017, numéro 43021 du rôle; Cour,

29 mars 2018, numéro 43515 du rôle).

La preuve que l’absence pour maladie invoquée est directement liée à l’activité

professionnelle de la salariée incombe à cette dernière (en ce sens Cour, 29 mars

2018, numéro 43515 du rôle).

En ce qui concerne l’argument de la requérante consistant à soutenir que les

absences en question ne sauraient lui être reprochées par l’employeur, dès lors que

ces absences seraient dues à des problèmes de santé en rapport à son activité

professionnelle, plus précisément des faits de harcèlement sur le lieu du travail, il faut

rappeler que la charge de la preuve incombe au salarié.

En vue d’étayer ses affirmations, PERSONNE1.) se base sur un avis de la

psychologue PERSONNE5.) établi le 8 novembre 2022 et une attestation établie

après le licenciement, le 9 janvier 2024, par la psychologue PERSONNE4.).

En application de l’article L.246-2 du Code du travail le harcèlement moral à l’occasion

des relations de travail est défini par toute conduite qui, par sa répétition, ou sa

systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une

personne.

La charge de la preuve des éléments constitutifs de harcèlement moral incombe au

salarié.

En effet, s’il est admis que la maladie du salarié ainsi que le lien de causalité peuvent

être établis par expertise médicale, un médecin ne peut attester de la réalité des faits

de harcèlement ou de surcharge de travail allégués par le salarié. Il ne peut, à cet

égard, que se baser sur le ressenti subjectif de son patient, tel que cela résulte

d’ailleurs des avis et attestations versées en cause par la requérante. La psychologue

PERSONNE5.) indique recevoir PERSONNE1.) « dans le cadre d’une demande de

prise en charge psychologique suite à des faits de harcèlement au travail ». De même,

la conclusion de la psychologue PERSONNE4.) suivant laquelle sa patiente « est dans

une souffrance psychologique fort liée à des faits de harcèlement au travail » se base

également essentiellement sur les déclarations de PERSONNE1.), et partant sur le

ressenti personnel de la requérante, alors que la psychologue n’a pas assisté

personnellement aux conditions de travail de sa patiente.

Ces pièces ne permettent partant pas d’établir des faits réels et objectifs de

harcèlement moral par l’employeur ou un supérieur hiérarchique.

Il convient de relever que les griefs formulés par PERSONNE1.) se limitent à des

avances non sollicitées de la part de son supérieur hiérarchique, sans qu’elles soient

autrement précisées ni étayées. Elle lui reproche également d’avoir exercé une

certaine pression à son encontre, notamment pour obtenir la copie du courrier adressé

par la CNS le 23 décembre 2022.

Ces faits reprochés à l’employeur – le premier étant expressément contesté et non

démontré, et le second constituant un événement isolé, dépourvu de tout caractère

attentatoire à la dignité ou violent – ne sauraient être qualifiés d’actes de harcèlement.

Par ailleurs, il ne résulte aucunement des certificats d’incapacité de travail présentés

à l’employeur que les absences de PERSONNE1.) étaient en rapport avec un accident

de travail ou une maladie professionnelle.

Dès lors, il n’est pas établi que l’employeur, le jour du licenciement, ait été valablement

informé que les absences pour cause de maladie de la requérante étaient

effectivement en relation avec les conditions de travail.

En outre, bien que la salariée n’ait plus travaillé auprès de l’employeur depuis janvier

2023, son état de santé ne s’est pas amélioré, alors qu’elle verse des certificats

couvrant toute la période du 28 mars 2023 au 2 juin 2025 portant l’ajout manuscrit

« syndrome anxieux réactionnel » sans que la case « en rapport avec un accident de

travail, maladie professionnelle » ne soit néanmoins cochée.

Le tribunal ne peut que constater que la requérante n’a pas été en mesure de prouver

que son absentéisme est lié à l’activité professionnelle et que la partie défenderesse

a commis un abus ou une faute en le licenciant pour absentéisme habituel pour cause

de maladie.

Il convient donc de retenir, en l’espèce, que la partie employeuse ne pouvait plus

raisonnablement compter sur une collaboration efficace de la part de PERSONNE1.)

et que le licenciement avec préavis du 29 décembre 2022 repose donc sur des motifs

réels et sérieux liés aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise et ce sans qu’il

y ait lieu d’analyser les autres motifs invoqués à l’appui du licenciement, qui, à les

supposer établis, seraient, le cas échéant, des motifs surabondants de licenciement.

Il convient en conséquence de débouter PERSONNE1.) de ses demandes en

indemnisation du préjudice matériel et du préjudice moral.

Quant au remboursement de frais d’essence

PERSONNE1.) soutient qu’elle avait droit à une participation de son employeur à ses

frais d’essence, jusqu’à un plafond de 200 euros par mois, conformément à l’article IV

de son contrat de travail rédigé comme suit : « Sur présentation de pièces, la salariée

a droit au remboursement de frais de carburant et de parking à hauteur de 200 € par

mois pour couvrir tous ses déplacements professionnels. »

La société SOCIETE2.) serait restée en défaut de lui rembourser les frais d’essence

exposés pour les mois d’août 2022, septembre 2022, décembre 2022 et janvier 2023,

et ce malgré la présentation des justificatifs correspondants.

PERSONNE1.) réclame un montant total de 429,24 euros, à savoir le montant de

443,94 euros exposé par elle sous déduction du remboursement à hauteur de 14,70

euros intervenu le 30 novembre 2022.

La société SOCIETE2.) conclut au rejet de la demande.

A titre subsidiaire, elle

sollicite

reconventionnellement la condamnation de

PERSONNE1.) au remboursement du montant total de 285,30 euros qu’elle affirme

avoir payé en trop du chef des frais d’essence pour février, mars, avril, juin et juillet

2022, et d’ordonner la compensation entre les montants réciproquement dus.

L’employeur précise que le remboursement des frais de carburant était strictement

limité aux déplacements professionnels effectivement réalisés, sur présentation de

justificatifs, et plafonné à 200 euros par mois.

D’après le décompte établi par SOCIETE2.), PERSONNE1.) aurait perçu, pour les

mois de février, mars, avril, juin et juillet 2022, des remboursements dépassant le

plafond contractuel de 200 euros, générant ainsi un trop-perçu cumulé de 285,30

euros à la fin du mois de juillet 2022.

Il aurait été convenu de considérer ces trop-perçus comme des avances sur frais

futurs, et de déduire les montants dus pour août et septembre 2022 des sommes déjà

avancées.

Ainsi, après déduction des 200 euros dus pour le mois d’août 2022, il subsisterait un

solde d’avances sur frais futurs de 85,30 euros.

PERSONNE1.) n’ayant travaillé que durant les deux premières semaines de

septembre 2022, elle n’aurait eu droit qu’à un remboursement de 100 euros pour ce

mois, dont il conviendrait de retrancher les 85,30 euros avancés, ramenant le montant

dû à 14,70 euros.

Ce montant aurait été réglé par la société SOCIETE2.) le 30 novembre 2022.

Enfin, SOCIETE2.) conteste tout droit au remboursement pour décembre 2022 et

janvier 2023, soutenant que la salariée n’était présente que les 27 et 28 décembre

2022 ainsi que les 12, 13 et matin du 16 janvier 2023 et qu’elle n’a accompli aucun

déplacement professionnel les jours en question.

Appréciation

Il ressort du contrat de travail que le remboursement des frais d’essence est destiné

à couvrir les déplacements professionnelles et conditionné à la présentation de

justificatifs. Il est plafonné à 200 euros par mois.

L’employeur reconnaît expressément que

PERSONNE1.)

avait droit à

un

remboursement à hauteur de 200 euros pour le mois d’août 2022 et de 100 euros pour

le mois de septembre 2022.

Toutefois, la société n’établit pas l’existence d’un accord exprès de la salariée

autorisant une compensation entre les montants qui auraient été payés en trop et les

remboursements dus pour août et septembre 2022.

En l’absence d’accord, la compensation ne saurait être opérée unilatéralement par

l’employeur.

Dès lors, PERSONNE1.) est fondée à réclamer la somme de (200 + 100 - 14,70) =

285,30 euros à titre de remboursement des frais d’essence pour août et septembre

2022.

Il convient en conséquence de condamner la société SOCIETE2.) au paiement de ce

montant.

Face aux contestations de l’employeur et en l’absence de preuve de la part de

PERSONNE1.) d’avoir effectué des déplacements professionnels les 27 et 28

décembre 2022 respectivement les 12, 13 et 16 janvier 2023, il y a lieu de déclarer

non fondée sa demande en remboursement de frais d’essence à hauteur de 74,63

euros exposés en décembre 2022 et de 74,15 euros exposés en janvier 2023.

Concernant la demande reconventionnelle, formulée à titre subsidiaire par la société

SOCIETE2.), il y a lieu de relever que cette dernière n’a fourni aucune explication par

rapport à la base l’égale invoquée, de sorte que le tribunal considère que la demande

en remboursement du montant prétendument touché de manière injustifiée par la

requérante doit s’analyser comme étant l’exercice d’une action en répétition de l’indu.

L’action en répétition de l’indu trouve son fondement dans l’article 1235 du Code civil

qui pose le principe que « tout paiement suppose une dette et ce qui a été payé sans

être dû est sujet à répétition ». La répétition de l’indu est réglementée par les articles

1376 à 1381 du Code civil.

L’article 1376 du Code civil oblige à restitution « celui qui reçoit par erreur ou

sciemment ce qui ne lui est pas dû ».

La preuve que les conditions de l’action en répétition sont remplies incombe au

demandeur en restitution, partant à l’employeur.

La répétition exige d’abord un paiement, c’est-à-dire la remise d’une chose ou d’une

somme d’argent. Elle exige ensuite que la chose payée ne soit pas due. En cas de

répétition de l’indu objectif, tel qu’en l’espèce, la preuve d’une erreur du « solvens »

n’est pas exigée. Celui-ci n’a d’autre preuve à rapporter que celle de l’existence d’un

paiement indu, c’est-à-dire d’un paiement sans cause (en ce sens : Cour d’appel, 23

mai 2001, 32, 139).

En l’espèce, les paiements dépassant le plafond contractuel de 200 euros ne sont pas

contestés.

Il ressort des pièces produites que ces paiements sont intervenus sur la base des

justificatifs fournis par la salariée.

L’employeur avait nécessairement connaissance, au moment des virements (les 5

avril, 31 mai et 8 août 2022), du dépassement du plafond contractuel de 200 euros.

Les communications figurant sur les extraits de virements versés par l’employeur («

Remb. frais [mois] 2022 suivant décompte ») confirment qu’il s’agissait de

remboursements justifiés.

En conséquence, la société SOCIETE2.) n’apporte pas la preuve des conditions

requises pour l’exercice de l’action en répétition de l’indu.

Sa demande reconventionnelle sera donc rejetée comme non fondée.

Quant aux congés

PERSONNE1.) conteste le solde de congés indiqué sur la fiche non périodique de

février 2023. Le solde de congés serait de 122 heures et non pas 112 heures, tel

qu’indiqué sur la fiche en question. Il y aurait partant lieu de condamner l’employeur

au paiement de (10 heures x 21,7864 =) 217,86 euros de ce chef.

La société SOCIETE2.) s’oppose à la demande. PERSONNE1.) resterait en défaut

d’avancer la moindre explication à l’appui de sa demande.

Au vu du paiement intervenu pour les 112 heures de congé non pris, tels qu’indiqués

sur la fiche de salaire non-périodique de février 2023, et en l’absence de critiques

circonstanciées quant au décompte dressé par l’employeur, le tribunal rejette la

demande y relative.

La demande PERSONNE1.) d’ordonner à la société de lui transmettre des documents

rectifiés est partant également à déclarer non fondée, pour être devenue sans objet.

Quant à la demande reconventionnelle

A l’audience du 14 octobre 2025, la partie défenderesse a formulé une demande

reconventionnelle tendant à faire condamner la requérante à lui rembourser le

montant de 350,71 euros à titre de salaires trop perçus pour les 27 et 28 décembre

2022 et l’après-midi du 16 janvier 2022.

PERSONNE1.) ne conteste pas avoir reçu les salaires en question, mais estime

qu’elle n’était pas en absence injustifiée.

L’article 1235 alinéa 1 du Code civil prévoit que « tout paiement suppose une dette :

ce qui a été payé sans être dû est sujet à répétition ».

D’après l’article 1376 du même code « celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui

ne lui est pas dû, s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu ».

La preuve que les conditions de l’action en répétition sont remplies incombe au

demandeur en restitution.

Le contrat de travail, qui est un contrat synallagmatique, engendre des obligations

réciproques à la charge des parties, l’obligation principale du salarié étant celle

d’effectuer le travail pour lequel il a été engagé, le corollaire de cette obligation

salariale étant pour l’employeur de le rémunérer pour le travail effectué selon l’adage

« tout travail mérite salaire ».

Cependant seul un travail effectif engendre pour le salarié le droit au paiement d’un

salaire, de sorte qu’aucune rémunération n’est due à un salarié absent de son travail

sans justificatifs.

L’engagement du salarié de se présenter à son lieu de travail est ainsi une obligation

de résultat et l’employeur a suffi aux exigences de preuve s’il a établi le fait de

l’absence du salarié à son poste.

Il appartient alors au salarié, qui prétend que son absence est justifiée, de prouver les

causes justificatives de son absence.

En l’espèce, la société SOCIETE2.) reste néanmoins en défaut d’établir que

PERSONNE1.) était absente les 27 et 28 décembre 2022 et l’après-midi du 16 janvier

2022.

Sa demande reconventionnelle sera donc rejetée comme non fondée.

Quant aux demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article 240

du Nouveau Code de procédure civile est à déclarer non fondée.

La société SOCIETE2.) a encore demandé la condamnation de son ancienne salariée

à lui payer une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de

procédure civile.

Comme elle n’a pas justifié de l’iniquité requise dans le cadre de l’application de

l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile, sa demande est à rejeter comme

non fondée.

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du Travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en premier

ressort,

reçoit la requête en la pure forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la réduction de sa demande relative au préjudice

matériel ;

donne acte à la SOCIETE1.) de ses demandes reconventionnelles ;

rejette les pièces communiquées par la SOCIETE1.) en cours de délibéré ;

déclare fondé et justifié le licenciement du 29 décembre 2022 ;

dit non fondées les demandes de PERSONNE1.) en obtention de dommages et

intérêts pour préjudices matériel et moral et en déboute ;

dit partiellement fondée la demande de PERSONNE1.) en remboursement de frais

d’essence pour le montant de 300 euros et en déboute pour le surplus ;

dit non fondée la demande de la SOCIETE1.) en remboursement des frais avancés

en trop ;

dit qu’il n’y a pas lieu à compensation ;

condamne la SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme de 300 euros au titre

de remboursement des frais d’essence, avec les intérêts légaux à partir du 28 avril

2023, date de la demande en justice, jusqu’à solde ;

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) du chef de solde de congés non pris et

en déboute ;

dit non fondée la demande PERSONNE1.) d’ordonner à la société de lui transmettre

des documents rectifiés ;

dit non fondée la demande de la SOCIETE1.) en remboursement de salaires ;

dit non-fondées les demandes respectives de PERSONNE1.) et de la SOCIETE1.) en

allocation d’une indemnité de procédure et en déboute ;

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Patricia HEMMEN, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant

comme Présidente du Tribunal du Travail, et les assesseurs prédits et prononcé par

la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Jill LEJEUNE, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont

signé le présent jugement.

s. Patricia HEMMEN

s. Jill LEJEUNE