Labor court declares dismissal abusive, awards damages to employee, rejects harassment claim.

Répertoire n° 2562/2025

E-TRAV-166/23

Audience publique du 4 novembre 2025

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché

de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître David GIABBANI, avocat à

Luxembourg,

et :

la société anonyme SOCIETE1.) S.A., établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration

actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Serkan SERBEST, avocat à

Luxembourg.

Faits

L’affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d’Esch-sur-Alzette en date du 20 juillet 2023, laquelle requête demeure annexée au

présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 25 septembre 2023, date

à laquelle l’affaire fut fixée au 11 décembre 2023.

Suite à sept remises ultérieures à la demande des parties, l’affaire fut utilement

retenue à l’audience publique du 6 octobre 2025.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent entendus en leurs

explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l’affaire en délibéré et rendit à l’audience publique de ce jour,

à laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date

du 20 juillet 2023, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien

employeur, la société anonyme SOCIETE1.) S.A., à comparaître devant le

tribunal du travail de céans, siégeant en matière de contestations entre

employeurs et salariés, aux fins de l’y entendre condamner à lui payer, suite à

son licenciement qu’elle qualifia d’abusif, les montants de :

-

Préjudice matériel :

52.102,80 €

-

Préjudice moral :

21.705,50 €

-

Harcèlement moral :

52.102,80 €

soit en tout 125.911,10 € avec les intérêts légaux à partir de la demande en

justice jusqu’à solde.

Elle réclama encore un montant de 5.000 € à titre de remboursement de ses frais

et honoraires d’avocat sur base des articles 1382 et 1383 du Code civil.

Elle demanda finalement le paiement d’une indemnité de procédure de 2.500 €

sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile.

La demande, déposée dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

A l’audience publique du 6 octobre 2025 , à laquelle l’affaire fut utilement retenue,

PERSONNE1.) :

-

déclara réduire sa demande relative au préjudice matériel au montant de

17.450,75 € ;

-

renonça à sa demande relative aux frais et honoraires d’avocat.

A cette même audience, la société anonyme SOCIETE1.) S.A. réclama de

manière reconventionnelle le paiement des montants suivants :

-

5.000 € à titre de remboursement de ses frais et honoraires d’avocat sur

base des articles 1382 et 1383 du Code civil ;

-

2.500 € à titre d’indemnité de procédure sur base de l’article 240 du

Nouveau code de procédure civile.

Par courrier entré au greffe du tribunal du travail en cours de délibéré,

PERSONNE1.) confirma finalement avoir perçu des indemnités de chômage à

hauteur de la somme de 18.113,50 € (soit 3.000 € de plus que le montant indiqué

lors de l’audience), sa demande relative au préjudice matériel étant dès lors à

réduire en conséquence.

Il y a lieu de donner acte aux parties de leurs déclarations respectives.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) fait valoir que suivant contrat de travail

du 22 janvier 2008, elle est entrée aux services de la société défenderesse en

qualité de « sales assistant », les parties ayant convenu de la reprise de son

ancienneté avec effet au 22 janvier 2007.

Elle expose que suivant courrier du 1er septembre 2022, elle s’est vu licencier

avec un préavis du 15 septembre 2022 au 15 mars 2023, l’employeur lui ayant

accordé une dispense de travail jusqu’à la fin de son contrat de travail.

La requérante explique que suivant courrier du 12 septembre 2022, elle a

demandé les motifs dudit congédiement, l’employeur lui ayant répondu à cette

demande par l’envoi d’une lettre de motivation du 12 octobre 2022.

Elle explique encore que suivant courrier du 5 décembre 2022, elle a protesté

contre ledit licenciement, l’employeur s’étant par la même occasion vu dénoncer

des faits considérés par la salariée comme constituant un harcèlement moral à

son égard.

En ce qui concerne tout d’abord le licenciement, PERSONNE1.) reproche à la

société défenderesse de ne pas avoir indiqué les motifs avec la précision requise.

Elle estime plus particulièrement que l’employeur n’a :

-

ni contextualisé le reproche du 13 avril 2022,

-

ni précisé la nature des factures qu’elle n’aurait pas transmises endéans

les délais ;

-

ni encore spécifié les circonstances exactes de son refus de tenir un

registre d’utilisation de la voiture de société.

La requérante conteste ensuite le caractère réel et sérieux des motifs invoqués

par l’employeur, ceux-ci n’ayant été fabriqués que pour les besoins de la cause.

Elle fait ainsi valoir :

-

qu’en date du 13 avril 2022, elle n’a pas reproché au service comptable

d’être responsable de sa surcharge de travail, la salariée en pleurs n’ayant

fait que répondre à ses collègues de travail, soucieux de son état de santé,

qu’elle n’arrivait plus à faire face à son travail en raison des exigences du

nouveau directeur général PERSONNE2.) ;

-

qu’elle n’est pas non plus responsable du dépassement du délai de

transmission des factures, celles-ci ne lui étant parvenues qu’à partir de

janvier 2022 et n’ayant été retenues que sur ordre de l’ancien directeur

général, PERSONNE3.) ; que l’employeur admet d’ailleurs dans les motifs

de licenciement qu’elle a toujours accompli cette tâche sans aucune

difficulté, les faits reprochés ne pouvant dès lors constituer une

insuffisance professionnelle de nature à justifier le licenciement ;

-

qu’elle n’a finalement jamais été en charge de la tenue d’un registre

d’utilisation des voitures de société, ceci ayant été confirmé par l’ancien

directeur général dans un message envoyé le 17 janvier 2022 à la

directrice financière PERSONNE4.).

Considérant dès lors son congédiement comme étant abusif, PERSONNE1.)

réclame la somme de 15.450,75 € à titre de réparation du préjudice matériel

qu’elle affirme avoir subi pendant la période du 15 mars 2023 au 1er novembre

2023 (soit une période de référence de 7,5 mois).

Elle précise que ce montant correspondant à la différence - pendant ladite

période - entre les rémunérations qu’elle aurait continuées à gagner auprès de

son ancien employeur en l’absence de licenciement, calculés sur base de la

moyenne de ses trois derniers salaires, d’une part, et les indemnités de chômage

qu’elle admet avoir touchées de la part du Pôle Emploi, d’autre part.

Elle indique encore que malgré les nombreuses recherches effectuées dès le

début de son préavis, elle n’a finalement retrouvé un nouvel emploi qu’à la fin de

ladite période de référence.

PERSONNE1.)

réclame encore la réparation de son préjudice moral qu’elle

évalue à 21.705,50 €.

En ce qui concerne finalement le harcèlement moral, la requérante fait valoir :

-

qu’en date du 15 mars 2022, elle a été informée de la venue - dès le

lendemain - du nouveau directeur général PERSONNE2.) ;

-

que dès son arrivée, ce dernier s’est rendu coupable à son égard de

nombreux faits de nature à constituer un harcèlement moral, lesdites faits

étant

détaillés dans un document intitulé « Résumé des faits

d’harcèlement moral » repris

dans le courrier de contestation du

licenciement reproduit dans la requête introductive d’instance ;

-

qu’ainsi, elle devait notamment s’occuper des recherches concernant le

logement personnel du sieur PERSONNE2.) et de sa famille, la salariée

s’étant ainsi vu harceler tous les jours, y compris les samedis et les

dimanches et même en soirée, pour tous les problèmes en rapport avec

les logements successifs de son supérieur hiérarchique ;

-

qu’elle devait encore s’occuper de toutes sortes de courses pour la famille

PERSONNE2.), son supérieur lui ayant même demandé d’avancer ses

contraventions de roulage tout en la remboursant par la suite ;

-

qu’il s’énervait par ailleurs régulièrement en lui hurlant dessus lorsque tout

ne se passait pas comme il l’avait prévu ;

-

qu’elle n’avait par ailleurs pas droit aux même pauses que ses collègues,

le sieur PERSONNE2.) lui demandant de rester à sa disposition tant qu’il

était sur place, tout en la menaçant de licenciement pour de supposées

fautes, voire même de fermeture de l’entreprise en raison des prétendus

dysfonctionnements affectant le fonctionnement de la société ;

-

que tous ces faits ont porté atteinte à la dignité et à la santé tant physique

que mentale de la salariée, celle-ci n’arrivant plus à effectuer son travail

dans des conditions normales en raison des demandes personnelles

incessantes du sieur PERSONNE2.) ;

-

qu’ainsi, elle commençait à avoir des angoisses et des crises de panique

à l’idée de se faire hurler dessus pour un oui ou pour un non ;

-

que c’est dans ces conditions qu’elle s’est mise à pleurer, incident du 13

avril 2022 auquel se réfère la lettre de motivation ;

-

que le même jour, elle s’est encore vu convoquer dans une réunion avec

le

directeur

général

et les personnes qui l’avaient vu pleurer,

PERSONNE2.) lui ayant demandé à cette occasion de s’excuser auprès

de ces derniers pour avoir pleuré, tout en insistant sur le fait de dire que

cela n’avait rien à voir avec lui ;

-

qu’au vu de la dégradation de son état de santé, elle a été mise en

incapacité de travail du 14 avril 2022 au 31 août 2022 ;

-

qu’après reprise de son travail en date du 1er septembre 2022, elle a

demandé et obtenu de la part du sieur PERSONNE2.) sa mutation vers le

service des ventes, avant d’apprendre le lendemain qu’une lettre de

licenciement lui avait déjà été envoyée la veille.

La requérante explique avoir dénoncé ces faits de harcèlement moral à la société

défenderesse suivant courrier du 5 décembre 2022.

Elle explique encore que dès le 13 octobre 2022, la représentation du personnel

avait adressé une plainte collective au conseil d’administration en raison du

comportement inacceptable du nouveau directeur général.

A l’appui de son argumentation, elle verse des échanges WhatsApp avec le sieur

PERSONNE2.).

Elle

produit

encore

un certain nombre d’attestations

testimoniales et de pièces. Elle se réfère finalement aux certificats médicaux

attestant des conséquences du comportement auquel elle affirme avoir été

exposé.

PERSONNE1.) reproche à l’employeur de n’avoir procédé à aucune enquête

interne, ni d’avoir mis en place des mesures ultérieures de nature à prévenir ou

à faire cesser les faits ainsi dénoncés.

Cette omission étant contraire à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat

de travail et partant fautive dans le chef de la société défenderesse, la requérante

réclame un montant de 52.102,80 € à titre de réparation du préjudice moral

qu’elle affirme avoir subi.

En ce qui concerne finalement les demandes reconventionnelles formulées sur

base des articles 1382 et 1383 du Code civil, d’une part, et de l’article 240 du

Nouveau code de procédure civile, d’autre part, la requérante s’y oppose en

faisant valoir que lesdites demandes ne sauraient se cumuler.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. s’oppose à la demande, ses arguments

étant énoncés dans une note de plaidoiries remise à l’audience.

La procédure devant le tribunal du travail étant orale, les moyens y développés

ne seront analysés que pour autant qu’ils auront été oralement repris à la barre.

En ce qui concerne le licenciement, la société défenderesse reproche tout

d’abord à la salariée de s’être plainte d’une surcharge de travail, ladite plainte

ayant mené à une réunion avec la direction.

Elle explique qu’à l’issue de ladite réunion, il s’est avéré que l’encodage des

factures dont la requérante avait fait état faisait partie de ses responsabilités

normales, ses accusations à l’égard de la directrice financière PERSONNE4.)

étant dès lors infondées.

Elle explique encore que malgré demande, PERSONNE1.) a refusé de s’excuser

auprès de PERSONNE4.) et qu’elle a continué à la critiquer, ce comportement

ayant engendré dans le chef de l’employeur une perte de confiance incompatible

avec un maintien de la relation de travail.

Elle fait finalement valoir que pendant son incapacité de travail à partir d’avril

2022, la salariée a pu être efficacement remplacée par une stagiaire, puis par

d’autres personnes sans plainte de surcharge de travail, les tâches lui confiées

ayant dès lors été tout à fait gérables.

La société défenderesse reproche ensuite à la requérante de ne pas avoir

transmis au département comptable deux factures de la société SOCIETE2.),

celles-ci lui ayant été soumises dès février 2022 mais n’ayant fortuitement été

découvertes par le département financier qu’au courant du mois de mai 2022

(soit pendant son incapacité de travail).

Elle considère que ce comportement n’est pas sérieux de la part d’une salariée

prétendument consciencieuse.

Elle s’oppose encore à l’argumentation d’après laquelle les factures litigieuses

auraient été retenues sur demande de PERSONNE3.), le comportement de

l’ancien directeur se trouvant justement à l’origine d’une procédure parallèle entre

ce dernier et l’employeur.

La société défenderesse reproche finalement à PERSONNE1.) d’avoir refusé,

malgré la demande de la direction financière, de tenir un registre d’utilisation de

la voiture de société « Cactus ».

Elle considère que cette demande était légitime alors que - contrairement aux

allégations adverses, corroborées par les dires de l’ancien directeur général - les

parties avaient signé en date du 8 juillet 2019 un avenant au contrat de travail

aux termes duquel elle devait s’occuper de la « gestion de toutes les activités

liées au parc automobile de l’entreprise pour la direction générale (…) ».

Ladite mission relevant donc bien de ses fonctions et les informations réclamées

ayant été nécessaires dans le cadre des déclaration fiscales de la société,

l’employeur considère que par son refus, la salariée a prouvé qu’elle ne se

préoccupait nullement du bon fonctionnement de la société.

Considérant dès lors le licenciement comme étant fondé et justifié, la société

anonyme SOCIETE1.) S.A. conclut au débouté pur et simple des demandes

indemnitaires adverses.

A titre subsidiaire, elle demande à voir réduire à de plus justes proportions la

période de référence revendiquée, la salariée ayant en effet été dispensée de

prester son préavis et ayant dès lors pu entamer ses recherches de manière

active dès avant la fin de son contrat de travail.

Elle estime encore qu’il y a lieu de déduire de toute éventuelle condamnation la

somme de 31.306,54 € correspondant à l’ « indemnité compensatoire de

préavis », au treizième mois de l’année 2022 at au prorata du treizième mois de

l’année 2023 ainsi que la somme de 18.113,50 € touchée au titre des indemnités

de chômage.

La société défenderesse en déduit que compte tenu de l’indemnité de départ

payée à la salariée, celle-ci n’a subi aucun manque à gagner de sorte qu’elle ne

saurait aboutir dans sa demande relative au préjudice matériel.

Pour ces mêmes motifs, elle conclut encore au débouté de la demande relative

au préjudice moral.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. s’oppose finalement à la demande relative

au harcèlement moral.

Elle fait valoir que la salariée - licenciée et dispensée de toute prestation de travail

à partir du 1er septembre 2022 - n’a dénoncé les faits de harcèlement allégués

que par courrier du 5 décembre 2022, soit après son licenciement et bien après

les événements supposés du mois d’avril 2022.

L’employeur ne pouvant dans ces circonstances se voir reprocher d’avoir commis

une faute alors qu’il n’a pas pu mettre en œuvre de manière rétroactive des

mesures pour empêcher le supposé harcèlement, la société défenderesse

conclut au débouté de la demande.

Elle invoque le même raisonnement en ce qui concerne la lettre collective de la

représentation du personnel, celle-ci ne datant que du 13 octobre 2022 et étant

dès lors également postérieure au congédiement.

La société défenderesse estime ensuite que dans l’appréciation d’un éventuel

harcèlement, il n’y a pas lieu de tenir compte des supposées demandes

personnelles du directeur général, celles-ci étant sans rapport avec le travail.

Elle prétend encore que la salariée s’était portée volontaire pour soutenir le sieur

PERSONNE2.) dans le cadre de son installation au Grand-Duché, d’éventuelles

excès n'étant dès lors pas imputables à l’employeur.

En ce qui concerne finalement les demandes en rapport avec le travail, elle

estime que celles-ci ne constituent que des faits isolés qui ne sont pas de nature

à pouvoir caractériser un harcèlement moral, la requérante n’ayant pas prouvé

leur caractère répété, et le caractère vexatoire, humiliant et attentatoire des

comportements allégués par la salariée étant contredit par son propre

comportement consistant, à la fin de son incapacité de travail , à vouloir réintégrer

l’entreprise dans un autre service mais toujours sous les ordres du même

directeur général.

Elle estime finalement que l’existence d’un harcèlement moral n’est pas non plus

susceptible d’être dégagé des attestations testimoniales versées par la

requérante, lesdits documents n’étant ni précis, ni pertinents et les déclarations

des témoins PERSONNE5.) et PERSONNE6.) étant de toute façon à écarter

pour ne pas respecter les formes prescrites par l’article 402 du Nouveau code de

procédure civile.

Considérant dès lors qu’aucun reproche ne saurait lui être adressé, la société

défenderesse conclut également au débouté de la demande relative au

harcèlement moral.

Motifs de la décision :

Il est constant en cause que la salariée, embauchée par la société défenderesse

à partir du 22 janvier 2007 en tant que « sales assistant » et par la suite promue

au poste d’ « assistante de direction du directeur général », s’est vu licencier par

l’employeur suivant courrier du 12 octobre 2022 moyennant le préavis légal de

six mois assorti d’une dispense de travail.

Suite à sa demande en obtention des motifs dudit congédiement, l’employeur lui

a fait tenir endéans le délai légal un courrier de motivation dont le contenu est

intégralement reproduit dans la requête annexée au présent jugement.

Quant à la précision des motifs du licenciement :

Aux termes de l’article L.124-5 (2) du Code du travail, l’employeur doit en cas de

licenciement avec préavis et sur demande du salarié énoncer avec précision par

lettre recommandée le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la

conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure

arbitraire en cas de licenciement.

La précision doit en effet permettre au salarié licencié de connaître exactement

le ou les faits qui lui sont reprochés et d’apprécier en pleine connaissance de

cause s’il est opportun pour lui d’agir en justice afin d’obtenir paiement des

indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et/ou abusif.

Elle doit ensuite être de nature à fixer les griefs qui se trouvent à la base du

licenciement afin d’empêcher son auteur d’invoquer a posteriori des motifs

différents.

Elle a finalement pour but de permettre aux juridictions saisies - le cas échéant -

d’apprécier la gravité de la faute ou des fautes commises et d’examiner si les

griefs invoqués devant elles s’identifient effectivement avec les motifs notifiés au

salarié.

En l’espèce, il résulte du courrier de motivation que sur question de l’un de ses

collègues de travail, la salariée en pleurs se serait plainte le 12 ou le 13 avril 2022

d’une surcharge découlant d’un travail d’encodage de factures qui, d’après

l’employer, relèverait pourtant de ses fonctions.

Il en résulte encore qu’elle aurait omis de transmette au département comptable

deux factures SOCIETE2.) des 31 janvier 2022 et 28 février 2022 qui n’auraient

été découvertes par le service comptable et financier que tardivement au courant

du mois de mai 2022.

Il lui est finalement reproché d’avoir refusé, malgré une demande justifiée de la

direction financière, de tenir un registre d’utilisation relatif à la voiture de société

Citroën Cactus.

Les motifs tels que libellés ayant permis à la salariée de déterminer les faits ayant

conduit à son licenciement et de prendre position à leur égard, le moyen

d’imprécision invoqué à leur égard est à rejeter.

Il n’en va autrement qu’en ce qui concerne les reproches tirés de son refus de

s’excuser auprès de la directrice financière pour ses « fausses accusations » et

d’avoir continué à « dénigrer » cette dernière suite à la réunion, l’employeur

n’ayant ni indiqué la nature des accusations, ni les termes utilisés par la salariée

et que l’employeur qualifie d’actes de dénigrement.

En effet, le fait de prétendument se plaindre d’une surcharge de travail ne saurait

permettre, à défaut de toute autre précision, de conclure à l’existence

d’accusations pour lesquelles la salariée aurait dû s’excuser.

Ces deux derniers motifs sont dès lors à écarter pour cause d’imprécision.

Quant au caractère réel et sérieux des motifs :

En vertu de l’article L.124-11 (3) du Code du travail :

« En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère

réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur ».

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un

fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire

que le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause

déterminante qui a provoqué la rupture.

La cause sérieuse revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage

pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi envisagée

s'insère entre la faute légère, exclusive de rupture du contrat et la faute grave,

privative de préavis et d'indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute

justifiant le licenciement avec préavis, est l'atteinte au bon fonctionnement de

l'entreprise (Cour d’appel, 30 juin 994, n°14582 du rôle).

Ces principes étant rappelés, le tribunal constate - en ce qui concerne le premier

motif - que PERSONNE1.) ne conteste pas avoir pleuré au travail en date du 13

mars 2022.

Dans la mesure toutefois où elle explique avoir pleuré en raison du comportement

de son supérieur hiérarchique direct PERSONNE2.) – et non en raison d’une

surcharge de travail en rapport avec l’encodage de factures qui lui aurait été

demandé par le département financier – il aurait appartenu à l’employeur de

prouver la véracité des faits imputés à la salariée.

Or, cette preuve n’est pas établie et les faits afférents ne sont pas non plus offerts

en preuve.

Le motif tel qu’invoqué est dès lors à rejeter.

En ce qui concerne le motif en rapport avec les factures SOCIETE2.), la salariée

admet ne pas avoir continué au service comptable les factures litigieuses, celles-

ci ayant été retenues sur demande de l’ancien directeur général.

L’employeur n’ayant pas contesté cette déclaration mais l’ayant au contraire

implicitement

admise

en se prévalant

d’un litige parallèle

l’opposant à

PERSONNE3.), le fait invoqué n’est pas de nature à justifier le licenciement de

la requérante, celle-ci n’ayant fait qu’obéir aux ordres de son supérieur

hiérarchique et n’étant pas responsable d’éventuelles erreurs commises par ce

dernier.

En ce qui concerne finalement le prétendu refus de la salariée de tenir un registre

des véhicules, le tribunal constate que suivant courriel du 12 janvier 2022, la

directrice financière a réclamé auprès de la requérante « le détail des kms et

déplacements en lien avec l’entreprise » de nature à justifier des frais d’essence

qui lui avaient été soumis.

Suite à de premières explications jugées insuffisantes par la direction financière,

la requérante a répondu au courriel de rappel de PERSONNE4.) que celle-ci

devait voir cette question directement avec le directeur PERSONNE3.).

Sur insistance de la directrice financière, elle lui a finalement répondu – avec

copie à PERSONNE3.) - que : « Hierarchically I report to our director Mr

PERSONNE3.). Mrs PERSONNE4.), please go through Mr PERSONNE3.) for

your request ».

Force est dès lors de constater que contrairement aux dires de l’employeur, la

salariée n’a pas refusé de remettre un tel registre, mais elle a demandé à la

direction financière de suivre la voie hiérarchique et de passer par son supérieur

hiérarchique direct, le directeur général PERSONNE3.).

Ce dernier a d’ailleurs confirmé dans sa réponse que « Ms. Gülcan wrote a very

good answer. Where has it been seen that the assistant of the General Manager

was given a job without asking the General Manager. With what authority do you

give this task to Ms. Gülcan without asking me ? (…) ».

PERSONNE3.) n’ayant donc fait que confirmer qu’il y avait lieu de passer par son

intermédiaire et n’ayant à aucun moment affirmé que la tâche demandée ne

relevait pas des fonctions de la salariée, l’argumentation de la société

défenderesse tiré de l’avenant du 8 juillet 2019 mettant à charge de la salariée la

« gestion de toutes les activités liées au parc automobile de l’entreprise pour la

direction générale (…) » est dès lors à écarter pour défaut de pertinence.

Il découle de ces considérations que le motif tiré du refus de la salariée de

s’occuper de la tenue d’un tel registre est à rejeter.

Le licenciement du 1er septembre 2022 n’étant dès lors pas basé sur des motifs

réels et sérieux et constituant partant un comportement économiquement et

socialement anomal, il convient de le déclarer abusif.

Quant aux dommages et intérêts :

Conformément à l’article L.124-12 (1) du Code du travail, le salarié abusivement

licencié peut prétendre à la réparation des préjudices moral et matériel qu’il a

subis du fait de son licenciement abusif.

PERSONNE1.) réclame ainsi un montant de 14.450,75 € à titre de dommages et

intérêts pour préjudice matériel, la période de référence revendiquée s’étendant

du 15 mars 2023 (fin de son préavis) au 1er novembre 2023 (date de prise d’effet

de son nouveau contrat de travail du 26 octobre 2023).

L’employeur estime que cette période de référence est excessive et qu’il y aurait

lieu de la réduire, la salariée ayant bénéficié d’une dispense de travail pendant

tout son préavis.

Il y a lieu de rappeler que si l’indemnisation du dommage matériel d’un salarié

abusivement licencié doit être aussi complète que possible, seuls les dommages

qui se trouvent en relation causale directe avec le congédiement doivent être

indemnisés. Les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour

autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire

pour permettre au salarié licencié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant

obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement (Cour

d’appel, 17 juin 1993, n°2994 du rôle).

Le salarié ne saurait dès lors se cantonner dans une attitude purement passive

et se contenter d’une simple inscription comme chômeur, mais il doit activement

rechercher un nouvel emploi en tentant ainsi de limiter son dommage.

En l’espèce, la requérante a remis tout un classeur avec des recherches

effectuées depuis son licenciement jusqu’au jour de sa nouvelle embauche.

L’employeur n’ayant pas fait valoir de contestations particulière à cet égard, il y

a lieu d’admettre que la salariée a respecté les obligations mises à sa charge.

Au vu de la situation sur le marché de l’emploi, de l’âge de la requérante (née en

1974) et compte tenu de la dispense de travail accordée pendant le préavis, le

tribunal décide de fixer à six mois à partir de la fin du préavis la période pendant

laquelle le préjudice de PERSONNE1.) se trouve en relation causale directe avec

son licenciement abusif.

La société défenderesse ayant décidé de prolonger le préavis légal jusqu’au 15

mars 2023 (au lieu du 14 mars 2023), la période de référence est dès lors à fixer

du 16 mars 2023 au 15 septembre 2023.

L’employeur n’ayant pas fait valoir de contestations particulières par rapport au

salaire moyen tel invoqué par la requérante, il y a lieu de retenir que la perte de

rémunération subie par PERSONNE1.) pendant ladite période de référence

s’élève à (6 x 4.341,90 =) 26.051,40 €.

Le préjudice matériel s’appréciant in concreto, il convient de déduire dudit

montant les indemnités de chômage que la requérante a touchées pendant cette

même période, soit en tout la somme de [(71 jours x 92,45) + (77 jours x 94,21)

=] 13.818,12 €.

L’employeur se base encore sur une jurisprudence pour conclure à la déduction

de l’ « indemnité compensatoire de préavis ».

L’arrêt invoqué (Cour d’appel, 14 mars 2015, n°40757 du rôle) étant toutefois

relatif à un licenciement avec effet immédiat, il n’y a pas lieu de suivre le

raisonnement de l’employeur.

Pour autant que la société défenderesse ait entendu viser le salaire touché par

la salariée pendant son préavis, le raisonnement est encore erroné alors que la

période de référence, pendant laquelle les ressources sont à prendre en

considération, ne prend cours qu’à l’expiration dudit préavis.

Il n’y a pas non plus lieu de déduire le treizième mois de l’année 2022, le prorata

du treizième mois de l’année 2023, ni même l’indemnité de départ, lesdites

indemnités ayant été réglées à la salariée pour la période pendant laquelle elle

se trouvait encore aux services de son employeur.

Il suit de tout ce qui précède que le préjudice matériel dont la réparation incombe

à l’employeur s’élève à (26.051,40 - 13.818,12 =) 12.233,28 €.

PERSONNE1.)

réclame encore la réparation de son préjudice moral qu’elle

évalue à 21.700,50 €.

Il est admis que les dommages et intérêts à allouer pour le préjudice moral sont

notamment destinés à réparer les soucis et tracas causés par la perte de son

travail et la recherche d’un nouvel emploi tout en tenant compte d’autres

éléments objectifs, tels que l’ancienneté et les circonstances de la résiliation.

Compte tenu de l’âge et de l’ancienneté de la requérante ainsi que des

circonstances du licenciement, le tribunal fixe ex aequo et bono à 7.000 € le

montant devant lui revenir de ce chef.

Quant au harcèlement moral :

PERSONNE1.) explique finalement qu’entre le 12 mars 2022 et le 14 avril 2022,

elle a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part du nouveau directeur général

PERSONNE2.).

La partie défenderesse conteste tout acte de harcèlement moral. Elle conteste

encore toute omission fautive de sa part, les faits actuellement qualifiés

d’harcèlement ne lui ayant pas été dénoncés en temps utile.

Il y a lieu de rappeler qu’au moment des faits invoqués par la requérante, le

législateur luxembourgeois n’avait pas encore légiféré spécifiquement sur la

matière du harcèlement moral sur le lieu de travail, actuellement défini par l’article

L.246-2 introduit dans le Code du travail par la loi du 29 mars 2023 comme «

toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la

dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne ».

Il y a dès lors lieu de se référer aux termes de l’article 2, paragraphe 3 de la

directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général

en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail d’après lequel

« le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination au sens du

paragraphe 1 lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs visés à

l’article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la

dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile,

dégradant, humiliant ou offensant ».

Compte tenu du cadre tracé par la prédite directive, il y a lieu de dire qu’à l’instar

de la définition du règlement grand-ducal du 15 décembre 2009 portant

déclaration d’obligation générale de la convention relative au harcèlement et à la

violence au travail conclu entre les syndicats OGBL et LCGB, d’une part, et l’UEL,

d’autre part, le harcèlement moral se produit lorsqu’un employeur ou une

personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant

des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet :

-

soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité ;

-

soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir

professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant,

humiliant ou offensant ;

-

soit d’altérer sa santé physique ou psychique.

Le harcèlement moral dans l’entreprise apparaît donc comme une conduite

fautive répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité

perturbe l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est la victime.

La position hiérarchique de l’auteur du harcèlement n’exerce aucune influence

sur la qualification juridique : il peut être le fait de l’employeur, d’un supérieur

hiérarchique ou d’un collègue de travail (Cour d’Appel, 10 juillet 2008, n°32397

du rôle).

Jusqu’à l’adoption de la loi du 29 mars 2023, la jurisprudence considérait que

l’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail résultant

de l’article 1134 du Code civil constituait l’unique base légale de l’action en

dommages intérêts du salarié confronté à des actes de harcèlement moral.

En effet, si la convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence

au travail contient des lignes de conduite par rapport à la prévention et à la

gestion des actes de harcèlement moral, elle est en revanche muette par rapport

à d’éventuelles sanctions, de sorte qu’il y a lieu de se référer aux règles générales

en matière d’exécution des contrats et notamment au principe de l’article 1134

du Code civil aux termes duquel les conventions tiennent lieu de loi entre parties

et doivent être exécutées de bonne foi (en ce sens : Cour d’appel, 21 février

2013, n°37890 du rôle).

De l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail découle l’engagement

pour l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de

l’entreprise, d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales et de

prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme

de harcèlement moral au sein de son équipe, l’employeur ayant ainsi l’obligation

d’user de son pouvoir disciplinaire, corollaire nécessaire du pouvoir de direction

et d’organisation de l’entreprise, pour permettre l’exécution du contrat de travail

dans de bonnes conditions.

Il doit ainsi répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de

droit une autorité sur ses salariés (Cour d’appel, 28 avril 2016, n°41470 du rôle).

A cela s’ajoute évidemment l’obligation d’abstention personnelle, donc

l’interdiction imposée à l’employeur de s’adonner personnellement à un

quelconque harcèlement.

Il y a encore lieu de préciser qu’il appartient au salarié désireux d’engager la

responsabilité de son employeur sur base de l’article 1134 du Code civil de

rapporter la preuve d’une non-exécution de bonne foi du contrat de travail, d’un

préjudice et d’un lien causal entre la prétendue faute de l’employeur et le

préjudice (en ce sens : Cour d’appel, 16 octobre 2014, n°39728 du rôle).

Les actes de harcèlement moral sont en effet perçus avec une forte subjectivité,

ce qui ne facilite pas leur preuve et leur appréciation.

Ce qui peut être vécu comme du harcèlement par un salarié ne le sera pas

forcément par quelqu’un d’autre qui aura des croyances, des émotions et un vécu

différent.

Il convient finalement de rappeler que l’existence du harcèlement moral relève

de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Il résulte de tout ce qui précède qu’il incombe à PERSONNE1.) - par référence à

la définition du harcèlement moral - de prouver une conduite fautive répétée de

la part de la partie défenderesse ou de son supérieur hiérarchique direct dont le

caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à sa dignité perturbe l’exécution de

son contrat de travail et est de nature à lui causer un préjudice.

Il lui appartient encore, en ce qui concerne les comportements reprochés à

PERSONNE2.), de prouver que l’employeur avait connaissance de ces

comportements et qu’il n’a rien fait pour y mettre un terme et pour garantir ainsi

l’exécution du contrat de travail dans de bonnes conditions.

En effet, dans cette hypothèse, la faute de l’employeur consiste en l’omission de

sa part d’avoir pris des mesures de protection suffisantes vis-à-vis de la victime,

voire des sanctions vis-à-vis de l’auteur, afin de faire cesser le harcèlement.

Or, il ne résulte d’aucun élément du dossier que la salariée aurait dénoncé en

temps utile à l’employeur les faits qu’elle entend actuellement qualifier de

harcèlement moral.

Ainsi, le courrier de dénonciation dont elle fait état n’a été envoyé à la société

défenderesse qu’en date du 5 décembre 2022, soit après son licenciement et

donc à un moment où – en raison de son préavis avec dispense de travail – elle

ne travaillait plus.

Il en va de même de la lettre collective envoyée au Conseil d’administration par

la représentation du personnel en date du 13 octobre 2022.

A défaut dès lors pour l’employeur d’avoir été informé par la salariée de

l’existence de comportements considérés – à tort ou à raison – comme

constituant des faits de harcèlement moral, la société défenderesse ne saurait se

voir reprocher de ne pas avoir procédé à une enquête et de ne pas avoir agi pour

protéger une salariée qui ne travaillait déjà plus à ce moment.

Il s’ensuit que la demande tendant à l’allocation de dommages et intérêts pour le

préjudice subi du fait d’actes de harcèlement est rejeter.

Quant au remboursement des frais d’avocat :

La société défenderesse réclame un montant de 5.000 € à titre de

remboursement de ses frais d’avocat.

Par arrêt du 9 février 2012, la Cour de cassation a retenu que les frais non

compris dans les dépens, partant également les honoraires d’avocat, constituent

un préjudice réparable et peuvent être remboursés sur base de la responsabilité

pour faute des articles 1382 et 1383 du Code civil.

Au vu de l’issue du litige, la preuve de la faute laisse d’être établie de sorte que

la demande est à rejeter.

Quant aux indemnités de procédure :

La requérante ayant dû exposer des frais d’avocat pour faire valoir ses droits, le

tribunal estime qu’eu égard à la nature et au résultat du litige, il serait inéquitable

de laisser à sa charge l’entièreté des sommes exposées par elle et non

comprises dans les dépens. Le tribunal possède les éléments d’appréciation

suffisants pour fixer à 700 € le montant qu’il y a lieu de lui allouer de ce chef.

Au vu de l’issue du litige, la société défenderesse ne saurait en revanche

prétendre à une indemnité de procédure de sorte qu’il y a lieu de la débouter de

sa demande.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la requête en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la modification de ses demandes ;

donne acte à la société anonyme SOCIETE1.) S.A. de ses demandes

reconventionnelles ;

déclare le licenciement du 1er septembre 2022 abusif ;

dit la demande de PERSONNE1.) relative au préjudice matériel fondée à

concurrence du montant de 12.233,28 € ;

dit sa demande relative au préjudice moral fondée à concurrence du montant de

7.000 € ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à payer à PERSONNE1.) la

somme de (12.233,28 + 7.000 =) 19.233,28 € avec les intérêts légaux à partir de

la demande en justice, le 20 juillet 2023, jusqu’à solde ;

dit la demande de PERSONNE1.) relative au harcèlement moral non fondée ;

en déboute ;

dit sa demande sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile

fondée à concurrence du montant de 700 € ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à payer à PERSONNE1.) une

indemnité de procédure de 700 € ;

déclare les demandes reconventionnelles de la société anonyme SOCIETE1.)

S.A. non fondées ;

en déboute ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à tous les frais et dépens de

l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Romain LALLEMANG, assesseur-patron,

Joël SCHWINNINGER, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.