Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim after finding valid restructuring grounds.

Répertoire n° 2560/2025

E-TRAV-1/25

Audience publique du 4 novembre 2025

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché

de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à B-ADRESSE1.),

-

partie demanderesse

-

comparant par

Maître Mathias LINDAUER, en

remplacement de Maître Benoît MARECHAL, avocats à Luxembourg,

et :

la société anonyme SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration

actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Hélène WEYDERT, avocat à

Luxembourg.

Faits

L’affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d’Esch-sur-Alzette en date du 2 janvier 2025, laquelle requête demeure annexée au

présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 20 janvier 2025, date à

laquelle l’affaire fut fixée au 4 mars 2025.

Suite à deux remises ultérieures à la demande des parties, l’affaire fut utilement

retenue à l’audience publique du 7 octobre 2025.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent entendus en leurs

explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l’affaire en délibéré et rendit à l’audience publique de ce jour,

à laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date du 2

janvier 2025, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien employeur, la

société anonyme SOCIETE1.), à comparaître devant le tribunal du travail de céans,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés, aux fins de l’y

entendre condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’il qualifia d’abusif, les

montants de :

-

Préjudice matériel :

25.585,68 €

-

Préjudice moral :

8.000,00 €

soit en tout 33.585,68 € avec les intérêts légaux tels que spécifiés au dispositif de

ladite requête.

Il réclama encore une indemnité de procédure de 1.500 € sur base de l’article 240

du Nouveau code de procédure civile ainsi que l’exécution provisoire du jugement

à intervenir.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

A l’audience publique du 7 octobre 2025, à laquelle l’affaire fut utilement retenue,

PERSONNE1.) renonça à sa demande relative au préjudice matériel.

Il y a lieu de lui en donner acte.

A cette même audience, la société anonyme SOCIETE1.) réclama de manière

reconventionnelle le paiement d’une indemnité de procédure de 500 € sur base de

l’article 240 du Nouveau code de procédure civile.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail à

durée indéterminée, modifié par les parties suivant avenant reculant la date de

début du contrat au 2 mars 2009, il est entré aux services de la société

défenderesse en qualité d’« employé de bureau » .

Il explique que par un second avenant du 1er décembre 2015, il est devenu « chef

de service ».

Il explique encore que suite à une réorganisation intervenue en mai 2017, il est

passé « responsable du service ENSEIGNE1.) et ENSEIGNE2.) ».

Le requérant fait valoir que par courrier du 20 novembre 2023, il s’est vu licencier

moyennant un préavis du 1er décembre 2023 au 31 mai 2024, assorti d’une

dispense de travail.

Suite à sa demande du 30 novembre 2023 tendant à obtenir les motifs dudit

congédiement, il explique avoir reçu de la part de son employeur un courrier de

motivation du 4 janvier 2024 faisant étant de motifs économiques ayant conduit à la

suppression de son poste.

PERSONNE1.) explique avoir fait protester contre ledit licenciement suivant courrier

du 25 janvier 2024.

Il considère en effet que les motifs invoqués n’ont pas été énoncés avec la précision

requise, l’employeur n’ayant :

-

ni clairement expliqué en quoi les conditions économiques et financières du

nouveau contrat SOCIETE2.) auraient prétendument été moins favorables ;

-

ni détaillé la diminution ainsi que l’avantage sur la situation de la prétendue

nature des mesures de restructuration ;

-

ni encore indiqué de manière compréhensible les prétendus effets attendus

des mesures en question ;

-

ni finalement précisé à suffisance les motifs personnels l’ayant amené à se

défaire du requérant plutôt que de sa collègue, la dame PERSONNE2.) .

Le requérant conteste encore le caractère réel et sérieux des motifs invoqués.

A cet égard, il précise tout d’abord que contrairement auxdits motifs, il n’a jamais

fait l’objet d’une rétrogradation sans perte de salaire, le salarié s’étant au contraire

occupé depuis mai 2017 et pendant une période de sept mois tant de la

« ENSEIGNE3.) » (ORGANISATION1.)) que de la « ENSEIGNE1.) » suite à la

démission d’un collègue.

Il fait ensuite valoir que peu de temps après son licenciement du 20 novembre 2023

et jusqu’en novembre 2024, l’employeur a publié sur MEDIA1.) diverses vacances

de poste correspondant à son profil. L’employeur ayant justifié la suppression de

son poste par des difficultés financières et par une perte de clients, le requérant en

déduit que la résiliation de son contrat de travail a été opérée avec une légèreté

blâmable.

Il estime finalement que l’employeur aurait dû essayer de le reclasser au sein de

l’entreprise.

Considérant dès lors son licenciement comme étant abusif, PERSONNE1.) réclame

un montant de 8.000 € à titre de réparation du préjudice moral qu’il affirme avoir

subi, ledit montant étant largement justifié en raison de son ancienneté et ce même

en l’absence de dommage matériel.

La société anonyme SOCIETE1.) s’oppose à la demande.

Elle considère tout d’abord que le patron peut toujours réorganiser son entreprise,

même sans pertes économiques.

Elle considère encore que le salarié ne peut pas disputer l’utilité de la réorganisation

mise en place, les développements afférents du salarié étant dès lors à écarter pour

ne pas être pertinents.

La société défenderesse estime ensuite que les motifs du licenciement ont été

énoncés avec une précision suffisante, le courrier de motivation du 4 janvier 2024

précisant tant les circonstances ayant conduit à la réorganisation des services que

les conséquences de ladite réorganisation sur le poste de travail du salarié.

Elle estime encore ne pas avoir à justifier du choix du salarié à licencier, ce choix

étant libre et aucun motif personnel n’ayant été invoqué.

La société défenderesse conclut encore au caractère réel et sérieux des motifs

énoncés.

Elle fait tout d’abord valoir que bien qu’elle n’avait aucune obligation légale de

reclasser le salarié, elle a – toutefois en vain - tenté de trouver au sein du groupe

un emploi compatible avec le profil du salarié.

Elle fait encore valoir qu’aucun des postes publiés sur MEDIA1.) après le

congédiement du salarié ne correspond à la fonction et à la formation de ce dernier.

Dans ce contexte, elle conteste que PERSONNE1.) se soit occupé de manière

simultanée de la « ENSEIGNE3.) » et de la « ENSEIGNE1.) ».

Elle explique ensuite que conformément aux motifs, le poste du salarié a bien été

supprimé et que ce dernier n’a pas été remplacé. A cet égard, elle se réfère à la

description des postes publiés sur MEDIA1.).

Elle précise finalement que le requérant n’a à aucun moment utilisé la priorité de

réembauchage pour faire valoir ses droits à l’un des postes qu’il lui reproche

actuellement d’avoir publié suite à son licenciement.

Considérant dès lors le licenciement comme étant justifié, la société anonyme

SOCIETE1.) conclut au débouté pur et simple de la demande adverse.

A titre subsidiaire, elle conteste tout préjudice moral, le salarié ayant retrouvé un

nouveau poste de travail à des conditions plus avantageuses pendant son préavis

accordé avec dispense de travail.

Elle s’oppose finalement à l’exécution provisoire du jugement, les conditions

afférentes n’étant pas données.

Motifs de la décision :

Il est constant en cause que le requérant est entré aux services de la société

défenderesse suivant avenant au contrat du travail du 2 mars 2009 en qualité

d’« employé de bureau au service disposition ». En dernier lieu, il occupait le poste

de « responsable du service ENSEIGNE1.) et ENSEIGNE2.) ».

Suivant courrier recommandé du 20 novembre 2023, il s’est vu licencier avec le

préavis légal.

Suite à sa demande, il s’est vu notifier les motifs de son congédiement dans les

termes suivants :

DOCUMENT1.)

PERSONNE1.) conteste le caractère précis, réel et sérieux desdits motifs.

Quant à la précision des motifs du licenciement :

Aux termes de l’article L. 124-5 (2) du Code du travail, l’employeur doit en cas de

licenciement avec préavis et sur demande du salarié énoncer avec précision par

lettre recommandée le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite

du travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de

l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du licenciement sont suffisamment précis, étant donné que

l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en

cas de licenciement individuel pour cause économique, le salarié, non protégé par

la législation spéciale prévue en cas de licenciements collectifs, étant étranger aux

faits qui motivent la décision dont il peut ignorer les raisons exactes (Cour d’appel,

26 octobre 1995, n°16938 du rôle).

Il est ainsi admis que l'indication des motifs doit être fournie avec une précision telle

que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte afin de permettre tant

au salarié d’en apprécier le caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur

fausseté ou de leur inanité, qu’au juge de vérifier si les motifs s’identifient

effectivement à ceux énoncés par l’employeur à l’appui du licenciement.

Dans l’hypothèse d’un licenciement fondé – tel qu’en l’espèce - sur les nécessités

du fonctionnement de l’entreprise ou du service au sens de l’article L.124-5 (2) du

Code du travail, la loi n’exige pas l’existence de difficultés économiques pour justifier

le licenciement, mais prend en considération les seules nécessités de

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Il s’ensuit qu’afin de permettre au salarié d’apprécier le caractère légitime ou non

du motif invoqué et d’éviter ainsi tout abus de la part de l’employeur, ce dernier est

tenu d’indiquer les raisons de la réorganisation voire de la suppression de postes

ou d’emplois et de préciser les mesures de restructuration et leur incidence sur le

poste occupé par le salarié concerné (en ce sens : Cour d’appel, 12 février 2009, n°

33364 du rôle).

L’employeur doit en outre préciser en quoi la suppression précisément de ce poste

est fondée sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, pourquoi cet emploi

est supprimé plutôt qu’un autre emploi, qu’il soit d’encadrement ou non, et quelle

est l’optimisation escomptée à la suite de cette mesure de réorganisation (Cour

d’appel, 12 juillet 2001, n°24926 du rôle).

En l’espèce, la lettre de motivation indique avec toute la précision requise que pour

rester compétitif suite à la mise en concurrence des contrats de transport public

SOCIETE2.), l’employeur a décidé de fusionner le service s’occupant des transports

publics (ENSEIGNE4.)) avec celui - dirigé par le requérant – qui s’occupait des

transports privés (ENSEIGNE1.) et ENSEIGNE2.)).

Elle précise encore les avantages escomptés de la mesure décidée sur le

fonctionnement de l’entreprise, l’employeur ayant expliqué que pareille

restructuration le mettait plus à même d’utiliser de manière rationnelle et efficiente

les ressources à sa disposition.

Il résulte par ailleurs du courrier de motivation que la fusion projetée des deux

services impliquait la suppression de l’un des deux postes de responsable de

service.

L’employeur a finalement précisé que du fait des spécificités en rapport avec

l’exploitation du service publique, il a décidé de confier la gestion de la nouvelle

structure à l’ancienne responsable de la « ENSEIGNE4.) », le poste occupé par

PERSONNE1.) ayant, par voie de conséquence, été supprimé.

La société défenderesse n’ayant pas invoqué de motifs personnels à l’appui du

congédiement, c’est à tort que le requérant lui reproche de ne pas avoir détaillé à

suffisance de tels supposés motifs.

La nature et la portée des motifs économiques tout comme les raisons et l’étendue

de la mesure de restructuration ayant été précisées à suffisance et le salarié n’ayant

pas, dans ces circonstances, pu se méprendre sur la nature et la portée exacte des

motifs invoqués, le moyen tiré de l’imprécision de la motivation est à rejeter.

Quant au caractère réel et sérieux des motifs :

En vertu de l’article L.124-11 (3) du Code du travail : « En cas de contestation, la

charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs

incombe à l’employeur ».

Les motifs invoqués à l’appui du licenciement étant de nature économique, il

convient d’emblée de rappeler que tout employeur peut, en vertu de son pouvoir de

direction, organiser son entreprise de manière unilatérale et discrétionnaire.

Le chef d’entreprise étant seul responsable des risques assumés, il bénéficie

corrélativement du pouvoir de direction de la société, c’est-à-dire du pouvoir de

créer, de modifier ou de fermer l’entreprise.

Les pouvoirs économiques ainsi reconnus à l’employeur l’autorisent à adopter des

mesures d’ordre intérieur que lui paraît commander l’intérêt de l’entreprise.

Il décide donc seul de la politique économique de l’entreprise, de son organisation

interne, de sa réorganisation et des modalités techniques de son fonctionnement,

qu’il peut à tout moment changer à son gré.

L’employeur peut donc licencier un salarié pour des motifs fondés sur les nécessités

de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, qu’ils soient de

nature économiques, techniques ou d’organisation et même s’ils impliquent des

changements sur le plan de l’emploi.

Le terme de « nécessités du fonctionnement de l’entreprise » n’est pas à

comprendre en ce sens qu’il ne vise que des mesures prises pour éviter le déclin

de la société mais il inclut également les mesures nécessaires à la sauvegarde de

la compétitivité de l’entreprise, motif économique autonome qui peut justifier une

réorganisation de l’entreprise sans qu’il soit nécessaire d’invoquer des difficultés

économiques majeures et que la survie de l’entreprise soit en cause. (cf. Cour

d’appel, 30 mars 2017, n°43303 du rôle).

Ainsi, l’employeur est en droit d’agir sur les coûts salariaux non seulement lorsque

la survie économique de l’entreprise en dépend, mais également lorsque cette

réduction lui permet d’augmenter la rentabilité économique de l’entreprise (cf. Cour

d’appel, 17 juillet 2015, n°39337 du rôle).

Le chef d’entreprise étant le maître de l’organisation de son entreprise, il bénéficie

en outre du pouvoir discrétionnaire de congédier un employé plutôt qu’un autre et

de ne pas l’affecter à un autre service.

Il n’existe pas non plus d’obligation dans le chef de l’employeur qu’il devrait prendre

des mesures de réduction des autres coûts avant de réduire les coûts salariaux (cf.

Cour d’appel, 17 juillet 2015, op.cit.).

L’employeur ne doit pas non plus démontrer qu’il n’avait pas d’autre choix que de

licencier le salarié concerné (Cour d’appel, 2 mars 2023, n° CAL-2021-00327 du

rôle).

Le juge ne saurait finalement se substituer à lui dans l’appréciation des mesures

prises, quelles que soient les conséquences au regard de l’emploi.

Ainsi, il ne saurait contrôler l’opportunité de la mesure de réorganisation, mais

uniquement sa réalité et son sérieux (Cour d’appel, 6 décembre 2018, n°45227 du

rôle).

Il découle de ce qui précède que l’employeur est admis à opérer les mesures de

réorganisation et de restructuration qu’il estime opportunes et à procéder à des

licenciements fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise qui en

sont la suite, sauf à la personne licenciée d’établir que le congédiement a été exercé

avec une légèreté blâmable ou qu’elle a été victime d’un abus de droit, c’est-à-dire

que son congédiement est sans lien avec la mesure incriminée et que le motif

économique n’a constitué pour l’employeur qu’un prétexte pour se défaire de son

salarié.

Dans cette dernière hypothèse, le congédiement est en effet sans lien avec la

restructuration alléguée, de sorte que la motivation donnée à ce congédiement par

l’employeur ne correspond pas à la réalité et que le licenciement est abusif.

Il y a finalement lieu de rappeler que si la charge de la réalité et du sérieux du motif

économique du licenciement incombe à l’employeur conformément aux dispositions

de l’article L.124-11 (3) ci-avant énoncé, celle du caractère fallacieux du motif

appartient au salarié.

En l’espèce, il est constant en cause qu’au moment de son licenciement,

PERSONNE1.) occupait le poste de responsable du service « ENSEIGNE1.) et

Executive Line ».

Le requérant n’a pas contesté que la restructuration annoncée dans la lettre de

motivation a bien été mise en place par l’employeur et qu’elle l’est toujours

actuellement.

Il n’a pas non plus contesté que son poste de responsable a bien été supprimé, que

ses tâches ont été réparties sur les différents membres de l’équipe et que la gestion

de la nouvelle structure ainsi fusionnée a été confiée à l’ancienne responsable du

service « ENSEIGNE4.) », la dame PERSONNE2.).

La suppression de poste est dès lors réelle.

Le salarié ne saurait dans ce contexte reprocher à son ancien employeur d’avoir

procédé à son licenciement plutôt qu’à celui de sa collègue du service

« ENSEIGNE4.) », la jurisprudence admettant que le chef d’entreprise est libre dans

le choix des personnes touchées par les mesures de restructuration ou de

suppression de poste, sauf à la personne licenciée de prouver qu’elle a été victime

d’un abus de droit.

Or, l’existence d’un abus de droit laisse d’être prouvé.

Le salarié n’a par ailleurs ni établi, ni fait plaider que le motif invoqué n’aurait

constitué pour l’employeur qu’un prétexte pour se défaire de sa personne.

Aucun autre salarié exerçant les mêmes fonctions n’a été engagé suite au

congédiement du requérant.

S’il est vrai que l’employeur a procédé à la publication d’un certain nombre de

vacances de poste, aucune disposition légale n’impose toutefois à l’employeur de

reclasser la personne licenciée au sein de son entreprise (en ce sens : Cour d’appel,

30 mars 2017, op.cit.), le salarié n’ayant par ailleurs pas établi – au vu des

contestations adverses – que son profil correspondait bien à celui recherché dans

le cadre desdites annonces.

Il s’ensuit qu’en présence d’une restructuration avec suppression avérée de poste,

le tribunal ne peut que constater que le motif invoqué par l’employeur est fondé sur

une cause réelle et sérieuse, le licenciement de PERSONNE1.) étant par voie de

conséquence à déclarer fondé et justifié.

Le licenciement n’étant pas abusif, le requérant est à débouter de sa demande

tendant à la réparation du préjudice moral prétendument subi.

Quant aux indemnités de procédure :

Chacune des parties réclame le paiement d’une indemnité de procédure.

Au vu de l’issue du litige, PERSONNE1.) ne saurait prospérer dans sa demande de

sorte qu’il y a lieu de l’en débouter.

La société défenderesse n’ayant pas justifié de l’iniquité requise dans le cadre de

l’application des dispositions de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile,

sa demande reconventionnelle en obtention d’une indemnité de procédure est

également à rejeter.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la requête en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la renonciation à sa demande relative au préjudice

matériel ;

donne acte à la société anonyme SOCIETE1.) de sa demande reconventionnelle ;

déclare le licenciement du 20 novembre 2023 fondé et justifié ;

dit la demande de PERSONNE1.) relative au préjudice moral non fondée ;

en déboute ;

dit les demandes respectives des parties sur base de l’article 240 du Nouveau code

de procédure civile non fondées ;

en déboute ;

condamne PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Romain LALLEMANG, assesseur-patron,

Joël SCHWINNINGER, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.