Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim due to serious misconduct and loss of trust.

N° 1562 / 25

du 3 novembre 2025

Audience publique du lundi, trois novembre deux mille vingt-cinq

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire de

Diekirch et Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit

dans la cause entre

PERSONNE1.), salarié, demeurant à B-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Claude SPEICHER, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), inscrite au Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous

le numéro NUMERO1.), représentée par son / ses gérant(s) actuellement en

fonctions, sinon par qui de droit,

partie défenderesse, comparant par Maître Jean-Luc GONNER, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, L-1352 Luxembourg 4, rue de la

Congrégation ;

partie intervenante,

comparant par Maître Constantin LUBE, avocat, en

remplacement de Maître Christian BILTGEN, avocat à la Cour, demeurant à

Diekirch, comparant pour la société à responsabilité limitée ETUDE D’AVOCATS

WEILER & BILTGEN sàrl, établie à L-9234 Diekirch, 30, route de Gilsdorf, inscrite

sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Diekirch, inscrite au

Registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 239498.

COMPOSITION :

METZLER Claude, juge de paix, président du tribunal du travail de Diekirch

PERSONNE2.), demeurant à Brandenbourg, assesseur-salarié

PERSONNE3.), demeurant à Osweiler, assesseur-patron

les deux dûment assermentés

GODART Alain, greffier

FAITS :

Sur la base d'une requête déposée au greffe de la Justice de paix de Diekirch en date

du 3 avril 2025, les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître

devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du lundi, 5 mai 2025

à 9.00 heures, en la salle des audiences de la Justice de paix de Diekirch, "Bei der

aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des causes énoncées dans ladite

requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 5 mai 2025, l’affaire a été fixée au 30

juin 2025, pour plaidoiries. Elle fut ensuite remise au 20 octobre 2025, où elle fut

utilement retenue de sorte que les débats eurent lieu comme suit :

Maître Claude SPEICHER, représentant la partie demanderesse, donna lecture de la

requête introductive de l’instance et exposa le sujet de l’affaire.

Maître Jean-Luc GONNER, comparant pour la partie défenderesse, fut entendu en

ses moyens et défenses.

Maître Constantin LUBE, représentant l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ

DE

LUXEMBOURG, ès-qualités, demanda acte que l’Etat n’a pas de revendications à

faire valoir.

Sur quoi le tribunal prit l’affaire en délibéré et il rendit à l'audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

le jugement qui suit :

Par requête régulièrement déposée en date du 3 avril 2025 au greffe de la Justice de

paix de et à Diekirch, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la

société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à comparaître devant le tribunal du

travail pour voir constater le caractère abusif du licenciement avec effet immédiat

intervenu le 22 juillet 2024 à son égard et pour le faire condamner au paiement des

sommes suivantes :

Indemnité de préavis

18.902,76.-euros ;

Indemnité de départ

4.752,69.-euros ;

Préjudice moral

5.000.-euros ;

Total :

28.628,45.-euros,

avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

La requête tend encore à l’allocation d’une indemnité de procédure de 1.500.-euros

et à la mise en intervention de l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG.

A l’audience du 20 octobre 2025, audience à laquelle l’affaire avait été retenue,

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi, a informé le tribunal qu’il n’a pas de

revendications à formuler dans le cadre du présent dossier.

Il y a lieu de lui en donner acte.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

Faits :

PERSONNE1.) a été engagé suivant contrat à durée indéterminée du 16 août 2018

en qualité de chauffeur international.

Par courrier du 22 juillet 2024, l’employeur a procédé au licenciement avec effet

immédiat du requérant, courrier conçu dans les termes suivants :

« LETTRE »

Par courrier du 24 octobre 2024, PERSONNE1.) a contesté le licenciement

intervenu.

Moyens et prétentions des parties

PERSONNE1.) demande en premier lieu de constater la recevabilité de la requête. Il

estime ensuite que les motifs invoqués par son ancien employeur à la base de son

licenciement ne seraient pas énoncés avec la précision nécessaire.

Il conteste la réalité des motifs invoqués en soutenant en relation avec le premier fait

du 26 juin 2024 qu’il n’aurait pas rempli personnellement la fiche de travail

litigieuse, mais que son collègue de travail, le second chauffeur du camion l’aurait

établie. Il se serait seulement contenté de la remettre à son employeur. L’employeur

ne l’aurait jamais confronté avec les inscriptions avant le licenciement. Il donne

encore à considérer que les fiches de travail importeraient peu, alors que l’employeur

se serait servi du tachygraphe installé dans le camion pour contrôler le temps de

travail. Ce fait ne serait pas suffisamment grave pour justifier le licenciement

intervenu.

En ce qui concerne le fait du 28 juin 2024, et plus précisément le terme injurieux

utilisé, PERSONNE1.) donne à considérer qu’il ne se serait pas adressé au collègue

PERSONNE4.) en utilisant le gros mot. Il explique qu’il aurait seulement indiqué

que ses collègues de travail parleraient de PERSONNE4.) en utilisant le terme

« Schwanzlutscher ». L’employeur ne saurait ainsi lui reprocher d’avoir utilisé la

grossièreté lors de la discussion qu’il a eu avec PERSONNE4.).

Les attestations testimoniales sur lesquelles son employeur se base pour établir la

réalité de ce reproche, ne sont aux yeux du requérant pas suffisamment précises pour

établir la réalité des faits. Les témoins auraient seulement fait des déductions, sans

cependant indiquer qu’il se serait adressé à PERSONNE4.) en l’injuriant de la sorte.

Le fait en tant que tel ne serait partant pas établi et il n’y aurait pas lieu de procéder

à l’audition des différents témoins.

Il estime que l’employeur a cherché en réalité à se défaire de lui en raison de sa

maladie. Il aurait dû dans le cadre de son travail, coltiner des demi-carcasses de

bovin, alors que l’employeur ne leur aurait jamais mis à disposition un chariot-

élévateur. Il aurait au moment du licenciement souffert d’une tendinite et aurait dû

se soumettre à une intervention chirurgicale.

Au vu de ces éléments, il demande au tribunal de déclarer abusif le licenciement avec

effet immédiat intervenu à son encontre et de condamner son employeur au paiement

de la somme de 5.000.-euros au titre du dommage moral subi, d’une indemnité de

préavis à hauteur de 18.902,76.-euros et d’une indemnité de départ à hauteur de

4.725,69.-euros.

L’employeur de son côté ne conteste pas la recevabilité de la requête. Il estime que

les faits invoqués justifieraient la résiliation avec effet immédiat intervenue.

Il verse un jeu de photos avec l’estampille temporelle pour établir le départ de

PERSONNE1.) avant la fin du travail pour les trois dates invoquées. L’employeur

conteste les déclarations du requérant soutenant que son collègue de travail aurait été

à l’origine des inscriptions sur la fiche de travail. Ce dernier n’aurait eu aucun intérêt

à modifier les heures de travail du requérant. Le requérant aurait par ailleurs été le

premier chauffeur du camion et en tant que tel responsable des inscriptions. Le

tachygraphe ne serait de surcroit pas toujours activé, alors que les travaux à réaliser

par les chauffeurs après le transport proprement dit devraient faire l’objet d’une

inscription sur la fiche de travail. Le travail du requérant aurait notamment à côté du

transport par route consisté à nettoyer le camion de fond en comble en fin de journée

étant donné qu’il transportait de la viande. La durée de ce travail aurait dû être

indiquée sur la fiche de travail afin que l’employeur puisse correctement calculer et

payer les salaires.

Ce comportement du requérant aurait détruit la relation de confiance devant exister

entre parties et justifierait à lui seul le licenciement intervenu.

En ce qui concerne le second fait, la société défenderesse donne à considérer que le

requérant avait été invité à se présenter le 4 juillet 2024 dans le bureau du responsable

du dispatching pour discuter des irrégularités constatées sur les fiches de travail. Or

ce dernier se serait présenté le 28 juin 2024, sans rendez-vous en compagnie d’un

inconnu dans le bureau de PERSONNE4.), responsable du dispatching. Il serait entré

sans invitation dans le bureau de ce dernier et se serait adressé d’un ton agressif à son

interlocuteur, en lui réclamant des explications sur l’organisation du programme et

en l’intitulant de « Schwanzlutscher ».

Les faits seraient établis sur base des attestations testimoniales versées et n’auraient

par ailleurs pas été contestés en leur intégralité par l’OGBL au moment de la

contestation du licenciement.

Elle demande de ce fait au tribunal de constater le caractère régulier du licenciement

intervenu et de débouter le requérant de ses demandes pécuniaires.

Elle réclame finalement à titre reconventionnel une indemnité de procédure de

2.500.-euros sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

PERSONNE1.) reprend son argumentation. Il souligne que le tachygraphe du camion

possèderait la fonction « travail » qui serait prise en compte pour établir les fiches de

salaire et le paiement des salaires.

Aucun relevé du tachygraphe n’aurait été versé par l’employeur.

En ce qui concerne le second fait, il estime que le langage utilisé dans le domaine du

transport serait parfois plus rude, fait dont le tribunal devrait tenir compte dans

l’analyse du caractère sérieux des motifs.

Il demande en termes de conclusion au tribunal de déclarer le licenciement abusif et

de faire droit à ses demandes en paiement d’une indemnité de préavis et en paiement

d’une indemnité de départ. Il demande encore de faire droit à sa demande en

allocation de dommages et intérêts pour préjudice moral subi.

Il conteste finalement encore l’indemnité de procédure revendiquée.

Quant à la recevabilité

Par application de l’article L.124-11(2) alinéa 1er du code du travail, l’action en

réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite devant le

tribunal du travail dans un délai de trois mois, sous peine de forclusion.

Ce délai commence à courir en matière de licenciement avec effet immédiat le jour

où la lettre de licenciement a été remise au salarié ou le jour où il a été avisé du

recommandé.

PERSONNE1.) a été avisé du courrier de licenciement en date du 24 juillet 2024.

Le délai de trois mois peut être interrompu au moyen d’une réclamation écrite.

Le requérant a contesté le licenciement par courrier du 24 octobre 2024

Ce courrier, intervenu dans le délai légal des trois mois à partir de la notification du

licenciement, soit le 24 octobre 2024, a donc valablement fait courir un nouveau délai

d’une année - débutant le 25 octobre 2024 et expirant le 24 octobre 2025 à minuit -

sur base des dispositions des articles 1256 et 1258 du nouveau Code de procédure

civile.

La requête déposée le 3 avril 2025 au greffe du tribunal du travail est partant à

déclarer recevable.

Quant à la régularité du licenciement

Quant à la précision

Par application de l’article L.124-10 (3) du code du travail, « la notification de la

résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre

recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié

et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement

vaut accusé de réception de la notification. A défaut de motivation écrite le

licenciement est abusif. »

La précision doit répondre aux exigences suivantes :

•

elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine

connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue

d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement

irrégulier et abusif ;

•

elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation

d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la

rupture ;

•

et elle doit finalement permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la

faute commise et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les

motifs notifiés (Cour 19 janvier 1989).

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire

en cas de licenciement.

A la lecture du courrier de résiliation du 22 juillet 2024, il y a lieu de retenir que

l’employeur a pris le soin d’indiquer les circonstances de temps et de lieux et a

précisé l’identité des personnes impliquées. Il a ensuite donné une description claire

des faits qu’il reproche à son ancien salarié.

Les motifs énoncés, répondent partant aux exigences de précision requises par la loi

et la jurisprudence.

Quant au réel et sérieux de la faute reprochée

L’article L.124-10 (2) prévoit qu’« est considéré comme constituant un motif grave

pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait ou faute qui

rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du

salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents

professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la

responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement. »

L’appréciation du caractère grave et sérieux des motifs ne se fait pas in abstracto

mais in concreto, en tenant compte notamment de la personnalité du salarié, de ses

antécédents professionnels et du contexte global dans lequel les faits qui lui sont

reprochés, se sont produits. (Cour d’appel, 8e, 10 juillet 2014, n° 39814)

Le tribunal constate que l’employeur fait état de deux ensembles de faits, le premier

ensemble ayant trait à des irrégularités constatées lors du remplissage des fiches de

travail et le fait d’avoir quitté son poste de travail à trois dates différentes au courant

du mois de juin 2024 plus tôt que ce qu’il avait indiqué sur les fiches de travail.

Le second ensemble a trait à la discussion houleuse intervenue le 28 juin 2024 dans

le bureau de PERSONNE4.), responsable du dispatching et aux termes utilisées lors

de cette altercation.

1)

Le requérant conteste, en relation avec le premier ensemble, avoir rempli les

fiches de travail et indique que celles-ci ont été remplies par son collègue de travail.

Il admet cependant avoir remis les fiches en question à son employeur. Il estime qu’il

appartenait à son ancien employeur d’établir qu’il a inscrit les données erronées sur

lesdites fiches de travail.

En vertu de l’article L.124-11 (3) du code du travail, la preuve de la matérialité des

faits reprochés appartient à l’employeur.

En l’espèce, l’employeur se base sur les fiches de travail et sur les clichés résultant

des enregistrements des caméras de surveillance pour établir le départ anticipé du

requérant de son lieu de travail en date des 19, 21 et 26 juin 2024.

Le tribunal constate que le requérant ne conteste ni les données des enregistrements

de surveillance, ni le fait d’avoir quitté les lieux plus tôt que ce qui a été indiqué sur

les fiches de travail.

Sur base de ces éléments, il est partant établi que le requérant a quitté son travail en

date du 19 juin 2024 à 18.54 heures, du 21 juin 2024 à 19.41 heures et du 26 juin

2024 à 18.00 heures.

Il appert cependant des fiches de travail versées aux débats que la fin de la journée

de travail a été indiquée pour le 19 juin 2024 à 19.30 heures, pour le 21 juin 2024 à

20.30 heures et pour le 26 juin 2024 à 19.45 heures.

Le tribunal constate ensuite que tant PERSONNE1.) qu’un certain PERSONNE5.)

sont renseignés sur la même fiche de travail pour les différentes dates.

Même si PERSONNE1.) y est enregistré en tant que premier chauffeur et

PERSONNE5.) en tant que second chauffeur, cette indication à elle seule ne permet

pas de retenir que PERSONNE1.) en tant que premier chauffeur était responsable des

inscriptions contenues sur la fiche de travail. L’employeur n’a ainsi pas établi que le

requérant a matériellement inscrit les données litigieuses sur les fiches de travail.

Il appartenait cependant à PERSONNE1.) de vérifier la fiche de travail sur laquelle

était inscrite ses données avant de la remettre à l’employeur, sachant que l’employeur

l’utilisait à côté des données tachygraphes pour le calcul des salaires et ce d’autant

plus qu’il soutient qu’un tiers (en la personne de PERSONNE5.)) l’avait remplie pour

son compte.

Même si l’employeur disposait effectivement des données tachygraphiques, les

fiches de travail ont une importance certaine et ce notamment dans le domaine du

transport international.

En effet en cas de contrôle par les autorités (police, inspection du travail et des

mines), la fiche de travail complète les données du tachygraphe, prouve que le

chauffeur respecte les temps de travail et de repos, et évite les sanctions en cas de

données manquantes ou imprécises.

Par ailleurs si le tachygraphe se trouve en panne ou n’a pas été correctement utilisé

par le chauffeur, la fiche de travail constitue un outil important pour le calcul des

salaires.

En remettant les fiches de travail sans autre vérification à son employeur, le requérant

a approuvé leur contenu.

Même s’il n’est partant pas établi que PERSONNE1.) a personnellement inscrit les

faux horaires sur les fiches de travail, il est prouvé qu’il les a transmises telles quelles

à son employeur et qu’il a ainsi déclaré avoir travaillé plus que trois heures (190

minutes) pour les trois dates sans que cela n’était cependant le cas.

2) En ce qui concerne ensuite le second ensemble de faits, l’employeur reproche à

son salarié de s’être présenté sans rendez-vous en date du 28 juin 2024 dans les

bureaux de PERSONNE4.), responsable du dispatching pour le confronter de

manière inappropriée avec son nouveau plan de travail. L’employeur expose que le

requérant aurait soutenu lors de cette discussion facilement pouvoir exécuter les

tâches de PERSONNE4.), tandis que ce dernier ne serait pas capable d’exercer ses

fonctions. Il aurait encore traité PERSONNE4.) de « Schwanzlutscher » en présence

du gérant, PERSONNE6.) et de PERSONNE7.).

PERSONNE1.) ne conteste pas avoir utilisé les termes litigieux au courant de la

discussion mais soutient que les affirmations de l’employeur seraient fausses et

sorties du contexte. Il aurait seulement répété les déclarations d’autres collègues de

travail. Il serait partant faux de dire qu’il se serait adressé à PERSONNE4.) en se

servant du gros mot.

Le reproche ne serait partant pas réel et il conviendrait de faire abstraction de ces

faits.

Pour établir la réalité des faits, la société défenderesse se base sur plusieurs

attestations testimoniales.

Il résulte notamment de l’attestation testimoniale établie par PERSONNE4.),

planificateur de la société défenderesse que « am 27.06.2024 habe ich festgestellt,

dass die beiden Fahrer PERSONNE1.) und PERSONNE5.) als Arbeitsende am

Vortag den 26.06.2024 19.45 angegeben hatten. Das kam mir sehr spät vor. Nach

Überprüfung der Kamerabilder habe ich festgestellt, dass die beiden das Gelände der

Firma bereits um 18.00 verlassen haben. Um einen Fehler auszuschließen habe ich

auch die Endzeiten der vorausgegangenen Arbeitstage überprüft und auch dort habe

ich eindeutige Abweichungen von jeweils 45 Minuten feststellen können. Ein Fehler

beim Aufschreiben war hier also ausgeschlossen, sondern es handelt sich um

Vorsatz. Um mit den beiden über diese Vorfälle zu sprechen haben wir sie für den

04.07.2024 zum Gespräch ins Büro eingeladen. Als Konsequenzen für beide Fahrer

hatten wir folgendes vorgesehen: - Abmahnung -Trennung. Das heißt dass die beiden

von nun an nicht mehr zusammenfahren sollten.

Um diese Maßnahme sofort umzusetzen, hatte ich Herrn PERSONNE1.) am

28.06.2024 freigegeben und Herrn PERSONNE5.) mit einem anderen Fahrer nach

ADRESSE3.) geschickt. Daraufhin ist Herr PERSONNE1.) am 28.06.2024

unangemeldet im Büro in ADRESSE2.) erschienen. Er wirkte sehr aggressiv und

zeigte von vornherein keinerlei Einsicht auf sein Fehlverhalten. Herr PERSONNE1.)

hat selbst gesagt, dass er sich dachte „was hat der Schwanzlutscher da gemacht, als

er meine Planung für den 28.06.2024 sah und erfuhr, dass er an diesem Tag frei hatte,

statt wie gewöhnlich nach ADRESSE3.) zu fahren. Des Weiteren hat er bei diesem

Gespräch behauptet meinen Job ausführen zu können, jedoch könne ich nicht seinen

ausführen. Aufgrund dieses Fehlverhalten und der nicht vorhandenen Einsicht zu

seinem Betrug, sahen wir uns gezwungen das Arbeitsverhältnis zu beenden.“

Ces faits sont par ailleurs confirmés par PERSONNE7.) qui a déclaré ce que suit :

« Le 28.06.2024 dans l’après-midi, M. PERSONNE1.) s’est présenté à notre siège à

ADRESSE2.) sans rendez-vous. Je me suis rendu avec lui dans le bureau de

PERSONNE4.). J’étais étonné de cette visite puisqu’un rendez-vous était déjà prévu

deux jours plus tard. Par ailleurs, M PERSONNE1.) était accompagné d’une

personne que nous ne connaissions pas. Après avoir compris qu’il n’avait rien à voir

avec le travail de M. PERSONNE1.) chez SOCIETE1.), je lui ai demandé de nous

laisser. Monsieur PERSONNE1.) a alors tenu des propos complétement déplacés,

irrespectueux et grossiers à l’encontre de M. PERSONNE4.). Le ton de M.

PERSONNE1.) était très agressif. Il est allé jusqu’à dire que « lorsqu’il avait pris

connaissance du plan de transport le jeudi, il (M.PERSONNE1.))avait tout de suite

réalisé à quoi ce « Schwanzlutscher » M.PERSONNE4.) avait pensé en lui enlevant

la tournée de ADRESSE3.). » Nous avons tenté de le ramener à raison, mais il ne

voulait rien entendre et a continué à affirmer que M. PERSONNE4.) ne connaissait

rien au métier et que lui-même ferait beaucoup mieux que lui. Vu l’agressivité

toujours plus importante dont M. PERSONNE1.) faisait preuve, j’ai considéré que

l’entrevue était terminée puisque aucun dialogue n’était possible. Cette attitude de

M. PERSONNE1.) qui s’est entêté à attaquer ainsi son responsable a finalement

mené à prendre une autre décision. Il s’agissait d’une rupture de confiance qui a alors

entrainé une décision de licenciement. »

Contrairement aux affirmations de PERSONNE1.), soutenant « seulement » avoir

repris les termes utilisés par d’autres collègues, il est établi sur base des attestations

testimoniales reprises ci-avant qu’il a en présence de son interlocuteur repris ses

propres pensées en recevant le plan de transport pour le 28.06.2024. Il est par ailleurs

également établi que c’est précisément en raison de son plan de transport qu’il s’est

rendu dans le bureau de PERSONNE4.) qui avait établi le programme de transport.

Le comportement et les propos tenus par le requérant sont partant établis sur base des

déclarations de PERSONNE4.) et de PERSONNE7.).

Le tribunal rappelle que l’appréciation du caractère grave et sérieux des motifs ne se

fait pas in abstracto mais in concreto, en tenant notamment compte de la personnalité

du salarié, de ses antécédents professionnels et du contexte global dans lequel les

faits qui lui sont reprochés se sont produits.

En se servant du mot « Schwanzlutscher » en parlant de PERSONNE4.) en présence

de ce dernier, du responsable du personnel et du gérant de la société, le requérant

gravement injurié le responsable du dispatching. Il n’a par ailleurs pas exprimé de

regrets par la suite, mais s’est encore acharné davantage sur PERSONNE4.). Ce

comportement ne constitue de surcroît pas un fait isolé alors qu’il résulte des pièces

soumises à l’appréciation du tribunal que le requérant avait déjà eu en date du 6

janvier 2023 un comportement inapproprié à l’égard de la PERSONNE8.).

Ces faits ensemble la remise de trois fiches de travail contenant des indications

erronées en faveur du salarié et le départ anticipé de son lieu de travail à trois dates

différentes constituent des faits justifiant la perte de confiance de l’employeur.

Le licenciement avec effet immédiat est partant à déclarer régulier.

Au vu des développements qui précèdent, il y a lieu de débouter le requérant de ses

demandes en paiement d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de départ et de

dommages et intérêts pour préjudice moral enduré.

Au vu de l’issue du litige, il y a par ailleurs lieu de le débouter de sa demande en

allocation d’une indemnité de procédure.

La société défenderesse réclame à son tour une indemnité de procédure.

Ne justifiant pas de l’iniquité requise par l’article 240 du nouveau code de procédure

civile, elle est cependant à débouter de sa demande.

Succombant il y a lieu de condamner le requérant aux frais et dépens de l’instance.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de Diekirch

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la demande en la forme ;

déclare la demande recevable ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG qu’il n’a pas de

revendications à formuler dans le cadre du présent dossier ;

déclare le licenciement avec effet immédiat intervenu le 22 juillet 2024 à l’égard de

PERSONNE1.) régulier ;

déclare non fondées les demandes de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité

de préavis et en paiement d’une indemnité de départ ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en réparation du préjudice moral ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) tendant à l’allocation d’une

indemnité de procédure ;

déclare non fondée la demande de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

tendant à l’allocation d’une indemnité de procédure;

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Claude METZLER, Juge de paix de et à Diekirch, siégeant

comme Président du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le

Président à ce délégué, assistée du greffier Alain GODART, en audience publique,

date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Diekirch, et qui ont signé le présent

jugement.

Claude METZLER

Alain GODART